Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính trong nghiên cứu đề tài hoàn thiện đào tạo nhân lực trong 1 doanh nghiệp mà ac biết.

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Điện năng là một dạng năng lượng đặc biệt, là một loại hàng hóa đặc thù, có vai
trò quan trọng trong cả đời sống và sản xuất. Ngành Điện không chỉ đơn thuần
là ngành kinh tế mà còn là ngành kĩ thuật quan trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng,
mang tính chất nền tảng cung cấp năng lượng cho sản xuất, kinh doanh,…
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVN HANOI) là một doanh nghiệp
nhà nước hạch toán độc lập có gần 8000 cán bộ công nhân viên, đóng vai trò
quan trọng trong việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho sự phát triển
kinh tế xã hội, chính trị, an ninh quốc phòng trên địa bàn Thủ đô. Là một doanh
nghiệp nhà nước, chuyển sang nền kinh tế thị trường nên cán bộ, công nhân
viên vẫn chịu ảnh hưởng không nhỏ của tính độc quyền và cửa quyền, chưa
thực sự hướng tới khách hàng. Trong khi đó, hình thành thị trường điện cạnh
tranh trong lĩnh vực phân phối điện đang đặt ra những nguy cơ và thách thức
mới với EVN HANOI.
Để vượt qua những khó khăn thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp
ứng yêu cầu cung cấp điện, kinh doanh trên toàn địa bàn Thủ đô thì vấn đề
trước mắt đặt ra là phải nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty, thích nghi và tồn tại trong điều kiện mới. Chính vì vậy, nhóm 4 quyết
định chọn đề tài nghiên cứu : “ Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).”
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất được các giải pháp chủ yếu
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của EVN HANOI.
Các nhiệm vụ cụ thể:
- Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).
- Căn cứ vào cơ sở lý luận về kết quả phân tích, đánh giá thực trạng để đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại EVN HANOI.
3. Đối tượng nghiên cứu:


- Công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội
( EVN HANOI).
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Các đơn vị trụ sở Tổng công ty và các Công ty trực thuộc Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).
- Các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ 2009-2012.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu định tính.
6. Kết cấu của bài thảo luận:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của bài thảo luận bao gồm bốn
chương như sau:
Chương 1: Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu định tính.
Chương 2: Lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
Thành phố Hà Nội (EVN HANOI).
Chương 4:Nguyên nhân và giải pháp.

Chương 1: Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu đinh tính.
1.1. Phương pháp và công cụ nghiên cứu định tính:
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của phương pháp nghiên cứu định tính:
- Khái niệm: Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập dữ liệu bằng
chữ và là phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích dữ liệu
dạng định tính nhằm khám phá quy luật của hiện tượng khoa học từ quan
điểm nhà nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính nhằm mục đích thu thập sự hiểu biết sâu sắc về
hành vi con người và lý do chi phối hành vi như vậy. Phương pháp định tính

điều tra lý do tại sao và như thế nào của việc ra quyết định, chứ không chỉ ra
những gì, ở đâu , khi nào.
- Đặc điểm:
• Diễn ra trong bối cảnh tự nhiên.
• Sử dụng nhiều phương pháp có tính tương tác và nhân văn.


•
•
•
•
•
•
•
•
1.1.2.

Tự hiện ra chứ không phải được hình dung trước một cách chặt chẽ.
Có tính chất diễn giải.
Nhà nghiên cứu xem xét các hiện tượng xã hội như một chỉnh thể.
Nhà nghiên cứu phản ánh một cách hệ thống về những người mà họ đang
nghiên cứu, sự phản ánh đó nhạy cảm với cá nhân nhà nghiên cứu và
cách thức họ định hình nghiên cứu…
Đặc trưng:
Sử dụng mẫu điều tra nhỏ, các trường hợp điển hình.
Dữ liệu phi cấu trúc
Phân tích dữ liệu phi thống kê.
Kết luận rút ra là những hiểu biết về bản chất, quy luật của đối tượng
nghiên cứu.
Các phương pháp

Có nhiều phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu định tính, sau đây là một
số phương pháp thường dùng:
ST
T
1

Phương pháp

Nội dung

PPNC tình huống

2

PP dân tộc học

3

PP hiện tượng học

4

PP lịch sử học

5
6
7

PPNC hành động

PP phân tích nội
dung
PP lý thuyết nền

8

PP chung chung

Nghiên cứu sâu 1 hoặc nhiều trường hợp của
hiện tượng.
Tập trung vào một cộng đồng từ đó nghiên cứu
để rút ra kết luận mang tính xã hội học.
Kết luận không dựa vào lý thuyết mà dựa vào
trải nghiệm thực tế của nhà nghiên cứu.
Dựa vào các dữ liệu lịch sử liên quan để giải
thích hiện tượng trong hiện tại đưa ra dự đoán về
tương lai.
Sự kết hợp giữa nghiên cứu và hành động
Để xác định sự kiện hiện diện của khái niệm
hoặc từ ngữ trong văn bản
PP mà lý thuyết được phát triển từ các dữ liệu đi
từ cụ thể đến vấn đề tổng quát hơn.
Phương pháp này không có hệ thống hướng dẫn
cụ thể về các giả định triết học.

1.1.3. Công cụ.
ST
T
1

Công cụ
Quan sát

Các phương tiện triển khai
- Người tham gia hoàn toàn: nhà nghiên cứu
che giấu vai trò


2

Phỏng vấn, thảo
luận

3

Tài liệu, văn bản

4

Các tài liệu nghe
nhìn

- Người quan sát đóng vai trò như người
tham gia: mọi người đều biết vai trò của
NNC. Người tham gia đóng vai trò như
người quan sát: vai trò quan sát là tứ yếu
so với vai trò tham gia. Người quan sát
hoàn toàn: Nhà nghiên cứu chỉ quan sát
mà không tham gia.
- Phỏng vấn trực tiếp từng người.

- Phỏng vấn qua điện thoại.
- Phỏng vấn người tham gia theo một nhóm.
- Bien bản họp và báo chí.
- Ghi chép cá nhân, nhật ký, thư từ.
Ảnh chụp, băng, video, phim, các vật về nghệ
thuật, máy tính.

1.2. Phương pháp GT
1.2.1. Nguồn gốc lý thuyết và phương pháp luận
• Nguồn gốc của lý thuyết này xuất phát từ những trào lưu tư tưởng lớn của
hai trường đại học Mỹ là Đại học Colombia, nơi tốt nghiệp của
B.G.Claser và ông rất gần gũi với P.Lazarsfeld, và Đại học Chicago nơi
A.Strauss được đào tạo. Do vậy lý thuyết đặt cơ sở trên dữ kiện thực địa
không hoàn toàn độc đáo, bởi lẽ nó hệ thống và triển khai một số quy tắc
của trường phái Chicago. Người ta nhận thấy có nhiều nét thân thuộc
giữa phương pháp này với các lối tiếp cận trước đó như lý thuyết tương
tác biểu tượng, quy nạp, phân tích. Phương pháp này được sử dụng phối
hợp với các phương pháp khác như dân tộc học, nghiên cứu tiểu sử (life
history) hay phương pháp luận dân dã.
• Phương pháp luận của lý thuyết đặt cơ sở trên dữ kiện thực địa còn bắt
nguồn từ dữ kiện thực dụng Mỹ và triết học hiện tượng luận. Các tác giả
của lý thuyết này thấy sự cần thiết phải cắm chặt lý thuyết trong thực tiễn
để đẩy mạnh các bộ môn khoa học và nhận thức được tầm quan trọng của
quan sát thực địa trong việc thấu hiểu các hiện tượng xã hội.
1.2.2. Khái niệm và quy trình nghiên cứu GT


• Khái niệm: GT ( Lý thuyết nền) là một phương pháp nghiên cứu cho phép
nhà nghiên cứu tiến hành nghiên cứu mà không cần có ít trước nhất một
giả thiết nghiên cứu. Những giả thuyết này sẽ được hình thành dần trong

quá trình tiếp cận vấn đề, và cách nghiên cứu này được gọi là phương
pháp “tạo sinh giả thuyết” thay vì “kiểm nghiệm giả thuyết” như trong
cách tiếp cận định lượng. Grounded theory sử dụng 2 nguyên tắc chính:
(1) Phát vấn (question ) thay vì đo lường (measuring)
(2) Tạo sinh giả thuyết bằng cách mã hóa lý luận (theoretical
coding)
Giai đoạn
Mã hóa
Xây dựng khái
niệm
Xây dựng các
chủ đề khái
niệm
Xây dựng lý
thuyết

Mục đích
Xác định các mấu chốt cho phép các điểm quan trọng của dữ
liệu được thu thập
Tập hợp các mã số của nội dung tương tự, cho phép các dữ
liệu được nhóm lại
Nhóm các khái niệm tương tự vào một chủ đề khái niệm,
được sử dụng để tạo ra một lý thuyết
Một tập hợp các lời giải thích nhằm giải thích các chủ đề
nghiên cứu

Quy trình phân tích theo lý thuyết nền:
1.2.3.






Những điểm cần chú ý khi sử dụng phương pháp GT
Xác định đối tượng nghiên cứu.
Chọn lựa địa điểm, tình huống hay nhóm mà nghiên cứu nhắm tới.
Xây dựng các chủ đề khái niệm (conceptual categories).
Quá trình mã hóa và các giai đoạn của phân tích đối chiếu liên tục: Mã

hóa mở, mã hóa theo trục, mã hóa chọn lọc.
 Việc chọn mẫu theo yêu cầu lý thuyết (theoretical sampling): chọn lựa
những nhóm để so sánh; các giai đoạn của việc chọn mẫu theo lý thuyết.
Tóm tắt lý thuyết nền qua 10 điểm quan trọng sau:
1.

Việc thâu thập và phân tích dữ kiện là những quá trình có

liên quan tới nhau.
2.
Các khái niệm là các đơn vị cơ bản của phân tích.


3.

Các khái niệm chính phái được xây dựng và đặt trong tương

quan với nhau.
4.
Việc chọn mấu nhằm đáp ứng các mục tiêu đề ra.
5.

Việc phân tích được tiến hành bằng so sánh liên tục.
6.
Lý thuyết phải quan tâm đến cả tính quy luật lẫn tính biến
đổi của các dữ kiện.
7.
Lý thuyết vận hành theo quá trình.
8.
Việc xây dựng lý thuyết nhờ vào việc xây dựng các ghi nhớ.
9.
Nhũng giả thiết về các quan hệ giữa các khái niệm chính
được đưa ra và kiểm chứng suôt quá trình nghiên cứu.
10. Các hiện tượng nghiên cứu cho dù nhỏ phải được phân tích
dưới những điều kiện cấu trúc rộng hơn trong đó nó định vị.
1.3. Phương pháp tình huống
1.3.1. Khái niệm
Tình huống là một đơn vị chức năng phức tạp được điều tra trong bối cảnh
tự nhiên với vô số các phương pháp và mang tính tạm thời.
Nghiên cứu tình huống được định nghĩa bởi sự yêu thích sử dụng từng tình
huống trong khám phá, tìm hiểu hiện tượng, sự vật hoặc đúc kết lý thuyết.
(Robert Stake-1998)
1.3.2. Nội dung
+

Các trường hợp sử dụng nghiên cứu tình huống

- Loại câu hỏi nghiên cứu : Thường trả lời các câu hỏi như “làm thế nào”
hoặc “tại sao”
- Mở rộng mức độ kiểm soát các sự kiện hành vi: Khi điều tra viên có ít
hoặc không có khả năng để kiểm soát các sự kiện
- Các trường hợp chung của hiện tượng: Là những hiện tượng đương đại

diễn ra trong một thời điểm bất kỳ trong một bối cảnh thực tế của cuộc
sống
+
Đặc trưng của nghiên cứu tình huống
- Tập trung vào một hiện tượng tạm thời trong bối cảnh thực tế cuộc sống,
trong đó ranh giới giữa bối cảnh và hiện tượng không rõ ràng. Thích hợp
cho nghiên cứu các hiện tượng xã hội phức tạp
- Các đặc điểm trong tiến hành nghiên cứu: Quan tâm đến nhiều biến,
nhiều nguồn dẫn chứng, các mệnh đề lý thuyết được sử dụng làm tiền đề
cho việc thu thập và phân tích dữ liệu


- Các loại tình huống có thể gồm: Tình huống giải thích, tình huống mô tả,
tình huống thăm dò
- Các thiết kế tình huống có thể là tình huống đơn hoặc dùng kết hợp nhiều
tình huống
- Các phương pháp dùng để nghiên cứu tình huống có thể là phương pháp
nghuên cứu định tính, nghiên cứu định lượng hoặc kết hợp của 2 phương
pháp này
1.3.3 Những điểm cần chú ý trong quy trình xây dựng lý thuyết bằng tình
huống
+

Điểm mạnh

- Có khả năng tạo ra lý thuyết mới
- Tập hợp được các giả thuyết và các cấu trúc có thể kiểm chứng
- Có thể có giá trị thực nghiệm do sự gần gũi của các tình huống lựa chọn
+
Hạn chế

- Có quá nhiều thông tin khiến người tiếp cận bị bối rối
- Lý thuyết quá phức tạp (các quan hệ đều quan trọng)
- Lý thuyết bị thu hẹp hoặc có những dấu ấn riêng phụ thuộc tình huống
được lựa chọn
+
Trong những trường hợp sau, các nhà nghiên cứu nên ngưng sử dụng tình
huống để xây dựng lý thuyết
- Có khó khăn về thời gian và tiền bạc
- Đối với những nghiên cứu phải sử dụng nhiều tình huống, chỉ nên sử
dụng số lượng tình huống trong khoảng từ 4 đến 10
- Dừng việc lặp đi lặp lại trong việc phân tích giữa lý thuyết và dữ liệu khi
lợi ích thu được quá ít
1.3.4
+

Quy trình 8 bước của EISENHARDT (1989)
Bước 1: Đặt vấn đề nghiên cứu

Đặt ra các vấn đề/ hiện tượng: viễn cảnh, mức độ, sự tập trung, phạm vi
Thiết lập câu hỏi nghiên cứu : nên bắt đầu những câu hỏi của các nhà báo
+

Bước 2: Lựa chọn các tình huống

Sử dụng các mẫu mang tính phân tích/ lý thuyết, chứ không phải các mẫu thống
kê đã rất phổ biến
+

Bước 3: Chọn công cụ và giao thức nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu đa dạng, sử dụng phương pháp 3 góc
+

Bước 4: Tiếp cận với lĩnh vực nghiên cứu

Thu thập thật nhiều dữ liệu và tiến hành phân tích nhằm định hình 1 số khái
niệm cơ bản ban đầu
+

Bước 5: Phân tích dữ liệu

Phân tích sâu trong 1 tình huống hoặc tiến hành phân tích chéo qua các tình
huống khác nhau
+

Bước 6: Thiết lập các giả thuyết

Lặp lại 3 bước trên, tìm hiểu “tại sao” và “như thế nào”
Sử dụng abductive logic để xây dựng và phỏng đoán thay thế
+

Bước 7: Xây dựng lý thuyết

So sánh các lý thuyết tương đồng
So sánh các lý thuyết mâu thuẫn với nhau
+

Bước 8: Kết luận

Tìm thấy sự chín muồi trong lý thuyết xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu.
Vượt quá những thông tin được cung cấp.
1.4. Dữ liệu và thu thập dữ liệu định tính
1.4.1. Bản chất dữ liệu trong nghiên cứu định tính
Phương pháp định tính thường tập trung vào các giá trị, quy trình, kinh nghiệm,
ngôn ngữ và ý nghĩa do đó dữ liệu trong nghiên cứu định tính thường là từ ngữ/
văn bản. Thông thường là non-positivist.
1.4.2. Chọn mẫu trong nghiên cứu định tính
Một trong những khác biệt rõ nét nhất giữa nghiê cứu định tính và định lượng là
sự khác biệt trong cách tiếp cận chọn mẫu. Nghiên cứu định tính thường tập
trung vào nghiên cứu chi tiết một mẫu tương đối nhỏ hoặc thậm chí là nghiên
cứu các trường hợp riêng biệt, được lựa chọn có mục đích. Các phương pháp
định lượng thường được áp dụng cho các mẫu tương đối lớn, lựa chọn ngẫu
nhiên. Sự khác biệt trong kĩ thuật lấy mẫu chính là sự khác biệt trong logic của
các phương pháp tiếp cận xuất phát từ sự khác biệt của mục tiêu chiến lược
trong nghiên cứu định tính và định lượng.
• Cách chọn mẫu trong nghiên cứu định tính


- Chọn mẫu xác xuất
- Mẫu xác suất ngẫu nhiên
- Mẫu xác xuất chùm
- Mẫu hệ thống
- Mẫu phân tầng
- Mẫu cụm
- Chọn mẫu phi xác suất
• Quy trình lấy mẫu trong nghiên cứu định tính bao gồm bốn bước như sau
Bước1: Xác định và miêu tả tổng thể
Việc xác định tổng thể phụ thuôc vào muc tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. Nói
chung , tổng thể phải là vật mang thông tin hữu ích cho chúng ta. Miêu tả tổng

thể phải tính đến các đặc điểm về cấu trúc, không gian và thời gian.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp lấy mẫu
Khi lựa chọn phương pháp thu thập dữ liệu, cần nghĩ đến phương pháp nào để
lấy mẫu. Có rất nhiều phương pháp chọn mẫu, nhưng nhìn chung có thể chia
làm hai nhóm: chọn mẫu xác suấtvà phi xác suất.
Bước 3: Xác định kích thước mẫu
Việc xác định kích thước mẫu trong nghiên cứu định tính vẫn còn nhiều tranh
cãi và không có một kỹ thuật chung. Kích thước mẫu phụ thuộc vào những gì
dòi hỏi phải tìm hiểu, lý do tại sao cần phải làm rõ, kết quả nghiên cứu sẽ được
sử dụng như thế nào và những nguồn lực dành cho nhà nghiên cứu.
Bước 4: Tiến hành lấy mẫu
Sau khi thực hiện tất cả các bước trên có thể tiến hành lấy mẫu và lựa chọn đáp
viên để thực hiện phỏng vấn.
1.4.3. Công cụ thu thập dữ liệu định tính
Các quan sát, trong đó nhà nghiên cứu ghi chép nhận xét tại thực địa về hành vi
và hoạt động của các cá nhân. Trong các ghi chép tại thực địa này, nhà nghiên
cứu ghi nhận các hoạt động tại thực địa dưới dạng cơ cấu . Nhà quan sát định
tính cũng có thể thực hiện những vai trò khác nhau từ người không tham gia cho
đến người tham gia hoàn toàn.
Trong phỏng vấn, nhà nghiên cứu thực hiện phỏng vấn mặt đối mặt với người
tham gia, phỏng vấn qua điện thoại, hay tham gia các cuộc phỏng vấn nhóm


với sáu hay tám người được phỏng vấn trong từng nhóm. Các cuộc phỏng vấn
này liên quan đến câu hỏi phi cấu trúc hay nói chung có kết thúc mở, ít về số
lượng và nhằm khơi gợi quan điểm và ý kiến của người tham gia.
Trong quá trình nghiên cứu , nhà nghiên cứu định tính có thể thu thập các tài
liệu văn bản. Các tài liệu này có thể là văn bản công hay các văn bản tư.
Loại nghiên cứu định tính cuối cùng liên quan đến các tài liệu nghe nhìn. Dữ
liệu này có thể nằm dưới dạng ảnh chụp, các vật thể nghệ thuật, băng video, hay

bất kì hình thức ghi âm nào.
1.5. Phân tích dữ liệu định tính
Bước 1: Sắp xếp và chuẩn bị dữ liệu để phân tích
Điều này liên quan đến việc chuyển ngữ các cuộc phỏng vấn, scan bằng quang
học các tài liệu, đánh máy các bản ghi chép tại thực địa, hay sắp xếp dữ liệu
thành các loại khác nhau phụ thuộc vào nguồn thông tin.
Bước 2: Đọc toàn bộ dữ liệu
Bước tổng quát đầu tiên là có được cảm nhận chung về thông tin và suy nghĩ về
ý nghĩa khái quát của nó. Các ý tưởng chung mà những người tham gia nói tới
là gì? Ấn tượng chung về đố sâu, độ tin cậy, và việc sử dụng thông tin là gì? Đôi
khi nhà nghiên cứu định tính viết ghi chú bên lề hay bắt đầu ghi chép những suy
nghĩ chung về dữ liệu vào giai đoạn này.
Bước 3: Bắt đầu phân tích chi tiết bằng quá trình mã hóa dữ liệu
Mã hóa là quá trình tổ chức tiến hành “các khúc” trước khi đưa ý vào các khúc
này. Mã hóa liên quan đến việc viết thành lời các dữ liệu hay hình ảnh, phân
chia các câu văn hay hình ảnh thành các chủng loại và ghi nhãn cho các chủng
loại này bằng một thuật ngữ, thường dữa vào ngôn ngữ thực tế của người tham
gia.
Bước 4: Sử dụng quá trình mã hóa để xây dựng một bản mô tả bối cảnh hay con
người cũng như các chủng loại hay chủ đề phân tích. Bản mô tả liên quan đến
việc trình bày chi tiết thông tin về con người, địa điểm hay sự kiện trong một
bối cảnh.
Bước 5: Nêu lên cách thức bản mô tả và các chủ đề sẽ được trình bày như thế
nào trong tường thuật định tính.
Bước 6: Bước cuối cùng trong phân tích dữ liệu liên quan đến việc lý giải hay
trình bày ý nghĩa của dữ liệu.


Chương 2: Lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực.
2.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực.

2.1.1. Khái niệm
• “Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ
thể”. Đào tạo và phát triển nhân lực là những hoạt động cung cấp các
kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc
đươc giao ở cả hiện tại và tương lai.
• Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển
Đào tạo
Trọng tâm
Công việc hiện tại
Phạm vi
Cá nhân
Mục tiêu
Khắc phục các vấn đề hiện tại
Sự tham gia Bắt buộc

Phát triển
Công việc của tương lai
Cá nhân, nhóm và tổ chức
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Tự nguyện

2.1.2. Mục đích của Đào tạo và phát triển nhân lực
• Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực
của đội ngũ nhân viên.
• Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức
kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều
kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
• Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

• Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy
trước những thay đổi.
• Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
• Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
• Định hướng công việc mới cho nhân viên
• Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên
có cơ hội thăng tiến).
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
• Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
• Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực.


Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu
tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế
hoạch nghề nghiệp và phát triển.
2.1.2. Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Phát triển nhân lực
Vai trò
• Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
• Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là
một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh
trước các đối thủ.
• Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh
nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của
tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào
tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra

một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng
chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh
lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển
• Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật.
• Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.
• Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao
mới tồn tại và phát triển được.
2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.
Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
Thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).


3.1. Một vài nét giới thiệu khái quát về Tổng công ty Điện lực Hà Nội
( EVNHANOI).
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Tổng công ty Điện lực Hà Nội tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ, được
khởi công xây dựng từ năm 1892. Năm 1960, Nhà máy đèn Bờ Hồ được đổi tên
thành Sở quản lý và phân phối điện khu vực 1. Năm 1995, Sở Điện lực Hà Nội
được thành lập lại và đổi tên thành Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội.Từ năm
2010 đến nay, Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội được thành lập hoạt
động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con và là đơn vị Thành viên của tập
toàn Điện lực Việt Nam.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ:
Quản lý vận hành an toàn lưới điện cấp điện áp từ 110 kV trở
xuống; cung cấp điện và kinh doanh điện năng trên phạm vi thành

phố Hà Nội và một số ngành nghề kinh doanh khác theo quy định
của pháp luật; chịu trách nhiệm trước Tập đoàn Điện lực Việt Nam
về bảo toàn, phát triển vốn và các nguồn lực, tài sản được giao.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức của EVN HANOI, gồm:
- Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc;
- Kiểm soát viên trưởng;
- Các Phó Tổng giám đốc;
- Bộ máy tham mưu, gồm: 16 Ban chức năng;
- Các đơn vị sản xuất và phụ trợ sản xuất, gồm:
+ 29 Công ty Điện lực trực tiếp quản lý vận hành lưới điện và kinh doanh bán
điện theo địa dư hành chính của các quận, huyện thuộc thành phố.
+ 04 Công ty phụ trợ, 01 Trung tâm, 01 Xưởng công tơ, 01
Phòng Kiểm định đo lường chất lượng điện và 01 Ban Quản lý dự án.
- Công ty con do Tổng công ty nắm giữ cổ phần chi phối: 01 Công ty cổ phần
xây lắp điện và dịch vụ viễn thông.
3.1.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của EVN
HANOI hiện đang được thực hiện như sau:
3.2.1. Các hình thức đào tạo
- Đào tạo dài hạn: Các khóa đào tạo dài hạn là những khóa
đào tạo từ 01 năm trở lên. EVN HANOI phối hợp với các cơ sở đào
tạo trong và ngoài nước xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp
với nhu cầu thực tế với các loại hình đào tạo chủ yếu: Sau đại học,
đại học, cao đẳng và trung cấp.
- Đào tạo ngắn hạn: Các khóa đào tạo ngắn hạn là những
khóa học dưới một năm (kể cả học tập ở nước ngoài).
3.2.2. Trình tự tổ chức hoạt động đào tạo tại EVN HANOI

Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Đối với những khóa học do Tổng Công ty cử đi học: EVN
HANOI thông báo cho các đơn vị về nội dung khóa học, sau đó thủ
trưởng các đơn vị xét và báo cáo về Tổng Công ty danh sách cán bộ
công nhân viên được đề nghị cử đi học phù hợp với đối tượng, yêu
cầu của khóa học.
Đối với các khóa học đơn vị phải báo cáo Tổng Công ty
duyệt trước khi tổ chức: Xuất phát từ yêu cầu quản lý, sản xuất kinh
doanh, các đơn vị có văn bản báo cáo Tổng Giám đốc Tổng Công ty
về nhu cầu đào tạo, phương án tổ chức và danh sách cán bộ công
nhân viên dự kiến cử đi đào tạo.
Bước 2 : Lựa chọn đối tượng đào tạo
Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng kỹ thuật
nghiệp vụ được EVN HANOI căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu
chuẩn riêng theo quy chế đào tạo tùy thuộc vào từng hình thức đào
tạo cụ thể.
Bước 3 : Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp


đào tạo
Tùy từng mục tiêu đào tạo, EVN HANOI phối hợp với các
cơ sở trong và ngoài ngành xây dựng chương trình đào tạo phù hợp
với nhu cầu thực tế.
Bước 4 : Dự tính chi phí đào tạo
Hiện nay, kinh phí đào tạo EVN HANOI đang thực hiện theo
qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam, kinh phí dao động từ 1%÷3% quỹ tiền lương.
Bước 5: Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Đối với đào tạo dài hạn và bồi dưỡng nghiệp vụ tại các cơ sở
đào tạo: Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chủ yếu căn

cứ vào chứng chỉ và kết quả học tập của cán bộ công nhân viên sau
khi học tập.
Đối với đào tạo tại chỗ: Kiểm tra tập trung tại Trung tâm bồi
huấn nghiệp vụ Suối Hai. Sau mỗi khóa học, Trung tâm bồi huấn
nghiệp vụ Suối Hai có trách nhiệm kiểm tra, chấm bài và báo cáo kết
quả lên Tổng Công ty. Nếu số lượng học viên quá lớn sẽ tiến hành
kiểm tra nhiều đợt.
Cuối năm các đơn vị trực thuộc phải lập báo cáo tình hình
thực hiện công tác đào tạo gồm: số lượng, chi phí, địa điểm, thời gian
đào tạo, vv... đánh giá những mặt được và chưa được, khó khăn
thuận lợi đề xuất phương án khắc phục.
3.2. Thu thập dữ liệu định tính:
Bước 1: Xác định câu hỏi nghiên cứu:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là gì?
Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).
Tại sao công ty lại gặp khó khan trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao?


Bước 2: Lựa chọn các tình huống:
- Đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
- Đào tạo theo đối tượng: Đào tạo mới và đào tạo lại.
Bước 3: Chọn công cụ và phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp: Nghiên cứu tình huống
- Đưa ra các câu hỏi phỏng vấn về đối tượng đào tạo và chương trình đào
tạo của công ty như:
- Đối với người sử dụng lao động:
+ Câu hỏi 1: Đối tượng mà công ty hướng tới để đào tạo nhân lực là đối
tượng nào, yêu cầu ra sao?
+ Câu hỏi 2: Tại sao công ty phải đào tạo và phát triển nhân lực? Chương

trình đào tạo nhân lực của công ty được thực hiện như thế nào? Công ty
sẽ có những chính sách cũng như ưu đãi như thế nào đối với người được
tham gia đào tạo?
- Đối với người lao động:
+ Câu hỏi 1: Theo anh(chị) trình độ lao động của mình có phải là đối
tượng để công ty đào tạo nhân lực hay không? Anh(chị) có ý định tham
gia chương trình đào tạo của công ty hay không?
+ Câu hỏi 2: Anh(chị) mong muốn nhận được những gì sau các khóa đào
tạo nhân lực của công ty?
Công cụ: Sử dụng các tài liệu văn bản và tài liệu nghe nhìn, phỏng vấn…
Các tài liệu trên được lưu hành nội bộ tại các phòng, ban của doanh nghiệp
Bước 4: Tiến hành thu thập dữ liệu tại hiện trường:
- Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhân viên trong công ty:
- Tiến hành thu thập dữ liệu từ báo cáo có sẵn:
Chất lượng nhân lực tại EVN HANOI:
1.
-

Về số lượng:
Tính đến năm 2012, số nhân lực SXKD điện của EVN
HANOI là 7.648 người. Trong số này, số lao động hợp đồng ngắn
hạn dưới 1 năm chỉ chiếm 2%.


2. Về cơ cấu trình độ NNL:
Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu 10 phản ánh
chất lượng NNL về kiến thức, hiểu biết và các kỹ năng cơ bản. Trình độ của
7.648 CBCNV toàn Tổng Công ty tính đến hết năm 2012 là:

3.

4.

5.

6.

+ Thạc sỹ, tiến sỹ : 172 người (chiếm 2,25%);
+ Đại học: 2.679 người (chiếm 35,03%);
+ Cao đẳng, TC: 1.098 người (chiếm 14,35%);
+ CNKT: 3.543 người (chiếm 46,33%);
+ Khác: 156 người (chiếm 2,04%).
Về các loại cơ cấu khác, cơ cấu về giới cho thấy số lao động
nữ chiếm 34,91%, trong đó tỷ lệ cao nhất là ở khu vực cơ quan quản
lý, điều hành chung, lực lượng thu ngân viên với gần 25%. Tỷ lệ lao
động nữ thấp nhất là ở khu vực các Công ty Điện lực, khoảng 19%.
Theo vị trí công việc, số liệu NNL ở 4 nhóm: lãnh đạo – quản lý, nhân
viên gián tiếp, nhân viên kỹ thuật trực tiếp vận hành và nhân viên phục vụ
ở năm 2012 cho thấy nhóm lãnh đạo quản lý chiếm tỷ lệ trên 10%, đội
ngũ nhân viên gián tiếp chiếm khoảng 25%, số nhân viên kỹ thuật vận
hành, kinh doanh bán điện trực tiếp chiếm tỷ lệ dưới 60%; nhân viên,
công nhân phục vụ chiếm khoảng 7%.
Về độ tuổi:
Về độ tuổi, NNL của EVN HANOI có tuổi đời bình quân là
34, trong đó độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ trọng 36,72%, từ 30-39 tuổi
chiếm 35,14%, từ 40-49 tuổi chiếm 18,58%, từ 50 tuổi trở lên chỉ
chiếm 9,56%.
Về chất lượng nguồn nhân lực:
- Nhân lực gián tiếp và quản lý ở các đơn vị trên Tổng Công
ty và cán bộ lãnh đạo các đơn vị trực thuộc nhìn chung được đào tạo

ban đầu cơ bản. Tuy nhiên còn yếu kém trong kỹ năng làm việc và
các kỹ năng mềm khác như tiếng Anh, CNTT và thiếu tác phong
chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Đối với NNL ở các đơn vị cơ sở trực tiếp SXKD điện, phần
lớn số nhân lực ở các vị trí chủ chốt đều đáp ứng được yêu cầu về
trình độ bằng cấp. Tuy nhiên, so sánh với yêu cầu của từng vị trí
nhân lực vận hành hệ thống điện và kinh doanh bán điện thì điểm
yếu của NNL là kỹ năng thực hiện và hạn chế ở kiến thức chuyên sâu
về CMKT cũng như về thiết bị công nghệ mới.
- Kỹ năng NNL hiện có chỉ đạt mức trung bình đến khá so
với yêu cầu từng vị trí công tác. Một số lớn công nhân kỹ thuật được 11
xếp bậc công nhân lành nghề nhưng trình độ hiểu biết và kiến thức lý
thuyết và tay nghề rất hạn chế, chỉ tương đương sơ cấp nghề.


Bước 5: Phân tích dữ liệu
- Nhân lực gián tiếp và quản lý ở các đơn vị trên Tổng Công ty và cán bộ
lãnh đạo các đơn vị trực thuộc nhìn chung được đào tạo ban đầu cơ bản.
Tuy nhiên còn yếu kém trong kỹ năng làm việc và các kỹ năng mềm khác
như tiếng Anh, công nghệ thông tin và thiếu tác phong chuyên nghiệp
trong thực hiện nhiệm vụ;
- Đối với nguồn nhân lực ở các đơn vị cơ sở trực tiếp sản xuất kinh doanh
điện, phần lớn số nhân lực ở các vị trí chủ chốt đều đáp ứng được yêu cầu
về trình độ bằng cấp. Tuy nhiên, so sánh với yêu cầu của từng vị trí nhân
lực vận hành hệ thống điện và kinh doanh bán điện thì điểm yếu của
nguồn nhân lực là kỹ năng thực hiện và hạn chế ở kiến thức chuyên sâu
về CMKT cũng như về thiết bị công nghệ mới.
- Kỹ năng nguồn nhân lực hiện có chỉ đạt mức trung bình đến khá so với
yêu cầu từng vị trí công tác. Một số lớn công nhân kỹ thuật được 11 xếp
bậc công nhân lành nghề nhưng trình độ hiểu biết và kiến thức lý thuyết

và tay nghề rất hạn chế, chỉ tương đương sơ cấp nghề.
Bước 6: Thiết lập các giả thuyết:
- Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào
tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm
thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
- Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để
thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.- Nội dung
của tuyển dụng
Gồm 7 bước:


B1: Đánh giá nhu cầu đào tạo
B2: Xác định mục tiêu đào tạo
B3: Lựa chọn người được đào tạo
B4: Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức
đào tạo
B5: Xác định kinh phí đào tạo
B6: Lựa chọn người đào tạo
B7: Đánh giá kết quả đào tạo
Bước 7 : So sánh với lí thuyết
So sánh kết quả đào tạo nhân viên bằng cách cho nhân viên làm những
những bài kiểm tra lý thuyết, thực hành…
Bước 8: Kết luận
Xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu trong bước 1 và viết bản báo cáo kết
quả
nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề đạo tạo nhân lực.

Chương 4: Nguyên nhân và giải pháp
4.1. Nguyên nhân
Một là, Tổng Công ty điện lực Hà Nội mới chỉ có hệ thống chức
danh lao động và hệ số mức độ phức tạp công việc mà chưa xây dựng
một hệ thống chung cho toàn công ty điện lực được phổ biến tới từng
người lao động về bản mô tả công việc, phân tích công việc cho từng vị
trí. Đây là cơ sở quan trọng để quản trị gia về nhân sự các cấp căn cứ
khi lập kế hoạch và cử người lao động đi đào tạo bồi dưỡng.
Hai là, công tác đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công
việc và xây dựng nguồn nhân lực cho tương lai vì công ty điện lực Hà
Nội chưa có một hệ thống hoàn chỉnh, thống nhất mô tả công việc, phân
tích công việc và tiêu chuẩn công việc nên người lao động cũng không
thể biết chính xác bản thân có cần phải đào tạo thêm hoặc đào tạo lại
không; kết quả thu được từ việc tham gia các khóa học có giúp việc
hoàn thành công việc hiện tại đạt hiệu quả hơn không và lượng hóa hiệu


quả đó như thế nào; có được ghi nhận hay không? Đối với quản trị gia
các cấp phụ trách nhân sự, không có hệ thống này làm cơ sở để đánh
giá nhu cầu thực tế thì khi lập kế hoạchđào tạo và thực hiện sẽ không
thể đảm bảo xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc và đương nhiên sẽ
không đạt được hiệu quả như mong muốn.
Ba là, các quản trị gia trong lĩnh vực đào tạo có số lượng quá ít,
khối lượng công việc nhiều cộng với trình độ chưa xứng tầm doanh
nghiệp. Bộ phận làm công tác đào tạo tại các đơn vị trực thuộc chưa có
chuyên trách và chưa được đào tạo nghiệp vụ bài bản về quản trị nguồn
nhân lực.
4.2. Giải pháp
• Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

Giải pháp này tập trung vào phân tích công việc để xác định danh
mục năng lực và mức yêu cầu cho từng vị trí công tác, đồng thời thu
thập thông tin để đánh giá mức đáp ứng của cá nhân theo danh mục
năng lực. Các công việc này còn được gọi là “phân tích nhu cầu đào
tạo”, một khâu trọng yếu trong phát triển NNL ở các đơn vị. Một nhu cầu
đào tạo được xác định một cách chính xác và rõ ràng nếu được cân
nhắc đầy đủ các yếu tố về phân tích tổ chức, phân tích công việc và
phân tích cá nhân. Thực hiện tốt giải pháp này tại từng bộ phận sẽ xác
định được nhu cầu cần bồi dưỡng nâng cao năng lực cho mỗi vị trí trong
toàn đơn vị. Cuối cùng, tổng hợp kết quả đánh giá từ các bộ phận sẽ có
nhu cầu phát triển NNL trong đơn vị theo tất cả các vị trí công tác. Sơ đồ
thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo theo năng lực được miêu tả trong
sơ đồ bên dưới.
Trong phân tích nhu cầu đào tạo và triển khai hoạch định kế hoạch
phát triển NNL ở các đơn vị thì mức năng lực của từng cá nhân cần
được đánh giá thông qua 3 nhóm tiêu chí cơ bản với các dữ liệu thu
thập được từ cá nhân. Ba nhóm tiêu chí là:


Sơ đồ thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo theo năng lực
i) Hiểu biết và kiến thức về CMKT trong đó bao gồm cả những kiến thức
về an toàn và môi trường;
ii.) Kỹ năng gồm kỹ năng cơ bản (kể cả sử dụng tiếng Anh, ứng dụng
CNTT, các kỹ năng mềm) và kỹ năng chuyên sâu của từng vị trí công
việc;
iii.) Các phẩm chất cần thiết khác: ngoài các yêu cầu về sức khoẻ hay
yêu cầu riêng ở các vị trí đặc thù thì yêu cầu chung đối với tất cả các vị
trí là tiêu chuẩn về thái độ và tác phong lao động.
• Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực

Yêu cầu đổi mới công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty
điện lực Hà Nội tập trung vào việc cải tiến nhanh và triệt để phương
pháp quản lý và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển NNL để
công tác này được đẩy mạnh và đạt hiệu quả cao trong toàn Tổng Công
ty. Để thực hiện thành công giải pháp, tại Tổng Công ty và các đơn vị
trực thuộc cần tập trung vào các nội dung sau đây:
Một là, xóa bỏ tính mệnh lệnh hành chính, tiến tới chỉ đạo và quản
lý công tác phát triển NNL thông qua chiến lược, chính sách và quy
hoạch phát triển NNL ở các cấp theo hệ thống quản lý chất lượng, gắn
liền với trách nhiệm thực thi nhiệm vụ của các vị trí ở từng cấp.
Hai là, phổ biến và triển khai mạnh mẽ phương pháp tổ chức đào
tạo ngắn hạn kỹ thuật viên tại các đơn vị sau đó giao cho các đơn vị trực
thuộc tự tổ chức đào tạo bồi huấn nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật và
hoàn toàn chịu trách nhiệm đào tạo kiểm tra sát hạch công tác giữ bậc
và nâng bậc công nhân kỹ thuật đến bậc 5/7.


Ba là, các chương trình đào tạo bỗi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
cần được xây dựng dựa trên khảo sát thực tế, đi sâu vào chuyên môn,
qui trình làm việc của từng công việc cụ thể, tăng thời gian huấn luyện
kỹ năng thực hành.
Bốn là, tăng cường khai thác cơ sở dữ liệu về NNL và hệ thống
CNTT trong quản lý và triển khai thực hiện các hoạt động phát triển
NNL.
Năm là, đa dạng hoá các phương thức tổ chức thực hiện phát
triển NNL ở các đơn vị.
• Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo.
Công ty cần xây dựng một cơ chế đánh giá kết quả sau đào tạo
một cách toàn diện hơn nữa, công ty không chỉ đánh giá người học
thông qua kêt quả kiểm tra sau khóa học hay phiếu thăm dò trong quá

trình học mà công ty cần nhận thức được kết quả đào tạo chỉ được đánh
giá khi người lao động thực hiện công việc sau khi được đào tạo. Công
ty có thể thực hiện hiệu quả công tác đào tạo thông qua bảng hỏi xem
thái độ của lao động có thấy tích cực và có thấy khí thế mới trong công
việc cũ hay không, đồng thời công ty cũng có thể nhìn thấy hiệu quả của
công tác đào tạo thông qua năng suất lao động, kỹ năng lao động trước
và sau đào tạo như thế nào.
• Nâng cao cơ sở vật chất, kinh phí phục vụ cho đào tạo
Công ty cần chủ động trong công tác đào tạo của mình tránh tình
trạng lệ thuộc vào kinh phí hay chi phí đào tạo của cấp trên. Công ty có
thể chủ động trong công tác đào tạo thông qua việc khuyến khích tạo
điều kiện cho nhân viên tự tham gia học tập nâng cao trình độ cho bản
thân, bên cạnh đó công ty sẽ có cơ chế hỗ trợ kinh phí cũng như tạo
điều kiện để họ có thời gian ôn luyện đạt hiệu quả cao trong học tập.

Kết luận
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát
triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Giáo


dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp,… Đối với
Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội với những điều kiện và tình
hình đặc biệt thì công tác đào tạo nhân lực tại đây lại trở nên cấp thiết
hơn bao giờ hết.
Trên cơ sở hệ thống hóa các lý thuyết và tài liệu thu thập bài thảo luận
đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu và đưa ra các giải pháp khắc phục
hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
( EVN HANOI).