Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thương tín (sacombank )

“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác hoạch định nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín
(Sacombank )”.

Trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh như hiện nay, mọi doanh nghiệp nói
chung và ngành ngân hàng nói riêng đều phải luôn luôn đổi mới, không ngừng nâng
cao hiệu quả kinh doanh, và nguồn nhân lực là yếu tốt quan tâm hàng đầu. Hiện nay,
con người được xem là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ
một tổ chức nào, có một tác giả đã từng viết “ Nếu chúng ta đều tuyển những người
kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những gã lùn. Còn nếu tuyển
những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”. Vì
vậy, việc xây dựng nên một nguồn nhân lực phù hợp với mỗi công ty là rất quan trọng.
Do đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng
nhất trong doanh nghiệp.
Hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại các công ty chưa thực sự được
quan tâm đúng mứcđặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong giai đoạn
khó khăn như hiện nay, doanh nghiệp nào cũng muốn cắt giảm chi phí, chi phí đầu tiên
được nghĩ đến là chi phí nhân sự. Nhưng nhìn vào thực tiễn công tác quản trị nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp vừa & nhỏ khiến chúng ta không khỏi lo ngại, công tác
hoạch định nguồn nhân lực gần như không có.

Hoạch định nguồn nhân lực là lập

các kế hoạch : tuyển dụng, đào tạo & phát triển, lương bổng & đãi ngộ, giữ nhân viên


giỏi phù hợp với mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các loại
kế hoạch này đều được doanh nghiệp lập hàng năm nhưng điều đáng nói là nó không
thực sự gắn kết với mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh và cũng không đặt trên
“cái móng” của hoạch định nguồn nhân lực mà gần như mang tính sự vụ, cảm tính. Vì

vậy, khi kinh tế khó khăn, người ta muốn cắt giảm chi phí nhân sự, trước tiên là chi phí
đào tạo, và sau đó là cắt giảm lao động. Rất ít nhà lãnh đạo nghĩ rằng, đây chính là lúc
doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực . Khi thế giới
ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị & công nghệ đều có thể mua hoặc bắt
chước được thì yếu tố nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải
mất thời gian dài mới sao chép được. Thế nên, khi tình hình càng khó khăn, doanh
nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ càng đứng vững và phát triển tốt
đặc biệt là ngành ngân hàng.
Xuất phát từ nhu cầu thực tế đó và nhận thức được tầm quan trọng của công tác
hoạch định nguồn nhân lực, em quyết định chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao
hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín
(Sacombank )”. Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài này là giúp ngân hàng tìm hiểu
yếu tố nào thực hiện tốt, yếu tố nào chưa thực hiện tốt trong công tác hoạch định nguồn
nhân lực để giúp ngân hàng tham khảo để nâng cao hiệu quả công tác hoạch định
nguồn nhân lực. Những nội dụng được nghiên cứu bao gồm khái niệm, mục tiêu, bản
chất, chức năng, hình thức, nội dung và các nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực
cũng như cơ sở khoa học để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực. Chuyên đề tốt
nghiệp này được ngân hàng đánh giá tốt và thiết thực. Nguồn tư liệu và các cơ sở để
nghiệm đề tài này chủ yếu là từ Ngân hàng Sacombank trên cơ sở tham khảo và các
cuốn sách về quản trị nguồn nhân lực.
 Chuyên đề được kết cấu như sau:
Lời mở đầu


I.

Cơ sở lý luận chung về hoạch định nguồn nhân lực

II.

Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Ngân hàng Sacombank

III.

Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác hoạch định nguôn nhân lực tại
ngân hàng Sacombank

Do việc nghiện cứu và làm đề tài này trong khoảng thời gian 3 tháng là rất han
chế, các dữ liệu chỉ mang tính tham khảo nên bài chuyên đề tốt nghiệp không tránh
khỏi sai sót và khiếm khuyết. Rất mong nhận được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của
Quý Thấy Cô và các Anh Chị trong Ngân hàng.


I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực
Đa phần các hoạt động của con người khác loài vật ở chỗ con người biết tư duy,
suy nghĩ, lập luận trước khi làm một việc gì, đó được goị là kế hoạch hay nói cách khác
là hoạch định. Và hoạt động kinh doanh cũng là một trong các hoạt động của con
người. Vì vậy nó cũng cần được lập kế hoạch, điều đó giúp doanh nghiệp định hướng
được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ
chức bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Tại sao phải hoạch định nguồn nhân lực? Nguồn nhân lực luôn luôn thay đổi,

phải có kế hoạch để trù tính tới, đảm bảo cho nó hoạt động tốt hơn. Nguồn nhân lực
luôn luôn thay đổi là do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài bao gồm doanh nghiệp
khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước,
văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền,
đoàn thể cũng như các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm sứ mạng và mục đích
của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty,
các cổ đông, và sau cùng là công đoàn. Bởi lẽ, qua thời gian mọi thứ đều thay đổi, thay
đổi về cơ sở vật chất trong doanh nghiệp, thay đổi về con người, tài chính, kinh tế xã
hội… Do đó nhu cầu về nguồn nhân lực cũng thay đổi theo, nếu không có kế hoạch cụ
thể thì mọi việc sẽ không trôi chảy không theo một trình tự nhất định. Đó là từ kinh
nghiệm thực tế của các doanh nghiệp nếu làm tốt thì sẽ hạn chế được rủi ro và ngược
lại chẳng hạn như doanh nghiệp nhận được một hợp đồng nhưng lại không lên kế


hoạch trước về nguồn nhân lực để thực hiện cho hợp đồng đó dẫn đến không có công
nhân phù hợp nên không thực hiện được hợp đồng, điều đó sẽ gây thiệt hại cho công ty
rất nhiều.
Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy
người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan
trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch
định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc,
vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Vậy hoạch định nguồn nhân lực là gì? Hoạch định là quyết định trước xem phải
làm cái gì, làm như thế nào, khi nào làm và ai làm cái đó nhằm dự báo những thay đổi
cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Còn nhân lực của doanh nghiệp là
toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc
thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Vậy
“hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch, các
chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng người, bố trí đúng nơi,

đúng lúc và đúng chỗ”(1).
Vậy nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực chính là bổ sung,
duy trì những yếu tố cần thiết, loại bỏ những yếu tố dư thừa nhằm giúp cho việc triển
khai thực hiện tiến trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức đạt hiệu quả
tốt hơn.

1.1.2. Bản chất của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một trong các công việc của các nhà quản trị
nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm. Nó đánh giá, phân tích và dự đoán
khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử
dụng và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức nhằm hoạch định việc tuyển dung, đào tạo, duy trì và phát triển cũng như cung
cấp những tiện nghi cho người lao động trong tổ chức, giải quyết những tác động lẫn
nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Hoạch
định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có
(1):

Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thông Tin, 1991, trang 124


đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Từ đó
giúp các nhà quản trị có phương pháp quản trị nguồn lực của mình, bảo đảm sắp xếp
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết. Nếu thừa nhân viên sẽ làm
tăng chi phí, còn thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng nhu cầu có
thể làm doanh nghiệp đánh mất cơ hội kinh doanh. Điều đó giúp nhà quản trị nhìn nhận
rõ các bộ phận trong doanh nghiệp có ăn khớp với nhau hay không. Có khi bộ phận
này thừa nhân viên nhưng bộ phận kia lại thiếu nhân viên, công tác hoạch định sẽ giúp
điều chỉnh số lương nhân viên cho phù hợp đồng thời hạn chế có nhiều người có cùng

quyền hành, chức vụ trong tổ chức gây rối loạn nội bộ nhằm gắn kết nguồn nhân lực và
tổ chức lại với nhau. Và sẽ tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo
nhiều hơn cho nhân viên, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… giúp
doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều
tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
Khác với các hoạch định khác như hoạch định vật tư, hoạch định marketing,
hoạch định sản xuất…, hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến con người. Nó nằm vị
trí đầu tiên trong toàn bộ tiến trình các hoạch định, có con người thì mới làm việc
được. Muốn hoạch định một chiến lược kinh doanh, chiến lược marketing, chiến lược
sản xuất hay mua sắm một máy móc thiết bị nào đó thì điều đầu tiên là phải có nguồn
nhân lực để làm, nếu không có nhân lực để làm thì những công việc đó không thể thực
hiện được. Nếu hoạch định vật tư, hoạch định sản xuất, hoạch định marketing là các kế
hoạch cụ thể cho sản phẩm, hàng hóa, nguyên vật liệu… và những chiến lược kinh
doanh phát triển hàng hóa, dịch vụ, thì hoạch định nguồn nhân lực là các kế hoạch cụ
thể cho việc bố trí, sử dụng con người, cung cấp đủ nguồn nhân lực cho công việc. Nếu
mục tiêu của hoạch định marketing là gia tăng doanh số, gia tăng thị phần, giảm chi phí
sản xuất thì mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo cung cấp đủ nguồn
nhân lực cho công ty và giảm chi phí sử dụng lao động. Hoạch định nguồn nhân lực là
việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty, là lên kế hoạch tuyển dụng nhân
lực như thế nào, cân đối giữa nguồn nhân lực với các mục tiêu kinh doanh của công
việc.
Bản chất của hoạch định nguồn nhân lực còn là sự dự báo cung cầu về nguồn
nhân lực và cung cấp các thông tin cho việc xây dựng các chính sách phát triển và đào
tạo nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo được giữa cung và


cầu nhân lực có cân đối với nhau hay không, nếu thừa hoạt thiếu nhân viên thì sẽ có
được các giải pháp thích hợp, cụ thể nếu thừa nhân viên thì nên giảm biên nhân viên,
thuyên chuyển, giảm quy mô cấu trúc tổ chức… nếu thiếu nhân viên nên tuyển thêm,
làm thêm giờ… biết được số lượng nhân viên cho từng vị trí công việc, phẩm chất kỹ

năng cần thiết và khi nào thì cần. Từ đó có chính sách đào tạo hợp lý thì đội ngũ nhân
viên mới đáp ứng được yêu cầu của công ty. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực là một
trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh
nghiệp.

1.1.3. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Thứ nhất, hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực với tổ chức lại với nhau. Hoạch định nguồn
nhân lực là một việc không thể thiếu khi muốn thực hiện các công tác hoạch định khác,
muốn hoạch định mua sắm máy móc thiết bị đầu tư thì phải hoạch định nhân lực để sử
dụng máy móc thiết bị đó, nếu không hoạch định nguồn nhân lực hoặc hoạch định
nguồn nhân lực không phù hợp sẽ dẫn đến không có người sử dụng, ngày nay máy móc
thiết bị rất đắt tiền và công nghệ ngày càng tiến bộ, do đó phải hoạch định nguồn nhân
lực phù hợp để sử dụng nguồn lực khác hiệu quả nhất. Bởi lẽ, hoạch định nguồn nhân
lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về
nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.Chúng ta sẽ biết được: doanh
nghiệp cần những nhân viên như thế nào, khi nào doanh nghiệp cần họ, họ cần phải có
những kỹ năng như thế nào, doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa,
hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát
triển và duy trì nguồn nhân lực.Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần
tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Thứ hai, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt động nguồn
nhân lực.Thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn
khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược
không. Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không.
Thứ ba, hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn cho việc ra quyết định về
nhân sự. Để đưa ra một quyết định đúng đắn thì công tác hoạch định phải được thực
hiện một cách hệ thống, nhất quán, khả thi, cụ thể, linh hoạt, phù hợp với hoàn cảnh
thực tiễn và mang tính khách quan, khoa học.

Thứ tư, công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với
chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức.Vì quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự
tốt, khi thực hiện sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có năng lực phù hợp
với sự phát triển của tổ chức trong tương lai .
Thứ năm, hoạch định tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn , đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực
hiện các công việc, mục tiêu, nguyên tắc và chức năng của hoạch định nguồn nhân lực.
Thứ sáu, hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức
thông qua việc liên kết hành động với kết quả. Hoạch định nói chung giúp cho doanh
nghiệp đi đúng hướng, còn hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực
hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
Thứ bảy, hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng
người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết sẵn sàng đối phó với mọi tình huống
có thể xảy ra trong quá trình thực hiện, chủ động, giữ vững hiệu quả hoạt động kinh
doanh của mình. Đồng thời có thể kiểm tra lại các sự kiện có thể xảy ra trong quá khứ
và hiện tại, từ đó dự đoán lập ra kế hoạch trong tương lai. Qua đó, làm tăng khả năng
đạt được các mục tiêu và kết quả mong muốn của tổ chức, giúp tổ chức thích nghi với
sự thay đổi của môi trường bên ngoài.Trong nền kinh tế thị trường công tác hoạch định
được sử dụng nhằm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và giảm bớt các sai lầm và lãng phí.

1.2. MỤC TIÊU, NGUYÊN TẮC VÀ CHỨC NĂNG CỦA HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm giải quyết khi doanh nghiệp có người thay
thế, thuyên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác khi có nhân viên bị sa thải, nghỉ


hưu. Ở một doanh ngiệp nào theo thời gian cũng có sự thay đổi về nhân lực, nhân viên

trong công ty đến tuổi nghỉ hưu là điều tất nhiên, theo thời gian nền kinh tế thay đổi,
cấu trúc tổ chức của công ty cũng thay đổi, vì vậy số lượng nhân viên ở mỗi bộ phận
cũng thay đổi có bộ phận thiếu nhân viên có bộ phận thừa nhân viên do đó cần có sự
thuyên chuyển cũng như việc thăng tiến của các nhân viên. Hoạch định nguồn nhân lực
sẽ giúp doanh nghiệp lên kế hoạch cụ thể cho việc điều chỉnh, bố trí nhân viên trong
doanh nghiệp phù hợp, cung cấp đầy đủ nhân viên cho công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phát triển nguồn nhân lực cho
công ty cả về chất lượng lẫn số lượng, đối phó với các tình huống bất trắc có thể xảy
ra. Ngày nay lợi thế cạnh tranh lớn nhất là nằm ở con người, một công ty muốn phát
triển thì phải có đủ nhân lực, theo thời gian công ty lớn dần, lớn về vốn, về cơ cấu tổ
chức, lớn về tài sản…đồng nghĩa với việc số lượng nhân viên cũng tăng dần, bởi vì con
người làm ra tất cả, con người quản lý cơ sở vật chất của công ty nếu không có nhân
viên hoặc nhân viên không đủ sẽ gây lãng phí cơ sở vật chất làm đình trệ sự phát triển
của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực còn giúp công ty đối phó với các tình huống
bất trắc có thể xảy ra, chẳng hạn nhân viên công ty bị tai nạn đột xuất, hoặc đột nhiên
xin nghỉ việc…hoạch định nguồn nhân lực sẽ có đội ngũ nhân viên dự phòng có thể đối
phó với các tình huống bất trắc trên giúp công ty không bị thiệt hai nhiều do thiếu nhân
lực.
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực cho sản
xuất, cho công việc. Nếu mua máy móc về mà không có nhân công thì sẽ không ai làm,
hoặc nguồn nhân lực không đủ để vận hành cái máy đó gây sử dụng không hiệu quả
chiếc máy đó làm lãng phí tiền bạc. Hoặc nếu một công việc chỉ cần một nhân viên có
thể hoàn thành nhưng lại giao cho hai, ba nhân viên thì sẽ không tốt, thứ nhất dễ xảy ra
tình trạng ỷ lại giữa các nhân viên, thứ hai dễ dẫn đến tình trạng rối loạn quyền hạn
giữa nhân viên này với nhân viên khác, quan trọng nhất là gây lãng phí chất xám dẫn
đến lãng phí tiền bạc do sử dụng nhân viên không hợp lý. Ngược lại nếu tính chất công
việc cần hai mươi nhân viên nhưng chỉ giao cho mười lăm nhân viên thì sẽ làm cho
tiến độ hoàn thành công việc chậm dẫn đến hiệu quả thực thi kế hoạch của công ty thấp
gây tổn thất cho công ty có thể về tài chính hoặc uy tín của công ty. Vì vậy hoạch định
số lượng nhân viên đủ, đúng cho công việc rất là quan trọng. Điều đó giúp doanh

nghiệp đạt được kế hoạch đề ra đúng thời hạn, nhà quản trị nhân sự có thể tính toán
được số lao động cần thiết cho năm tới một cách ổn định, không bị khủng hoảng thừa
hoặc thiếu nhân viện.


Hoạch định nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên nồng cốt, cơ hữu
luôn sẵn sàng hoàn thành những nhiệm vụ cho công ty trong mọi tình huống. Đội ngũ
nhân viên nồng cốt trong công ty là những giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phó
phòng ban, hoạch định nguồn nhân lực là hoạch định các vị trí chức danh đó, ai sẽ
được đề bạt, đề cử vào vị trí đó trong tương lai. Một nguồn nhân lực trẻ, năng động,
sáng tạo, làm việc hết mình vì công ty, xem công ty như nhà của mình, có đầy đủ kỹ
năng trình độ cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp ngay hiện tại và trong tương
lai, sẵn sàng đáp ứng mọi công việc của tổ chức mọi nơi, mọi lúc một cách tốt nhất là
mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực. Muốn được như vậy doanh nghiệp phải làm
cho lợi ích của mỗi nhân viên gắn liền với lợi ích của tập thể, của công ty, làm cho
nhân viên thấy được nếu công ty hoạt động có hiệu quả thì mình cũng có phần. Hoạch
định nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng nên một đội ngũ nhân viên gắn
bó, trung thành với công ty của mình. Hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn
nhân lực phù hợp nhất ngay từ khi tuyển dụng như vậy sẽ giảm rất nhiều chi phí cũng
như ngay từ đầu đã tạo ra được một nguồn nhân lực nồng cốt, cơ hữu cho công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo xây dựn nguồn nhân lực thành thế
mạnh canh tranh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Bởi lẽ, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức:
Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản
xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn- con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức
đó không thể nào đạt tới mục tiêu; Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược:
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công
nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức

của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng; Nguồn nhân
lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát
triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ
tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con
người.

1.2.2. Nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực


Hoạch định là một công việc khoa học, chính vì vậy nó cần phải tuân theo
những quy luật khách quan nhất định. Một trong những công cụ quan trọng nhất để
đảm bảo cho công tác hoạch định luôn tuân theo các quy luật khách quan đó là việc
định ra những nguyên tắc. Trên phương diện lý thuyết áp dụng cho công tác hoạch
định nói chung cũng như công tác hoạch định nhân sự nói riêng đều được tiến hành
theo những nguyên tắc cơ bản sau :
Nguyên tắc hoạch định dựa trên các dự báo khoa học về nhu cầu nguồn nhân
lực trong sản xuất kinh doanh của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực mà không đúng
với dự báo trong sản xuất kinh doanh, dự báo trong công việc thì sẽ bị thất bại. Bởi lẽ
ta phải dự báo được khối lượng sản phẩm cần làm thì mới ước tính được lượng lao
động cần thiết đáp ứng nhu cầu. Ngoài ra muốn hoạch định nguồn nhân lực tốt thì phải
dựa trên các dự báo về khả năng sẵn có về nhân sự của doanh nghiệp, dự báo về số
người thay thế dự kiến, chất lượng hay nhân cách của sinh viên, dự báo khả năng đáp
ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Nếu không có các dự báo này thì hoạch
định nguồn nhân lực không thể thực hiện được nếu thực hiện cũng sẽ thất bại.
Nguyên tắc hoạch định căn cứ vào khả năng của công ty, vào quyền lợi của
cá nhân, quyền lợi tập thể. Bất cứ làm một việc gì phải kết hợp cả ba yếu tố này. Một
sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự thu hẹp về tài chính cũng làm doanh nghiệp
xem xét lại nhân lực của mình do đó phải hoạch định nhân lực sao cho đủ với tổng
ngân sách tiền lương mà công ty đưa ra, có đúng với khả năng của công ty thì quyền

lợi của mỗi cá nhân cũng như quyền lợi của tập thể mới được thỏa mãn. Nếu khi tiến
hành hoạch định nguồn nhân lực mà vượt quá khả năng của công ty ví dụ như khả năng
về tài chính thì hiển nhiên là công ty không có đủ tiền để trả lương cũng như các chế
độ phúc lợi khác dẫn đến nhân viên bất mãn với công ty làm việc không hiệu quả.
Hoặc công tác hoạch định chỉ quan tâm đến quyền lợi, lợi ích chung của tập thể mà
không quan tâm đến lợi ích của mỗi nhân viên cũng gây sự bất mãn, không có hứng
thú làm việc, ngược lại nếu chỉ quan tâm đến cá nhân mà không nghĩ tới lợi ích tập thể
thì công ty đó chắc chắn sụp đổ. Vì hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động cực
kỳ quan trọng nên khi thực hiện nó phải dựa trên cả ba yếu tố không được bỏ soát một
yếu tố nào.
Nguyên tắc tuân thủ pháp luật. Bất kỳ một công việc gì liên quan đến con
người thì phải tuân thủ theo pháp luật. Chẳng hạn pháp luật quy định người lao động
phải trên 15 tuổi, phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc, một ngày làm việc bao
nhiêu tiếng, 1 tuần làm việc bao nhiêu ngày, hoạch định nguồn nhân lực cũng không


ngoại lệ, nó phải được thực hiện dựa trên các điều đó nếu không sẽ không có tính khả
thi.
Nguyên tắc bảo đảm công việc tiến hành trôi chảy trong hiện tại và trong
tương lai. Hoạch định nguồn nhân lực là để đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho công
việc nhằm đảm bảo tiến độ công việc, đảm bảo công việc được thực hiện thuận lợi.
Nếu hoạch định nguồn nhân lực mà không dựa trên điều này thì sẽ sai mục đích của nó.
Vậy thì việc hoạch định không còn ý nghĩa nữa. Vì vậy khi tiến hành hoạch định nguồn
nhân lực phải dựa trên nguyên tắc này, như thế nó mới đúng mục đích, mới thể hiện
được hiệu quả, lợi ích của công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Nguyên tắc khoa học. Vì hoạch định nguồn nhân lực là một công việc khoa
học nên tất nhiên được tiến hành theo nguyên tắc khoa học. Đây là nguyên tắc đảm bảo
tính lôgic của kế hoạch, phù hợp với mục tiêu đã đề ra, làm việc có kế hoạch theo tiến
trình công việc được sắp xếp ngăn nắp, hợp lý, chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng; coi trọng tính
thiết thực và hiệu quả; có kỹ năng nghề nghiệp tốt, với ý thức tổ chức kỷ luật cao; có

khả năng dự liệu được tiến trình phát triển và kết quả của công việc. Bất kỳ một công
việc nào cũng cần thực hiện theo nguyên tắc khoa học và công tác hoạch định nguồn
nhân lực cũng không ngoại lệ.
Nguyên tắc khách quan. Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được xem
xét trong các điều kiện, hoàn cảnh lịch sử khác nhau, đặt trong trạng thái động, khuynh
hướng chung là phát triển. Nguyên tắc khách quan đòi hỏi việc nhận thức phải dựa vào
những cơ sở thực tế khách quan, xuất phát từ chính bản thân công tác hoạch định
nguồn nhân lực, từ những thuộc tính và mối liên hệ vốn có của nó, từ những quy luật
vận động và phát triển của bản thân nó; không thể dựa vào ý muốn chủ quan hoặc lấy ý
chí chủ quan áp đặt cho thực tế, đồng thời không được cắt xén, không được gán ghép
cho nó những gì mà nó vốn không có. Nắm vững và vận dụng đúng đắn nguyên tắc
khách quan sẽ góp phần thiết thực trong việc xây dựng năng lực tư duy biện chứng cho
các nhà quản trị nguồn nhân lực. Việc quán triệt nguyên tắc này giúp họ thấy được
rằng, phải quan sát các sự vật và hiện tượng trong thực tế hoặc phải tiến hành các thí
nghiệm khoa học để có được những tư liệu cần thiết nhằm rút ra tri thức khoa học đúng
đắn. Những kết quả nghiên cứu phải được kiểm tra, đối chiếu, so sánh và đánh giá có
phù hợp với hiện thực khách quan hay không. Nắm vững nguyên tắc khách quan giúp
các nhà quản trị hiểu được sự cần thiết phải quan sát thực tế một cách tỉ mỉ, chính xác;
phải xuất phát từ bản thân công tác hoạch định nguồn nhân lực, phải xem xét đối tượng
đúng như nó vốn có trong thực tế.


Nguyên tắc năng động. Chính là giải quyết công việc một cách nhanh chóng,
chủ động, sáng tạo. Công tác hoạch định nguồn nhân lực đòi hỏi sự năng động, sáng
tạo và tinh thần trách nhiệm cao để đưa ra các quyết định đúng đắn và sáng suốt. Nhà
hoạch định không được thụ động, trông chờ, ỷ lại vào tập thể, vào lãnh đạo, chỉ huy
cấp trên, không chấp hành các nghị quyết, quyết định, chỉ thị một cách máy móc, cứng
nhắc, giáo điều, mà phải sáng tạo, linh hoạt theo quan điểm "dĩ bất biến ứng vạn biến”
cho phù hợp với tính chất, đặc điểm, yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ của công ty. Để đáp
ứng yêu cầu của thực tiễn và trong nền kinh tế - xã hội trong sự nghiệp đổi mới toàn

diện và tăng cường hội nhập quốc tế, các nhà hoạch định luôn phải có các quyết định
đúng đắn, kịp thời và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện đạt kết quả tốt trong thực
tiễn. Điều đó chỉ có thể có được khi các nhà hoạch định có khả năng làm việc độc lập,
tự chủ, năng động, sáng tạo, nhạy bén, dám nghĩ, dám đề xuất chủ trương, sáng kiến,
dám quyết đoán, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước tập thể về các quyết định và
việc làm của mình đúng chức trách, nhiệm vụ được giao.
Ngoài ra còn rất nhiều nguyên tắc khác mà công tác hoạch định nguồn nhân lực
cũng cần nên tuân thủ như nguyên tắc hệ thống, nguyên tắc thừa kế, nguyên tắc hiệu
quả, nguyên tắc tập trung vào mắc xích chủ yếu, nguyên tắc bí mật trong kinh doanh…
Tuy nhiên khi thực hiện hoạch định không cần phải áp dụng tất cả các nguyên tắc trên
mà chỉ cần áp dụng những nguyên tắc cần thiết, thích hợp.

1.2.3. Chức năng của hoạch định nguồn nhân lực
Trong quản trị nguồn nhân lực thì hoạch định nguồn nhân lực là một trong
những chức năng chủ yếu, quan trọng không thể phủ nhận được. Nhưng khi chúng ta
xem hoạch định nguồn nhân lực như một quá trình, một hoạt động thì nó cũng có
những chức năng riêng của mình. Muốn thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
tốt thì điều cần thiết là phải nắm vững những chức năng mà nó đảm nhiệm. Hoạch định
nguồn nhân lực có những chức năng chủ yếu sau:
Hoạch định nguồn nhân lực là phải xây dựng được kế hoạch cụ thể về cung cấp
nguồn nhân lực cho sự phát triển của công ty, phải xây dựng được kế hoạch cụ thể đảm
bảo đủ nguồn nhân lực để thay thế, phục vụ nhu cầu đầu tư. Khi công ty phát triển thì
nhu cầu nhân lực tăng về số lượng, về trình độ, về khả năng chuyên môn. Hoạch định
nguồn nhân lực sẽ phải vạch ra kế hoạch cụ thể về việc tuyển dụng thêm nhân viên
cũng như đưa ra các biện pháp cụ thể để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo


có đủ nguồn nhân lực để đề phòng các tình huống bất trắc xảy ra như nhân viên nghỉ
việc đột xuất, tai nạn bất ngờ, thăng chức…
Hoạch định nguồn nhân lực là phải đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực của công

ty thành lợi thế cạnh tranh của công ty. Ngày nay người ta cho rằng lợi thế cạnh tranh
lớn nhất là nằm ở con người. Hoạch định nguồn nhân lực đề ra lợi thế cạnh tranh nằm
ở đâu, vạch ra các kế hoạch để loại bỏ những điểm yếu kém, xây dựng và phát huy
những điểm mạnh của nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển, sứ mệnh của
công ty. Xây dựng nên một đội ngũ nhân viên nồng cốt, một lợi thế cạnh tranh lớn
nhất, vững mạnh nhất cho công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực là phải xây dựng được mục tiêu đúng đắn và sử
dụng tốt nguồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dựa trên việc phân tích môi trường,
nhu cầu công việc…hoạch định nguồn nhân lực sẽ đưa ra nhu cầu nhân sự hợp lý. Từ
đó đưa ra những dự báo nguồn nhân lực về tuyển chọn, sắp xếp, tổ chức thực hiện, nếu
thiếu sẽ tuyển chọn thêm, nếu thừa thì thuyển chuyển nhân viên trong nội bộ công ty,
sa thải những nhân viên ở những vị trí không cần thiết để tiết kiệm chi phí.
Hoạch định nguồn nhân lực là phải vạch ra trước vị trí của từng nhân viên phù
hợp với năng lực của họ nhằm khai tác tối đa năng suất làm việc của nhân viên để đạt
hiệu quả cao trong công việc. Một trong những mục tiêu của hoạch định nguồn nhân
lực cũng chính là mục tiêu của việc bố trí và sử dụng nhân sự đó là đảm bảo đúng số
lượng, đúng người, đúng chỗ và đúng thời hạn. Hoạch định nguồn nhân lực vạch ra
cho việc bố trí nhân viên một kế hoạch cụ thể, rõ ràng để biết được giữa cung ứng và
nhu cầu nhân sự thừa thiếu bao nhiêu, đảm bảo huy động và sử dụng tốt nhất nguồn
nhân lực hiện có để thực hiện có hiệu quả những quyết định quản trị đã được xác định.
Sau đây là một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân sự: Trong
ngắn hạn, hoạt động này thường tập trung giải quyết ba vấn đề thường xảy ra là tính
thời vụ trong kinh doanh, cao điểm của sản xuất, giảm sản lượng, có thể có các giải
pháp như: làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ, hợp đồng có thời hạn, cử cán bộ đi
đào tạo, giảm thời gian làm việc…; Trung hạn sẽ xảy ra thiếu nhân sự, thừa nhân sự,
nhân sự sẽ đáp ứng đủ nhu cầu hoạch định nguồn nhân lực phải tăng cường sử dụng
điều chuyển nội bộ, giảm sử dung nguồn nội bộ với một số vị trí, sửa đổi lộ trình công
danh và phát triển nhân sự…; Trong dài hạn hoạch định nhân sự phải tạo ra được sự
hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong
doanh nghiệp.

Đảm bảo phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng về lâu dài. Mục đích cuối
cùng của hoạch định nguồn nhân lực chính là giúp công ty kinh doanh có hiệu quả
muốn vậy thì phải thỏa mãn tốt nhất nhu cầu khách hàng. Mọi sự thõa mãn khách hàng
đều đến từ việc giao tiếp giữa người này với người sẽ khó có thể làm khách hàng thoả
mãn chỉ đơn thuần bằng việc cung cấp sản phẩm hay dịch vụ. Ngoài chất lượng sản
phẩm, khách hàng còn mong muốn nhận được thái độ phục vụ ân cần, niềm nở, tác
phong chuyên nghiệp, dịch vụ bảo hành uy tín,... Giao tiếp chính là yếu tố quan trọng
quyết định sự thoả mãn của khách hàng. Nhiều khách hàng đã thay đổi nhà cung ứng
của mình vì sự thờ ơ lãnh đạm của một hay nhiều cá nhân trong công ty, hay không
được phục vụ một cách chu đáo do thiếu nhân viên. Vì vậy hoạch định nguồn nhân lực
sẽ phải giúp doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng số lượng.

1.2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Cơ sở khoa học của hoạch định nguồn nhân lực là những tiền đề phải có từ
trước mà thiếu chúng công tác hoạch định sẽ không khoa học và sẽ là trở ngại cho việc
tổ chức và thực hiện của công tác này.

1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh ngiệp
1.3.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh
doanh. Quy mô và cơ cấu của lực lượng lao động của doanh nghiệp phải được xác định
dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó: Những loại lao
động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức, số lượng lao động để hoàn thành
mỗi loại công việc là bao nhiêu. Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm: ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn và được xây dựng tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch
dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực phải xuất
phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục
vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Vì vậy, muốn hoạch định nguồn nhân lực

phải dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.3.1.2. Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Lực lượng lao động của doanh nghiệp tất yếu sẽ có sự thay đổi như có sự nghỉ
hưu, có sự ra đi, thay đổi, thuyên chuyển và kết thúc hợp đồng lao động, còn những
thay đổi do sự vắng mặt, sự thiếu năng lực và tai nạn hoặc chết thì khó có thể biết trước


được ... Các nhà quản lý nhân lực phải dự báo trước được những thay đổi này nếu
muốn hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời phải phân tích thực trạng nguồn nhân lực
trong công ty nhắm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn và thuận
lợi của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó giúp ta hiểu hơn về nguồn nhân lực
hiện tại của doanh nghiệp thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng
như là nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai để thực hiện hoạch định nguồn nhân
lực

1.3.1.3. Khả năng tài chính, đào tào, huấn luyện của công ty
Muốn thực hiện hoạch định nguồn nhân lực thì phải tốn tiền không có tiền thì
không thể thực hiện việc hoạch định được, cũng như nếu công ty không có tiền thì
khổng thể trả lương, không thể thỏa mãn nhu cầu vật chất của nhân viên.Đồng thời khả
năng đào tạo, huấn luyện của công ty không có thì hoạch định nguồn nhân lực cũng
không được, nếu công ty không có khả năng đào tạo, huấn luyện thì sẽ không thể huấn
luyện, đào tạo nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc đưa ra, không thể thực hiện các
mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực được. Vì vậy khi tiến hành hoạch định nguồn
nhân lực phải xem công ty đủ khả năng tài chính củng như khả năng đào tạo, huấn
luyện nhân viên được.

1.3.1.5. Khả năng chỗ ngồi làm việc, chỗ đứng để điểu khiển máy móc thiết
bị của công nhân
Hoạch định nguồn nhân lực là để tuyển thêm nhân viên hay thuyên chuyển, thay

thế nhân viên, nếu công ty không có chỗ cho nhân viên ngồi làm việc hay không có
chỗ cho nhân viên đứng để điều khiển máy móc thiết bị thì không thể tuyển thêm nhân
viên được, điều đó sẽ gây rối loạn trong toàn bộ công ty cũng như dây chuyền sản xuất.
Vì vậy chỉ khi náo công ty thừa chỗ ngồi làm việc hay trống vị trí làm việc trong dây
chuyền sản xuất thì mới nên thực hiện hoạch định nguồn nhân lực. Do đó trước khi
thực hiện công tác này, nhà hoạch định cần phân tích, xem xét yếu tố này, phải dựa
trên những yếu tố này mà hoạch định.

1.3.1.6. Tính đặc trưng của ngành nghề, cấu trúc tổ chức công ty
Dù biết rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng trong thực tế không phải
công ty nào cũng có các chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân sự tốt. Nguyên nhân
thường do tính đặc trưng ngành nghề và cấu trúc tổ chức công ty không cho phép ban
giám đốc phát triển nhân sự một cách hiệu quả (quy trình định sẵn, nhân viên được đặt


dưới sự kiểm soát gắt gao theo từng cấp bậc, ngân sách được phân bổ cố định). Vì vậy
mà công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng phụ thuộc rất nhiều vào việc này.

1.3.1.7. Văn hóa trong doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là một tổng thể phức tạp, bao gồm rất nhiều yếu tố cấu
thành và quan hệ biện chứng với nhau để tạo nên sự khác biệt và khẳng định vị thế của
doanh nghiệp trên thương trường. Những yếu tố cơ bản tạo nên giá trị và sự khác biệt
của doanh nghiệp gồm tri thức, kiến thức của người lãnh đạo và của đội ngũ nhân viên;
đạo đức, phong cách sống của từng cá nhân và tập thể; quy chế, nội quy được ban
hành; điều lệ hoạt động, các quy chế của tổ chức, sự phân định về chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn giữa các phòng ban, thái độ ứng xử giữa các nhân viên, nhân viên sử
dụng thời gian như thế nào, phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị ra sao. Bên cạnh
đó, việc vận dụng tập quán, tín ngưỡng của mỗi vùng, miền cũng ảnh hưởng trực tiếp
tới từng cá nhân trong doanh nghiệp. Ngoài ra, sự hiểu biết về những giá trị thẩm mỹ
cũng được vận dụng để biểu hiện về mặt hình thức đối với mỗi doanh nghiệp như logo,

khẩu hiệu thương mại, bài trí văn phòng, phong thái giao tiếp... Và cuối cùng, một yếu
tố đáng lưu tâm là thái độ ứng xử với khách hàng cũng như người tiêu dùng của mỗi
doanh nghiệp cũng chính là biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp. Do đó, công tác
hoạch định chịu ảnh hưởng rất lớn của văn hóa trong doanh nghiệp, vì vậy các nhà
hoạch định cần phân tích kỹ trước khi tiến hành.

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp có dồi giàu hay không, trình độ kỹ năng của
đội ngũ lao động bên ngoài doanh nghiệp, so sánh giữa mức cung nhân lực hiện tại và
trong tương lai để có thể dự báo chính xác nhu cầu nguồn lực cho công ty. Trước sự
phát triển của xã hội, trên thị trường xuất hiện nhiều loại ngành nghề mới với sự đòi
hỏi về trình độ và chuyên môn cao, yêu cầu các doanh nghiệp cũng phải biết thích ứng
với sự phát triển đó nếu không muốn bị lạc hậu. Chính vì vậy khi tiến hành hoạch định
nguồn nhân lực phải biết được nguồn để tuyển dụng nếu không nắm bắt được trình độ,
chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài thì khó có thể thực hiện hoạch định được.

1.3.2.2. Đối thủ cạnh tranh
Sự cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành trong nước cũng như sự cạnh tranh có
tính chất toàn cầu tăng lên làm cho các doanh nghiệp, một mặt, phải không ngừng nâng


cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên của mình, và mặt kia, phải giảm bớt chi phí cho
lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm và tăng sức mạnh
cạnh tranh, phải biết được các đối thủ cạnh tranh sẽ có thể đáp ứng được những điều
kiện nào của ứng viên có các kỹ năng cao, khan hiếm trên thị trường địa phương ra sao.
Các nhà hoạch định phải dựa trên những điều này để hoạch định nguồn nhân lực sao cho
nguồn lực của doanh nghiệp trở thành thế mạnh của doanh nghiệp. Từ đó các doanh
nghiệp sẽ có chiến lược sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn.

1.3.2.3. Pháp luật
Những thay đổi về chính trị và luật pháp sẽ có ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai
của một tổ chức chẳng hạn như một bộ luật mới về lao động sẽ có tác dụng động viên
hay hạn chế người lao động cung cấp sức lao động cho các doanh nghiệp, luật lao
động, luật công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc v.v
sẽ ảnh hưởng đến các điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ra sao.
Kinh tế phát triển, pháp luật sẽ ngày một hoàn thiện hơn, điều chỉnh chặt chẽ hơn các
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mặt khác trong bối cảnh hội nhập quốc tế
đang ngày một sâu và rộng, các quốc gia thường xuyên ký kết các hiệp định thương
mại song phương với nhau, tích cực tham gia vào các tổ chức kinh tế quốc tế ... thì
những quy định pháp luật về kinh doanh là vô cùng phức tạp. Vì vậy khi tiến hành
hoạch định nguồn nhân lực, các nhà hoạch định cần phải phân tích, nắm rõ pháp luật
thì mới đưa ra được chính sách đúng đắn.

1.3.2.4. Dự báo về kinh tế, xã hội, dân số
Đây là một trong những cơ sở không kém phần quan trọng trong việc
thực hiện công tác hoạch định nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực cho công ty
thì phải biết được tình hình tăng trưởng kinh tế trong nước như thế nào, lạm phát
hay giảm phát, dân số trong nước tăng bao nhiêu phần trăm, tỷ lệ dân số trong
độ tuổi lao động chiếm bao nhiêu phần trăm trong tương lai. Các bước ngoặt của
nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực trong giai đoạn phát triển
của nền kinh tế, nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên và ngược lại, khi nền kinh
tế ở giai đoạn suy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống. Ngoài ra,
tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh
hưởng tới nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, những thay đổi
về xã hội (như có chiến tranh đột xuất) có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực


của một tổ chức. Dó đó hoạch định nguồn nhân lực phải dựa trên những yếu tố
này.

1.4. NỘI DUNG, HÌNH THỨC CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN
LỰC
1.4.1. Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực
Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực gồm 4 phần cơ bản: Mục tiêu, biện
pháp, nguồn lực và tổ chức thực hiện:
Mục tiêu: Hoạch định nguồn nhân lực chính là đảm bảo cung cấp đủ nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc, nhu cầu sản xuất , đồng thời đảm bảo đủ số
lượng nhân viên phù hợp với quy mô của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực
cũng nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công ty, đảm bảo thế mạnh cạnh tranh cho
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động
sản xuất kinh doanh nhằm xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển bổ sung cho các
bộ phận, giảm tỷ lệ vắng mặt, đi trễ trong nhân viên xuống càng ít càng tố, giảm số lần
khách phàn nàn vì cung cách phục vụ của nhân viên, xác định số lượng các khóa đào
tạo và số lượng nhân viên tham dự trong năm. Hoạch định nguồn nhân lực là để linh
hoạt trong việc thay đổi, thuyên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phân khác
và xây dựng được một đội ngũ nhân viên nồng cốt, cơ hữu luôn sẵn sàng hoàn thành
nhiệm vụ cơ bản của công ty trong mọi tình huống.
Giải pháp: Theo thời gian mọi thứ đều thay đổi đặc biệt là con người cũng như
nhu cầu của con người vì vậy cần phải lên kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực của
công ty được sử dụng một cách tốt nhấ. Các giải pháp đáp ứng về nhân lực trong dài
hạn và các giải pháp về nguồn nhân lực nhân lực trong ngắn hạn như thừa nhân sự thì
nên giảm quy mô cấu trúc tổ chức hay sa thải, tái tổ chức còn thiếu nhân viên thì nên
làm thêm giờ hay tuyển thêm nhân viên làm thời vụ…Hoạch định nguồn nhân lực cũng
là nền tảng và đưa ra giải pháp về tuyển dụng, bố trí và sắp xếp nhân viên, đào tạo
huấn luyện, đãi ngộ nhân sự để đạt được hiểu quả tốt nhất.
Nguồn lực: Bao gồm nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp và nguồn lực bên trong
doanh nghiệp. Đối với nguồn lực bên ngoài hoạch định nguồn nhân lực phải biết được
có bao nhiêu phần trăm lao động đã được đào tạo, bao nhiêu phần trăm lao động chưa
tham gia đào tạo và bao nhiêu phần trăm lao động chưa có việc làm và đưa ra những

thuận lợi và khó khăn để có định hướng nhân sự phù hợp. Đối với nguồn lực bên trong


hoạch định nguồn nhân lực phải cho biết được năng lực làm việc của mỗi người, nhu
cầu thuyên chuyển của mỗi nhân viên để bố trí vị trí làm việc phù hợp. Từ đó so sánh
giữa mức cung nhân lực hiện tại và trong tương lai, tình hình kinh tế thị trường để dự
báo nhu cầu nguồn lực phù hợp với công ty
Tổ chức thực hiện là một trong những nội dung của hoạch định nguồn nhân lực
đó là phân tích môi trường bên ngoài và môi trường doanh nghiệp gồm kinh tế, xu
hướng cạnh tranh, thay đổi công nghệ, dân số, văn hóa và chất lượng cuộc sống trong
tổ chức, so sánh thực tế nhân sự trong công ty với các công ty trong ngành để đối chiếu
và rút ra kết luận. Tiếp theo dự báo nhu cấu nhân sự gồm doanh nghiệp có nhu cầu gì
về các loại nhân sự cụ thể tại một thời điểm xác định để thực hiện các vai trò và chức
năng khác nhau, yêu cầu về trình độ kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động tốt nhất được sử
dụng cho các xu hướng phát triển, tương lai là gì. Tiếp đến là đánh giá thực trạng nhân
sự của doanh nghiệp gồm đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp,
đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng: tại doanh nghiệp có bao
nhiêu người trong mỗi công việc, trong thời gian tới ước tính mỗi công việc có bao
nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang chỗ khác, và bao nhiêu
người sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ chức đó.

1.4.2. Hình thức hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực. Hoạch định chiến lược nguồn nhân
lực là một tiến trình quản trị, nhằm phát triển và duy trì sự thích nghi chiến lược giữa
một bên là mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp, bên kia là kế hoạch về nguồn nhân
lực, xác định lĩnh vực nào, ngành nghề nào nên phát triển, đào tạo và phát triển những
ai để đáp ứng đúng nhu cầu chiến lược kinh doanh. Hoạch định chiến lược nguồn nhân
lực giữ vai trò chủ đạo và định hướng trong toàn bộ tiến trình hoạch định nguồn nhân
lực. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực thường có thời gian từ 10 đến 15 năm. Đó
là quá trình liên kết kế hoạch nguồn nhân lực với định hướng chiến lược của công ty.

Dựa trên phân tích môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, dựa trên mục tiêu
được đề ra từ sứ mạng của công ty mà các nhà quản trị lựa chọn chiến lược phù hợp, từ
đó đưa ra nhu cầu nhân sự. Sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về
nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố
thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Mỗi loại chiến lược


thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết
hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình, chẳng hạn như chiến lược
dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như
dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là
bạn bè người thân của nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của
những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân
viên mới với công việc. Ngược lại việc công ty theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay sự
khác biệt rất cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không
thể trông chờ những nguồn nhân viên bên trong được mà phải mở rộng nguồn. Và công
ty phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lưu giữ các tài năng trong công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực chiến thuật, thường liên quan đến các quyết định
ngắn hạn về nguồn nhân lực như làm cái gì, ai là người làm cái đó. Hoạch định nguồn
nhân lực tác nghiệp sẽ đưa ra các mục tiêu định lượng và định tính về nguồn nhân lực
nhằm hỗ trợ thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Nó thường là kế hoạch
theo năm, kế hoạch theo quý. Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực chiến thuật là
giải quyết những vấn đề thực hiện các kế hoạch dài hạn, kế hoạch chiến lược.
Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp. Đây là hoạch định nguồn nhân lực
trong ngắn hạn chủ yếu là cho các dự án ngắn hạn như quảng cáo, tuyên truyền sản
phẩm, thường được thực hiện cho kế hoạch tháng hoặc kế hoạch tuần. Nội dung của nó
là xây dựng những biện pháp cụ thể về nguồn nhân lực như làm cái gì, ai làm, làm ở
đâu, nguồn lực nào được sử dụng chẳng hạn như nhân viên làm việc thời vụ. Hoạch
định nguồn nhân lực tác nghiệp chính là tổ chức thực hiện nội dung của các kế hoạch
chiến thuật đã đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn. Hoạch định ngắn hạn là những kế
hoạch cho từng ngày, từng tháng hay từng năm. Quản trị viên lập kế hoạch ngắn hạn để
hoàn thành những bước đầu hoặc những khâu việc trong tiến trình dài hạn đã được dự
trù. Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải quyết những vấn đề trước
mắt trong một phạm vi công tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy
điều hành. Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn thường được thực hiện cho những kế
hoạch kinh doanh ngắn hạn, mục tiêu ngắn hạn. Nó là nền tảng cho việc thực hiện
những mục tiêu dài hạn. Nội dung của nó cũng giống như hoạch định chiến thuật và tác
nghiệp. Nếu hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và hoạch định chiến thuật nguồn


nhân lực được xác định theo mức độ rộng của mục đích thì hoạch định nguồn nhân lực
ngắn hạn, dài hạn được xác định theo khung thời gian.
Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn là
những hoạch định kéo dài từ 1 đến 5 năm. Những kế hoạch này nhằm đáp ứng các điều
kiện thị trường, mục tiêu tài chánh, và tài nguyên cần thiết để thi hành sứ mạng của tổ
chức. Hoạch định dài hạn mang tính chiến thuật nhằm giải quyết những mục tiêu trên
một địa bàn hoạt động nhưng mang tầm ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược.
Ngoài ra còn có hoạch định nguồn nhân lực định kỳ, hoạch định nguồn nhân lực
đột xuất, hoạch định nguồn nhân lực định hướng, hoạch định nguồn nhân lực cụ thể,
hoạch định nguồn nhân lực thường xuyên… Một công ty có thể sử dụng rất nhiều hình
thức hoạch định không phải chỉ sử dụng riêng một hình thúc nào hết.

1.5. PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN
LỰC
1.5.1. Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng công tác hoạch định của mình cần am hiểu những
phương pháp hoạch định chủ yếu hiện đang được áp dụng :
Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực bằng máy tính: Sử dụng giải
pháp quản trị nguồn nhân lực B-HRM. Đây là giải pháp của công ty cổ phần B2B

Việt Nam. B-HRM giúp các nhà quản trị Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc quản lý nhân sự, thu hút nguồn nhân
lực, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, tính toán lương một cách
nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo chính xác tuyệt đối, cung cấp các báo cáo, thông tin
cho ban lãnh đạo đầy đủ và nhanh chóng nhất. B-HRM là hệ thống hoạch định nguồn
nhân lực: Chức năng hoạch định trợ giúp các nhà quản trị một công cụ hữu hiệu trong
việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích công việc cho các vị trí, kiểm định
được nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các quyết định phân
công công tác hợp lý “đúng người, đúng việc”, lập các kế hoạch về nhân sự như: tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được các chiến lược sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai(2);
Sử dụng hệ thống hoạch định nguồn nhân lực ERP. Hệ thống Hoạch định Nguồn
lực Doanh nghiệp- Enterprise Resource Planning (ERP) là một thuật ngữ được dùng
liên đến đến một loạt hoạt động của doanh nghiệp, do phần mềm máy tính hỗ trợ , để


giúp cho công ty quản lý các hoạt động chủ chốt của nó, bao gồm: kế toán, phântích tài
chính, quản lý mua hàng, quản lý tồn kho, hoạch định và quản lý sản xuát, quản lý hậu
cần, quản lý quan hệ với khách hàng, v.v... Mục tiêu tổng quát của hệ thống này là đảm
bảo các nguồn lực thích hợp của doanhnghiệp như nhân lực, vật tư, máy móc và tiền
bạc có sẵn với số lượng đủ khi cần, bằn cách sử dụng các công cụ hoạch định và lên kế
hoạch. Và còn rất nhiều chương trình khác có thể giúp cho các công tác hoạch định
được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả thông qua máy tính.(3)
Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực theo kinh nghiệm: Phương pháp
này nhắm đến sự phối hợp nhịp nhàng giữa kinh nghiệm bản thân và các thành quả
trong quá khứ, nghĩa là dùng thành quả quá khứ làm căn bản và sự phán đoán của đội
ngũ để thiết lập kế hoạch. Các công ty khởi sự lập kế hoạch cho năm tới từ quí thứ nhất
trong năm nay. Sau đó duyệt xét lại vào quí thứ ba để đối chiếu hướng đi của môi
trường, dựa vào những kinh nghiệm đã được đúc kết trong thực tiễn theo thời gian để
hoạch định nguồn nhân lực. Đặc biệt là dựa theo kinh nghiệm của các chuyên gia. Dự

đoán cung cầu nhân lực là dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong
từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân
(2)

/>
(3)

/>
như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn. Các chuyên gia
dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội
của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán
cung cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để đạt được kết quả mong muốn
tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ước lượng cung cầu nhân lực thời kỳ kế
hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế chẳng hạn như yêu cầu mỗi chuyên
gia nộp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng
của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các
chuyên gia hoặc tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo luận
nhóm, kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu nhân
lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch…
Phương Pháp phân tích thời tính. Phương pháp này dự đoán tương lai trên
căn bản tương giao giữa thương vụ và thời gian. Ba yếu tố quan trọng trong phương
pháp này là: Mùa (seasonal), chu kỳ (cyclinal), và chiều hướng (trend). Nói cách khác,


thương vụ có thể biến đổi theo từng mùa, từng chu kỳ, và từng xu hướng của môi
trường. Chẳng hạn, các quản trị viên công ty nước ngọt hay bia phải biết rằng các mặt
hàng của họ sẽ bán chạy trong mùa hè và chậm về mùa đông. Công ty may mặc áo ấm
hay chăn mền sẽ sống nhờ mùa đông và ế ẩm vào mùa hè, vv… Đối với các hoạch định
dài hạn, các quản trị viên các hãng bia rượu cần biết rằng giới tiêu thụ thích thay đổi
với thời gian và với sự giới thiệu sản phẩm mới. Căn cứ trên đó nhà hoạch định sẽ đưa

ra nhu cầu nhân sự phù hợp.
Phương pháp hoạch định theo mục tiêu và nhiệm vụ: Bất kỳ một công việc
nào khi được đưa ra cũng có mục tiêu và nhiệm vụ riêng của nó, muốn thực hiện nó có
hiệu quả thì mọi hoạt động liên quan đến công việc đó đều phải dựa trên cái mục tiêu
và nhiệm vụ đã đề ra trước đó. Nếu mỗi hoạt động hỗ trợ cho công việc đã được đề ra
đó mà thực hiện một cách riêng rẽ, không hướng đến mục tiêu và nhiệm vụ chung của
công việc đó thì chắc chắn việc thực hiện công việc đó sẽ thất bại. Do đó, các hoạt
động trong một công ty phải gắn bó chặt chẽ với các công việc liên quan đến nó một
cách chặt chẽ, luôn luôn hướng theo mục tiêu và nhiệm vụ của công việc đó. Công tác
hoạch định nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ. Dựa vào các mục tiêu và nhiệm vụ
mà các nhà hoạch định sẽ hoạch định nguồn nhân lực theo định hướng đó nhằm đưa ra
một nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, đáp ứng được các yêu cầu công việc để hoàn
thành tốt mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra.
Ngoài ra còn có các phương pháp khác như phương pháp xu hướng, phương
pháp định mức, phương pháp hoạch định tối ưu bằng phương pháp toán học, phương
pháp hoạch định bằng sơ đồ mạng, phương pháp hoạch định bằng các chuẩn mực đã
được xác định từ trước, phương pháp hoạch định từ dưới lên, phương pháp hoạch
định từ trên xuống, phương pháp hoạch định theo các chỉ tiêu, phương pháp hoạch
định có tính kết hợp.
1.5.2. Quy trình hoạch định nhân sự
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo
các bước sau đây:
a). Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
b). Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


c). Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). Dự

báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác
định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
d). Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính
sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
e). Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
 Nội dung các bước hoạch định nguồn nhân lực(4)
Bước 1. Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
a. Các yếu tố bên ngoài và môi trường
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và
lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể.
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp.
Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục
tiêu của toàn doanh nghiệp.
Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho
toàn doanh nghiệp. Giai đoạn này chúng ta gọi là hoạch định chiến lược nguồn nhân
lực (strategic planning) do chủ tịch hội đồng quản trị và tổng giám đốc đề ra, sau khi
tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới. Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều
phát xuất từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn. Giai đoạn này cũng gọi là hoạch
định tác vụ hoặc hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận nguồn nhân lực và các
bộ phận khác tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Hiểu dược mối quan hệ trên nhà
quản trị nguồn nhân lực mới giúp các nhà quản trị giải quyết được các vấn đề.
Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực trong
giai đoạn phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên và ngược lại,
khi nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống. Ngoài
ra, tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh hưởng
tới nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, những thay đổi về xã hội (như
có chiến tranh đột xuất) có thể ảnh hưởng tới nhu cầu của một tổ chức.

(4)

TS. Nguyễn Thanh Hợi, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, trang 102