Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ITG Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI:
Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động
tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM

Người hướng dẫn

:Nguyễn Minh Phương

Sinh viên thực hiện

: Phạm Văn Ba

Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: 1205.QTND

Khóa học

: 2012 - 2016
Hà Nội - 2015

LỜI CẢM ƠN
Sau một tháng kiến tập ở Phòng Hành chính – nhân sự tại Công ty cổ phần
IRG Việt Nam, tôi cảm thấy bản thân đã trưởng thành hơn rất nhiều, được làm việc
với các cô chú, các anh chị tôi mới biết là kiến thức lý luận sẽ thiếu đi sức sống của
nó khi không được thực tiễn chứng minh và bồi đắp.
Qua kiến tập công việc tại Phòng Hành chính – nhân sự tại Công ty cổ phần
IRG Việt Nam tôi cũng biết được rằng thực tiễn phức tạp và có nhiều điều lý thú
và phải có kinh nghiệm thì mới giải quyết được, bởi vì những sinh viên như chúng
tôi sẽ khó định liệu được những hậu quả của những quyết định sai lầm của những
người làm Quản trị nhân lực, bởi những quyết định đó ảnh hưởng đến rất nhiều
người, vì vậy mà công việc này đòi hỏi trách nhiệm cao.
Tôi cũng đã được học cách giao tiếp trong cơ quan hành chính, cách ăn mặc,
tác phong làm việc, quy chế của cơ quan, tôi được chỉ bảo tận tình các công việc
chuyên môn, được nghe tâm sự chuyện nghề nghiệp từ những nỗi niềm hết sức
chân thành.
Tôi quan niêm đi kiến tập không chỉ là viết báo cáo để nộp cho nhà trường
mà kiến tập còn là dịp để chúng ta được thử sức, áp dụng những kiến thức đã học
để thể hiện năng lực thực tiễn của bản thân trong quãng thời gian ngắn ngủi 1
tháng. Đợt kiến tập này sẽ là một hanh trang tốt cho tôi bước vào đợt thực tập vào
năm sau.
Để có thể học tập được tất cả những điều đó và hoàn thành được bài báo cáo
này, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến:
Các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực trường Đại Học Nội Vụ Hà
Nội, đặc biệt là thầy Đoàn Văn Tình đã hướng dân tôi và các bạn trong lớp trong
đợt kiến tập này.
Các anh chị, cô chú trong cơ quan đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện
cho tôi hoàn thành đợt kiến tập, đặc biệt là cô Hoàng Thị Thủy đã chỉ bảo nhiệt
tình về lĩnh vực Trợ giúp xã hội, giúp tôi hoàn thành bài báo cáo này.
Xin trân thành cảm ơn

MỤC LỤC
Trang
A. PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài...................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2
5. Các phương pháp nghiên cứu............................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...............................................................................3
7. Kết cấu đề tài.......................................................................................................3
B. NỘI DUNG..........................................................................................................4
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM................................................................4
1.1.Khái quát về Công ty cổ phần ITG Việt Nam.................................................4
1.1.1. Thông tin chung về Công ty..........................................................................4
1.1.3. Mục tiêu phát triển........................................................................................6
1.1.3.1. Tầm nhìn dài hạn:......................................................................................6
Chất lượng sản phẩm và dịch vụ là yếu tố quyết định........................................6
Xây dựng thương hiệu dựa trên uy tín với khách hàng, đối tác........................6
Luôn đổi mới, áp dụng công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến...............6
Phát triển nguồn nhân lực bền vững với nhân tố con người là trọng tâm........6
1.1.3.2. Mục tiêu đến năm 2015:.............................................................................6
Mục tiêu chung:.......................................................................................................6
Mục tiêu sản phẩm:.................................................................................................7
Mục tiêu nhân sự – tổ chức:...................................................................................7
Mục tiêu doanh số:..................................................................................................7
1.2. Chính sách nhân sự của công ty......................................................................7

Nhân sự là nguồn lực hàng đầu của Công ty, là nhân tố quan trọng nhất giúp
Công ty giành lợi thế trong cạnh tranh và phát triển..........................................7
Công tác nhân sự là 1 phần công việc mà cán bộ quản lý ở tất cả các cấp phải
quan tâm, xây dựng và bồi dưỡng.........................................................................7
Xây dựng lộ trình rõ ràng cho CBNV có định hướng phát triển cá nhân, từ đó
kết hợp với bộ phận nhân sự của công ty xây dựng kế hoạch học tập và đào
tạo phù hợp..............................................................................................................7
Đánh giá CBNV sau thời gian đào tạo - thử việc: Kết quả thử việc và đánh giá
sẽ là căn cứ để xem xét ký hợp đồng lao động với CBNV mới............................8
CBNV làm việc theo hợp đồng chính thức: CBNV sau thời gian thử việc, ít
nhất 1 năm 1 lần, sẽ cùng người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả, năng lực
làm việc của mình và đề ra phương hướng, kế hoạch làm việc trong thời gian
tiếp theo. Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xem xét đánh giá khả năng phát
triển cũng như định hướng của mỗi thành viên trong công ty từ đó có các điều
chỉnh hợp lý về sự phát triển cá nhân cho giai đoạn kế tiếp sao cho phù hợp
với định hướng phát triển chung của công ty.......................................................8
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương và phân cấp vị trí nhân sự trong
Công ty:....................................................................................................................8
Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương:.................................................................8
1.2.5.Chính sách Key-Person của công ty:..........................................................10
Khái niệm Key-Person: Là những người có khả năng chuyên môn tốt, có định
hướng phát triển cá nhân lâu dài cùng với định hướng phát triển công ty.....10
Các tiêu chí đánh giá Key-Person:......................................................................10
Công ty khuyến khích mọi CBNV đưa ra các ý kiến phát triển và quản trị
nguồn nhân lực của công ty nhằm phát huy hiệu quả. Việc tuyển dụng nhân
sự cho các bộ phận do Ban giám đốc xét duyệt theo nhu cầu của công việc dựa
trên việc đề xuất của các trưởng bộ phận/phòng ban. Các quá trình liên quan
đến tuyển dụng (Hồ sơ, Sơ tuyển, Hình thức thử việc, thủ tục tuyển dụng)
tuân thủ theo quy trình tuyển dụng và đào tạo của Công ty.............................11
Việc bổ nhiệm và đề bạt dựa vào năng lực làm việc, thâm niên công tác và sự

tín nhiệm của đồng nghiệp và Ban giám đốc......................................................12


Công ty khuyến khích mọi CBNV tham gia học tập và đào tạo nhằm nâng cao
trình độ, khả năng nghề nghiệp. Tùy từng điều kiện cụ thể lãnh đạo công ty sẽ
xem xét sẽ tổ chức đào tạo vào thời gian thích hợp. Hình thức đào tạo có bao
gồm: 12
1.3.2. Tuyển dụng, thời gian làm việc và đào tạo................................................12
1.3.2.1. Tuyển dụng................................................................................................12
Các ứng viên khi vượt qua các bài thi kiểm tra về trình độ, về đạo đức nghề
nghiệp của người tuyển dụng (cán bộ nhân sự công ty) sẽ được tuyển dụng
vào công ty..............................................................................................................12
Quyết định tuyển dụng cuối cùng là của cán bộ lãnh đạo vùng, miền............12
1.3.2.2. Thời gian làm việc và đào tạo..................................................................12
Sau khi kiểm tra và thi tuyển đạt yêu cầu, ứng viên được vào công ty “Làm
việc và Đào tạo” với thời hạn khoảng 2 tháng. Trong thời gian này CBNV sẽ
được đào tạo về kiến thức, phương pháp làm việc để có đủ kỹ năng lao động
cần thiết. Các môn học bao gồm: Kế toán, Kỹ năng kinh doanh, Lập trình
(nếu là nhân viên kỹ thuật)...................................................................................12
Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV sẽ không được tính và nhận
lương doanh số.......................................................................................................12
Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” nếu CBNV không đáp ứng được các
yêu cầu của công ty thì sẽ phải chấm dứt công việc...........................................12
Mức lương trong thời gian “Làm việc và đào tạo” sẽ bằng 70% mức lương
chính thức (mức lương thử việc có thể thay đổi và phụ thuộc vào trình độ thực
tế của CBNV) ........................................................................................................13
1.3.2.3. Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông chính thức........................13
Sau khi kết thúc thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV được vào công ty ký
kết hợp đồng lao động...........................................................................................13
Trong thời gian làm việc CBNV sẽ được hưởng mọi quyền lợi theo tiêu chuẩn

của công ty, đồng thời phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với công
ty.
13
Nội dung, các điều khoản trong các loại hợp đồng lao động được ký theo
đúng quy định đang có hiệu lực do nhà nước ban hành....................................13


Hợp đồng lao động được chấm dứt trong các trường hợp sau:.......................13
Trong trường hợp CBNV đơn phương đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động
phải thực hiện:.......................................................................................................13
Trước khi nghỉ việc, các nhân viên phải đến bộ phận quản lý nhân sự làm thủ
tục nghỉ việc và bàn giao công việc còn tồn đọng (bằng giấy tờ văn bản). Bao
gồm các phần cơ bản sau:.....................................................................................14
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM..............................................................14
2.1. Quyền lợi của cán bộ nhân viên....................................................................14
2.1.2. Lương cứng:.................................................................................................15
2.1.3. Lương doanh số:..........................................................................................16
Lương công việc:...................................................................................................16
Lương khác:...........................................................................................................17
2.2. Các quy định về khen thưởng, kỷ luật và cơ hội thăng tiến của cán bộ
nhân viên................................................................................................................17
2.2.1. Các hình thức khen thưởng........................................................................17
Hình thức khen thưởng:......................................................................................18
2.2.1. Thưởng theo kết quả kinh doanh và cơ hội thăng tiến............................18
Thưởng kết quả kinh doanh: Kết quả thưởng của mỗi cá nhân sẽ được căn cứ
vào những tiêu chí sau: kết quả công việc, sự đóng góp công sức của CBNV
trong năm, căn cứ vào sự tuân thủ nội quy công ty, thời gian (số tháng) làm
việc trong năm, hệ số chăm chỉ (Nghỉ phép), trách nhiệm công việc, mức độ
gắn kết với công ty... Thưởng theo kết quả kinh doanh được thực hiện vào

cuối năm Âm lịch...................................................................................................18
Cơ hội thăng tiến:Trong quá trình phát triển, mở rộng của mình Công ty
luôn dành cơ hội thăng tiến để khuyến khích cho những nhân viên hoàn thành
xuất sắc công việc và trách nhiệm được giao......................................................18
Phụ cấp ăn trưa: Vì đặc thù của ITG là đơn vị triển khai phần mềm, các cán
bộ phải đi công tác thường xuyên, để công bằng trong chế độ phụ cấp ăn trưa
cho nhân viên, tiền phụ cấp ăn trưa được tính thẳng vào lương của nhân viên.
.................................................................................................................................19


Phụ cấp công tác phí và thanh toán công tác phí:..............................................19
3.2.3. Chi phúc lợi:.................................................................................................20
Tổng tiền chi quỹ phúc lợi trong năm không được vượt quá số tiền quỹ phúc
lợi đã được trích đầu năm (không được chi âm quỹ).........................................22
Số ngày nghỉ mát giữa năm khoảng từ 4-5 ngày, chi phí kỳ nghỉ được lấy từ
quỹ phúc lợi và sẽ do Lãnh đạo công ty quyết định...........................................22
Những CBCNV không đi nghỉ cùng công ty sẽ không được hưởng bất kỳ một
khoản phụ cấp nào và sẽ phải đi làm bình thường, nếu đăng ký rồi nhưng
không đi mà không có lý do bất khả kháng sẽ bị phạt tiền bằng tiền thuê xe và
tiền đặt phòng phân bổ cho người đó (Vì đây là một trong những tiêu thức cho
việc xây dựng văn hóa cộng đồng công ty)..........................................................22
Quy định tiêu chuẩn:.............................................................................................22
2.3.Phúc lợi xã hội..................................................................................................23
2.3.1. Chế độ nghỉ phép, nghỉ đẻ, nghỉ ốm và nghỉ không lương:.....................23
Mọi trường hợp vắng mặt trong giờ làm việc đều phải có “Đơn xin nghỉ
phép” đã được cán bộ quản lý đồng ý:................................................................23
Các ngày nghỉ mát mùa hè được tính là nghỉ phép...........................................24
Việc tính số ngày nghỉ phép sẽ tính chính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức là
nếu nghỉ 1 buổi sẽ tính là 1/2 ngày.......................................................................24
Nếu CBNV không sử dụng hết ngày nghỉ phép năm thì cũng không được

chuyển sang nghỉ trong các năm sau và cũng như không được nhận một
khoản tiền hoặc vật chất nào................................................................................24
Những ngày nghỉ phép vẫn được hưởng lương như bình thường...................24
Khi nghỉ ốm bắt buộc phải có xác nhận của cơ quan y tế và không tính vào
nghỉ phép, Số ngày nghỉ ốm được tính lương là không vượt quá 30 ngày/1
năm. Nếu vượt quá số ngày này thì không có lương mà chỉ được xét trợ cấp
tùy theo từng trường hợp cụ thể. Trường hợp nghỉ ốm không có xác nhận của
cơ quan y tế thì sẽ được tính vào ngày nghỉ phép hợp lệ trong năm................24
2.3.2. Phụ cấp tiền điện thoại di động..................................................................24
Đối tượng được phụ cấp điện thoại di động:.......................................................24


Do lãnh đạo các vùng miền xác định, thông thường sẽ là những đối tượng sau:
24
Các mức phụ cấp điện thoại di động:..................................................................24
(Tiền thuê bao + 100,000 đồng cước gọi).............................................................24
2.3.3. Chế độ cho cán bộ nhân viên vay tiền........................................................25
2.3.4.Chế độ về bán cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên...............................25
Hàng năm công ty sẽ phát hành một số cổ phiếu với giá ưu đãi bán cho các
CBNV đang làm việc trong công ty mua.............................................................25
Đối tượng được mua là những CBNV đã làm việc trên 2 năm tại công ty ITG
và có định hướng phát triển lâu dài cùng công ty (mỗi CBNV xét mua tối thiểu
là 200 cổ phiếu/1 lần phát hành)..........................................................................25
Số lượng và giá bán cổ phiếu ưu đãi do hội đồng quản trị của công ty quyết
định. Công ty sẽ phân bổ số cổ phiếu cho các đơn vị, chi nhánh trực thuộc.
Các chi nhánh sẽ tự phân bổ số cổ phiếu cho các CBNV...................................25
Trong trường hợp CBNV có cổ phần mua với giá ưu đãi khi nghỉ việc thì số
lượng cổ phần mà CBNV đang nắm giữ chỉ được chuyển nhượng lại cho nhân
viên khác trong nội bộ Công ty, không được tự ý chuyển nhượng ra ngoài nếu
không được sự đồng ý của Hội đồng quản trị Công ty......................................25

CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM.
.................................................................................................................................26
3.1. Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động............26
3.1.1.Khái niệm, vai trò của việc tạo nguồn lực cho nhân viên trong doanh
nghiệp......................................................................................................................26
Các khái niệm:.......................................................................................................26
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu
thốn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng
thẳng khiến con người phải tìm cách để đạt được mục tiêu..............................26
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng và được chia thành 2
loại chính:...............................................................................................................26


Nhu cầu vật chất: là nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho con người tồn tại, lao
động và tạo ra của cải vật chất như: Ăn, uống, ngủ, đi lại…............................26
Nhu cầu tinh thần: là điều kiện để con người tồn tại và phát triển về, mặt trí
lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động như:
nhu cầu được yêu, được tôn trọng, được khảng định bản thân…....................26
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ
cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt
được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ chi phối thúc
đẩy các cá nhân suy nghĩ và hành động. Động cơ sẽ thay đổi khi nhu cầu thay
đổi cho nên những người khác nhau thì có những động cơ khác nhau............26
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực
của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực xuất
phát từ bản thân của mỗi con người. Có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến
động lực:.................................................................................................................26
Yếu tố thuộc về bản thân con người (yếu tố bên trong) thúc đẩy con người làm
việc: lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh nghiệm.....................................27

Môi trường làm việc: Văn hoá, chính sách của công ty.....................................27
Bản chất công việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp cũng
như tính lý thú của công việc................................................................................27
Như vậy, động cơ và động lực không khác nhau? Câu trả lời là “có khác”.
Động cơ là tính “hợp lý do” để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn
động lực là “mức độ hưng phấn” của cá nhân khi tham gia làm việc. Vậy, làm
thế nào để con người “làm việc hết mình” cho tổ chức?....................................27
Tạo động lực làm việc được hiểu là việc dẫn dắt nhân viên đạt được những
mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Ví dụ: Thưởng, tăng lương, luân
chuyển công tác, đưa ra mục tiêu nhất định…...................................................27
Vai trò của việc tạo động lực...............................................................................27
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao
động, nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng............................................27
Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi tích cực
trong việc hoàn thiện mình: Cải thiện điều kiện sống; Cảm giác thoải mái về
tinh thân; Có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội...........................27


Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp ngày
càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài. Do đó, quan tâm tới thái
độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực không phải là vô
giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi phí lao động; nâng
cao năng suất; phát triển cơ sở vật chất; cơ sở kỹ thuật. Từ đó, doanh nghiệp
có thể giảm gía thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng
loại trên thị trường. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích
thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp; không người lao động
trong doanh nghiệp mà cả những người ngoài doanh nghiệp...........................27
Mặt xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; tạo công
ăn việc làm; phát triển các ngành dịch vụ giải trí... Đồng thời con người yêu
thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển...............................27

3.1.2. Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động....................................28
3.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực..............................................................30
3.1.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow...........................................................................30
3.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.........................................................31
3.1.2.3.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams........................................32
3.1.3. Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực ở Việt Nam hiện nay...............32
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực tại Công ty ITG
Việt Nam. 3.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý:............33
3.2.2. Về phúc lợi....................................................................................................38
3.2.3. Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động...............................39
3.2.4. Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động
lực về tinh thần cho người lao động.....................................................................41

Danh mục các từ viết tắt:


Cán bộ nhân viên : CBNV.
Việt Nam đồng : VNĐ.
Sản xuất kinh doanh: SXKD.
Bảo hiểm xã hội: BHXH
Bảo hiểm y tế: BHYT


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tất cả các nhà quản lý đều muốn tăng
năng xuất lao động cho tổ chức của mình. Một trong những biết pháp quan trọng
để tăng năng xuất lao động là công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ
chức. Trước đây các tổ chức, các doanh nghiệp thường không quan tâm hay rất ít

quan tâm tới yếu tố con người trong lao động. Do nền kinh tế ngày càng phát triển
nên mức độ cạnh tranh càng được nâng cao cùng với đó là sự khan hiếm dần các
nguồn tài nguyên thì yếu tố con người đang rất được coi trọng.
Con người là chủ thể của mọi hoạt động do vậy nguồn lực con người được
coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong mọi giai
đoạn. Tuy nhiên, con người không phải là máy móc, không phải lúc nào người lao
động cũng có thể làm việc với hiệu quả cao như mong muốn, sau những thời gian
lao động họ cần nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động, con người làm việc với
những lý do và mục đích khác nhau. Vì thế để nâng cao hiệu quả trong quá trình
lao động, doanh nghiệp cần có các biện pháp, chính sách tạo động lực trong lao
động để kích thích tinh thần làm việc cho người lao động cùng phấn đấu vì mục
tiêu chung của tổ chức.
Tạo động lực trong lao động là rất cần thiết: một tổ chức chỉ có thể đạt năng
xuất, kết quả lao động cao khi tổ chức đó có những nhân viên tích cực làm việc và
sáng tạo.giúp người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thiện mục tiêu cao hơn.
Công ty cổ phần ITG Việt Nam chuyên sâu nghiên cứu, phát triển và triển
khai các giải pháp công nghệ thông tin ứng dụng vào hoạt động quản lý sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội. Hiện tại, ITG Việt
Nam tập trung vào các giải pháp phần mềm quản trị doanh nghiệp như: Phần mềm
quản trị tổng thể doanh nghiệp (ERP), Phần mềm quản lý tài chính kế toán, Phần
mềm Quản lý nhân sự tính lương. Trong quá trình hoạt động, Công ty liên tục đổi
mới để thích ứng được với môi trường cạnh tranh trong nước, phục vụ tốt cho
ngành quản lý. Để có thể đứng vững trên thị trường, tiếp tục phát triển thì Công ty
rất cần khai thác tốt năng lực làm việc và giữ chân lao động, đặc biệt là lao động
giỏi. Do đó, chính sách tạo động lực lao động tại Công ty rất được chú trọng và đã
đạt được những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng không thể tránh
1

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D

khỏi nhưng thiếu sót, hạn chế gây ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của
Công ty.
Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty và vai trò quan trọng của chính sách tạo
động lực. Trong quá trình kiến tập tại Công ty tôi đã quyết định lựa chọn đề
tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động
tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam”, với mong muốn ứng dụng được những kiến
thức đã học vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa ra giải pháp cải thiện
công tác tạo động lực lao động tại Công ty.
2. Mục đích nghiên cứu.
Tìm ra các biện pháp, cách thức khuyến khích người lao động làm việc hăng
say, sáng tạo để nâng cao hiệu quả lao động.
Đưa ra chính sách khuyến khích, tạo động lực phù hợp cho từng đối tượng
lao động, từng vị trí công việc trong tổ chức, doanh nghiệp.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.
Đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực lao động và vận
dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại Công ty cổ
phần ITG Việt Nam
Đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình
thực hiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam
Đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Công
ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực
cho người lao động.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài tập chung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần ITG Việt Nam
5. Các phương pháp nghiên cứu.

2

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


Phương pháp so sách: So sánh hiệu quả của các hoạt động nhằm tạo động
lực cho người lao động trong Công ty với các chính sách tạo động lực trong lao
động của các Công ty khác từ đó tìm ra cách thức tạo động lực phù hợp.
Phương pháp tổng hợp số liệu: Thống kê một cách có hệ thống kết quả thực
hiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty qua các thời kỳ. Xác định công
cụ tạo động lực đem lại hiệu quả tốt nhất để áp dụng cho hiện tại.
Phương pháp quan sát: Quan sát, theo dõi kết quả thực hiện công việc của
người lao động qua đó có thể xác định các yếu tố có thể kích thích tinh thần cũng
như gây trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
Qua báo cáo và quá trình kiến tập này giúp em có thêm nhiều thông tin và
kiến thức bổ ích. Có thể tạo ra cho mình một phương thực học tập trên cơ sở thực
tế cũng như qua học hỏi. Nhờ đó mà bản thân có thể trau dồi được nhiều kiến thức
hơn, năng động, khéo léo hơn và tiếp thu được những kinh nghiệm quý báu. Đó
cũng là điều rất cần thiết đối với một sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực nói
riêng cũng như các chuyên ngành khác trong cơ quan đơn vị nói chung. Đây là một
học động mang rất nhiều ý nghĩa cho sinh viên nhằm phục vụ cho quá trình học tập
và công tác sau này.
7. Kết cấu đề tài.
Báo cáo gồm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần ITG Việt Nam
Chương II: Thực trạng về công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần
ITG Việt Nam
Chương III: Giải pháp và một số kiến nghị về công tác tạo động lực
tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam.

3

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


B. NỘI DUNG
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM
1.1.Khái quát về Công ty cổ phần ITG Việt Nam
1.1.1. Thông tin chung về Công ty.
Tên công ty: Công ty Cổ phần ITG Việt Nam
Tên tiếng Anh:

ITG Vietnam Joint Stock Company

Tên giao dịch:

Công ty Giải pháp Phần mềm ITG Việt Nam

Ngày thành lập:

23/06/2006

Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất kinh doanh phần mềm máy tính (Phần mềm
quản lý doanh nghiệp)
Mã số thuế:

0101991325

Trụ sở chính:

Trụ sở chính tại Hà Nội

Giám đốc Điều hành: Ông Nguyễn Xuân Hách
Địa chỉ: Tầng 2406, Tháp B, Khu Đô thị Trung Văn, Từ Liêm, Hà Nội
Điện thoại:

+84-4-66648333

Fax:

+84-4-66648333

Email:



Website:

www.itgvietnam.com

Chi nhánh Công ty:

Chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh

Địa chỉ: Lầu 10, 159 Điện Biên Phủ, P.15, Q. Bình Thạn, TP. HCM
Điện thoại:

Tel: (08) 3514 6734 - 3514 6735 - 3514 6736

Fax:

(08) 3514 6383

Email:



Lôgô :

4

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


1.1.2. Sơ đồ tổ chức công ty ITG Việt Nam.
Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị
Ban giám đốc

Trụ sở Hà Nội

Chi nhánh TP HCM

Phòng kinh doanh &
Marketing

Phòng R&D và Test

Phòng kinh doanh &
Marketing

Phòng tư vấn triển khai

Phòng tư vấn triển khai

Phòng kỹ thuật

Phòng kỹ thuật

Phòng bảo hành & Tư
vấn hỗ trợ

Phòng bảo hành & Tư
vấn hỗ trợ

Ban đảm bảo chất lượng

Phòng kế toán

Phòng hành chính - NS

5

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


ITG Việt Nam chuyên sâu nghiên cứu, phát triển và triển khai các giải pháp
công nghệ thông tin ứng dụng vào hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh của các

doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội. Hiện tại, ITG Việt Nam tập trung vào các
giải pháp phần mềm quản trị doanh nghiệp như: Phần mềm quản trị tổng thể doanh
nghiệp (ERP), Phần mềm quản lý tài chính kế toán, Phần mềm Quản lý nhân sự
tính lương.

1.1.3. Mục tiêu phát triển.
1.1.3.1. Tầm nhìn dài hạn:
Với mục tiêu trở thành 1 trong những công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam
và phương châm “Cùng sáng tạo thành công”, ITG Việt Nam cam kết đồng hành
lâu dài và mang lại cho các khách hàng những giải pháp phần mềm với công nghệ
tiên tiến có hiệu quả ứng dụng cao, trở thành công cụ đắc lực cho doanh nghiệp
trong công tác quản trị và hoạch định nguồn lực doanh nghiệp. Đồng thời, xây
dựng 1 môi trường làm việc ổn định lâu dài và nhiều phúc lợi cho đội ngũ cán bộ
nhân viên trong Công ty. Chiến lược phát triển dài hạn của công ty được thể hiện
qua các định hướng sau:
Chất lượng sản phẩm và dịch vụ là yếu tố quyết định.
Xây dựng thương hiệu dựa trên uy tín với khách hàng, đối tác.
Luôn đổi mới, áp dụng công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến.
Phát triển nguồn nhân lực bền vững với nhân tố con người là trọng tâm
Mở rộng hoạt động sang lĩnh vực tư vấn tài chính, tư vấn quản trị
doanh nghiệp.
1.1.3.2. Mục tiêu đến năm 2015:
Mục tiêu chung:
Nằm trong Top 3 nhà cung cấp giải pháp ERP nội địa tại thị trường ERP
Việt Nam.
Nằm trong Top 3 nhà cung cấp Phần mềm Quản lý tài chính kế toán
6

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D

Mục tiêu sản phẩm:
Hoàn thiện hệ thống ERP với các phân hệ: Tài chính, Mua hàng, Bán
hàng, Kho, Sản xuất (MRP, MRP II), CRM, Nhân sự tiền lương, QL Tài
sản, BI.
Nâng cấp hệ thống ERP lên ứng dụng web-base.
Mục tiêu nhân sự – tổ chức:
Xây dựng đội ngũ nhân sự lòng cốt tài năng.
Tăng trưởng nhân sự bền vững lên tổng số 100 người.
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Công ty.
Mục tiêu doanh số:
Tăng trưởng bình quân 20% -> 30%/năm.
1.2. Chính sách nhân sự của công ty.
1.2.1. Quan điểm nhân sự:
Nhân sự là nguồn lực hàng đầu của Công ty, là nhân tố quan trọng nhất giúp
Công ty giành lợi thế trong cạnh tranh và phát triển.
Công tác nhân sự là 1 phần công việc mà cán bộ quản lý ở tất cả các cấp phải
quan tâm, xây dựng và bồi dưỡng.
1.2.2. Mục đích:
Xây dựng một tập thể với nhiều cá nhân giỏi về chuyên môn, đoàn kết trong
công việc, hòa đồng trong sinh hoạt, cân bằng giữa sự nghiệp và cuộc sống.
Xây dựng phương pháp đánh giá và hệ thống báo cáo về mức độ hoàn thành
công việc, quá trình làm việc và phát triển cá nhân của từng cán bộ nhân viên
( cán bộ nhân viên: CBNV ) trong công ty.
Xây dựng lộ trình rõ ràng cho CBNV có định hướng phát triển cá nhân, từ đó
kết hợp với bộ phận nhân sự của công ty xây dựng kế hoạch học tập và đào
tạo phù hợp.

1.2.3. Đánh giá công việc:
7

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


Định kỳ 6 tháng, Công ty thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc,
quá trình làm việc và phát triển cá nhân của từng CBNV. Đây là công việc nhằm
giúp CBNV phát huy năng lực tốt hơn và cũng là một trong những căn cứ cho việc
xét duyệt nâng lương và xét duyệt Key-Person của các CBNV. Phân loại thời kỳ,
thời hạn và xem xét công việc của CBNV trong công ty như sau:
Stt

Thời kỳ

Ghi chú

1

Thử việc - đào
tạo

2 tháng

2

(Bắt buộc tham gia khóa đào tạo nội bộ cho nhân viên
mới).

Làm việc trong Từ sau thời gian thử việc, CBNV sẽ được xét lương
thời gian hợp
theo bậc và được tham gia các chính sách phát triển

đồng chính thức cá nhân (Tham gia các khóa đào tạo nâng cao,
chương trình Key-Person, đào tạo trưởng nhóm,
trưởng bộ phận, trưởng phòng)

Đánh giá CBNV sau thời gian đào tạo - thử việc: Kết quả thử việc và đánh
giá sẽ là căn cứ để xem xét ký hợp đồng lao động với CBNV mới.
CBNV làm việc theo hợp đồng chính thức: CBNV sau thời gian thử việc, ít
nhất 1 năm 1 lần, sẽ cùng người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả, năng lực
làm việc của mình và đề ra phương hướng, kế hoạch làm việc trong thời gian
tiếp theo. Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xem xét đánh giá khả năng phát
triển cũng như định hướng của mỗi thành viên trong công ty từ đó có các điều
chỉnh hợp lý về sự phát triển cá nhân cho giai đoạn kế tiếp sao cho phù hợp
với định hướng phát triển chung của công ty.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương và phân cấp vị trí nhân sự trong
Công ty:
Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương:
Stt

Tiêu chí đánh giá

Điểm

1

Doanh thu trong kỳ (6 tháng)

70 điểm
8

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D

2

Các đóng góp khác cho sự phát triển của Công ty: 15 điểm
Phát triển sản phẩm
Phương pháp quản lý tăng hiệu quả công
việc
Xây dựng văn hóa công ty
…

3

Tuân thủ kỷ luật của Công ty

10 điểm

4

Thâm niên (thời gian làm việc tại Công ty)

5 điểm

5

Ý kiến đánh giá của khách hàng (Điều kiện cần Điều kiện cần
để xét duyệt tăng lương là: không bị khách hàng
phàn nàn về chất lượng và thái độ làm việc). Căn
cứ:
Ý kiến phản hồi của khách hàng

Khảo sát ý kiến khách hàng

6

Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn định kỳ (1 -> Điều kiện cần
2 lần/năm) đạt từ 5 điểm trở lên.

Phân cấp vị trí nhân sự trong Công ty:

Cấp

Ghi chú

Managing
Director

Giám đốc Điều hành

9

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


Director

Giám đốc bộ phận

Manager

Trưởng phòng

Assistant
Manager

Phó phòng

Group leader

Trưởng nhóm

Senior

Nhân viên cao cấp

Staff

Nhân viên

1.2.5.Chính sách Key-Person của công ty:
Khái niệm Key-Person: Là những người có khả năng chuyên môn tốt, có định
hướng phát triển cá nhân lâu dài cùng với định hướng phát triển công ty.
Các tiêu chí đánh giá Key-Person:
+Sự tận tụy với công việc, gắn bó với công ty, đạo đức tốt.
+Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+Lập kế hoạch, đánh giá hoàn thành công việc thực tế.
+Tuân thủ nội quy công ty
+Tư duy, học tập, tìm tòi, sáng tạo.
Dựa trên các tiêu thức trên để cán bộ lãnh đạo vùng miền sẽ xem xét và xác
định Key-Person.
10

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


Ngoài ra có một số trường hợp ngoại lệ sẽ được xét Key-Person trước thời
hạn: như đạt được danh hiệu cá nhân xuất sắc, có được các thành tích đặc biệt
xuất sắc trong công việc, có được hệ thống ý kiến đóng góp và quan tâm nhiều đến
sự phát triển của công ty.
Công ty khuyến khích các CBNV tự đề xuất mục tiêu phấn đấu (lộ trình) ứng
cử Key-Person.
Chính sách Key-Person của ITG:
Các CBNV là Key-Person sẽ được hưởng chế độ phụ cấp công việc (Phụ
cấp này sẽ do giám đốc công ty quyết định). Ngoài ra khi là Key-Person sẽ được
được ưu tiên mua cổ phiếu trong các đợt phát hành cổ phiếu theo giá ưu đãi của
công ty dành cho CBNV(Số lượng cổ phiếu do lãnh đạo các vùng miền quyết
định).
Lưu ý: Không phải các CBNV nào đến thời gian tăng bậc lương đều sẽ
được tăng lương. CBNV chỉ được tăng lương khi đạt đúng và đủ điều kiện xét
nâng bậc lương.

1.3. Chính

sách tuyển dụng, tuyển dụng và hợp đồng lao động.
1.3.1. Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực.
Công ty khuyến khích mọi CBNV đưa ra các ý kiến phát triển và quản trị
nguồn nhân lực của công ty nhằm phát huy hiệu quả. Việc tuyển dụng nhân
sự cho các bộ phận do Ban giám đốc xét duyệt theo nhu cầu của công việc
dựa trên việc đề xuất của các trưởng bộ phận/phòng ban. Các quá trình liên
quan đến tuyển dụng (Hồ sơ, Sơ tuyển, Hình thức thử việc, thủ tục tuyển
dụng) tuân thủ theo quy trình tuyển dụng và đào tạo của Công ty.

11

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


Việc bổ nhiệm và đề bạt dựa vào năng lực làm việc, thâm niên công tác và sự
tín nhiệm của đồng nghiệp và Ban giám đốc.
Công ty khuyến khích mọi CBNV tham gia học tập và đào tạo nhằm nâng cao
trình độ, khả năng nghề nghiệp. Tùy từng điều kiện cụ thể lãnh đạo công ty sẽ
xem xét sẽ tổ chức đào tạo vào thời gian thích hợp. Hình thức đào tạo có bao
gồm:
Tổ chức các khóa học, Seminar tại văn phòng làm việc: Do cán bộ công
ty đào tạo hoăc thuê chuyên gian bên ngoài về đào tạo, giảng dạy (Kinh phí
do công ty tài trợ 1 phần hoặc tài trợ toàn bộ)
Cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo bên ngoài: Kinh phí do công ty tài
trợ 1 phần hoặc tài trợ toàn bộ
1.3.2. Tuyển dụng, thời gian làm việc và đào tạo.
1.3.2.1. Tuyển dụng.
Các ứng viên khi vượt qua các bài thi kiểm tra về trình độ, về đạo đức nghề
nghiệp của người tuyển dụng (cán bộ nhân sự công ty) sẽ được tuyển dụng
vào công ty.
Quyết định tuyển dụng cuối cùng là của cán bộ lãnh đạo vùng, miền
1.3.2.2. Thời gian làm việc và đào tạo
Sau khi kiểm tra và thi tuyển đạt yêu cầu, ứng viên được vào công ty “Làm
việc và Đào tạo” với thời hạn khoảng 2 tháng. Trong thời gian này CBNV sẽ
được đào tạo về kiến thức, phương pháp làm việc để có đủ kỹ năng lao động
cần thiết. Các môn học bao gồm: Kế toán, Kỹ năng kinh doanh, Lập trình
(nếu là nhân viên kỹ thuật).
Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV sẽ không được tính và nhận

lương doanh số.
Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” nếu CBNV không đáp ứng được các
yêu cầu của công ty thì sẽ phải chấm dứt công việc.
12

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


Mức lương trong thời gian “Làm việc và đào tạo” sẽ bằng 70% mức lương
chính thức (mức lương thử việc có thể thay đổi và phụ thuộc vào trình độ thực
tế của CBNV) .
Lưu ý: Việc quyết định thời gian thử việc kết thúc (2 tháng) (sau đó ký hợp
đồng LĐ chính thức) sẽ do cán bộ lãnh đạo của công ty quyết định.
1.3.2.3. Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông chính thức
Sau khi kết thúc thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV được vào công ty ký
kết hợp đồng lao động.
Trong thời gian làm việc CBNV sẽ được hưởng mọi quyền lợi theo tiêu chuẩn
của công ty, đồng thời phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với công
ty.
Nội dung, các điều khoản trong các loại hợp đồng lao động được ký theo
đúng quy định đang có hiệu lực do nhà nước ban hành.
1.3.3. Chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại
Hợp đồng lao động được chấm dứt trong các trường hợp sau:
+Một trong hai bên chấm dứt hợp đồng.
+Hai bên thỏa thuận cùng chấm dứt hợp đồng.
+Một trong hai bên không còn khả năng (khả năng do khách quan) thực
hiện theo cam kết của hợp đồng.
+Nhân viên không đạt yêu cầu công việc, vi phạm nội quy, quy định của
công ty.
+Ngoài các điều quy định trên, những trường hợp cần chấm dứt hợp

đồng lao động được công ty xem xét và giải quyết.
Trong trường hợp CBNV đơn phương đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động phải
thực hiện:
Trường hợp nhân viên muốn xin nghỉ việc, chậm nhất phải xin nghỉ trước
30 ngày (Phải viết đơn xin nghỉ việc trình lãnh đạo công ty trước 30 ngày) và
được Ban giám đốc chấp thuận thì sẽ được hưởng lương và hưởng các chế độ
13

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D


khác khi có quyết định cho nghỉ việc.
CBNV tự ý bỏ việc không được sự đồng ý của công ty đều bị mất tất cả
phúc lợi, đồng thời Công ty sẽ không phải chịu trách nhiệm đối với CBNV.
Trường hợp CBNV nghỉ việc vi phạm các cam kết thỏa thuận với công ty
hoặc gây thiệt hại cho công ty thì sẽ phải đền bù theo đúng các giá trị cam kết
hoặc hoặc giá trị thực tế thiệt hại.
Trước khi nghỉ việc, các nhân viên phải đến bộ phận quản lý nhân sự làm
thủ tục nghỉ việc và bàn giao công việc còn tồn đọng (bằng giấy tờ văn bản).
Bao gồm các phần cơ bản sau:
Hoàn thành các công việc đang còn dang dở.
Xác nhận và thanh toán các khoản nợ.
CBNV bàn giao các giấy tờ, tài liệu, phần mềm, tài sản của công ty
cho người có trách nhiệm ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc.
CBNV bàn giao tên và mật khẩu truy cập vào máy tính làm việc cho
người có trách nhiệm ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc.
Những nhân viên nghỉ việc hoặc được điều động đến làm việc tại bộ phận khác
phải bàn giao lại công việc tài sản do cá nhân quản lý, nếu có mất mát phải bồi
thường cho công ty theo giá thực tế. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động mà vi phạm các thỏa thuận, các cam kết thì bên vi phạm sẽ phải bồi thường

chi phí theo đúng quy định của pháp luật. Nếu bên vi phạm là CBNV thì CBNV đó
phải bồi thường cho công ty các chi phí theo đúng thỏa thuận

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM
2.1. Quyền lợi của cán bộ nhân viên.
2.1.1. Thu nhập về lương.
Hệ thống lương, phụ cấp công việc, chức vụ của công ty được qui định như sau:
14

Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D