Quy trình tuyển dụng nhân lực của ngân hàng TMCP SACOMBANK

Lời mở đầu
Một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến thành công của doanh nghiệp
là nguồn nhân lực. Doanh ngiệp cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng để phát
triển bền vững , chính vì vậy “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài là một
đề tài xưa cũ cho các doanh nghiệp. Đặc biệt khi nền kinh tế Việt Nam đang
chuyển sang nền kinh tế, tại đay doanh ngiệp không ngừng hoàn thiện để khẳng
định chỗ đứng của mình. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh trên nhiều lĩnh vực
khác nhau, từ nguồn nguyên liệu đầu vào cho đến đầu ra cho chất lượng sản phẩm.
Hiện nay, có nhiều doanh ngiệp nước ngoài nhảy vào Việt Nam, cùng với sự mở
rộng quy mô thì nhu cầu về nguồn nhân lực càng lớn, trong đó hiện tượng chảy
máu chất xám ngày càng làm cho thị trường càng khó khăn hơn. Vì vậy đòi hỏi các
doanh nghiệp phải thực hiện tốt quy trình tuyển dụng để tuyển thêm được nhiều
nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để tìm hiểu sâu hơn về
vấn đề này nhóm 6 phân tích “quy trình tuyển dụng nhân lực của ngân hàng TMCP
SACOMBANK”.
Chương I: Tổng quan về tuyển dụng nhân sự
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực.
1.1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp.


- Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp – cạnh
tranh thông qua yếu tố con người.
- Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực
khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng snar phẩm

dịch vụ của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ
giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những ngừi lao động
tròn doanh nghiệp.
- Giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển
văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động.
- Giúp cho người lao động có việc làm, cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
- Giúp cho người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó nhận thức đúng về
năng lực cá nhâ, phát triển năng lực cá nhân.
- Giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức. kỹ năng, kinh nghiệm…
1.1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội.
- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm,
giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của mỗi bộ phấn dân cư, góp phần làm
giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
- Hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống
đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,.. của xã hội.
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực.
1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.


- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.
+ Xác định mục tiêu cần tuyển dụng nhân lực là xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định.
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung chính của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tượng áp

dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát,
xác lập cam kết và gái trị cốt lõi xủa quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi
hành..
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết: là kế hoạch xây dựng cho một
lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp.
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh
nghiệp, tình hình hân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp
luật liên quan đến quy trình tuyển dụng...
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn.
Nội dung:
* Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: là xác định địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp với từng vị trí để xây dụng phương án tuyển mộ phù hợp.


* Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Mooic nguồn tuyển mộ khác nhau nhà tuyển dụng sẽ có
cách tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua
sự giới thiệu từ người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua
việc xây dựng mạng lưới...
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển của doanh nghiệp.
Nội dung:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: là tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.

Sau khi nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng
viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
- Thi tuyển: thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiế thức, kỹ
năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội
ngũ nhân lực trong doanh nghiệp... nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi
tuyển như: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề.
- Phỏng vấn tuyển dụng: với mục đích là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc
của ứng viên thông qua việc tiếp xúc ứng viên.
Để phỏng vấn thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chịn hình thức, phương pháp
phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng nhất


định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh
giá phỏng vấn.
- Quyết định tuyển dụng: để có cơ sở quyết định tuyển dụng nhân lực, nhà tuyển
dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên, nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về
từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanhh nghiệp.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và
ứng viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuywwnr dụng sẽ được mời ký
hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
- Hội nhập nhân lực mới: là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp
người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt
được yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng

định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề
ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
- Đánh giá nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính:
+ Bước 1: Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, tức là các mục tiêu cần đạt.
+ Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được
với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
+ Bước 3: thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được
như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng
kế tiếp.


- Đánh giá nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng mà
doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp
của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
Chương II: Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Sacombank
2.1.Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng.
•

Tên ngân hàng: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương tín

•

Tên đầy đủ bằng tiếng anh: Sai Gon Thương Tin commercial joint stock
bank và viết tắt là SACOMBANK.

Tiền thân là Ngân hàng TMCP Quế Đô được thành lập năm 1992 theo Giấy phép
hoạt động số 00018/NH-GP ngày 06/06/1992 của Thống đốc Ngân Hàng Nhà
Nước Việt Nam và giấy phép thành lập số 308/GP-UB ngày 26/06/1992 của
UBND TP.HCM cấp, đến ngày 08/04/2003, chính thức đổi tên thành Ngân hàng

TMCP Sài gòn (SCB). SCB là một trong những Ngân hàng TMCP hoạt động có
hiệu quả trong hệ thống tài chính Việt nam với vốn điều lệ đạt 4.184.795.040.000
VNĐ. Với các chính sách linh hoạt và các sản phẩm dịch vụ toàn diện, đáp ứng
được yêu cầu đa dạng của khách hàng là cơ sở vững chắc để SCB đạt được kết quả
và hiệu quả kinh doanh ngày càng cao và luôn là người bạn đồng hành đáng tin cậy
của các khách hàng, theo đúng phương châm “Hoàn thiện vì khách hàng”.
Năm 2013, SCB được bình chọn là “Ngân hàng nội địa tốt nhất Việt Nam” và
“Ngân hàng bán lẻ tốt nhất Việt Nam năm 2013” bởi Tạp chí Asset và Tạp chí
International Finance Magazine (IFM). Các giải thưởng này đã khẳng định uy tín,
sức cạnh tranh nổi bật và chiến lược hoạt động hiệu quả của SCB qua các thời kì.


Tháng 12/2013, SCB đưa vào sử dụng hệ thống Internet Banking phiên bản mới
với nhiều tính năng hiện đại và vượt trội.
31/7/2015: Sacombank và Tổ chức thẻ quốc tế Visa phối hợp cho ra mắt lần đầu
tiên tại Việt Nam thẻ thanh toán quốc tế Sacombank Visa Imperial Signature - dòng
thẻ thanh toán cao cấp nhất trên thị trường - dành cho khách hàng tham gia Dịch vụ
ngân hàng cao cấp Sacombank Imperial.
01/10/2015: Thực hiện theo định hướng của Chính Phủ và NHNN trong chương
trình tái cấu trúc hệ thống ngân hàng nhằm mang đến cho thị trường những định
chế tài chính lớn mạnh, an toàn và chuyên nghiệp hơn. Southern Bank chính thức
sáp nhập vào Sacombank, đây là một mốc lịch sử trong hành trình phát triển của
Sacombank. Sau sáp nhập, Sacombank thuộc Top 5 ngân hàng lớn nhất Việt Nam
về tổng tài sản, vốn điều lệ và mạng lưới hoạt động.
Với mong muốn mở rộng, phát triển để trở thành ngân hàng bán lẻ hiện đại và đa
năng hàng đầu khu vực thì cùng với đó số lượng nhân viên sẽ ngày càng tăng. Vì
vậy vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng, hòa nhập nhân viên làm sao cho hiệu quả đang
được các nhà quản trị của SCB đặc biệt quan tâm.
2.2.Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Sacombank.
Tuyển dụng cũng như các hoạt động quản trị nhân lực khác nói riêng và hoạt động

sản xuất kinh doanh nói chung đều cần có một quy trình để thực hiện. Nhận thức
được điều này, ngay từ khi mới thành lập, Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương TínSacombank đã tiến hành xây dựng quy trình tuyển dụng và qua các năm, cùng với
sự thay đổi và phát triển của Ngân hàng, quy trình tuyển dụng đã không ngừng
được xem xét và sửa đổi. Với mong muốn tạo sự công bằng, tin tưởng cho tất cả
ứng viên ứng tuyển vào Sacombank Phòng Nhân sự đã xây dựng quy trình tuyển


chọn một cách công khai, minh bạch, rõ ràng, không qua trung gian, không mất chi
phí. Qua đó phát triển đội ngũ nhân viên tốt đạo đức, giỏi chuyên môn.

2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng


Xác định nhu cầu

Nhu cầu nhân sự được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở
kế hoạch kinh doanh được giao, hàng năm các đơn vị trên toàn hệ thống
Sacombank lập kế hoạch nhân sự của đơn vị mình gửi về phòng tuyển dụng trước
31/10 hàng năm theo mẫu
Bảng 2.2.2: Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng tại ngân hàng Sacombank

Phòng tuyển dụng xem xét và tổng hợp kế hoạch nhân sự của các đơn vị, xác định
nhu cầu nhân sự của toàn hệ thống trong năm kế hoạch và xây dựng dự thảo kế


hoạch nhân sự của cả hệ thống năm kế hoạch. Dự thảo kế hoạch nhân sự sau khi
được Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt sẽ được chính thức trình lên hội đồng
quản trị phê duyệt. Sau đó, Tổng giám đốc ra quyết định thông báo định biên nhân
sự của toàn hệ thống năm kế hoạch và uỷ quyền cho Giám đốc nhân sự thông báo
chi tiết cho các đơn vị liên quan.



Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Sau khi có được định biên nhân sự, Phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự tại
các chi nhánh vùng phối hợp lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Trước khi lập kế
hoạch tuyển dụng chi tiết, Phòng tuyển dụng phối hợp với các đơn vị liên quan xác
nhận lại nhu cầu tuyển dụng thực tế. Nếu thống nhất vị trí tuyển dụng là chưa cần
thiết thì có thể thay thế bằng cách mở rộng công việc như giao thêm nhiệm vụ hoặc
đào tạo lại. Nếu thấy cần thiết thì phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự tại các chi
nhánh lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết cần được xem
xét trên các khía cạnh sau:
•

Thứ nhất là phân tích, mô tả công việc. Phòng tuyển dụng rà soát xem các vị trí
cần tuyển đã có bản mô tả công việc chưa, nếu chưa có thì các đơn vị liên quan
cần phối hợp với phòng tuyển dụng xây dựng tài liệu này. Tiến hành phân tích
công việc mà cụ thể là bản mô tả công việc chính là tài liệu cơ sở là căn cứ để
tiến hành tuyển dụng, đưa ra các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng và yêu
cầu thực hiện công việc với ứng viên, từ đó ứng viên so sánh với năng lực bản
thân để đưa ra quyết định ứng tuyển.

•

Thứ hai là xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng. Muốn xác định được
nguồn và phương pháp tuyển dụng phải căn cứ vào nhiều yếu tố như diễn biến
của thị trường lao động, nguồn lực và chi phí tiến hành tuyển dụng…

Đối với Sacombank, nguồn nội bộ thường được sử dụng để tuyển các vị trí quản lý
còn lại là sử dụng nguồn bên ngoài.

Dự thảo kế hoạch tuyển dụng chi tiết được phòng tuyển dụng báo cáo Giám đốc
nhân sự xem xét, phê duyệt trước khi thực hiện.
2.2.2.Tuyển mộ nhân lực của Ngân hàng Sacombank.
Với mong muốn thu hút những người xin việc có trình độ, năng lực tự lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức phù hợp với các vị trí cần
tuyển dụng, SCB nhận thấy vai trò của quá trình này rất quan trọng. Điều đó được
thể hiện qua các điều sau:
- Chất lượng của quá trình tuyển chọn được quyết định bởi tuyển mộ: chất lượng
của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu hoặc hiệu quả thấp nếu như số
lượng người xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
- Tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực mà SCB tuyển
dụng, bởi nếu thu hut được nhiều ứng viên tiềm năng, có năng lực, chất lượng
chuyên môn cao thì SCB sẽ có nhiều cơ hôi được tuyển chọn những người giỏi đáp
ứng được tính chất, yêu cuầ của công việc và ngược lại.
- Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức
năng của quản trị nguồn nhân lực của SCB như: đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao
động....


Lập kế hoạch tuyển mộ.

Trong hoạt động tuyển mộ, SCB sẽ xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị
trí cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho SCB quyết định điều này.
Tỷ lệ sàng lọc được SCB xây dựng dựa trên các tiêu chi sau:
- Cung – cầu lao động trên thị trường.
- Chất lương người lao động.
- Đặc điểm công việc.

- Tâm lý chọn ngành nghề của người lao đông.


- Kinh nghiệm tổ chức tuyển mộ của bộ phận chuyên môn.
Dưới đây là ví dụ về tỉ lệ sàng lọc đối với vị trí nhân viên phong tín dụng:
Tỷ lệ sàng lọc giữa người nộp hồ sơ với số người đến mời đến làm bài thi là

•

2/1.
•

Tỷ lệ giữa người dự thi với số người được trưởng phòng phỏng vấn là 5/1.

•

Tỷ lệ giữa số người được trưởng phong phỏng vấn với số người được giám
đốc phỏng vấn là 3/1.
Tỷ lệ người được phỏng vấn lần cuối với người được tuyển là 2/1.

•

Như vật tỷ lệ chung cho cả quá trình là 1/60, tức để tuyển dụng được một vị tri
nhân viên phòng tín dụng thì cần tuyển mộ được 60 người. Và SCB rất chú
trọng đến cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, điều này được thể
hiện rất rõ ràng qua việc không thiên vị, định kiến khi tuyển mộ chỉ tập trung
tìm kiếm ứng viên đáp ứng được năng lực, yêu cầu đặt ra của vị tri cần tuyển
dụng.


Xác định nguồn ứng viên.

Để tuyển mộ được đủ số lượng, chất lượng ứng viên phù hợp với vị trí cần
được tuyển dụng, SCB đã cân nhắc vị trí công việc nào nên lấy người bên trong tổ
chức, và vị trí nào nên sử dụng người từ bên ngoài, sinh viên mới ra trường. Từ đó,
bộ phận nhân sự sẽ dùng phương pháp tuyển dụng cho phù hợp.
•

Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp: gồm học sinh, sinh viên sắp ra
trường, nhân viên đơn vị khác có nhu cầu chuyển công tác, bạn nè, người
thân của nhân viên có mong muốn hợp tác làm việc cùng SCB.

+ Đối với nguồn ứng viên là học sinh, sinh viên sắp ra trường, SCB đã có chiến
lược “ Xây dựng đội ngũ nhân sự tương lai” và đã chào đón gần 400 sinh viên vừa
mới tốt nghiệp năm 2015 tham gia. Với quy mô là một tổ chức tài chính lớn với
nhiều nghiệp vụ đa dạng, những nhân viên mới tuyển đến với Sacombank sẽ có rất


nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp cho họ tại đây. Đây là kết quả của một chương trình
tuyển dụng mà Sacombank đã thực hiện trong nhiều năm có tên là “ Thực tập viên
tiềm năng”.
Chương trình được xây dựng với mục tiêu nhằm tăng cường tính chủ động trong
công tác tuyển dụng nhân sự để bổ sung kịp thời cho kế hoạch nhân sự hằng năm,
đặc biệt là đối với các đối tượng sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học- Cao
đẳng trên cả nước, đảm bảo việc đầu tư chi phí tuyển dụng và chi phí tiếp nhận
sinh viên thực tập hiệu quả hơn. Ngoài ra, Sacombank còn thực hiện các hoạt động
thuộc lĩnh vực Tư vấn – Hướng nghiệp và lĩnh vực thực tập – việc là cho các sinh
viên các trường ĐH – CĐ đã kí kết thỏa thuận với SCB và cũng như tại các trường
trọng tuyến thuộc các khu vực có chi nhánh Sacombank. Nhờ các nỗ lực này,
Sacombank đã duy trì được tỉ lệ 60-70% thực tập viên được nhận việc sau khi khóa

thực tập kết thúc. Trong những năm qua, chương trình “ Thực tập viên tiềm năng”
với mô hình triển khai trên toàn quốc, Sacombank đã tiếp nhận 1000 SV thực tập
tiềm năng đến các vị trí tại các điểm giao dịch của SCB với các vị trí như chuyên
viên khách hàng, chuyên viên tư vấn, giao dịch viên.
•

Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài:

+ Được trang bị kiến thức tiên tiến, có chất lượng với số lượng nhiều
+ Những ứng viên này có cách nhìn với SCB, có khả năng đổi mới SCB mà
không gặp nhiều phản đối
-Hạn chế của nguồn ứng viên bên ngoài:
+ Tốn thời gian để đào tạo, và hòa nhập thich nghi với công việc, môi trường
làm việc mới.
+ Gây tâm lý thất vọng, không tạo động lực phấn đấu cho nhân viên hiện hữu.
+ Đặc biệt cần phải thận trọng khi tuyển dụng những nhân viên của các đối thủ
cạnh tranh.
+ Rủi ro cao vì họ có thể nhảy việc bất cứ lúc nào.


Nguồn ứng viên từ nội bộ SCB: là những người đang làm việc cho SCB và

•

họ có thể luân chuyển công việc.
-Đối với nhóm này sẽ có những ưu điểm sau:
+ SCB hiêu rõ nhân viên, đã qua thử thách về lòng trung thành.
+ Thích nghi nhanh với công việc, môi trường làm việc.
+ Khuyến khích các nhân viên trong SCB nõ lực cố gắng đổi mới, nâng cao
nghiệp vụ, hoàn thiện bản thân.



Thiết kế thông báo tuyển dụng.

Sau khi đưa Tổng giám đốc phê duyệt Tờ trình bổ sung nhân sự của các đơn vị
có nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự tổng hợp sẽ tiến hành làm thông tin đăng
tuyển để tuyển người cho đơn vị đó. Có 2 hình thức đăng tuyển là thông báo tuyển
dụng công khai và thông báo tuyển dụng nội bộ.
Với đăng tuyển công khai, công ty sẽ đăng tuyển trên website
sacombankcareer.com.vn.... và các website tuyển dụng khác dựa theo tính chất,
mức độ quan trọng của vị trí cần tuyển. Ví dụ, các chức danh trưởng phòng, giám
đốc sẽ ưu tiên đăng tuyển trên Vietnamwork.com.vn, careerbuilder.vn.... và các
trang tuyển dụng uy tín khác.
Với đăng tuyển nội bộ, Sacombank có bản tin hàng tuần gửi tới email của nhân
viên toàn ngân hàng. Trong bản tin này sẽ có tất cả các vị trí cần tuyển trong tuần,
các nhân viên có nhu cầu sẽ gửi hồ sơ theo mẫu của SCB về địa chỉ tiếp nhận.
Các thông báo tuyển dụng của Sacombank thường gồm nhiều vị trí. Nội dung
của một thông báo thường là: giới thiệu qua về Sacombank, lý do tuyển dụng, liệt
kê chức danh các vị trí, bảng thống kê các vị trí cần tuyển, địa điểm làm việc và
yêu cầu công việc tương ứng, bản mô tả công việc được gửi kèm theo trong file
đính kèm. Tiếp đó là các yêu cầu chung, thông báo hạn nộp hồ sơ, nơi nộp hồ sơ và
hình thức nộp hồ sơ.




Triển khai thông báo tuyển dụng

Một số phương pháp triển khai tuyển dụng bên ngoài mà ngân hàng sử dụng:
•

Đăng quảng cáo trên website: www.sacombank.com.vn,
www.vietnamworks.com.vn, .

•

Hàng năm Sacombank cũng tổ chức chương trình thực tập sinh với quy mô toàn
quốc và giữ lại những sinh viên xuất sắc làm việc sau khoảng thời gian thực tập.

•

Sacombank đã tham gia tổ chức và tài trợ vàng cho hội chợ việc làm Học viện
Ngân hàng - Cầu nối nhân lực 2015. Thu hút sự tham gia của hàng nghìn sinh
viên của Học viện Ngân hàng nói riêng và sinh viên của các trường đại học lớn
trên địa bàn Hà Nội như Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại
học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội,...nói chung.

2.2.1.3 Đánh giá công tác tuyển mộ của công ty
Việc thực hiện công tác tuyển mộ được công ty tiến ành một cách có hệ thống và
đã quy định thành văn bản rõ ràng các bộ phận có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể.
Trong đó chủ chốt là phòng Nhân sự có nhiệm vụ thống kê, lập kế hoạch cũng như
chiến lược tuyển mộ một cách chi tiết về thời gian, địa điểm, số lượng tuyển mộ
trong kế hoạch cũng như kinh phí dự kiến. Những chuẩn bị một cách chủ động
hơn, đáp ứng tốt nhất, đáp ứng kịp thời nhất yêu cầu về nhân sự của công ty.
Như vậy, công ty đã kết hợp khai thác cả hai nguồn ứng viên từ bên trong cũng
như bên ngoài. Tùy từng trường hợp cụ thể mà phòng Nhân sự tiến hành tuyển mộ
theo các phương thức khác nhau.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên với
số lượng lớn. Công ty thu hút được rất nhiều ứng viên tham gia nộp hồ sơ xin việc.
Ngoài ra công ty còn tiến hành cử cán bộ đến các trường Đại học để tiến hành

tuyển mộ, phát học bổng cho những sinh viên giỏi, nghèo vượt khó chứng tỏ việc
lựa chọn địa điểm tuyển mộ và nguồn tuyển mộ của công ty đã được tính toán và


lựa chọn rất đúng đắn. Tuy việc tiến hành tuyển mộ bằng phương pháp này có phần
tốn kém chi phí nhưng bù lại, số lượng ứng viên được thu hút tham gia xin việc rất
cao.
2.2.3.Quy trình tuyển chọn của ngân hàng Sacombank.


Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển

Sau khi tìm hiểu kỹ vị trí tuyển dụng (mô tả công việc, yêu cầu của vị trí tuyển
dụng), ứng viên nộp Hồ sơ dự tuyển. Tùy từng đợt tuyển dụng/vị trí tuyển dụng,
Sacombank sẽ yêu cầu nộp hồ sơ online, nộp qua email, hoặc bản cứng. Hình thức
thu hồ sơ của Sacombank luôn tạo thuận lợi nhất cho ứng viên. Các ứng viên có
thể nộp trực tiếp, nộp qua bưu điện, qua email hoặc nhờ nộp hộ. Theo quy định thì
một bộ hồ sơ ứng viên phải gồm: thông tin ứng viên, thẻ dự thi theo mẫu của Ngân
hàng, sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương, bản sao có công chứng các văn
bằng, chứng chỉ, bảng điểm, giấy khám sức khỏe, 3 ảnh 3x4 và các văn bản xác
nhận kinh nghiệm công tác (nếu có). Tuy nhiên, các cán bộ thu nhận hồ sơ luôn
linh động cho ứng viên khi thu hồ sơ. Hồ sơ chỉ cần có tối thiểu là thông tin ứng
viên, văn bằng, chứng chỉ, bảng điểm vẫn sẽ được nhận. Ứng viên khi nộp hồ sơ
tại Sacombank sẽ nhận được số báo danh của mình, số báo danh này cho phép việc
quản lý thông tin ứng viên nhanh chóng và tiện lợi hơn nhiều.
Hồ sơ sau khi được thu nhận sẽ được chuyên viên của phòng tuyển dụng sơ loại
dựa trên các tiêu chí nhất định như trình độ, chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm
công tác. Đối với những vị trí như giao dịch viên, những vị trí đối ngoại thì tiêu chí
loại hồ sơ còn có các yêu cầu về ngoại hình.
Mọi thông tin cung cấp trong hồ sơ dự tuyển phải đảm bảo là chính xác. Hồ sơ của

bạn sẽ được xem xét đánh giá, nếu phù hợp vị trí tuyển dụng và đáp ứng yêu cầu
tuyển dụng, bạn sẽ nhận được thông báo mời tham dự thi. Kết quả sơ tuyển sẽ
được thông báo trên wedsite và gửi qua email.




Thi tuyển

Lịch thi tuyển được thông báo qua tin nhắn, email và wedsite. Ứng viên xác nhận
thi tuyển chậm nhất 03 ngày trước ngày thi. Kết quả thi tuyển sẽ được thông báo
qua email trong vòng 2 tuần.
Phương thức thi tuyển: Có 02 phương thức thi tuyển: thi trực tuyến trên máy tính
hoặc thi viết trên giấy.
Nội dung thi: Kiến thức nghiệp vụ, Tiếng Anh.
Thi viết: Hình thức thi viết của Sacombank là thi trắc nghiệm Tiếng Việt với các
nội dung IQ, EQ, tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh và kỹ năng bán hàng với
các vị trí bán hàng (sale). Bài thi diễn ra trong 60 phút. Việc ra đề và chấm thi được
xây dựng và thực hiện bởi tổ dự án nội bộ do Tổng giám đốc quy định. Bài thi
được tổ chức thi tại trung tâm đào tạo nếu lượng thí sinh đông, còn nếu lượng thí
sinh ít (dưới 25 người 1 ca thì sẽ tổ chức thi tại trụ sở phòng tuyển dụng). Giai
đoạn thi viết này không áp dụng với ứng viên có kinh nghiệm từ một năm trở lên,
phù hợp với vị trí dự tuyển và không áp dụng với việc tuyển lao động đơn giản như
lao công, bảo vệ,...
Điểm chuẩn của bài thi viết tùy theo vị trí tuyển dụng, và khu vực tuyển mà có các
mức khác nhau.
Kiểm tra ngoại ngữ và tin học: kiểm tra trình độ tin học chỉ tiến hành tùy nhu cầu
công việc và điều kiện cho phép và chỉ áp dụng với các vị trí chuyên viên IT. Riêng
việc kiểm tra ngoại ngữ, ngân hàng căn cứ vào kết quả thi Toeic, Toefl, Ielts... của
ứng viên. Các ứng viên trúng tuyển vào Sacombank bắt buộc phải nộp chứng chỉ

tiếng Anh quốc tế Toeic trong vòng 2 tháng sau khi vào làm việc trừ các trường
hợp đặc biệt do Tổng giám đốc và Giám đốc nhân sự phê duyệt.
Vị trí bảo vệ, tài xế được liên lạc trực tiếp đến kiểm tra tay nghề




Phỏng vấn

Căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhận sự và mặt bằng điểm chung của bài thi viết,
Phòng tuyển dụng lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn trình giám đốc nhân
sự phê duyệt. Danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được đăng lên website
của ngân hàng qua số báo danh và sẽ được chuyên viên phòng tuyển dụng gọi điện
thông báo. Các ứng viên sẽ được phỏng vấn chuyên sâu với các lãnh đạo cấp cao
của ngân hàng. Phỏng vấn kiến thức, kỹ năng, tố chất liên quan đến vị trí tuyển
dụng. Tùy từng ứng viên & vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phòng vấn. Kết quả
sẽ được thông báo sau hai tuần kể từ ngày phỏng vấn.
Các ứng viên vào phòng phỏng vấn thường trải qua 2 vòng phỏng vấn, trừ một
số trường hợp đặc biệt có thể là vòng 3. Vòng đầu tiên do chuyên gia phòng tuyển
dụng phỏng vấn. Vòng này thưởng diễn ra trong khoảng 15- 20 phút với các ứng
viên dự tuyển vào vị trí giao dịch viên và 20-30 phút với các ứng viên vào vị trí
chuyên viên. Tùy vị trí dự tuyển mà các câu hỏi phỏng vấn có thể khác nhau nhưng
nhìn chung cấu trúc câu hỏi thường là: yêu cầu ứng viên giới thiệu về bản thân,
điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, lý do chọn vị trí dự tuyển và 1 câu hỏi tình
huống ngắn.
Vòng phỏng vấn thứ hai dành cho nhứng ứng viên đủ tiêu chuẩn qua vòng
phỏng vấn thứ nhất, vòng này được tiến hành sau vòng 1 từ 2-3 ngày. Tại vòng
này, thành viên tham gia phỏng vấn là người lãnh đạo trực tiếp, người đang có nhu
cầu tuyển dụng. Tại Sacombank thì vòng phỏng vấn này không có sự tham gia của
chuyên viên phòng tuyển dụng đối với các vị trí chuyên viên trở xuống. Vòng

phỏng vấn này có thể diễn ra theo nhiều hình thức tùy vào tính cách và yêu cầu của
người lãnh đạo trực tiếp. Nhìn chung, thì kết quả phỏng vấn còn đôi chút cảm tính.
Tuy nhiên việc này được hạn chế bằng phiếu đánh giá ứng viên được xây dựng bởi
đội ngũ quản lý nhân lực cấp cao.


Các buổi phỏng vấn do lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn còn mang tính tự do, phụ
thuộc vào người lãnh đạo trực tiếp. Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp thường
không xem xét thông tin ứng viên trước khi phỏng vấn mà chỉ tiến hành song song
với việc phỏng vấn ứng viên tạo hiệu quả không cao khi phỏng vấn nếu người
phỏng vấn chưa có nhiều kinh nghiệm phỏng vấn.
Sau khi phỏng vấn lần hai, phòng tuyển dụng lập biên bản đề xuất tuyển dụng về
các ứng viên được đề xuất tuyển dụng về các ứng viên được tuyển dụng và căn cứ
vào đó lập tờ trình tuyển dụng trình giám đốc nhân sự hoặc tổng giám đốc phê
duyệt.
Trong một số trường hợp đặc thù, Sacombank có thể tiến hành Phỏng vấn trước và
Kiểm tra năng lực sau hoặc có những hình thức thi khác phù hợp với từng vị trí
tuyển dụng.


Thông báo nhận việc :

Dựa vào kết quả phỏng vấn, những ứng viên trúng tuyển sẽ được chuyên viên
phòng tuyển dụng gọi điện trực tiếp mời đến nhận thư đề xuất tuyển dụng qua
email hoặc điện thoại trong vòng 30 ngày. Đối với trường hợp không trúng tuyển
sẽ nhận được Thư cảm ơn của Ngân hàng qua email trong vòng 45 ngày và thông
tin về ứng viên vẫn được lưu trong dữ liệu phần mềm của ngân hàng trong vòng 6
tháng sau đó.


Tiếp nhận ứng viên mới

Ứng viên trúng tuyển được mời tới nhận thư đề xuất tuyển dụng. Tại buổi gặp
này, đại diện phòng tuyển dụng sẽ gặp gỡ ứng viên, trao thư đề xuất tuyển dụng,
bản mô tả công việc và các tài liệu hướng dẫn liên quan cho ứng viên và yêu cầu
ứng viên bổ sung đủ hồ sơ. Sau đó, bắt đầu từ ngày ứng viên đã xác nhận trong thư
đề xuất tuyển dụng, ứng viên sẽ tới địa điểm làm việc bắt đầu quá trình thử việc,
thử thách.


Thông thường, mỗi nhân viên sẽ trải qua những giai đoạn sau để trở thành nhân
viên chính thức tại Sacombank:
- Thử việc: 02 tháng
- Học việc: 3 – 6 tháng
- Ký hợp đồng chính thức
Sau từng giai đoạn, nhân viên sẽ được trưởng đơn vị đánh giá kết quả làm việc và
xác định thời gian cần thiết để chuyển vào giai đoạn sau. Do vậy, đối với những
nhân viên xuất sắc, trình tự các giai đoạn có thể được rút ngắn hơn.
Nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được trưởng bộ phận đánh giá
đạt yêu cầu, Phòng nhân sự sẽ ra quyết định chính thức. Nhân viên được ký kết
hợp đồng lao động và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy chế
của Ngân hàng.
2.2.4.Hội nhập nhân viên mới ở Ngân hàng Sacombank.
Bằng sự đồng cảm vả khả năng nắm bắt tốt tâm lý của nhân viên mới, các nhà
quản lý (NQL) của Sacombank không coi việc chỉ dắt nhân viên mới đi giới thiệu
với các phòng ban, hoặc chỉ chỗ ngồi tạm cho nhân viên đợi sắp xếp chính thức là
giúp nhân viên hội nhập tại đây. Vì họ cho rằng đây là cách làm không chuyên
nghiệp có thể nói là sai lầm của một nhà quản lý khi giúp nhân viên mới hòa nhập
với môi trường việc làm mới, và ấn tượng ban đầu về buổi hội nhập ban đầu cũng
yếu tố giúp níu giữ những người tài ở lại, cống hiến lâu dài cho sự phát triển của

SCB.
Các NQL đã dành thời gian giới thiệu một chút về cá nhân và công việc mà họ
phụ trách cũng như chỉ rõ các mối quan hệ cần thiết trong công sở, giúp thu hẹp
khoảng cách giữa nhân viên mới và nhân viên cũ.
Các NQL luôn ghi nhớ rằng hỗ trợ tốt nhất cho người mới đến hoàn thành công
việc nghĩa là họ đã giúp cho chính công ty mình. Mọi chính sách, nội quy do tổ


chức đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho nhân viên trên tinh thần vì lợi ích
chung. Qua đó nhân viên mới sẽ phải nắm rõ những quy cách ứng xử như chào hỏi,
cách trao đổi công việc để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng
có. NQL luôn tránh việc nhân viên mới phải tự tìm hiểu cái gì nên làm và điều gì
không nên làm.
Những yêu cầu và mong đợi của NQL đối với nhân viên được thẳn thắng trao
đổi, hướng dẫn và động viên họ nỗ lực thực hiện. Đồng thời, thông báo đúng lúc
các chính sách, ưu đãi cho nhân viên mới sẽ làm cho họ thấy được giá trị của công
ty. Từ đó, họ sẽ cố gắng hòa nhập với tổ chức và nỗ lực cống hiến cho xứng đáng.
Thái độ tích cực và ý thức trách nhiệm của nhân viên cũng sẽ được củng cố.
Bên cạnh đó, NQL tổ chức vài buổi ăn trưa thân mật giữa nhân viên mới với các
đồng nghiệp. Ăn trưa cùng nhau có thể giúp cho nhân viên với cảm thấy quan
trọng và được hoan nghênh. Qua những buổi họp mặt trò chuyện này, các giá trị
truyền thống và thuộc tính văn hóa của SCB sẽ được truyền đạt đến người mới một
cách dễ dàng hơn là thông qua nhân sự hoặc cẩm nang công ty. Bằng cách tham gia
với các nhân viên cũ, người mới được tiếp xúc với những câu chuyện của nhà
tuyển dụng và vẽ ra viễn cảnh rằng công ty sẽ làm nơi làm việc tuyệt vời. Khi
người lao động cảm thấy dễ chịu với các đồng nghiệp, rất có khả năng họ sẽ cảm
thấy tốt về vai trò chuyên môn, công việc của mình. Và họ có mong muốn đóng
góp một phần sức mình cho Sacombank. Một điều cũng rất quan trọng là phải lắng
nghe ý kiến phản hồi của nhân viên. Thông tin phản hồi là những điều mà người
quản lý trao đổi với nhân viên mới để thu hẹp khoảng cách từ mức độ hoàn thành

công việc hiện tại đến hiệu quả thực mà công ty mong đợi họ. Trong khoảng thời
gian làm việc đầu tiên, NQL tìm hiểu nhiều về nhân viên mới để bồi dưỡng kinh
nghiệm riêng và tương tương laic ho họ, thu hút thông tin phản hồi của nhân viên
mới. Thực hiện điều này định kỳ trong vòng vài tháng đầu tiên, NQL đã giúp cho


nhân viên mới hòa nhập với văn hóa công ty. Chúng giúp nhân viên mới cảm thấy
thoải mái và điều đó sẽ giúp họ mang đến cho SCB những ý tưởng mới, sự hỗ trợ
và cả xử lý sự cố khi cần thiết.
2.3 Những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng và đề xuất giải
pháp sơ bộ của Ngân hàng TMCP Sacombank.
2.3.1 Những hạn chế còn tồn tại.
- Mặc dù, quy trình tuyển dụng như trên mang tính logic, có hệ thống cao nhưng
SACOMBANK thấy còn nhiều hạn chế ở những bước được coi là khá quan trọng
trong quy trình tuyển dụng như xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin
việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khỏe thực tế của các ứng viên… Một số thông
tin tuyển dụng đăng trên Internet, truyền hình, báo chí thường theo 1 mẫu chung
chưa thực sự thu hút được người đang có nhu cầu tìm việc vì những lý do liên quan
về tài chính, yêu cầu của bên lên quan.
- Việc quản lý đánh giá hồ sơ chưa thật hiệu quả, việc trả kết quả còn chậm, và qua
các hình thức thư hay nhắn tin điện thoại, gọi điện trực tiếp còn tốn nhiều chi phí,
thời gian.
- Các bài kiểm tra trình độ thường chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp, mà ít chú ý
tới tư duy, sang tạo, trí thông minh, sự nhanh nhạy và khả năng chuyên môn của
các ứng viên.
- SACOMBANK áp dụng phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tượng bỏ sót
thông tin về ứng viên, những câu hỏi đưa ra có thể mang tính chất chủ quan của
người phỏng vấn, làm mất tính chủ động của ứng viên.
- Đề thi được lựa chọn ngẫu nhiên nên không theo thể đảm bảo mức độ khó dễ
đồng nhất giữa các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá tổng quát và so sánh khả

năng chuyên môn của các ứng viên.


- Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng một số trường hợp lao động tuyển vào
làm trái nghề đã học, có thể do thân quen, dẫn đến mất thời gian đào tạo lại cho các
ứng viên đó để họ có thể đảm nhận được công việc.
2.3.2. Đề xuất giải pháp sơ bộ
- Nâng cao chấ lượng quảng cáo tuyển dụng, hiện đã đạt được thành quả nhất định
đó là “Thực tập viên tiềm năng” đã được những phản hồi tích cực từ bộ phận quản
lý, ứng viên… Do đó, SACOMBANK đã có sự đầu tư hợp lý hơn trong việc thiết
kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch thông tin tuyển dụng rõ rang,
hấp dẫn trên các web tuyển dụng.
- Thực hiện tốt bước lưu trữ, sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ. Việc áp dụng tiến
bộ của CNTT vào quản lý lưu trữ mang lại mang lại nhiều hiệ quả. Các ứng viên
chỉ việc đăng nhập tạo tài khoản tại phần tuyển dụng của SACOMBANK, điền
hoàn chỉnh các yêu cầu cảu hồ sơ theo định dạng, vị trí ứng tuyển. Điều này đã
giúp cho việc tiếp nhận hồ sơ được diễn ra nhanh chóng, và hạn chế được sai sót
xuất phát từ ứng viên và tiếp nhận thong tin từ SACOMBANK. Các thông tin kết
quả sàng lọc, ngày giờ thi tuyển các vòng, phỏng vấn, địa điểm đều được cập nhật
vào email giúp cho ứng viên biết được thông tin nhanh chóng, và giảm chi phí cho
việc truyền tải thông tin từ SACOMBANK đên ứng viên xuống mức tối đa. Điểm
đặc biệt của ứng dụng này, nếu các ứng viên không phù hợp trong đợt tuyển này thì
thông tin của họ vẫn còn được lưu trữ lại. Sau này, khi SACOMBANK có nhu cầu
tuyển dụng sẽ dễ dàng liên hệ với cac ứng viên đó, và họ không cần phải nộp lại hồ
sơ nữa vì nó đã lưu trữ trên hệ thống.
- Hoàn thiện và bổ sung các bài thi trắc nghiệm. SACOMBANK đã có một bộ
phận ra đề thi để sát với hoàn cảnh, môi trường làm việc, quy trình chứ không còn
quá phụ thuộc vào ngân hàng đề thi.

- Chú trọng vấn đề văn hóa tuyển dụng đặc biệt là trong phỏng vấn vì ấn tượng ban
đầu của ứng viên là qua cuộc phỏng vấn trên. Qua đó, họ sẽ có những cái nhìn khái
quát về tác phong làm việc, trình độ chuyên môn, cách giao tiếp… của người làm
công tác tuyển dụng nói riêng và phong cách chuyên nghiệp của SACOMBANK
nói chung. Cho nên, SACOMBANK
phải đặc biệt chú trọng đến vấn đề này, để lại hình ảnh tốt đẹp, thân thiện, năng
động, chuyên nghiệp cho những ứng viên.
- Hạn chế tối đa việc tuyển dụng nhân sự do sự cả nể, mối quan hê để có thể tuyển
được những ứng viên có chất lượng, kinh nghiệm, chuyên môn phù hợp với vị trí
công việc đó.
Kết luận
Có thể nói, tuyển dụng luôn là một trong những quá trình quan trọng và có độ phức
tạp tương đối lớn trong quá trình quản trị nhân sự nói riêng và hoạt động của doanh
ngiệp nói chung. Đó là tổng hợp các hoạt động từ hoạch định nhân sự, tuyển mộ,
tuyển chọn cho tới đào tạo nhân viên giai đoạn đầu. Trong thời đại cạnh tranh nhân
lực hiện nay, tuyển dụng càng đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp biết đầu tư đúng mực cho tuyển
dụng, sẽ chiếm được vị trí thuận lợi trên thị trường lao động, và qua đó gián tiếp
tiếp cận nhanh hơn những thành công của mình.
Nhóm xin chân thành cảm ơn cô giáo đã tận tâm hướng dẫn chúng em qua từng
buổi học trên lớp cũng như những trao đổi, góp ý của cô dành cho bài thảo luận
của nhóm. Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của cô thì em nghĩ bài thảo
luận này của nhóm sẽ khó lòng hoàn thiện được. Bài thảo luận được hoàn thành
trong thời gian ngắn, có nhiều hạn chế khác nhau do hoàn cảnh và kiến thức. Do
vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong nhận được


những ý kiến đóng góp quý báu của cô giáo và các bạn để kiến thức của chúng em
trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn.