Vấn đề tranh chấp lao động trong các khu công nghiệp

Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................... 1
Lời mở đầu..............................................................................................1
Chương I: Cơ sở lí luận..........................................................................2
1. Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động..........................................2
1.1.Thù lao cơ bản.....................................................................................2
1.1.1Tiền lương....................................................................................2
1.1.2. Các hình thức trả lương(công) cho người lao động ..................3
1.2. Các khoản phụ cấp.............................................................................5
1.2.1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc...............................5
1.2.1. Tiền thưởng ...............................................................................5
1.2.2. Phần thưởng..............................................................................6
1.2.3. Các chế độ trả công khuyến khích..............................................6
1.3. Các phúc lợi cho người lao động......................................................6
2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động...................................................7
2.1. Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams)..............................................7
2.2. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg)...........................................8
3. Ảnh hưởng của thù lao đến hoạt động của tổ chức ...............................9
3.1. Công bằng về thù lao..........................................................................9
3.2. Sử dụng ngày công, giờ công.............................................................9
3.3. Thuyên chuyển lao động....................................................................9
3.4. Kết quả thực hiện công việc.............................................................10
4. Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng một hệ thống thù lao lao động công
bằng...............................................................................................................10
4.1. Mô hình công bằng phân phối..........................................................10
4.2. Mô hình thị trường lao động............................................................10
5. Khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động............................................11
5.1. Tranh chấp lao động.........................................................................11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
5.2. Giải quyết tranh chấp lao động........................................................12

5.2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động..............................12
5.2.2. Phương pháp giải quyết tranh chấp.........................................13
Chương II Thực trạng tranh chấp lao động ở
các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh................................................14
1.Tình hình tranh chấp lao động chung ở các khu công nghiệp TP.Hồ
Chí Minh......................................................................................................14
2. Thực trạng đình công trong các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh..15
2.1. Số lượng, qui mô các vụ đình công ngày càng gia tăng...................15
2.2. Khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài
có số vụ đình công nhiều nhất .16
2.4. Đình công thường xảy ra đối với các doanh nghiệp ngành dệt may và
giày da.....................................................................................................18
3. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng trên........................20
3.1. Tiền lương tối thiểu thấp..................................................................20
3.2. Tăng lương nhưng tăng thấp và hệ số bậc lương thấp.....................21
3.3. Nợ lương, trả lương chậm hoặc trả lương không đầy đủ.................22
3.4. Những nguyên nhân khác.................................................................22
4. Dự báo xu hướng tranh chấp lao động trong thời gian tới .................23
Chương III. Một số giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động....24
1. Tăng lương tối thiểu................................................................................24
2. Nâng cao vai trò quản lý của nhà nước đối với các doanh nghiệp......25
3. Yêu cầu các doanh nghiệp sử dụng lao động phải thực hiện nghiêm
chỉnh pháp luật ..........................................................................................25
4. Tăng cường vai trò thực sự của tổ chức công đoàn cơ sở....................26
5.Giáo dục ý thức pháp luật và kỉ luật lao động đối với người lao động
.......................................................................................................................26
6. Nhà nước và cộng đồng xã hội phải có trách nhiệm trong việc chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của công nhân ở các khu công nghiệp....27
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Kết luận................................................................................................. 28

Tài liệu tham khảo................................................................................29
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lời mở đầu
Trên thế giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc tranh chấp lao động diễn ra,
đây là một hiện tượng tất yếu của nền kinh tế thị trường. Ở Việt Nam, theo
thống kê của tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, từ năm 1995 đến 2007, cả
nước có trên 1300 cuộc tranh chấp lao động lớn nhỏ diễn ra. Riêng tại TP.Hồ
Chí Minh, từ cuối năm 2005 đến nay đã nổ ra liên tục các cuộc tranh chấp lao
động mà tập trung chủ yếu ở các khu công nghiệp: Linh Trung 1, Linh Trung
2, Tân Thuận, Tân Thới Hiệp...
Tranh chấp lao động diễn ra không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản
thân người lao động mà còn thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, lòng tin của các nhà đầu tư. Do vậy, tác động xấu đến thu hút đầu tư
nước ngoài đang khởi sắc trong tiến trình hội nhập của Việt Nam. Mặt khác,
tranh chấp lao động gia tăng ảnh hưởng lớn đến vấn đề an ninh –xã hội của đất
nước nói chung và TP.Hồ Chí Minh nói riêng.
Do vậy, nghiên cứu vấn đề tranh chấp lao động trong các khu công nghiệp
tại TP.Hồ Chí Minh để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và đề xuất giải
pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động, giữ vững ổn định đối với sự phát triển
của Thành phố là vấn đề cấp bách và cần thiết.
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chương I: Cơ sở lí luận
1. Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động
Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào
quá trình lao động của doanh nghiệp, hay đó là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 phần:
- Thù lao cơ bản
- Các khoản phụ cấp

- Các phúc lợi
1.1.Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định được trả một cách thường kì cho
người lao động dưới dạng tiền lương (tiền công). Dựa trên cơ sở của loại công
việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao
động.
1.1.1Tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản xuất xã hội mà người
lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình
sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động, đó là số tiền cố định mà người lao
động nhận được thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Mặt khác tiền lương
là bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra.
Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng
cao mức sống. Ỏ một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện
giá trị, địa vị của một người lao động đối với gia đình,doanh nghiệp và xã
hội.Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người
lao động.
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
=>Khi xây dựng hệ thống trả lương, doanh nghiệp cần cân nhắc nhiều yếu
tố để đưa ra 3 quyết định quan trọng:
- Quyết định về mức trả lương
- Quyết định về cấu trúc tiền lương
- Quyết định về tiền lương cho cá nhân
Cả 3 yếu tố này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy
sự đóng góp của người lao động.
1.1.2. Các hình thức trả lương(công) cho người lao động
Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối
theo lao động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động vì nó có ý nghĩa
rất to lớn trong việc động viên, khuyến khích người lao động, thúc đẩy họ hăng

say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều của cải
cải vật chất cho xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mỗi thành
viên trong xã hội.
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai
hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
theo sản phẩm.
1.1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động
theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương theo quy định của
Nhà Nước.
Công thức tính lương theo thời gian:
• Lương tháng: đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương,
thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành chính, quản lý
Mức
lương
tháng
=
Mức
lương
cơ bản
×
[ Hệ số
lương
+ ΣHSPC]
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
. Lương ngày: căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức
lương một ngày để tính trả lương.
Lương ngày=mức lương tháng/22(26)
. Lương giờ: căn cứ vào mức lương ngày chia cho 8 giờ và số giờ làm việc

thực tế, áp dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm.
=> Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương
tính trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo
lao động vì chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa
phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích
sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao
động.
1.1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động
theo kết quả lao động - khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn
thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá
tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó.
-Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
Tiền lương được lĩnh = Số lượng sản phẩm * Đơn giá tiền công
trong tháng công việc hoàn thành
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay
cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
-Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
Tiền lương được lĩnh = tiền lương được lĩnh * tỉ lệ lương gián tiếp
trong tháng của bộ phận gián tiếp
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người
lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
sản xuất phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận
sản xuất.
1.2. Các khoản phụ cấp
Các khoản phụ cấp là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương (tiền công)
để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động với mục
đích tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của

người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.
Hệ thống phụ cấp (còn gọi là hệ thống thù lao cho thực hiện công việc)
được thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động.
Sau đây là một số khoản phụ cấp :
1.2.1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
Thực hiện theo 2 cách:
- Nhà quản trị nhân lực sẽ ấn định tỉ lệ tăng lương một cách tuỳ ý tuỳ theo
mức độ thực hiện công việc của người lao động.
- Sử dụng các hướng dẫn về tỉ lệ tăng lương có thể ấn định tuỳ theo kết
quả đánh giá thực hiện công việc hoặc sử dụng các “đường thực hiện công
việc”, tức là tuỳ vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà các cá nhân
sẽ được tăng lương theo đường tương ứng.
1.2.1. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thường có rất
nhiều loại. Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các
loại thưởng sau đây:
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại
vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo
đảm được chất lượng theo yêu cầu.
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v. v… có tác dụng nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ.
• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng.
• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số

ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
1.2.2. Phần thưởng
Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành
tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kì nghỉ
phép, vé du lịch, một chiếc xe máy...
1.2.3. Các chế độ trả công khuyến khích
- Trả công theo thời gian có thưởng
- Trả công theo giờ tiêu chuẩn
- Trả công theo sản phẩm có thưởng
- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân...
1.3. Các phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính
mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp.
Doanh nghiệp phải chi phí để cung cấp các phúc lợi và người lao động sẽ nhận
được dưới dạng gián tiếp.
Có 2 loại phúc lợi :
- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp
phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Phúc lợi tự nguyện: do các doanh nghiệp đưa ra, tuỳ vào khả năng kinh
tế của tổ chức và sự quan tâm của lãnh đạo.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ
bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh
nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế .
- Hưu trí .
- Nghỉ phép .

- Nghỉ lễ .
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ…
=> Nguyên tắc xây dựng các chương trình phúc lợi: chương trình đó phải
vừa có lợi ích cho người lao động vừa có lợi ích cho doanh nghiệp.
2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Trước khi đưa ra các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động,ta dựa trên
nền tảng các học thuyết như:
2.1. Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams)
Học thuyết cho rằng: mọi người đều muốn được đối xử công bằng, mỗi cá
nhân đều có sự so sánh sự đóng góp của bản thân với sự đóng góp của người
khác và các quyền lợi mà người khác được hưởng trong tổ chức.
Vì vậy, nhà quản trị nên tạo ra sự công bằng giữa sự đóng góp của cá
nhân và các quyền lợi mà cá nhân được hưởng, đối xử bình đẳng với người lao
động.
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.2. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg)
Herzberg chia các yếu tố thành 2 nhóm:
- Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực,bao gồm:
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất công việc
- Trách nhiệm và chức năng lao dộng
- Sự thăng tiến
- Nhóm 2: Các yếu tố duy trì,bao gồm:
- Chính sách và chế độ quản trị
- Sự hướng dẫn, giám sát của nhà quản trị
- Tiền lương
- Quan hệ con người
- Điều kiện làm việc

=> Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến đời sống vật - chất tinh thần của người lao
động. Nên khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét đến các mục tiêu:
- Hệ thống thù lao phải thoả đáng
- Hệ thống thù lao phải công bằng
- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, tạo động
lực cho người lao động
- Hệ thống thù lao phải đảm bảo
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3. Ảnh hưởng của thù lao đến hoạt động của tổ chức
Ta xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố:
3.1. Công bằng về thù lao
Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số: độ
lớn của tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động, tiền lương của
những người lao động khác trong doanh nghiệp và sự cảm nhận của người lao
động về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ nhận được khi thực hiện công
việc. Điều đó sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử
công bằng hay không công bằng.
=> Từ đó tác động đến sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện công
việc dẫn đến ảnh hưởng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
3.2. Sử dụng ngày công, giờ công
Khi người lao động bất mãn với cơ cấu trả lương như tiền lương thấp,
đánh giá không công bằng...thì trước tiên sẽ nhận thấy những biểu hiện: người
lao động không tham gia đầy đủ, nhiệt tình các hoạt động của doanh nghiệp,
không hài lòng về môi trường công việc, điều kiện làm việc...Dẫn đến kết quả
là hệ số sử dụng ngày công và giờ công có ích thấp, gây thiệt hại về năng suất
và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.
3.3. Thuyên chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng rất nhiều đến hài lòng công việc của người lao
động và từ đó ảnh hưởng đến việc quyết định làm việc tại doanh nghiệp đó hay
chuyển sang doanh nghiệp khác.
Nguồn gốc của chuyển công tác là do sự không công bằng về tiền lương
trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Sự bất công bằng về tiền
lương càng cao thì sự không hài lòng công việc càng cao, mức độ rời doanh
nghiệp càng lớn.
9