“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam”

Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

A. lời mở đầu
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có đợc nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức
mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lợng
nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những ngời thực sự có năng lực
đợc làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trờng và tính
cách của mình, góp phần tạo đợc sự thoả mÃn trong công việc từ đó tạo động lực làm
việc cho ngời lao động. Tuyển dụng tốt tạo đợc sự hài lòng, tin tởng của ngời lao động
với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao
động và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng đợc những ngời có năng lực
và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất
thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển
dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tơng lai có đợc đội ngũ lao động chất lợng cao
và sẽ tạo cơ hội cho những ngời lao động phát huy năng lực của bản thân.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những ngân hàng lớn thuộc hệ
thống ngân hàng của nớc ta hiện nay, bên cạnh những chiến lợc phát triển kinh doanh,
ngân hàng đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên nhằm thu hút những
ngời có trình độ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt và nhiệt tình trong công
việc vào những vị trí quan trọng với mức lơng tơng xứng. Tuy nhiên công tác tuyển
dụng của ngân hàng còn nhiều bất cập
Có thể thấy quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá chính xác, tơng đối đầy đủ,
việc tuyển dụng đợc thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng đợc
thông báo chi tiết trên các phơng tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách
quan trong việc ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tợng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi
tuyển Bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng nh : việc
quản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn cha thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọng
nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến t duy sáng tạo, trí thông minh cũng nh

sự nhanh nhạy của ứng viên, quy trình tuyển dụng còn nhiỊu bíc nhá nªn viƯc tun
dơng mÊt nhiỊu thêi gian, tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng
Chính vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. Qua nghiên cứu ®Ĩ thÊy ®ỵc


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

những mặt mạnh cũng nh những hạn chế trong công tác tuyển dụng nói chung và quy
trình tuyển dụng nói riêng, từ đó đa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này.
Bằng cách sử dụng kết hợp một số phơng pháp nh: phơng pháp phân tích, phơng
pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phơng pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự
để tìm hiểu tình hình thức tế công tác tuyển dụng của ngân hàng; đi sâu phân tích đánh
giá quy trình tuyển dụng và đa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nhân lực trong ngân hàng.
Kết cấu nội dung đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Phần 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Hàng Hải Việt Nam
Phần 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự tại ngân hàng.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.s Nguyễn Huy Trung đà giúp đỡ em
hoàn thành đề án môn học này.

B. Nội dung
I. Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tæ chøc

Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

1. Thế nào là quá trình tuyển dụng nhân lực?
1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) đến nộp đơn đăng kí tìm việc làm và lựa
chọn trong số họ ngời phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra.
1.2 ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Tuyển dụng tèt gióp cho tỉ chøc trong t¬ng lai cã mét đội ngũ lao động có trình
độ chuyên môn cao, đáp ứng đợc yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự
thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc,
trong hoạt động kinh doanh. Vì một khi đà tuyển đúng ngời vào các vị trí khác
nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc do tổ chức yêu cầu là hết sức
dễ dàng và tránh đợc tình trạng sai hỏng do lỗi của ngời lao động, tiến trình sản
xuất của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả năng suất cao.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh
gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đà tiêu phí cho việc tuyển dụng và đào tạo
lại nhân viên sau khi tuyển dụng.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực ®èi víi ngêi lao ®éng
 Tun dơng tèt gióp nh÷ng ngời thực sự có năng lực đợc làm việc và làm
những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trờng và tính cách của
mình, góp phần tạo đợc sự thoả mÃn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc
cho ngời lao động.
Tuyển dụng tốt tạo đợc sự hài lòng, tin tởng của ngời lao động và sự gắn kết
trung thành của họ với tổ chức. Khi đó ngời lao động sẽ cảm thấy vai trò thực

sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức
trong công việc chung cđa tỉ chøc.
 Tun dơng nh©n lùc tèt gióp cho ngời lao động có đợc công việc phù hợp với
mức lơng tơng xứng, ngời lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc
mới.
2. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lợc sử dụng nhân sự, định hớng của công ty và
bầu không khí văn hoá của công ty. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên bao gồm:
Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng
Khả năng chuyên môn
Các kỹ năng: giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định
Hình thức và tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử...
3. Các phơng pháp tuyển dụng nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lợng lao
động ở bên trong tổ chức cũng nh từ thị trờng lao động ở bên ngoài. Để tuyển đợc đủ
số lợng và chất lợng ngời lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu ngời, tổ chức cần
cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngời từ bên trong tổ chức và vị trí
nào nên lấy ngời từ bên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phơng pháp tuyển phù hợp. Có
thể kể đến 3 phơng pháp sau:
3.1 Thi viết
Trong phơng pháp này, thí sinh phải viết trả lời những câu hỏi đà đợc soạn thảo trớc trong bài thi, ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm của thí
sinh để đánh giá kết quả.
Ưu điểm:
Sử dụng phơng pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao. Hơn nữa

cùng một lúc có thể đánh giá đợc nhiều ngời, kết quả đánh giá tơng đối khách quan.
Nhợc điểm:
Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt nh: Thái độ, phẩm chất đạo
đức, tính cách, khả năng ứng xửcủa thí sinh. Thông qua kết quả các bài thi viết chỉ
thấy đợc trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao chứ cha thấy đợc cách ứng xử
cũng nh phản ứng của ứng viên đó nh thế nào. Vì trong tổ chức có rất nhiều vị trí công
việc khác nhau, ngoài trình độ chuyên môn còn đòi hỏi ngời lao động phải có các kỹ
năng khác. Nh vậy đây có thể coi là nhợc điểm lớn nhất của phơng pháp này.
3.2 Phỏng vấn
Trong phơng pháp này, thí sinh phải ngồi đối diện với ban giám khảo và trả lời
những câu hỏi do BGK đặt ra. BGK căn cø vµo biĨu hiƯn cđa thÝ sinh trong cc thi
vÊn đáp để tổng hợp đánh giá kết quả.
Ưu điểm:


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Sử dụng phơng pháp này giúp tổ chức nắm bắt đợc thái độ, phẩm chất đạo đức,
tính cách, khả năng ứng xử cđa thÝ sinh qua pháng vÊn. Tõ ®ã xem xÐt ứng viên có
phù hợp với vị trí cần tuyển không, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi sự linh hoạt
trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy và có khả năng giao tiếp thì đây là phơng pháp
thực sự có hiệu quả.
Nhợc điểm:
Tuy nhiên phơng pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc không thể đánh giá
đợc nhiều ngời và đặc biệt không nắm rõ đợc chuyên môn của họ.
3.3 Trắc nghiệm tâm lý
Trong phơng pháp này, sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá trình
độ và năng lực cũng nh cá tính của thí sinh.

Ưu điểm:
Sử dụng phơng pháp này giúp tiên đoán mức độ thành công trong việc làm của
ứng viên. Khám phá đợc những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc
ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý sẽ giảm đợc những thành
kiến hay khuynh hớng thiên lệch của ngời phỏng vấn, giúp tìm ra những ứng viên có
điểm tơng đồng để xếp họ làm việc chung cùng một nhóm.
Nhợc điểm:
Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của ngời viết trắc nghiệm, vào dữ liệu
mà ứng viên cung cấp điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của ph ơng pháp này.
Chính vì vậy, khi sử dụng phơng pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng thì tổ chức cần
cân nhắc kỹ ngời viết trắc nghiệm, xem xét những câu trắc nghiệm mà họ đa ra có phù
hợp không để đa ra quyết định cuối cùng.
4. Quy trình tuyển dụng
Bao gồm các bớc:
4.1 Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hoặc các kênh thông tin khác
Trên thị trờng lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thu
hút những ngời lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đa ra đợc các hình thức kích
thích hấp dẫn gây sù chó ý ®èi víi ngêi lao ®éng. Tỉ chøc cần cân nhắc các hình thức
kích thích để đa ra khi công bố trên các phơng tiện quảng cáo.


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Trong thực tế những ngời nộp đơn xin việc thờng bị thu hút bởi mức lơng và mức
tiền thởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp để từ
đó đa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với ngời lao động.
4.2 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bớc đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các

nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngời xin việc và ngời
sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định đợc những cá nhân có những tố chất và khả
năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối
quan hệ với nhân viên đó hay không.
Những ứng viên bị loại có thể là do họ cha đáp ứng đợc các yêu cầu về giáo dục,
đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc
4.3 Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng. Đơn xin việc thờng
đợc các tổ chức thiÕt kÕ theo mÉu, ngêi xin viƯc cã tr¸ch nhiƯm điền vào đó theo yêu
cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp tổ chức có đợc các thông tin
đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng nh các kỹ năng, kinh nghiệm
và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ớc muốn và các khả
năng đặc biệt khác của ứng viên.
Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin việc
phù hợp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu.
4.4 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Giúp các nhà tuyển dụng nắm đợc các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và
các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu
đợc các đặc trng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có
tính đặc thù.
4.5 Phỏng vấn tuyển dụng
Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những ngời tuyển dụng và ngời xin việc giúp khắc
phục đợc những nhợc điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm đợc, hoặc
các văn bằng chứng chỉ không nêu hết đợc.
Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về ngời xin việc cụ thể, rõ ràng
hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho ngời xin việc hiểu rõ
về những mặt mạnh, u thế của công ty


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

4.6 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bớc này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển đợc những ứng viên
có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức. Bớc này cần phải đợc xem xét và đánh giá
một cách khách quan, tránh các hiện tợng hình thức qua loa.
4.7 Phỏng vấn bởi ngời lÃnh đạo trực tiếp
Để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, giúp khắc phục đợc sự không đồng
nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động.
4.8 Thẩm tra các thông tin thu đợc trong quá trình tuyển dụng
Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Thờng có các cách thẩm tra
nh: trao đổi với các tổ chức cũ mà ngời lao động đà làm việc, đà khai trong đơn xin
việc
Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra
quyết định cuối cùng.
4.9 Thăm quan công việc
Để tạo điều kiện cho những ngời xin việc đa ra những quyết định cuối cùng về
việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ
về các công việc mà sau khi đợc tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Giúp cho ngời lao động biết đợc một cách khá chi tiết về công việc nh: Mức độ
phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mÃn đối với công việc.
4.10 Ra quyết định tuyển dụng
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phơng pháp đánh giá chủ quan theo
thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đà có
quyết định tuyển dụng thì ngời sử dụng lao động và ngời lao động cần tiến hành ký kết
hợp đồng lao động hoặc thỏa ớc lao động.

II. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Hàng Hải Việt Nam

1. Tổng quan về Ngân hàng
1.1 Quá trình hình thành và phát triÓn


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Ngân hàng Thơng mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam, gọi tắt là NHTM CP Hàng
Hải, có tên giao dịch quốc tế lµ ViƯt Nam Maritime Commercial Stock Bank (Maritime
Bank – MSB) đợc thành lập theo giấy phép số 0001/NH GP ngày 08/06/1991 của
Thống đốc Ngân hàng Nhà nớc Việt Nam, chính thức khai trơng và đi vào hoạt động
ngày 12/07/1991 tại số 25 Điện Biên Phủ Hải Phòng.
Là Ngân hàng Thơng mại Cổ phần đầu tiên tại Việt Nam đợc thành lập ngay sau
khi pháp lệnh về Ngân hàng có hiệu lực. Ngân hàng có số vốn điều lệ ban đầu là 40 tỷ
đồng và thời gian hoạt động là 25 năm. Đến tháng 7 năm 2003, theo quyết định số 719
QĐ - NHNN ngày 07/07/2003 của Ngân hàng Nhà nớc Việt Nam, thời gian hoạt động
của Ngân hàng tăng lên thành 99 năm. Vốn điều lệ hiện nay là 700 tỷ và dự tính đến
cuối năm 2007 tăng lên 2000 tỷ đồng.
Với bề dày 16 năm hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng và có cổ đông chiến lợc là
các doanh nghiệp lớn thuộc ngành Bu chính viễn thông, Hàng hải, Hàng không, bảo
hiểm công ty sở hữu nhiều tiềm năng to lớn để bứt phá và lớn mạnh trong thời kỳ hội
nhập.
Chính vì vậy, Maritime Bank đợc Ngân hàng thế giới lựa chọn là một trong 6
Ngân hàng Thơng mại Việt Nam tham gia dự án Hiện đại hoá Ngân hàng và hệ thống
thanh toán. Vừa qua, Maritime Bank tiếp tục vợt qua các đối thủ khác để trở thành
Ngân hàng Thơng mại Cổ phần duy nhất của Việt Nam đợc World Bank tài trợ cho giai
đoạn 2 của dự án trên. Kết thúc giai đoạn này, Maritime Bank sẽ xây dựng hoàn chỉnh
hệ thống Ngân hàng điện tử (e-bank) đạt tiêu chuẩn quốc tế, nhằm đa dạng hoá và

nâng cao chất lợng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng tối đa nhu cầu của mọi đối tợng khách
hàng.
Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thực hiện mục tiêu chiến lợc, hiện nay
Maritime Bank đà có mạng lới hoạt động rộng khắp trên các địa bàn trọng điểm của cả
nớc. Cụ thể, từ năm 1991 đến nay Maritime Bank liên tục thành lập các Chi nhánh và
mở các phòng giao dịch trong cả nớc.
Ngoài ra, Ngân hàng còn thiết lập quan hệ với trên 200 Ngân hàng, chi nhánh
Ngân hàng nớc ngoài ở nhiều nớc trên thế giới, góp phần thúc đẩy tốc độ của hoạt
động thanh toán quốc tế. Hiện tại, Maritime Bank là thành viên của Hiệp hội Ngân
hàng Việt Nam, Hiệp hội Ngân hàng Đông Nam á, Hiệp hội Ngân hàng Châu á, tæ


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

chức thanh toán toàn cầu Swift, Master Card, đại lý chuyển tiền nhanh toàn cầu Money
Gran.
1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cÊu tỉ chøc cđa MSB
 Trơ së chÝnh
 Së Giao dịch, các Chi nhánh loại 1, các Văn phòng đại diện, các Đơn vị sự
nghiệp, các Công ty trực thuộc
Các Chi nhánh loại 2
Các Chi nhánh loại 3
Các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch (Tổ Tín dụng)
Maritime Bank đợc mở Sở Giao dịch, các Chi nhánh loại 1, loại 2, loại 3. các Văn
phòng đại diện, các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch, đơn vị sự nghiệp, các Công
ty trực thuộc khi có nhu cầu của Ngân hàng Nhà nớc. Cơ cấu tổ chức các đơn trên sẽ
do Hội đồng Quản trị quy định theo Pháp luật.

Bộ máy giúp việc của Tổng Giám đốc
Các Phó Tổng Giám đốc
Tổ trợ lý
Các phòng ban
Khối khách hàng doanh nghiệp
Khối khách hàng cá nhân
Khối Quản lý Chi nhánh và Dịch vụ
Khối Nguồn vốn và Kinh doanh tiền tệ
Khối Quản lý Rủi ro
Khối Tài chính Kế toán
Khối các Phòng, Ban hỗ trợ
Phòng Tổ chức Hành chính
Phòng CNTT
Văn phòng
Phòng pháp chế
Phòng kiểm toán nội bộ
Phòng Kế hoạch và đầu t
Ban Dự án


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

2. Các tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên
Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể nh: nhân viên tính dụng, nhân viên kiểm toán,
cán bộ nhân sự đều có bản mô tả công việc và yêu cầu công việc với ng ời thực hiện.
Đa số các vị trí công việc tại Ngân hàng đều đợc tuyển dựa vào các tiêu chuẩn
chung sau:
Về trình độ chuyên môn: tốt nghiệp các trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học

chuyên nghiệp, có chuyên môn về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng. Ưu
tiên các ứng viên tốt nghiệp loại giỏi.
Về kỹ năng: yêu cầu ứng viên phải thông thạo tiếng Anh, giao tiếp tốt
Về kinh nghiệm: u tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực đó
tại các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đặc biệt là đối với các vị trí quản lý, trởng nhóm
Hình thức: ngoại hình u nhìn, ứng xử nhanh trong mọi tình huống
Các tiêu chuẩn đợc đa ra là ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên là vẫn cha đầy đủ để các
ứng viên có thể đánh giá xem khả năng của mình có phù hợp hay không.
Ngân hàng cần phải cụ thể và chi tiết các tiêu thức đa ra hơn nữa để nâng cao chất
lợng của công tác tuyển dụng.
3. Phơng pháp tuyển chọn
Kết hợp 2 phơng pháp:
3.1 Phơng pháp thi viết
Ngân hàng sử dụng phơng pháp trắc nghiệm qua việc cho các ứng viên làm bài thi
trắc nghiệm môn tiếng Anh và làm bài thi chuyên môn.
Bài thi đợc áp dụng cho hầu hết các ứng viên thi tuyển ở các vị trí tuyển dụng. Nội
dung đề thi các môn bắt buộc do Ban tổ chức cán bộ quản lý.
3.2 Phơng pháp phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn sẽ có từ 5 đến 7 ngời. Họ là Trởng/Phó các ban chức năng,
Giám đốc các chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, cán bộ tuyển dụng
Qua cuộc phỏng vấn họ đánh giá khả năng của các ứng viên, đánh giá sơ qua khả
năng chuyên môn cũng nh kinh nghiệm mà các ứng viên đó tích luỹ đợc trong quá
trình học tập và làm việc trớc đây.


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Đây là hình thức phỏng vấn không theo mẫu, có hiện tợng bỏ sót thông tin về các

ứng viên, những câu hỏi ®a ra mang tÝnh chñ quan cña ngêi pháng vÊn. Do đó kết quả
của các cuộc phỏng vấn thờng khó tổng hợp, khó đánh giá hơn.
Tóm lại, việc kết hợp giữa phơng pháp thi viết và phơng pháp phỏng vấn là rất tốt.
Tuy nhiên mỗi phơng pháp vẫn có những nhợc điểm cần đợc khắc phục nhằm nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên đợc chính xác và phù hợp nhất với công việc.
4. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Sau khi có đợc cơ cấu lao động điển hình của các chi nhánh, phòng giao dịch và
kế hoạch tuyển dụng trong năm thì Ngân hàng sẽ định hình đợc các vị trí, chức danh
cần tuyển khi thành lập một chi nhánh mới ®ång thêi më réng ra ®Ĩ lËp kÕ ho¹ch tun
dơng cho toàn hệ thống Ngân hàng. Tuỳ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng của từng quý
mà thực hiện tổ chức thi tuyển để lựa chọn ứng viên theo đúng yêu cầu. Việc thực hiện
công tác tuyển dụng năm nay sẽ phải căn cứ vào kế hoạch lao động của năm trớc đÃ
giao, nhu cầu nhân sự của chi nhánh trong từng giai đoạn, lập kế hoạch tuyển dụng
năm nay và gửi về phòng Tổ chức Hành chính MSB. Việc lập kế hoạch tuyển dụng
cũng đợc thực hiện hàng năm ở tất cả các chi nhánh (dự kiến tối đa 3 đợt/năm vào
tháng 3, tháng 6, tháng 9 hàng năm). Theo đó, Phòng Tổ chức - Hành chính căn cứ kế
hoạch lao động của MSB và căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng của các chi nhánh lập kế
hoạch tổ chức thi tuyển trong toàn hệ thống và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt.
Ngân hàng tuyển dụng công khai thông qua các phơng tiện thông tin nội bộ cũng
nh đại chúng. Các đối tợng tham gia dự tuyển không phải đóng bất kỳ lệ phí thi tuyển
nào.
4.1 Thông báo tuyển dụng trên báo, website và các kênh thông tin khác
Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành và các Chi nhánh thông báo về việc tuyển
dụng trên các phơng tiện thông tin đại chúng và phải đảm bảo một số thông tin về vị
trí làm việc, các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển và nơi nộp hồ sơ.
Thông báo tuyển dụng đợc đăng trên báo, website và các kênh thông tin khác đến
các ứng viên.
4.2 Tổ chức nhận hồ sơ
Cán bộ nhân sự thu thập hồ sơ xin việc của các ứng viên. Hồ sơ xin việc của các
ứng viên có thể nộp trực tiếp hoặc qua e-mail.

Hồ s¬ xin viƯc tèi thiĨu bao gåm:


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch viết tay nêu rõ quá trình làm việc
Bản sao các bằng cấp liên quan, CMND, giấy khai sinh (công chứng)
2 ảnh 4*6 (ảnh chụp gần nhất)
Tuỳ vào từng vị trí chức danh cần tuyển mà Ngân hàng sẽ yêu cầu bổ sung những
loại tài liệu cần thiết khác trong bộ hồ sơ.
4.3 Sơ loại hồ sơ
Phòng tổ chức-nhân sự sẽ cử những lao động chuyên trách về tuyển dụng tham gia
loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ, không đạt yêu cầu, sau đó cán bộ tuyển dụng tiến
hành lập danh sách thí sinh dự tuyển, đó là những thí sinh đà lọt qua vòng sơ tuyển hồ
sơ. Sau đó, cán bộ tuyển dụng cập nhập hồ sơ của các ứng viên đó vào file quản lý hồ
sơ ứng viên và ấn đình thời gian, địa điểm phỏng vấn sơ loại và thông báo cho đối tợng
dự tuyển.
4.4 Phỏng vấn sơ loại
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Thông qua
việc phỏng vấn sơ loại có thể xác định đợc những đặc điểm sơ lợc của ứng viên nh
phong thái làm việc, nói chuyện, cách ứng xử, khả năng giao tiếp Từ đó cũng có thể
loại ngay những ứng viên không đạt yêu cầu, những ứng viên có khả năng giao tiếp
quá kém trong khi yêu cầu của công việc đòi hỏi phải có khả năng giao tiếp tốt hay là
những ứng viên có cách ứng xử quá lố bịch, không coi ngời khác ra gì, tỏ ra kiêu căng,
Kết thúc vòng phỏng vấn sơ loại này thu đ ợc một danh sách cụ thể những ứng viên
đạt yêu cầu. Danh sách trích ngang của các ứng viên đà qua vòng sơ loại hồ sơ đợc gửi
lên phòng Tổ chức Hành chính MSB để gửi lên Tổng Giám Đốc xét duyệt. Đồng
thời tại chi nhánh cũng lập kế hoạch tổ chức thi tuyển gửi Tổng Giám Đốc (thông qua

phòng Tổ chức Hành chính) để phối hợp thực hiện.
4.5 Trình Tổng Giám đốc phơng án thi tuyển
Sau khi nhận đợc danh sách và kế hoạch thi tuyển, phòng tổ chức- nhân sự MSB
tiến hành:
Xem xét, đề nghị điều chỉnh (nếu cần) và trình Tổng Giám đốc phê duyệt danh
sách dự thi của chi nhánh.
Trình Tổng Giám đốc việc xây dựng bộ đề thi (với môn thi mới hoặc cần bổ
sung thêm đề thi mới), cơ cấu điểm các môn thi và Tổng Giám đốc lựa chọn đề
thi trong số bé ®Ị thi cđa MSB.


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Sau khi nhận đợc các đề thi đà có niêm phong của Tổng Giám đốc, phòng tổ
chức nhân sự MSB soạn văn bản để Tổng Giám đốc ký thông báo phê duyệt kế
hoạch, môn thi, cơ cấu điểm thi và thực hiên tiếp các công việc nh sau:
Gửi đề thi viết cho Chi nhánh (Tiếng Anh và Nghiệp vụ)
Uỷ quyền cho Chi nhánh tổ chức thi tuyển và tiến hành phỏng vấn
Đối với các vị trí tuyển dụng là lÃnh đạo phòng trở lên:
Cử cán bộ vào xem xét hồ sơ, điều tra nhân sự, theo dõi thi tuyển
theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc.
Phối hợp và tham gia phỏng vấn theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc.
4.6 Thông báo cho các thí sinh
Khi nhận đợc văn bản chấp thuận kế hoạch thi và bộ đề thi của Tổng Giám đốc,
cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với các ứng viên thông báo lịch thi tuyển theo danh sách
đợc duyệt. Thông thờng là gửi e-mail hay th mời tham gia thi tuyển trớc khoảng 1 tuần
hoặc gọi điện thoại trực tiếp thông báo cho các ứng viên.
4.7 Tổ chức thi viết tiếng Anh và chuyên môn nghiệp vụ

Lập hội đồng coi thi và phỏng vấn của chi nhánh. Tổ chức thực hiện các điều kiện
cho cuộc thi nh chuẩn bị cơ sở vật chất, giấy thi và các điều kiện khác có liên quan.
Cán bộ nhân sù tiÕn hµnh tỉ chøc tỉ chøc thi tun cho các ứng viên theo danh
sách và vị trí công việc. Việc thi tuyển đợc tiến hành ngay tại địa điểm mà Ngân hàng
đà bố trí.
Kết thúc thi tuyển, Chi nhánh gửi bài thi viết đà có niêm phong cho phòng tổ chức
Hành chính MSB, phòng này có trách nhiệm tổng hợp bài thi và mẫu phiếu yêu cầu
chấm điểm thi trình Tổng Giám đốc duyệt.
4.8 Trình Tổng Giám đốc mẫu phiếu yêu cầu chấm điểm thi (kèm với bài thi)
Phòng Tổ chức Hành chính sau khi nhận đợc bài thi viết đà có niêm phong của
các chi nhánh sẽ trình Tổng Giám Đốc mở niêm phong, đánh số phách bài thi và tiến
hành dọc phách bài thi với sự giám sát của Tổng Giám Đốc. Niêm phong phách bài thi
và chuẩn bị phiếu giao việc để Tổng Giám Đốc kí giao cho cán bộ nghiệp vụ chấm
điểm bài thi (đà dọc phách). Sau khi nhận bài thi từ cán bộ nghiệp vụ, tiến hành ghép
phách và tổng hợp danh sách điểm thi theo từng môn. Tổng hợp và đánh giá điểm thi,
lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn đà xây dựng. Thông báo điểm thi
với chi nhánh và phối hợp với chi nhánh thực hiƯn bíc tiÕp theo.


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

4.9 Lập thông báo triệu tập hội đồng phỏng vấn
Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành/các Chi nhánh lập danh sách phỏng vấn đối
với các ứng viên có kết quả thi tuyển đạt yêu cầu và hẹn các ứng viên về thời gian và
địa điểm để họ đến phỏng vấn.
Hội đồng phỏng vấn tối thiểu bao gồm: Giám đốc công ty làm chủ tịch Hội đồng;
Trởng phòng tổ chức Hành chính và một số chuyên gia am hiểu sâu các lĩnh vực
chuyên môn nghiệp vụ thuộc các chức danh cần tuyển.

4.10 Tổ chức phỏng vấn và tập hợp kết quả pháng vÊn ngay sau khi kÕt thóc
Héi ®ång pháng vÊn thờng xem xét các vấn đề chính nh: tác phong, ngoại hình,
khả năng giao tiếp, khả năng t duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin
trong hồ sơ nh: quá trình học tập, các kinh nghiệm, kỹ năng mà các ứng viên tích luỹ
đợc.
Ngoài ra, trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên có thể trực tiếp hỏi nhà tuyển
dụng về những vấn đề mà họ quan tâm, thắc mắc về Ngân hàng cũng nh về công việc
sắp tới. Kết thúc phỏng vấn, kết quả đợc ghi nhận bằng văn bản có chữ ký của đại diện
hội đồng tuyển dụng.
4.11 Tổng hợp kết quả bài thi và phỏng vấn trình Tổng Giám đốc Phê duyệt
Phòng tổ chức Hành chính có trách nhiệm tổng hợp kết quả đề xuất lên Tổng
Giám đốc trình tiếp nhận thử việc đối với các ứng viên đạt yêu cầu của MSB. Tổng
Giám đốc xem xét và ký trình Chủ tịch Hội đồng Quản trị.
4.12 Trình Hội đồng tiếp nhận
Sau khi nhận đợc văn bản trả lời sẽ quyết định tiếp nhận hay không tiếp nhận đối
với các ứng viên.
Trờng hợp không chấp thuận: Phòng tổ chức Hành chính MSB và Chi nhánh
sẽ tiến hành gọi ứng viên thay thÕ hc tỉ chøc thi tun bỉ sung theo chỉ đạo
của Tổng Giám đốc.
Trờng hợp chấp thuận: Phòng tổ chức Hành chính soạn thông báo chấp thuận
để Tổng Giám đốc ký và uỷ quyền cho Chi nhánh giao kết hợp đồng thử việc
theo quy định MSB.
Riêng trờng hợp Trung tâm điều hành tổ chức tuyển dụng lao động cho Trụ sở
chính và các chi nhánh trên địa bàn Hà Nội thì các công việc của chi nhánh sẽ do
Phòng tổ chức Hành chính thực hiện dới sự giám sát của Tổng Giám đốc hoặc


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

thành viên Ban điều hành. Hoặc theo yêu cầu và chỉ đạo của Tổng Giám đốc,
Phòng tổ chức Hành chính MSB sẽ cử ngời tham gia trực tiếp vào các khâu
trong quá trình tuyển dụng của chi nhánh.
Hợp đồng lao động: Hiện tại Ngân hàng áp dụng các hình thức: Hợp đồng thử
việc, hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng, 36 tháng và hợp đồng lao
động không xác định thời hạn.
5. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại MSB
5.1 Những kết quả đạt đợc
Quy trình tuyển dụng đợc coi là tấm lới sàng lọc quan trọng để tìm đợc nhân tài
cho tổ chức. ViƯc thùc hiƯn mét quy tr×nh tun dơng cã hiƯu quả là yếu tố nền tảng, là
cơ sở để doanh nghiệp có đợc đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Tất
cả các doanh nghiệp đều phải nhận thấy điều này và Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt
Nam cũng vậy.
Hoạt động tuyển dụng đợc thực hiện công bằng, công khai. Các thông tin tuyển
dụng đợc thông báo công khai trên mạng nội bộ, trên Internet cũng nh các phơng tiện
thông tin đại chúng khác.
Quy trình tuyển dụng đợc thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng, sự phân công
cũng nh phối hợp giữa chi nhánh với phòng Tổ chức Hành chính cũng rất chặt chẽ.
Công việc đợc phân công giải quyết và gắn trách nhiệm với từng đối tợng thực hiện
một cách cụ thể.
Sử dụng kết hợp 2 phơng pháp: phơng pháp thi viết và phơng pháp phỏng vấn,
phát huy đợc những u điểm của các phơng pháp này. Việc thi viết tiếng Anh và chuyên
môn nghiệp vụ sẽ cho thấy khả năng trình bày, trình độ ngữ pháp tiếng Anh cũng nh
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên tơng đối chính xác. Bên cạnh đó, sử
dụng phơng pháp phỏng vấn để kiểm tra trực diện ứng viên, khẳng định lại một lần nữa
trình độ của họ, biết rõ đợc khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp của ứng viên.
Việc thi tuyển đợc đầu t lớn với chất lợng cao, tạo ấn tợng tốt cho các ứng viên khi
tham gia dự tuyển. Đặc biệt, phần ra đề thi rất đợc chú trọng, thi tuyển đảm bảo tính
khách quan trong đề thi, tính chính xác trong quá trình thi tuyển cũng nh chấm điểm.

Cán bộ tham gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, cởi mở với các ứng viên.
Công tác chấm thi, lên danh sách phỏng vấn đợc hoàn tất nhanh, thông tin về kết quả
thi đợc gửi đến ứng viên là khá nhanh


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

5.2 Những tồn tại trong quy trình tuyển dụng
Mặc dù quy trình tun dơng nh trªn mang tÝnh logic, cã hƯ thèng cao nhng Ngân
hàng vẫn cha chú ý đến một số bớc đợc coi là khá quan trọng trong quy trình tuyển
dụng hiện nay nh việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc, cha thấy
có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên Các thông tin tuyển dụng đăng trên
Internet cũng nh các trang web tun dơng hay b¸o chÝ thêng theo 1 mÉu chung nên
cha thực sự hấp dẫn những ngời đang có nhu cầu tìm việc. Việc quản lý và đánh giá hồ
sơ tuyển còn cha đợc hiệu quả.
Hơn nữa, các bài kiểm tra trình độ thờng chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp, mà
ít chú ý đến t duy, sáng tạo, trí thông minh, sự nhanh nhạy của ứng viên. Điều quan
trọng hơn là cha thực sự quan tâm đến phơng pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng, chỉ
có bài thi trắc nghiệm tiếng Anh mà không có bài thi IQ để trắc nghiệm trí thông minh
của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm cá tính và sở thích, trắc
nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học Vì thông qua các trắc nghiệm ta có thể
đánh giá đợc khả năng cũng nh dự đoán đợc tiềm năng phát triển của ứng viên. Cụ thể
là sẽ đoán đợc trớc khả năng hoàn thành công việc của ngời lao động trong tơng lai
cũng nh khám phá đợc tài năng đặc biệt của ứng viên.
Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên không thể đảm bảo mức độ khó dễ đồng đều với
tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng nh so sánh
khả năng chuyên môn của các ứng viên.
Ngân hàng áp dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tợng bỏ sót

thông tin về các ứng viên, những câu hái ®a ra mang tÝnh chđ quan cđa ngêi pháng vấn,
làm mất đi tính chủ động của các ứng viên.
Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng ngời lao động tuyển vào Ngân hàng làm
trái nghề đà học, có thể do ảnh hởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến mất thời
gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù hợp với công việc mà họ
đang đảm nhận. Công tác tuyển dụng cha đáp ứng kịp thời nhân sự cho các chi nhánh
nên xảy ra tình trạng thiếu ngời, gây sự quá tải cho các nhân viên cũ.
Tóm lại, nhìn một cách tổng thể thì quy trình tuyển dụng của Ngân hàng tuy đầy
đủ, chi tiết nhng quá nhiều bớc nhỏ. Có thể thu gọn các bớc lại ngắn gọn hơn.


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

III. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam.

1. Phơng hớng phát triển của MSB
Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng TMCP phát triển bền vững với chất lợng dịch
vụ hàng đầu theo các chuẩn mực quốc tế
Khẩu hiệu: Tạo lập giá trị bền vững
Giá trị cốt lõi: Chú trọng khách hàng bằng chất lợng dịch vụ;
Hiệu quả là mục tiêu của mọi việc


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B
Học hỏi, sáng tạo để vơn tới sự hoàn thiện;

Hợp tác, tin cậy là động lực của thành công.

Sứ mệnh:
o Thiết lập quan hệ toàn diện với các tập đoàn kinh tế thuộc các ngành
Hàng hải, Bu chính viễn thông, Hàng không, Bảo hiểm;
o Phát triển bền vững, tin cậy với khách hàng là doanh nghiệp vừa và nhỏ;
o Cung cấp các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng với chất lợng cao cho mọi
đối tợng khách hàng.
o

Xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các định chế tài chính trong nớc
và quốc tế.

Maritime Bank đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trờng tài chính
ngân hàng, luôn sát cánh cùng khách hàng trong các hoạt động sản xuất kinh doanh và
cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất của Ngân hàng.
2. Một số kiến nghị, giải pháp
2.1 Nâng cao chất lợng các quảng cáo tuyển dụng
Ngân hàng cần đầu t hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng,
lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web tuyển dụng.
Trong thông tin tuyển dụng nên đa thêm mức lơng khởi điểm đối với vị trí công
việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có đợc những hình
dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tơng lai giúp họ có những quyết định chính
xác.
2.2 Thực hiện tốt bớc sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
Ngân hàng nên thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ban đầu một
cách kỹ lỡng hơn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu
công việc, tránh lÃng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng, tạo điều kiện
thuận lợi cho các bớc tuyển dụng tiếp theo đợc dễ dàng hơn.
2.3 Đa ra các tiêu thức tuyển dụng rõ ràng

Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải đợc thiết kế chi tiết, cụ
thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu
thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp Ngân hàng giảm đợc số lợng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số ngời đợc lựa chọn/tổng số đơn
xin việc.


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Các tiêu thức:
o Đặc điểm cá nhân:
- Thể lực
- Phong cách, tính cách
- Tố chất
- ý thức cầu tiến
o Về năng lực chuyên môn:
- Kiến thức chuyên ngành
- Kỹ năng giao tiếp, diễn đạt
- Kỹ năng lập kế hoạch
- Kỹ năng nhận thức và phân tích
o Về năng lực quản lý
o Về kinh nghiệm
2.4 Hoàn thiện và bổ sung các bài thi trắc nghiệm: trắc nghiệm chỉ số thông
minh IQ, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm tâm lý
Ngân hàng TMCP Hàng hải cũng giống nh rất nhiều Ngân hàng và các doanh
nghiệp khác ở Việt Nam hiện nay cha nhìn nhận các phơng pháp trắc nghiệm với đúng
lợi ích chúng mang lại.
Hiện nay, khi Việt Nam đà chính thức gia nhập tổ chức Thơng mại thế giới
(WTO), hệ thống Ngân hàng đang rầm rộ phát triển, các Ngân hàng mới mọc lên và

liên tục mở thêm các chi nhánh, sự cạnh tranh nhân lực chất lợng cao trong các Ngân
hàng vì thế ngày càng trở lên gay gắt. Chính vì thế cần đặc biệt quan tâm đến các trắc
nghiệm trong tuyển dụng.
Mục đích của trắc nghiệm IQ là tìm hiểu trí thông minh và óc suy luận của ngời thực hiện. Từ đó là cơ sở để suy đoán khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học,
khả năng hiểu biết về mối liên hệ trong không gian và lý luận logic.
Để thực hiện trắc nghiệm trí thông minh thì Ngân hàng có thể tự biên soạn chơng
trình theo các bài test.
Trắc nghiệm EQ là hình thức trắc nghiệm cho biết phản ứng về mặt tình cảm
của ứng viên. ứng viên sẽ có những phản ứng về tình cảm nh thế nào khi đứng trớc các
tình huống. Trắc nghiệm này rất phổ biến hiện nay, thờng đợc sử dụng để làm trắc


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

nghiệm cho những vị trí công việc đòi hỏi phải có sự cân bặng cảm xúc khi đứng tr ớc
các tình huống nh lúc gặp khó khăn, khi thất bại
Bài test về chỉ số tình cảm là cơ sở để đánh giá mức độ tự kiểm soát về tình cảm của
ứng viên, đánh giá sự tự chủ của ứng viên trong các tình huống.
Ngoài ra, Ngân hàng có thể có các bài trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc
nghiệm tính cách và sở thích
2.5 Chú trọng vấn đề văn hoá tuyển dụng đặc biệt là trong khi phỏng vấn
Vì ấn tợng đầu tiên của ứng viên về Ngân hàng là qua cuéc pháng vÊn. Qua cuéc
pháng vÊn øng viªn sÏ thÊy đợc tác phong làm việc, trình độ chuyên môn, cách giao
tiếp của những ngời làm công tác tuyển dụng nói riêng cũng nh những nhận định về
nhân viên trong Ngân hàng nói chung.
Chính vì vậy, Ngân hàng phải đặc biệt chú trọng vấn đề này, để lại hình ảnh đẹp
cho những ứng viên, tạo cảm giác an toàn, cởi mở trong lòng họ.
2.6 Một số giải pháp khác

- Ngân hàng cần đầu t thực sự có hiệu quả cho công tác tuyển dụng
- Công tác tuyển dụng cần đợc tiến hành công bằng hơn, tránh tình trạng tuyển
nhân viên do sự cả nể. Cần chú trọng hơn nữa việc tuyển dụng nhân viên làm việc theo
đúng ngành nghề đà đợc đào tạo, tránh tình trạng làm trái ngành, trái nghề.
- Ngân hàng cần thiết kế các mẫu phỏng vấn cho từng bộ phận để tránh hiện t ợng
bỏ sót thông tin về các ứng viên, giảm tính chủ quan trong phỏng vấn

Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân sự cho Ngân hàng

Thông báo tuyển dụng

Thu thập và sơ loại hồ sơ

Phỏng vấn sơ loại


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B
Tổ chức thi tuyển

Chấm điểm và nhập liệu

Phỏng vấn
Tổng hợp kết quả bài thi
và phỏng vấn
Thẩm tra tiểu sử trình độ
của các ứng viên
Tiếp nhận nhân viên mới
và thử việc

c. Kết luận
Có thể khẳng định hoạt động tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng trong giai
đoạn hiện nay, là công cụ sắc bén để có thể tìm đợc ngời hội tụ đầy đủ các tố chất đảm
bảo thực hiện công việc. Muốn vậy, công tác tuyển dụng cần phải đợc hoàn thiện hơn
nữa, quy trình tuyển dụng phải sàng lọc một cách chính xác các ứng viên và còn phải
biết cách sử dụng các phơng pháp tuyển dụng sao cho hợp lý, khéo léo, có hiệu quả.
Đề án đà chỉ ra đợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong tổ chức, phân
tích, đánh giá quy trình tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, đa ra
những kiến nghị và một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy tr×nh tun dơng. Mong


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

rằng trong tơng lai Ngân hàng sẽ có đợc đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn
giỏi, đáp ứng tốt yêu cầu mà tổ chức đặt ra, giúp Ngân hàng đạt đợc mục tiêu của mình
một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất.
Cần nhấn mạnh rằng có rất nhiều con đờng ®i tíi ®Ých” nhng doanh nghiƯp h·y
chän cho m×nh mét con đờng ngắn nhất và đúng đắn nhất. Chỉ có lựa chọn đúng đờng,
đi đúng hớng, nắm bắt đợc xu thế trong tơng lai thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và
phát triển bền vững.
Mặc dù đà cố gắng tìm hiểu tài liệu, phân tích, tổng hợp, đánh giá nhng đề án vẫn
còn rất nhiều thiếu sót và hạn chế. Rất mong đợc sự quan tâm của thầy giáo để đề tài đợc hoàn thiện.
Em xin chân thành cảm ơn!

Danh mục tài liệu tham khảo
1. PTS. Mai Quốc Chánh (1999): Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.

2. Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản trẻ.
3. TS. Bùi Anh Tuấn (2003): Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê.
4. Th.s Lơng Văn úc (2003): Giáo trình tâm lý học lao động.
5. Giáo trình Quản trị nhân lực (2004), Nhà xuất bản Lao động XÃ hội.
6. Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải ViÖt Nam.
7. Website: Unicom.com.vn, VNMedia.vn, Human resources…


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

Danh mục chữ viết tắt
1. MSB

: Maritime Stock Bank Ngân Hàng Hàng Hải

2. TMCP : Thơng mại Cổ phần
3. NHNN : Ngân Hàng nhà nớc
4. WTO

: World Trade Organization Tổ chức Thơng mại Quốc tế

5. IQ

: Intelligent Quotion

6. EQ

: Emotional Quotion

7. BGK

: Ban Giám Khảo


Đề án môn học

Ngô Thị Trang QTNL 46B

MụC LụC