Phân tích cấu trúc của môi trường QHLĐ. Vị trí của môi trường quốc gia trong cấu trúc đó. Tình hình môi trường quốc gia của QHLĐ Việt Nam hiện nay.

MỤC LỤC

1


Lời mở đầu
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể người lao động
hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại
diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao
động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở
pháp luật. Một trong những mục tiêu của Tổng Liên Đoàn lao động Việt Nam nhằm
“ Xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá” chính là xây dựng quan hệ lao động hoà bình, ổn định.
Trong khi đó, môi trường quan hệ lao động chính là hệ thống các yếu tố, các
tác động và các mối liên hệ ảnh hưởng tới quá trình hình thành và phát triển quan
hệ lao động. Nói theo cách khác thì môi trường quan hệ lao động mô tả chi tiết các
lớp yếu tố có tác động đến sự hình thành, tồn tại và phát triển của quan hệ lao
động. Các lớp yếu tố bao gồm: lớp trong cùng là môi trường doanh nghiệp; lớp thứ
2 là môi trường ngành; lớp thứ 3 là môi trường quốc gia và địa phương và lớp
ngoài cùng là môi trường quốc tế của quan hệ lao động. Môi trường quốc gia mang
rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động như là: thể chế kinh tế; văn hoá,
xã hội; vấn đề pháp lý; thị trường lao động. Bài thảo luận dưới đây của nhóm 3 sẽ
trình bày rõ nét về môi trường quan hệ lao động và thực tế môi trường quan hệ lao
động quốc gia tại Việt Nam.

2


Phần 1. Cơ sở lý thuyết
1.1.

Khái niệm và đặc điểm của môi trường quan hệ lao động
 Khái niệm:

Môi trường QHLĐ là hệ thống các yếu tố, các tác động và các mối liên hệ ảnh
hưởng tới quá trình hình thành và phát triển QHLĐ.
 Đặc điểm:

- Môi trường QHLĐ rất phức tạp và đa dạng.
- Mỗi yếu tố thuộc môi trường đều tác động đến QHLĐ theo hai hướng tích cực và
tiêu cực.
- Môi trường QHLĐ luôn thay đổi,ngay cả các yếu tố môi trường bên trong do các
yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường bên ngoài.
1.2.
Cấu trúc môi trường quan hệ lao động
1.2.1. Môi trường quốc tế
1.2.1.1.
ILO và các công ước quốc tế về QHLĐ.

a, Quá trình hình thành và phát triển tổ chức lao động quốc tế-ILO.
- Cơ chế vận hành :cơ chế ba bên (tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ và các cơ quan
chính phủ)
- Mục đích,nhiệm vụ của ILO: thúc đẩy việc cải thiện khẩn cấp điều kiện làm việc
của NLĐ bằng cách áp dụng các biện pháp như điều tiết thị trường lao động; đấu
tranh chống nạn thất nghiệp; đảm bảo mức tiền lương phù hợp với điều kiện của
cuộc sống; phòng ngừa những bệnh nghề nghiệp và những trường hợp rủi ro trong
sản xuất cho NLĐ; bảo vệ lao động trẻ em, vị thành niên, phụ nữ, những NLĐ cao
tuổi, người tàn tật….
- Cơ cấu tổ chức của ILO: gồm Hội nghị Lao động quốc tế,Văn phòng Lao động quốc
tế và Hội đồng quản trị.
- Tư cách thành viên của ILO:

+Nếu đang là thành viên của Liên hợp quốc thì có thể trở thành thành viên của
ILO nếu quốc gia đó thông báo với tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế về
việc thừa nhận chính thức tất cả những trách nhiệm nảy sinh từ điều lệ ILO.
+Nếu quốc gia đó không phải là thành viên của Liên hợp quốc mà muốn gia nhập
ILO thù có thể trở thành thành viên của ILO theo quyết định của Hội nghị Lao động
3


quốc tế, quyết định đó phải được ít nhất 2/3 số đại biểu có mặt tại hội nghị Lao
động quốc tế tán thành, trong đó phải có ít nhất 2/3 là đại biểu đại diện cho Chính
phủ.
-Số lượng thành viên:
+Năm 1919:có 45 nước tham gia.
+Năm 2013:có 185 thành viên.
b , Các tiêu chuẩn lao động quốc tế về QHLĐ.
- Tiêu chuẩn lao động quốc tế là những nguyên tắc và những chuẩn mực về lao
động,QHLĐ và các vấn đề liên quan được thể hiện dưới 2 dạng đó là các công ước
và khuyến nghị do Hội nghị Lao động quốc tế thông qua.
- Công ước quốc tế về lao động là một thỏa thuận quốc tế về một vấn đề ( hoặc các
vấn đề) cụ thể mà nó rằng buộc các nước phê chuẩn.Công ước là văn bản pháp quy
quan trọng nhất của ILO quy định những thủ tục pháp lý, những quy chuẩn lao
động, tiêu chuẩn vệ sinh và an toàn công nghiệp,những quyền cơ bản của con
người,của công đoàn,những quy định về giám sát và kiểm tra an toàn lao động
cũng như việc thi hành công ước.
- Khuyến nghị quốc tế về lao động là những nguyên tắc chỉ đạo không có tính ràng
buộc nhằm định hướng các chính sách,thông lệ quốc gia về vấn đề lao động,vấn đề
QHLĐ và các vấn đề liên quan.
1.2.1.2. Các quy tắc ứng xử và các tiêu chuẩn khác.
-Bộ quy tắc BSCI:là bộ quy tắc được đề xướng bởi hiệp hội Ngoại thương(FTA)
năm 2003.Bộ quy tắc BSCI có phần lớn nội dung đề cập tới các tiêu chuẩn đối với

NLĐ bên cạnh tiêu chuẩn về môi trường.Bộ quy tắc có 8/10 nội dung lien quan đến
lao động và QHLĐ đó là:
+Tuân thủ luật liên quan.
+Tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể.
+Cấm phân biệt đối xử.
+Trả công lao động.
+Thời giờ làm việc.
+An toàn và sức khỏe nơi làm việc.
+Cấm sử dụng lao động trẻ em.
4


-Bộ tiêu chuẩn SA 8000 :được Hội đồng công nhận quyền ưu tiên kinh tế thuộc Hội
đồng Ưu tiên kinh tế CEPAA, nay được gọi là SAI.(ban hành năm 1997)đưa ra các
yêu cầu về quản trị trách nhiệm xã hội nhằm cải thiện điều kiện làm việc và các tổ
chức khác xây dựng,vduy trì và áp dụng các việc thực hành tại nơi làm việc mà xã
hội có thể chấp nhận.Các nội dung bao gồm :
+Lao động trẻ em.
+Lao động cưỡng bức.
+An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc.
+Quyền tham gia các hiệp hội.
+Phân biệt đối xử.
+Thời gian làm việc.
+Lương và các phúc lợi xã hội khác.
+Hệ thống quản lý.
-Bộ tiêu chuẩn WRAP là bộ tiêu chuẩn về sản xuất được công nhận trách nhiệm
toàn cầu hay là một tiêu chuẩn độc lập của sản xuất đúng với nguyên tắc ứng
xử,được thực hiện và kiểm soát một cách độc lập và đảm bảo rằng hoạt động của
nhà sản xuất đúng nguyên tắc ứng xử theo một quy tắc gắn kết và bao hàm toàn
diện.

-Bộ tiêu chuẩn OHSAS 18000 là bộ tiêu chuẩn quốc tế về an toàn và sức khỏe nghề
nghiệp do Viện tiêu chuẩn Anh xây dựng và ban hành,gồm OHSAS 18001 và OHSAS
18002.
-Bộ tiêu chuẩn 5S
1.2.2. Môi trường quốc gia.
a,Môi trường pháp lý.
-Về mặt hình thức:Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh QHLĐ là Luật lao
động và các dạng quy định pháp lý khác để điều chỉnh các vấn đề cụ thể hơn
như:nghị định,thông tư,quyết định…
-Về mặt nội dung:pháp luật về QHLĐ chủ yếu điều chỉnh quá trình tương tác giữa
các chủ thể tham gia QHLĐ ,không điều chỉnh những vấn đề cụ thể. Pháp luật QHLĐ
có ba chức năng chính:hỗ trợ,điều chỉnh và hạn chế.
b,Môi trường thể chế kinh tế.
5


-Thể chế là các bộ quy tắc hay các “luật chơi” và các cơ chế thực thi hay các “cách
chơi” buộc các chủ thể tham gia trò chơi hay “người chơi” phải tuân thủ.
-Gồm các thành phần:
+Các luật chơi và các quy tắc về hành vi kinh tế diễn ra trên thị trường.
+Các chủ thể thị trường chính là các bên tham gia trò chơi hay người chơi bao
gồm Nhà nước,doanh nghiệp,các tổ chức đoàn thể và các tổ chức dân sự.
+Cách thức tổ chức thực hiện các luật chơi nhằm đạt được mục tiêu mà người
chơi mong muốn.
+Là thị trường với tư cách là “sân chơi”-nơi hàng hóa được giao dịch,trao đổi trên
cơ sở các luật chơi.
c,Môi trường văn hóa,xã hội.
-Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội,vừa là mục tiêu,vừa là động lực thúc đẩy
sự phát triển kinh tế-xã hội.
-Điều kiện xã hội với trọng tâm là vấn đề dân số, viêc làm là những yếu tố có tác

động trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động,QHLĐ trong mỗi thời kỳ.
d,Thị trường lao động.
-Là nơi diễn ra sự trao đổi theo nguyên tắc thỏa thuận về QHLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ dưới hình thức HĐLĐ.
-Các yếu tố của thị trường lao động bao gồm: cung lao động, cầu lao động và giá
cả lao động.
+Cung lao động: là số lượng lao động chưa qua đào tạo hoặc đã được đào tạo có
nghề nghiệp,có trình độ,năng lực chuyên môn,kỹ thuật khác nhau sẵn sàng tham
gia trên thị trường lao động tại một thời điểm nhất định.
+Cầu lao động: là khả năng thuê số lượng lao động của NSDLĐ trên thị trường
trong một khoảng thời gian nhất định.
+Giá cả lao động: là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động với hình
thức biểu hiện là mức tiền lương,tiền công trên thị trường.
-Thị trường lao động Viêt Nam đã và đang chuyển sang vận hành và tuân thủ theo
nguyên tắc thị trường.
e,Tổ chức hòa giải,trọng tài,thanh tra và tòa án lao động
6


-Nhằm giải quyết tranh chấp lao động cũng như phòng ngừa các tranh chấp này.
-Trung gian hòa giải là một chủ thể trung lập,có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
khi có yêu cầu bằng cách tổ chức hòa giải giữa các bên,bên sử dụng lao động và
bên lao động.
-Trọng tài là một chủ thể trung lập,có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp khi có
yêu cầu.
-Thanh tra lao động là một tổ chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước về QHLĐ thực
hiện chức năng thanh tra, giám sát các thành viên xã hội thực hiện pháp luật
QHLĐ.
-Tòa án lao động là cơ quan xét xử của nhà nước về việc quyết định liên quan đến
các tranh chấp lao động và các cuộc đình công.

1.2.3. Môi trường ngành
1.2.3.1. Đặc điểm, lĩnh vực ngành nghề kinh doanh
- Tính chất phức tạp của ngành nghề. Tính phức tạp của công việc sẽ đặt ra yêu cầu
đối với trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc đối với người lao động và
có ảnh hưởng tới vấn đề thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động và liên
quan đến chế độ chính sách.
- Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh. Thời gian hoạt động của ngành nghề
trong năm sẽ đặt ra cho hai chủ thể của quan hệ lao động những thỏa thuận cần
thiết về: loại hợp đồng lao động ký kết, thời gian làm việc tính lương, cách tính
lương, cách xác định phụ cấp. Ví dụ lao động làm việc trong ngành nghề đọc hại
như mỏ thì cách tính lương, trợ cấp mức bảo hiểm sẽ khác so với những ngành
nghề khác.
- Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh. Thông số này không chỉ ảnh hưởng
tới mức độ cạnh tranh của ngành mà còn làm dịch chuyển lao động từ ngành này
sang ngành khác. Mức độ cạnh tranh các ngành sẽ tác động đến giá cả sức lao động
thuộc ngành nghề đó do đó ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Với những ngành
nghề có tính cạnh tranh cao thì tính cạnh tranh nhân lực có trình độ cao trên thị
trường lao động càng mạnh mẽ và các chế độ đãi ngộ làm sao để thu hút và giữ
chân được nhân tài.
- Tính phát triển của ngành nghề kinh doanh. Nó phản ánh tốc độ kinh doanh của
một ngành nghề trong một thời kỳ. Tốc độ phát triển của ngành nghề càng cao thì
khả năng gia tăng và thu hút lực lượng lao động ngày càng lớn lên. Điều này kéo

7


theo sự dịch chuyển lao động từ ngành có tốc độ phát triển thấp sang ngành có tốc
độ phát triển cao.
- Tính hấp dẫn của ngành nghề kinh doanh. Tính hấp dẫn thể hiện ở mức thu nhập
cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Những ngành có

tính hấp dẫn thường là những ngành có quan hệ lao động tốt, ít xảy ra tranh chấp.
Đặc thù của ngành nghề. Ví dụ như quy định về những ngành được đình
công hay những ngành không được đình công, quy định về lao động ngành nghề
không tham gia tổ chức công đoàn. Ngoài ra, những ngành thuộc lĩnh vực kinh tế
thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân có ảnh hưởng đến an ninh, quốc phòng, sức
khỏe, trật tự công cộng thì không được phép đình công.
1.2.3.2. Áp lực từ các lực lượng cạnh tranh trong ngành.
Khách hàng, đặt ra những yêu cầu đối với ngành sản xuất hay gia công, cung
ứng sản phẩm chỉ cung ứng những sản phẩm đươc tạo ra bởi quy trình thực hiện
trách nhiệm xã hội tốt với người lao động và với các đối tượng khách thông qua
việc đảm bảo tiêu chuẩn của các bộ quy tắc ứng xử CoC.
Nhà cung ứng, là lực lượng quan trọng cung cấp các yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp từ đất đai, nhà xưởng, kho hàng bến bãi, nguồn tài chính, nguồn
nhân lực.. Mỗi nhà cung ứng có quan hệ và kèm theo đó là những yêu cầu khác
nhau đối với doanh nghiệp, đặc biệt là yêu cầu đối với tăng gia bán, tăng dịch vụ
hay yêu cầu về giao nhận hàng… từ đó sẽ ảnh hưởng tới quan hệ giữa lao động và
doanh nghiệp như tiết kiệm chi phí trong đó có chi phí tiền lương hay áp lực thời
giờ làm việc.
Đối thủ cạnh tranh, “cạnh tranh lành mạnh” là khẩu hiệu và nguyên tắc
trong nền kinh tế ngày nay, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững trong đó có
cả cạnh tranh trong ứng xử với người lao động.
1.2.4. Môi trường doanh nghiệp của quan hệ lao động
1.2.4.1. Chiến lược phát triển kinh doanh
Chiến lược chỉ ra những gì doanh nghiệp hy vọng hoàn thành để đạt được
bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với nguồn lực
sẵn có, nguồn lực có thể đạt dược. Quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp như
thế nào bị ảnh hưởng rất lớn bởi các mục tiêu chiến lược của doạnh nghiệp.
1.2.4.2. Văn hóa doanh nghiệp
Đó là hệ thống các giá trị, bao gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Với các
giá trị vật thể doanh nghiệp có thể dễ dàng quy ước, nhưng các giá trị phi vật thể

8


mới lại đóng vai trò quan trọng, cốt lõi. Các giá trị này được toàn thể các thành
viên trong doanh nghiệp cùng nhau xây dựng. Nó thúc đẩy mọi người làm việc, hợp
tác lại với nhau, liên kết doanh nghiệp với đối tác của doanh nghiệp trở thành chất
kết dính cho toàn bộ hệ thống. Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành
viên trong doanh nghiệp thành một khối; điều tiết định hướng hành vi của các đối
tác trong quan hệ lao động; tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động....
Quan hệ lao động phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của
người lao động được bộc lộ thông qua các chính sách nhân sự của doanh nghiệp,
Mức độ đáp ứng ngày càng cao , hoạt động đối thoại sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn,
mâu thuẫn giữa người lao dộng và người sử dụng lao động ngày càng ít, quan hệ
lao động trong doanh nghiệp vì thế sẽ hài hòa và ổn định.
1.2.4.3. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực của doanh nghiệp với các chính sách thành phần bao
gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách đào tạo và phát triển; chính sách bố trí và
sử dụng nhân lực…
Đối với chính sách đào tạo phát triển nhân lực, đây là chính sách nếu đào tạo
tốt sẽ tạo nên sự thăng tiến trong nghề nghiệp cho lao động . Với chính sách này,
người lao động sẽ được nâng cao trình độ, kiến thức, tri thức, kỹ năng; rèn luyện
phẩm chất nghề nghiệp, bản lĩnh… Lợi ích của chính sách này không chỉ thấy ở
người lao động mà còn ở cả người sử dụng lao động, người lao động được nâng
cao trình độ, tay nghề thì sẽ giúp tăng hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động,
chất lượng lao động được cải thiện, động lực làm việc tốt hơn và mang lại nhiều lợi
ích hơn cho doanh nghiệp.
Bên cạnh chính sách đào tạo và phát triển nhân lực thì một chính sách cũng
quan trọng không kém đó là chính sách đãi ngộ nhân lực. Nó giúp nhằm cải thiện
thu nhập, nâng cao chất lượng việc làm, cơ hội phát triển, môi trường làm việc… có
tác động đến mức đọ lành mạnh của quan hệ lao động. Nhằm tránh tình trạng bỏ

việc làm, khiếu lại.. đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia vào công việc
của doanh nghiệp, trung thành và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.
Chính sách tuyển dụng nhân lực cũng tác động không nhỏ đến quan hệ lao
động ngay từ khi bắt đầu kí kết hợp đồng lao động. Nếu công ty có uy tín tốt, chính
sách đãi ngộ nhân lực tốt thì sẽ thu hút được nhiều người tham gia ứng tuyển, từ
đó công ty có thể tuyển chọn được cho mình những ứng viên thật sự xứng đáng.
Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực nếu đảm bảo các nguyên tắc tập trung
dân chủ; nguyên tắc hiệu suất, nguyên tắc tâm lý xã hội và dựa trên cơ sở quy
hoạch sẽ sắp đặt và khai thác được tối đa năng lực làm việc của người lao động.
9


Người lao động sẽ phát huy được năng lực sở trường của mình thích và có thể sẽ
đạt được lợi ích các nhân từ đó đóng góp vào lợi ích chung của doanh nghiệp, tạo
nên quan hệ lao động bền vững.
1.3.

Vị trí của môi trường quốc gia

Môi trường quốc gia có vị trí quan trọng và có những ảnh hưởng, tác động
lớn đến quan hệ lao động. Cụ thể đó là:
1.3.1. Môi trường pháp lý:

PLLĐ có tác động điều chỉnh QHLĐ nhưng nó vẫn chỉ mang tính chất tạo
khung. Nó có 3 chức năng chính là điều chỉnh, hỗ trợ và hạn chế. Môi trường pháp
lý tạo khung cho quan hệ lao động bằng cách xác định quyền thương lượng, thỏa
ước, quyền tự do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện... Pháp luật lao động cũng
đưa ra các quy định tối thiểu để bảo vệ NLĐ mà NSDLĐ không được phép vi phạm
như tiền lương tối thiểu, mức bồi thường tai nạn lao động...
Do vậy môi trường pháp lý của một quốc gia có ảnh hưởng mang tính chất

quyết định đến tính chất và hình thái của quan hệ lao động ở quốc gia đó. Nếu pháp
luật về quan hệ lao động mang tính đồng bộ sẽ tạo ra hành lang pháp lý để quan hệ
lao động tồn tại và phát triển. Còn nếu pháp luật thiếu tính đồng bộ thì quan hệ lao
động rất dễ xảy ra mâu thuẫn, các bên tham gia lợi dụng kẽ hở sẽ làm lợi ích cho
riêng mình. Với hệ thống pháp luật không đồng bộ hay nói cách khác là không phủ
kín các lĩnh vực quan hệ lao động thì tranh chấp lao động có thể phát sinh qua đó
làm giảm tính đồng thuận của quan hệ lao động.
1.3.2. Môi trường thể chế kinh tế:

Trong thể chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động được xác định là một yếu
tố của thị trường lao động vì vậy nó phải được nhà nước quản lý bằng các công cụ
kinh tế thị trường. lúc này nhà nước sẽ sử dụng cơ chế quản lý tham gia, hỗ trợ và
công cụ quản lý của kinh tế thị trường để thực thi vị trí đại diện cao nhất cho lợi ích
xã hội của mình. Nhà nước can thiệp đúng lúc đúng chỗ bằng công cụ pháp luật
chứ không phải bằng công cụ hành chính đối với lĩnh vực quan hệ lao động.
Dưới sự điều tiết của thể chế kinh tế, các điều kiện kinh tế vĩ mô với những
biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh tế ( GDP, GNP); tỷ lệ lạm phát ; tỷ giá hối đoái,
các chính sách kinh tế...sẽ tác động trực tiếp đến việc tạo môi trường kinh tế, tạo
động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát triển nên nền tảng ứng phó
với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực.
1.3.3. Môi trường văn hóa, xã hội:
10


Mặc dù không nằm trong hệ thống pháp luật quốc gia nhưng nó có tác động
chi phối, định hướng mạnh mẽ không kém gì các yếu tố pháp lý khác. Trong điều
kiện toàn cầu hóa, ranh giới QHLĐ giữa các quốc gia bị xóa nhòa thì yếu tố văn hóa
có tác động lớn đến mô hình quan hệ lao động. Mà mô hình quan hệ lao động lại
quyết định đến tính chất hình thái vận động của QHLĐ.
Những yếu tố về văn hóa xã hội có ảnh hưởng đến cách ứng xử giữa các

chủ thể trong quan hệ lao động với nhau và với đối tác. Cách thức, phong cách
quản lí của nhà quản trị hay ảnh hưởng tới cách làm việc, sự nhiệt tình và mức độ
tuân thủ quy định của người lao động.
Những yếu tố xã hội cũng có tác động trực tiếp đến sự phát triển của thị
trường lao động, sự thay đổi của cơ cấu tư duy. Nó có ảnh hưởng đến các chủ thể
trong quan hệ lao động, lành mạnh hóa được quan hệ lao động vì nếu các yếu tố về
xã hội trên được đảm bảo thì tạo điều kiện tuân thủ pháp luật, tập trung làm việc
và người lao động sẽ có ý thức hơn.
1.3.4. Thị trường lao động:

Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị
trường như: quy luật giá trị, quy luật cung cầu...Hàng hóa được trao đổi trên thị
trường lao động là hàng hóa sức lao động- đây là 1 loại hàng hóa đặc biệt, gắn liền
không thể tách rời con người với tư cách chủ thể sáng tạo của cải vật chất và tinh
thần. Nhưng trên thị trường, quan hệ cung cầu này không chỉ bị chi phối bởi giá cả
như những hàng hóa thông thường mà còn bị chi phối bởi các thỏa thuận giữa 2
bên trong quan hệ lao động như: Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, các chế độ lương
thưởng, an toàn lao động, an toàn vệ sinh, điều kiện làm việc... Chính vì vậy mà thị
trường lao động có tác động không nhỏ đến quan hệ lao động.
Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng lớn tới quan hệ lao động.
Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động tuân thủ đúng qui luật. Bên cung và bên cầu sức lao động là hai
chủ thể của thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc nhau, dựa vào nhau để tồn
tại. Khi bên cung sức lao động lớn hơn nhu cầu thì lúc đó QHLĐ bên có sức mạnh
hơn là người sử dụng lao động và ngược lại. Thị trường lao động là mảnh đất phát
sinh sự tương tác về các vấn đề trong quan hệ lao động. Thị trường lao động phát
triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố trong
quan hệ lao động.
1.3.5.

Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động:

Có vai trò vô cùng quan trọng trong giải quyết các mâu thuẫn của quan hệ
lao động. những lực lượng trên còn giúp tháo gỡ những mâu thuẫn, giảm mức độ
11


căng thẳng của những vụ tranh chấp lao động. giúp NLĐ và NSDLĐ có thể cùng
ngồi lại bàn bạc với nhau tránh những quá khích của cả 2 bên. Trọng tài, tòa án lao
động và thanh tra là những người có thẩm quyền giải quyết, phân định đúng sai
trong tranh chấp quan hệ lao động.
Nếu như không có các cơ quan tổ chức trên thì những tranh chấp lao động
sẽ trở lên khó kiểm soát, phức tạp hơn, gây bất ổn trong quan hệ lao động.

12


Phần 2. Liên hệ thực tiễn: Tình hình môi trường quốc gia của QHLĐ
Việt Nam hiện nay
2.1. Thực trạng các yếu tố thuộc môi trường quốc gia của QHLĐ Việt Nam
hiện nay
2.1.1. Môi trường pháp lý
Hệ thống pháp luật về quan hệ lao động của Việt Nam về cơ bản được ban
hành, nhưng còn nhiều bất cập so với thực tế.
Pháp luật hiện nay còn chưa đi vào đời sống. Trong vòng 10 năm qua, tính từ
thời điểm Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành (tháng 1/1995) đến hết tháng
12/2005, cả nước đã xảy ra gần 1.000 cuộc đình công và xu hướng vẫn còn tiếp tục
gia tăng. Điều đáng nói là, tất cả các cuộc đình công đó đều bị coi là đình công bất
hợp pháp vì không tuân theo đúng quy định của pháp luật về cách thức, trình tự,
thủ tục đình công, đình công không qua hoà giải, trọng tài, không do công đoàn tổ

chức lãnh đạo, không lấy ý kiến của người lao động, không báo trước... trong khi
yêu sách của tập thể lao động trong hầu hết các cuộc đình công nói trên đều hợp
pháp và chính đáng.
Pháp luật lao động đòi hỏi đình công phải có nguyên nhân cơ bản phát sinh
từ tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích. Trong khi trên cả phương diện
lý luận học thuật và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa lý giải và làm rõ được
sự khác nhau giữa tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, cũng như chưa
làm rõ được về mặt nội dung cũng như bản chất của khái niệm về đình công và
khái niệm tranh chấp lao động tập thể. Bên cạnh đó, pháp luật lao động đòi hỏi
đình công phải được công đoàn tổ chức và lãnh đạo, trong khi nhiều doanh nghiệp
không hoặc chưa thành lập Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành
Công đoàn lâm thời. Và thực tế vì nhiều tác động của cơ chế quản lý trong doanh
nghiệp nên hầu hết tổ chức công đoàn cơ sở chưa đảm trách được nhiệm vụ tổ
chức và lãnh đạo đình công trong thời gian qua. Liệu có mâu thuẫn gì trong vấn đề
quy định về quyền tự nguyện tham gia các tổ chức công đoàn của người lao động
với quy định bắt buộc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp và
bắt buộc đình công phải do công đoàn đứng ra tổ chức và lãnh đạo, trong khi công
đoàn ở doanh nghiệp chưa được thực sự độc lập với chủ sử dụng lao động. Theo
các quy định về pháp luật lao động, để tiến hành đình công thì tranh chấp lao động
của tập thể phải trải qua con đường: Hòa giải - Trọng tài, nếu không yêu cầu Tòa
án giải quyết, thì mới được đình công. Quy định này thực sự mâu thuẫn với tính
"nhanh chóng", "thời cơ" của đình công. Không chỉ vậy, để đình công, tập thể lao
13


động phải: Lấy ý kiến của tập thể lao động (được quá nửa tập thể lao động tán
thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký); cử đại diện trao bản yêu cầu cho
người sử dụng lao động; đồng thời gửi thông báo cho cơ quan lao động, lúc ấy mới
tiến hành đình công. Những quy định trên đều hết sức rườm rà, phức tạp, ít có tính
khả thi nhất là trong điều kiện hiện nay.

Việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp tư nhân và
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn nhiều hạn chế. Tình trạng vi phạm
pháp luật lao động còn xảy ra khá nhiều ở các doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp
còn lợi dụng những sơ hở của pháp luật để bóc lột sức lao động của người lao động
để đạt được lợi nhuận của mình. Bộ luật lao động cũng như các quy định chưa bắt
kịp cuộc sống. Ví dụ như quy định về lương tối thiểu vùng áp dụng với doanh nhiệp
( 2016) vùng I là 3.500.000 đồng/ tháng ,vùng II là 3.100.000 đồng/ tháng rõ ràng
không phù hợp với tình hình kinh tế như hiên nay. Cho dù mức lương tối thiểu đã
tăng lên so với những năm trước thì người lao động vẫn phải sống khó khăn.
Những quy định về lương tối thiểu này lại là cái cớ để các doanh nghiệp trả lương
cho công nhân thấp mà không phạm luật.
Pháp luật tạo ra hành lang pháp lý giúp bảo vệ lợi ích của người lao động và
người sử dụng lao động. Lúc này các bên tham gia trong quan hệ lao động hiểu rõ
được những việc được phép làm và những việc cấm làm để biết được nghĩa vụ và
quyền lợi của mình, tránh xảy ra trường hợp ép bức, bóc lột hay những hành động
làm ảnh hưởng đến lợi ích của đối phương. Giải quyết các tranh chấp của các bên
khi có tranh chấp xảy ra. Khi có tranh chấp xảy ra pháp luật sẽ là căn cứ pháp lý để
giải quyết tranh chấp một cách có hiệu quả và phù hợp nhất. Với những quốc gia có
hệ thống luật pháp chặt chẽ, ít khe hở, mức độ lành mạnh của quan hệ lao động
thường cao hơn do các bên trong quan hệ lao động ít có cơ hội “lách luật”.
Nếu luật pháp quốc gia có những quy định thiếu hợp lý, mâu thuẫn giữa các
bên tham gia quan hệ lao động vì thế mà sẽ phát sinh, làm giảm đi tính lành mạnh
của quan hệ lao động. Hoặc nếu quy định của pháp luật lao động về các vấn đề thoả
ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, trình tự giải quyết tranh chấp… thiếu tính
chặt chẽ và hợp lý, các mâu thuẫn giữa chủ - thể rất có thể sẽ phát sinh. Làm giảm
tính đồng thuận của quan hệ lao động.
2.1.2. Môi trường thể chế kinh tế
Trong suốt quá trình đàm phán gia nhập các tổ chức kinh tế quốc tế, đặc biệt
là WTO, Việt Nam đã thực hiện nhiều cải cách quan trọng trong các lĩnh vực kinh
tế, xã hội. Thể chế kinh tế chính là lĩnh vực thể hiện rõ nét hơn cả những thay đổi

trong quá trình hội nhập. Quan hệ tương tác giữa việc xây dựng và hoàn thiện các
cơ chế, chính sách kinh tế, cải cách bộ máy, thủ tục hành chính với tiến trình hội
14


nhập kinh tế quốc tế ngày càng chặt chẽ hơn. Môi trường thể chế kinh tế của Việt
Nam đã từng bước được hoàn thiện.
Quá trình cải cách kinh tế thị trường của Việt Nam thời kỳ đổi mới, bằng việc
ban hành mới và điều chỉnh, bổ sung các luật về kinh doanh, như Luật Cạnh tranh
(năm 2000), Luật Doanh nghiệp (năm 2005), Luật Đầu tư (năm 2005), Luật
Thương mại (năm 2005), Luật Sở hữu trí tuệ (năm 2005), Luật Thuế thu nhập cá
nhân (năm 2007), Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp (năm 2008), Luật Thuế tiêu
thụ đặc biệt (năm 2008)..., có thể nói rằng hệ thống pháp luật về kinh doanh đã
tương đối đầy đủ và đồng bộ, bảo đảm cơ sở pháp lý để mở rộng các quyền về tự do
kinh doanh cho tất cả các thành phần kinh tế. Tất cả các doanh nghiệp thuộc khu
vực kinh tế nhà nước, khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đều
được tự do kinh doanh những hàng hóa và dịch vụ mà pháp luật không cấm. Chính
sách về gia nhập thị trường, trong đó đặc biệt là khâu thành lập doanh nghiệp và
đăng ký kinh doanh, đã tạo ra một bước đột phá cho sự phát triển của khu vực tư
nhân. Đối với khu vực doanh nghiệp nhà nước (DNNN), Chính phủ Việt Nam đã nỗ
lực để đẩy nhanh quá trình sắp xếp và đổi mới DNNN theo các cam kết quốc tế,
thực hiện đa dạng hóa các hình thức sở hữu, cắt giảm các hình thức trợ cấp không
phù hợp và xóa bỏ sự phân biệt đối xử đối với các doanh nghiệp tư nhân trong
nước và nước ngoài... Môi trường kinh doanh cho các đầu tư trực tiếp nước ngoài
đã được cải thiện trên nhiều mặt, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài được bình
đẳng về pháp lý như các doanh nghiệp Việt Nam.
Năng lực quản lý và điều hành của Chính phủ ngày càng tốt hơn và hiệu quả
hơn. Môi trường kinh doanh về cơ bản đã bảo đảm thuận lợi cho phát triển kinh
doanh ở Việt Nam và xu hướng cải thiện ngày càng tốt hơn trong so sánh với môi
trường các nước trong khu vực và quốc tế. Điều này giúp nhà nước can thiệp điều

chỉnh quan hệ lao động một cách kịp thời chính xác, quản lí về mặt quan hệ lao
động tại các doanh nghiệp cũng có hiệu quả hơn. Nhà nước giữ vai trò chi phối nền
kinh tế, thiên về sử dụng cơ chế sắp đặt và sử dụng các công cụ hành chính để can
thiệp sâu vào quá trình tương tác của quan hệ lao động và thực hiện vai trò quản lí.
Trên thực tế vẫn còn có sự phân biệt giữa các thành phần kinh tế, hiện
tượng tham nhũng còn khá phổ biến, nhiều biện pháp can thiệp của Nhà nước vào
thị trường chưa thực sự hiệu quả, phân bổ nguồn lực xã hội còn tập trung chủ yếu
trong các công ty nhà nước...Trong khi đó tình trạng của thể chế công ty cũng còn
nhiều bất cập, nhiều công ty hoạt động thiếu định hướng, chiến lược kinh doanh,
chỉ biết chớp lấy cơ hội trước mắt, xem nhẹ đạo đức trong kinh doanh, thiếu một
chế độ kế toán và kiểm toán phù hợp, dẫn đến sự sụp đổ của nhiều công ty gây nên
tình trạng suy thoái kinh tế... Rất khó để đưa ra những giải pháp sử dụng nguồn lực
15


phù hợp, đặc biệt là nguồn nhân lực. Dẫn đến tính trạng mối quan hệ trở nên gay
gắt khó kiểm soát, người lao động trở nên yếu thế trước người sử dụng lao động
làm cho quan hệ lao động không có tính bình đẳng, nguyên tắc tự định đoạt sẽ bị
phá vỡ.

2.1.3. Môi trường văn hóa, xã hội
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá
trị, các quan niệm và các tập tính ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi
phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong
việc theo đuổi và thực hiện mục đích
Người Việt Nam sống khiêm tốn và nhường nhịn. Các tổ chức Việt Nam
coi trọng tính ổn định, tránh xung đột. Điều này xuất phát từ nhận thức “giữ thể
diện”, và xu hướng tránh xung đột trong các mối quan hệ.
Cái lý cao nhất của văn hóa cộng đồng hay văn hóa làng là: “thương người

như thể thương thân”, “tình làng nghĩa xóm”, là “người trong một nước phải
thương nhau cùng”. Do ảnh hưởng sâu sắc của nền văn hóa truyền thống, văn
hóa hành chính ở nước ta lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất, tinh thần đùm bọc,…
trong tổ chức quan trọng hơn là sự ganh đua mạnh mẽ, để tạo ra hiệu quả cao
hơn. Điều này làm cho đặc trưng văn hóa các tổ chức ở Việt Nam, ở khía cạnh
này mang “nữ tính” nhiều hơn. Trong khi đó, văn hóa các nước Nhật Bản, Anh,
Hoa Kỳ lại chú trọng nhiều tới tính hiệu quả và cạnh tranh, thể hiện rõ tính chất
mạnh mẽ, “nam tính”. Góp phần làm đẩy quan hệ lao động lành mạnh hơn công
bằng hơn.
Những yếu tố như phong tục tập quán truyền thống tín ngưỡng, tôn giáo,
ngôn ngữ, chuẩn mực đạo đức cũng ảnh hưởng rất nhiều trong quan hệ lao động.
Ngoài ra các vẫn đề về dân số, việc làm, sự phát triển của giáo dục y tế, chất
lượng của cuộc sống cũng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Những yếu tố văn
hóa này có ảnh hưởng đến cách ứng xử giữa các chủ thể trong quan hệ với nhau
và với các đối tác. Cách thức, phong cách quản lí của nhà quản trị hay ảnh hưởng
tới cách làm việc, sự nhiệt tình và mức độ tuân thủ pháp luật, tập trung làm việc,
có ý thức của người lao động, lành mạnh hóa được quan hệ lao động vì nếu các
yếu tố về xã hội trên được đảm bảo thì tạo điều kiện về tuân thủ pháp luật,tập
trung làm việc, có ý thức của người lao động và nâng cao sự quan tâm đúng mực
của người sử dụng lao động. Sự mềm dẻo, linh hoạt, thiên về cảm xúc trong ứng
xử
cũng
như
giải quyết công việc hàng ngày có thể dẫn đến sự tuỳ tiện, thiếu nguyên tắc
16


trong thực thi công vụ. Điều này được thể hiện trong cách giao tiếp thân mật đời
thường cũng như cách xưng hô kiểu gia đình: chú – cháu, chú – bác,… khi làm
việc. Việc coi trọng, tình nghĩa chú trọng thâm niên và tuổi tác cũng có thể dẫn

tới sự thiếu dứt khoát, thiếu công bằng trong xử lí công việc. Tạo dựng mối quan
hệ thân mật khiến quan hệ lao động lành mạnh phát huy tính tích cực trong công
việc.
Người lao động tại việt Nam đa phần là làm nghề nhằm mục đích ngắn
hạn, học không coi trọng việc đi làm là làm lâu dài và cần được đầu tư chuyên
sâu. Ý thức đó đã tạo cho người Việt nam một thói quen khiến cho họ không tập
trung nâng cao năng suất trong lao động, dễ dãi với chính bản thân mình và
không cố gắng. Người Việt nam mang nặng suy nghĩ làm việc cho ông chủ, điều
này khiến họ không chu toàn và chăm sóc cho bản thân công việc. Ví dụ như là
một người chuyên viên marketing chỉ làm việc tới mức chủ yêu cầu vì nghĩ nếu
mình làm hơn thì ông chủ được hưởng.
Lao động Viêt Nam thường lãng phí thời gian cho những công việc khác
như vui chơi, giải trí và không tập trung vào công việc. Ngoài ra cũng có thể họ
không biết cách quản lí thời gian của mình.
Trong công việc lao động Việt thường lười suy nghĩ và thay đổi dẫn đến
việc tạo thành một lối mòn trong công việc. Lao động Việt còn mắc một khuyết
điểm là khả năng làm việc nhóm kém hiệu quả. Điều này dẫn đến việc xung đột,
mâu thuẫn, quyết định kém trong nhóm.
 Tích cực

Mỗi một nơi có một nền văn hóa khác nhau. Những phong tục, lễ hội,
truyền thống, tín ngưỡng, tôn giáo…mỗi nơi một khác và nó tạo ra những ảnh
hưởng khác nhau. Ví dụ cư dân Âu – Mỹ họ ít coi trọng quan hệ láng giềng như
người châu Á. Khi rảnh rỗi, họ có thể vui thú với bạn bè hoặc trong câu lạc bộ
chứ không nhất thiết thăm hỏi những người xung quanh. Còn cư dân châu Á thì
coi trọng cộng đồng và thích phụ thuộc lẫn nhau. Vậy nên trong công việc, họ
có những tác phong, phong cách khác nhau. Cư dân Âu – Mỹ họ luôn tỏ rõ bản
lĩnh và lòng nhiệt tình của mình, đồng thời cũng đánh giá người khác qua công
việc của họ. Cương vị xã hội, trong quan niệm của họ là do mỗi người tự đạt
lấy. Họ rất ngưỡng mộ ai bằng năng lực và lòng kiên trì giành được thành công.

Họ cũng có sự kính trọng với truyền thống gia đình, dòng họ. Còn cư dân châu
Á thì Trong công việc, người châu Á thường bày tỏ lòng biết ơn, sự khiêm và
trung thành với cấp trên, sẵn sàng thích ứng với công việc do yêu cầu của cấp
trên hay người chủ đề ra. Họ coi trọng truyền thống gia đình, địa vị xã hội và
học vấn. Phần lớn trong số họ thường tự bằng lòng với những gì sẵn được sắp
17


đặt trong cuộc sống. Họ bằng lòng với số phận và thường có ý thức về việc thực
hiện vai trò của mình trong cuộc sống một cách hài hòa với môi trường xã hội.
Tuy không giống nhau nhưng mỗi nền văn hóa lại mang những đặc trưng riêng
với những nét tích cực riêng mang lại điều tốt đẹp trong cung cách ứng xử giữa
các chủ thể trong quan hệ lao động
 Tiêu cực

Không phải tất cả các nền văn hóa đều là tích cực, nó cũng tồn tại nhiều hủ
tục lạc hậu, ảnh hưởng lớn tới lối suy nghĩ của một bộ phận con người làm họ
mang theo nhiều suy nghĩ tiêu cực và bảo thủ. Sự đa dạng của ngôn ngữ trên thế
giới cũng gây ra rất nhiều rào cản trong việc trao đổi, tiếp nhận thông tin, cũng
là rào cản trong quan hệ lao động.
Các điều kiện xã hội cũng có ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ lao động. Ví
dụ như tăng nhanh dân số hiện nay gây sức ép rất lớn đến vấn đề việc làm, thất
nghiệp vì thế mà gây ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động…

2.1.4. Thị trường lao động
Trong xu thế hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi thị trường lao
động ở Việt Nam phát triển linh hoạt để hỗ trợ tăng trưởng, nâng cao sức cạnh
tranh của nền kinh tế. Thế nhưng, do mới hình thành và phát triển chưa đồng bộ,
nên thị trường lao động Việt Nam đang bộc lộ nhiều yếu điểm lẫn mâu thuẫn, trong
đó nghiêm trọng nhất là mất cân bằng giữa cung và cầu, năng suất lao động thấp.

Trong khi chúng ta dư thừa sức lao động ở nông thôn thì ở lĩnh vực phát
triển công nghiệp, các ngành dịch vụ trung cao cấp lại thiếu hụt lao động trầm
trọng. Hiện cả nước vẫn còn trên 50% lao động làm việc trong lĩnh vực nông
nghiệp. Điều này cho thấy Việt Nam vẫn là một nước kém phát triển và tình trạng
thiếu việc làm ở nông thôn vẫn trầm trọng (chiếm tỷ trọng gần 97% trong tổng số
lao động thiếu việc làm chung). Mặc dù, sự chuyển dịch cơ cấu lao động đã có tín
hiệu tích cực nhưng chưa theo kịp tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế và việc phân
phối, sử dụng lao động trong các khu vực kinh tế mất cân đối. Kết quả điều tra cho
thấy tỷ lệ việc làm không bền vững chiếm tỷ lệ 2/3 hoặc 3/4. Tình trạng việc làm
khu vực phi chính thức (chiếm tỷ lệ 70% trong tổng số việc làm) nhưng không được
hưởng chính sách an sinh xã hội, luôn đối mặt với việc làm bấp bênh, thu nhập
thấp, ít được bảo vệ. Đó là cái vòng luẩn quẩn trong bức tranh chung của thị
trường lao động Việt Nam: chất lượng lao động thấp dẫn đến lương thấp, năng
suất lao động thấp và cuối cùng cản trở tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Cơ cấu thị trường lao động Việt Nam đang thay đổi, nhiều vị thế công viêc đã
được cải thiện, tuy nhiên phần lớn công việc vẫn có chất lượng thấp, vẫn tồn tại
nguy cơ thiếu việc làm bền vững.
18


 Lao động nông nghiệp là chủ yếu

Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng, nhìn vào nhóm dân số có việc làm, có thể
nhận thấy một số xu hướng quan trọng, Việt Nam mặc dù đã có một số thành phố
lớn, vẫn là một nước nặng về nông nghiệp, nông thôn, do đó, nông nghiệp vẫn là
ngành kinh tế quan trọng nhất và lao động ở ngành nông nghiệp vẫn chiếm tỷ
trọng việc làm lớn nhất.
Theo số liệu điều tra của ILO, năm 2007 có 23,8 triệu người có việc làm trong
ngành này, chiếm khoảng 52% tổng số người có việc làm. So với những năm trước,
lao động nông nghiệp đã có xu hướng giảm, tuy nhiên tính chất nông thôn và sự

phụ thuộc nặng nề vào nông nghiệp phản ánh thị trường lao động Việt Nam vẫn
đứng trước nguy cơ thiếu việc làm bền vững.Lý giải thực trạng trên, một chuyên
gia của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho rằng, ở nông thôn, tỷ lệ lao động
thiếu việc làm luôn ở mức cao, vì việc nhà nông thường theo thời vụ.
Lực lượng lao động việt nam trong những năm gần đây đã liên tục tăng với
tốc độ cao, một mặt tạo nguồn lực lớn cho phát triển đất nước nhưng mặt khác
cũng tạo ra áp lực về đào tạo nghề và giải quyết việc làm. Tác dụng cả tỷ trọng
công nghiệp và cơ cấu dịch vụ trong cơ cấu kinh tế đối với việc thu hút, chuyển dịch
cơ cấu lao động, nhưng hiện thực tốc độ chuyển dịch cơ cấu còn rất chậm. Những
đặc điểm là luận chứng lí giải cho tình trạng: thiếu việc làm và dư thừa lao động
càng trở lên bức xúc theo kết quả của cuộc điều tra lao động cho thấy tỷ lệ thất
nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi ở khu vực thành thị trong những năm
gần đây có xu hướng gia tăng.Nếu năm 1986 là 5,8% thì năm 1997 là 6,01%
 Trình độ của lao động Việt Nam còn thấp

Ở Việt Nam số người không biết chữ hiện nay còn chiếm tỷ lệ đáng kể. Trong
lực lượng lao động xã hội, số người lao động phổ thông cơ sở chiếm 25%, phổ
thông trung học 13%. Hàng năm chỉ có 7% số thanh niên sau khi học hết phổ thông
trung học được đào tạo tiếp trong các trường học nghề, trung học và đại học
chuyên nghiệp, chỉ có 9% trong tổng số lao động của xã hội là lao động kỹ thuật.
Các chuyên viên kỹ thuật, đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế và công nhân kỹ thuật giỏi
còn ít.
Do trình độ, tay nghề của lao động Việt thường thấp hơn so với các nước
khác vì vậy trong quan hệ lao động người lao động thường yếu thế hơn người sử
dụng lao động. Người lao động thường bị trả lương thấp, các điều kiện làm việc
kém chất lượng, các khoản trợ cấp, cũng như bảo hộ an toàn lao động không cao.
Trong thị trường lao động khi cung lao động lớn hơn cầu về sức lao động thì
giá cả hàng hóa sức lao động sẽ rẻ hơn giá trị thực sự của nó, tức là lương của
người lao động thường thấp, đồng nghĩa với đó là sức mạnh trong quan hệ lao
động nghiêng về phía người sử dụng lao động, hoặc tổ chức đại diện cho họ, khi đó

19


người sử dụng lao động có thể áp mức lương thấp và điều kiện làm việc thấp thì
người lao động vẫn phải chấp nhận. Nhưng khi cung lao động nhỏ hơn cầu lao
động thì trên thị trường lúc này quan hệ lao động lại hoàn toàn thay đổi. Lúc này vị
thế trong quan hệ lao động lại nghiêng về phái người lao động. Người lao động có
quyền có nhiều yêu cầu hơn về mức lương, thưởng, điều kiện làm việc tốt hơn, đồng
thời người sử dụng lao động nếu muốn giữ chân người lao động thì cần phải có
những chính sách đãi ngộ hợp lí
2.1.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động
2.1.5.1. Thanh tra
Thanh tra nhà nước về lao động bao gồm Thanh tra lao động, Thanh tra an
toàn lao động và Thanh tra vệ sinh lao động. Bộ Lao Động – Thương binh và Xã Hội
và các cơ quan lao động địa phương thực hiện thanh tra lao động và thanh tra an
toàn lao động. Bộ Y tế và các cơ quan y tế địa phương thực hiện thanh tra vệ sinh
lao động. Thanh tra lao động nghiêm chỉnh sẽ góp phần ngăn ngừa và phát hiện
các vi phạm pháp luật lao động, qua đó thúc đẩy sự lành mạnh của quan hệ lao
động. Có thể nói thực hiện đầy đủ pháp luật lao động của quốc gia là doanh nghiệp
đã đi đúng tôn chỉ mục đích của đường lối phát triển của quốc gia đó.
Vai trò của thanh tra lao động là giúp doanh nghiệp hiểu đúng và sâu sắc
hơn. Bên cạnh đó, thanh tra lao động có quyền dùng biện pháp cưỡng chế, xử phạt
hành chính và yêu cầu cơ sở sản xuất phải thực hiện các pháp khắc phục hậu quả
do vi phạm gây ra. Từ hình thức hoạt động thanh tra theo đoàn, hiện nay thanh tra
lao động đã đổi mới sang thanh tra viên phụ trách vùng và sử dụng phiếu tự kiểm
tra pháp luật lao động tại doanh nhiệp. Điều đó có nghĩa là trước kia việc tiếp cận
doanh nghiệp để thanh tra,giám sát hoặc hướng dẫn, tư vấn pháp luật lao động rất
ít, Thanh tra Bộ tiếp cận trung bình khoảng 50 doanh nghiệp/ năm, thì hiện nay
việc phát phiếu tự kiểm tra đã giúp thanh tra lao động có mối liên hệ tới hàng ngàn
doanh nghiệp, có cơ hội tư vấn, hướng dẫn và xử lí vi phạm pháp luật nhiều hơn

Ngoài ưu điểm là kiểm soát việc thực hiện pháp luật lao động đối với số lớn
doanh nghiệp mà không cần trực tiếp thanh tra tại cơ sở, phương thức này còn có
tác dụng tuyên truyền, phổ biến pháp luật sâu rộng đến mỗi người lao động và
người sử dụng lao động, phát hiện và xử lí kịp thời những trường hợp vi phạm, hơn
nữa còn nâng cao tính tự chịu tránh nhiệm của mỗi doanh nghiệp đối với cán bộ
công nhân viêc trong quá trình lao động sản xuất
Thanh tra viên lao động phụ trách vùng phối hợp với thanh tra viên lao động
của các sở tiến hành phát biểu, phân tích kết quả và gửi phiếu kiến nghị tới từng
20


doanh nghiệp, kịp thời chấn chỉnh các vi phạm pháp luật, tư vấn và hướng dẫn luật
lao động cho các doanh nghiệp. Ngoài ra thanh tra lao dộng còn tổ chức đào tạo
huấn luyện cho chủ sử dụng lao động về quản lí rủi ro trong sản xuất và tổ chức
triển khai công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động cho các doanh nghiệp
2.1.5.2. Tổ chức hòa giải
Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa 2 bên: người lao động và
bên sử dụng lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinhvà tranh chấp
lao động
“ Hòa giải thương mại ở nước ta hiện chưa thực sự trở thành phương thức giải
quyết tranh chấp độc lập và đang được thực hiện một cách mò mẫm. Pháp luật
cũng chưa quy định rõ, chưa có cơ chế pháp lí cho hoạt động hòa giải. Đồng thời
Việt Nam Việt Nam cũng chưa có các tổ chức hòa giải thương mại đúng nghĩa theo
thực tiễn thương mại quốc tế”. Đó là nhận định của tiến sĩ Nguyễn Thị Minh, Vụ phó
Vụ Bổ trợ Tư Pháp, Bộ Tư Pháp tại hội thảo “ Mô hình tổ chức và hoạt động hòa giải
thương mại tại Việt Nam” do Bộ Tư Pháp và cơ quan Phát triển Quốc Tế Hoa Kỳ tổ
chức ngày 28/8 tại thành phố Hồ Chí Minh
Cũng theo tiến sĩ thì tranh chấp thương mại và dân sự ở Việt Nam vẫn tập
trung vào tòa án trong khi số vụ tranh chấp tại tòa ngày càng quá tải, số vụ đưa ra
tòa năm sau cao gấp đôi năm trước. Tính trung bình mỗi thẩm phán ở toà án kinh

tế Hà nội xử trên 30 vụ/ năm còn ở Thành phố Hồ Chí Minh là 50 vụ/năm, trong
khi mỗi trọng tài viên của Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam chỉ xử 0.25
vụ/năm
Ở Việt Nam hòa giải đang gặp một số rào cản như thiếu quy định pháp luật
cho phép hòa giải, thiếu các hòa giải viên được đào tạo bài bản, thậm chí còn xuất
hiện sự phản đối của thẩm phán và luật sư. Để xây dựng mô hình hào giả ở Việt
Nam Tiến sĩ Nguyễn Thị Minh cho rằng cần có quy định về giá trị pháp lí của biên
hòa giải thành theo hướng công nhận nó như một bản án của tòa án. Chính phủ
nên ban hành nghị định về hòa giải thương mại, trong đó nêu lên định nghĩa về hòa
giải thương mại , giá trị pháp lí của hòa giải thành trình tự thủ tục thành lập tổ
chức hòa giải , yêu cầu đối với hòa giải viên, tiến tới thành lập viện hòa giải thương
mại trực thuộc cơ quan nhà nước vầ trọng tài như mô hình viện trọng tài, hòa giải
của Thái lan
2.1.5.3. Trọng tài
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp lao động tập thể đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết nhưng
không đạt được kết quả. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm các thành viên
21


chuyên trách và kiêm chức là đại diện của cơ quan quản lý nhà nước lao động, đại
diện của công đoàn, đại diện của những người sử dụng lao động và một số luật gia,
nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín ở địa phương. Thành phần Hội đồng
trọng tài lao động cấp tỉnh được hình thành theo số lẻ, tối đa không được quá chín
người, do đại diện cơ quan lao động cấp tỉnh làm Chủ tịch.
Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 3 năm. Hội đồng trọng tài lao
động quyết định theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu kín. Cơ quan lao động
cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao
động.
2.1.5.4. Tòa án lao động

Vai trò của tòa án lao động: tòa án lao động hoạt động hiệu quả góp phần
giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô lớn
Thực tế là dù mang bản chất dân sự nhưng trong quá trình thực hiện hợp
đồng lao động, hàng hóa sức lao động gắn liền với người lao động nên người sử
dụng lao động muốn sử dụng hàng hóa đó phải ra lệnh, điều hành người lao động.
Từ đó phát sinh nghĩa vụ chấp hành mệnh lệnh, tuân thủ chị đạo điều hành từ phía
người lao động hay nói cách khác người lao động phải phụ thuộc vào người sử
dụng lao động, thêm vào đó trong quan hệ lao động người sử dụng thường ở vị trí
chủ động hơn so với người lao động do thế mạnh về kinh tế khiến cho người lao
động phải cần đến người sử dụng lao động, sự phụ thuộc càng mạnh mẽ hơn nữa
khi có tranh chấp xảy ra, thiệt hại luôn luôn thuộc về phía người lao động, họ có thể
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng, trừ lương kỉ luật trái với pháp luật lao động
ảnh hưởng đến đời sống cá nhân. Thông qua việc giải quyết của tòa án đối với các
tranh chấp lao động, người sử dụng lao động buộc phải tuân thủ các bản án, quyết
định của tòa án mang tính cưỡng chế của nhà nước.
Tòa án là cơ quan tư pháp có chức năng bảo vệ pháp luật, trong trường hợp
pháp luật lao động bị vi phạm thì tòa án nhân danh nhà nước thực thi chức năng
bảo vệ pháp luật của mình. Khi đó họ có nghĩa vụ giải quyết quyền lợi cho người lao
động, trong trường hợp xấu hơn có thể bị truy cứu tránh nhiệm hình sự nếu không
thi hành quyết định các bản án, quyết định của tòa án. Đây là một cơ chế bảo vệ
quyền lợi cho người lao động hiệu quả hơn nhiều so với giải quyết tranh chấp lao
động tại cơ sở. Thẩm quyền theo cấp tòa án cơ sở là pháp lý xác định nhiệm vụ
quyền hạn của tòa án mỗi cấp đối với từng loại tranh chấp lao động, điều này tránh
tình trạng mâu thuẫn trong việc thụ lý và giải quyết. Ngoài ra, việc phân định cấp
xét xử tạo ra sự chủ động và nâng cao vai trò của các cấp tòa án trong việc thực
hiện chức năng của mình

22

2.2. Đánh giá chung
2.2.1. Thuận lợi
Pháp luật quan hệ lao động: Chủ yếu điều chỉnh quá trình tương tác giữa
các chủ thể tham gia quan hệ lao động, không điều chỉnh vấn đề cụ thể. Pháp luật
quan hệ lao động có ba chức năng chính: hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế. Hỗ trợ các
bên kí thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước; điều chỉnh qua việc đưa ra các
quy định về phạm vi và điều kiện lao động để bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã
xây dựng. phần lớn các vấn đề của điều kiện lao động do thỏa ước quy định, luật chỉ
điều chỉnh phần nhỏ. Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép
thực hiện, các hoạt động bị cấm trong quá trình xảy ra xung đột để bảo vệ các bên
khỏi sự xâm hại của nhau, hoặc để bảo vệ lợi ích xã hội khỏi sự xâm hại của các
bên.
Ví dụ như trong chương III: hợp đồng lao động trong bộ luật lao động năm
2013 gồm có 5 mục bao gồm các nội dung : giao kết hợp đồng lao động; thực hiện
hợp đồng lao động ; sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động; hợp đồng lao
động vô hiệu; cho thuê lại lao động đã quy định rõ các điều khoản mà tại đó thấy rõ
được quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động.
Bên cạnh đó pháp luật lao động cũng quy định một số quyền để bảo vệ cho
người lao động như quy định đóng bảo hiểm lao động cho người lao động. Bảo
hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc là một trong những chính sách lớn, phức tạp đã được
ban hành từ rất sớm nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động. Khoản 2
Điều 140 Chương XII Luật Lao động năm 1994 quy định: “Các loại hình BHXH bắt
buộc hoặc tự nguyện được áp dụng đối với từng loại đối tượng và từng loại doanh
nghiệp để bảo đảm cho người lao động được hưởng các chế độ BHXH thích hợp”.
Điều khoản này không sửa đổi trong Luật bổ sung, sửa đổi một số điều của Luật
Lao động năm 2002. Việc tính BHXH vào lương cho người lao động cũng đã được
Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn tại Quyết định số
207/LĐTBXH-QĐ ngày 02/4/1993. Tại điểm 10, mục hướng dẫn ghi Hợp đồng lao
động kèm theo Quyết định 207 có quy định: “Ghi cụ thể quyền lợi BHXH và trợ cấp
khác mà người lao động được hưởng. Ví dụ: Đối với người làm hợp đồng lao động

theo một công việc nhất định, theo mùa vụ có thời hạn dưới 1 năm được hưởng
BHXH và trợ cấp khác bằng 30% tiền lương hàng tháng…”.
Nền văn hóa Việt Nam: là thành quả hàng nghìn năm lao động sáng tạo,
đấu tranh kiên cường dựng nước và giữ nước của cộng đồng các dân tộc Việt Nam.
Văn hóa Việt Nam đã hun đúc nên tâm hồn, khí phách, bản lĩnh Việt Nam, tạo nên
cốt cách bản sắc riêng của con người, dân tộc Việt Nam. Nền văn hóa đó tồn tại
song song với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã có ảnh hưởng
23


không nhỏ đến quan hệ lao dộng tại các doanh nghiệp Việt Nam. Nét đặc trưng của
quan hệ lao động tại các doanh nghiệp Vệt Nam đó là giữa người sử dụng lao động
và người lao động duy trì mối quan hệ dân chủ, bình đẳng, hợp tác, vùng nhau làm
chủ tư liệu sản xuất và các hoạt động khác của doanh nghiệp. Lợi ích của mỗi
người gắn với lợi ích của tập thể và toàn xã hội. Điều đó hình thành nên mô hình
lao động mang tính “tập thể”.
Thị trường lao động Việt Nam đã và đang chuyển sang vận hành và tuân
thủ theo nguyên tắc thị trường. Điều đó nghĩa là lao động thị trường được đi
chuyển tự do, không có sự phân biệt đối xử trong các đối tác và giữa các đối tác
tham gia quan hệ lao dộng trên thị trường. Thị trường lao động nước ta ngày càng
thích ứng rõ nét và vận động theo các quy luật thị trường( đặc biệt các vùng kinh tế
trọng điểm được đầu tư lớn, có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, với những thuận lợi
về cơ sở hạ tầng, đã và đang tạo ra những lực hấp dẫn, thu hút dân nhập cư và lao
động từ các vùng nông thôn cao như: thành phố hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng
Nai..) điều này chi phối và cũng là tiền đề để quan hệ lao động chuyển hướng “thị
trường” hai bên tham gia quan hệ lao động có ý thức hơn khi thực hiện quyền “mặc
cả” của mình.
2.2.2. Khó khăn
Sẽ không có gì để bàn nếu những quy định pháp lý luôn luôn là hợp lý. Song,
những quy định của Luật Lao động lại có rất nhiều điều vô lý. Luật Lao động đã bảo

vệ quá mức đối với người lao động, dung túng cho những hành vi vi phạm đạo đức
và pháp luật của người lao động, cho phép người lao động che giấu thông tin về
quá trình làm việc của mình, v.v… Những quy định về nộp BHXH bắt buộc trong
Điều lệ BHXH trước đây chứa đựng những điều vô lý, thiếu tính khả thi trong thực
tiễn. Song, tiếc thay, Luật BHXH chẳng những không tháo gỡ những vô lý về BHXH
bắt buộc các doanh nghiệp đã gặp mà còn làm cho những vô lý ấy nghiêm trọng
hơn.Trước hết, phạm vi bắt buộc trong BHXH đối với người lao động mở rộng hơn.
Thứ hai, phạm vi bắt buộc phải thực hiện nghĩa vụ BHXH đối với người sử dụng lao
động cũng đã mở rộng đến tối đa. Thứ ba, BHXH tự nguyện, việc tính BHXH vào
lương cho người lao động đã bị xóa bỏ hoàn toàn. Pháp luật QHLĐ chưa đi sâu vào
đời sống, vẫn còn xảy ra rất nhiều cuộc đình công và tranh chấp lao động. Còn
nhiều bất cập dung túng cho hành động trái pháp luật của NSDLĐ.
Do tác động của nền văn hóa nên người lao động Việt Nam có một số đặc
điểm tác động và chi phối đến mô hình quan hệ lao động đó là: người lao động có
tâm lý ngại ngùng, mong muốn sự ổn định, yên bình. Người sử dụng lao dộng có
tâm lý sợ mất quyền, mất bí mật làm ăn mất ‘oai’. Điều này lý giải cho thực tiễn tại
sao người lao động dễ dàng đạt được sự nhất trí nếu có giải pháp giải quyết tranh
chấp lao động một cách hợp tình, còn người sử dụng lao động dễ dàng chấp nhận
24


những yêu sách của người lao động kể cả trong những trường hợp cuộc đình công
diễn ra không đúng pháp luật và những yêu sách có phần “vô lý”. Them vào đó cả
hai chủ thể đều không có tinh thần “’đi tới cùng” nên luôn rình rập nguy cơ tái đình
công, tái tranh chấp lao động.
Bên cạnh đó thị trường lao động Việt Nam hiện tại còn chứa đựng những
yếu tố bất ổn là những trở lực cho việc phát triển quan hệ lao dộng lành mạnh như:
Quan hệ cung cầu còn mất cân đối ( hụt hẫng nguồn nhân lực cả về số
lương và chất lượng đang là nguyên nhân quan trọng làm chậm tốc
độ tăng trưởng và tính bền vững của thị trường lao động).

• Quy hoạch phát triển cơ sở hạ tầng phục vụ cho thị trường lao dộng
( hệ thống đào tạo dạy nghề, hệ thống tư vấn giới thiệu việc làm, hệ
thống thông tin về thị trường lao động) còn mang tính tự phát.
• Thị trường lao động còn chưa phát triển thống nhất.
•

2.3. Đề xuất kiến nghị nhằm cải thiện môi trường quốc gia của quan hệ lao
động ở Việt Nam
a) Thực hiện nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan
quản lý nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động
- Tiếp tục xây dựng và củng cố quan hệ lao động hài hòa để ngăn ngừa tranh chấp
lao động, hướng dẫn công đoàn các cấp phát huy vai trò dàn xếp trong việc giải
quyết tranh chấp lao động và đình công, kiểm tra thực hiện pháp luật lao động tại
các doanh nghiệp nhất là trong vấn đề tiền lương và bảo hiểm xã hội.
- Tập trung củng cố, tổ chức lại hệ thống tổ chức bộ máy làm công tác quản lý nhà
nước về quan hệ lao động từ cấp thành phố tới cấp quận, huyện, bảo đảm có tổ
chức, có nhân sự phù hợp để triển khai nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn.
- Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ cho các cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao
động, ngoài công tác quản lý nhà nước còn thực hiện các hoạt động hỗ trợ các chủ
thể trong doanh nghiệp xây dựng và phát triển quan hệ lao động.
- Cấu trúc lại cả về tổ chức và cơ chế hoạt động đối với các thiết chế về hòa giải,
trọng tài, trong đó lấy trọng tâm tái cấu trúc hoạt động hòa giải để hỗ trợ phát
triển quan hệ lao động.
b) Tăng cường năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là tổ chức
công đoàn
- Đẩy mạnh ý thức và việc chấp hành pháp luật lao động, đồng thời cải thiện cơ chế
giải quyết tranh chấp một cách hiệu quả và kịp thời
25