Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính trong nghiên cứu đề tài hoàn thiện đào tạo nhân lực trong 1 doanh nghiệp mà ac biết.

xin chào mừng thầy giáo và các bạn đến với bài
thuyết trình của nhóm 4
môn: phương pháp nghiên cứu khoa học


Đề tài

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính trong nghiên cứu đề tài
hoàn thiện đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp mà anh (chị )
biết.


LỜI MỞ ĐẦU

 Để đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp ứng yêu cầu cung cấp điện,
kinh doanh trên toàn địa bàn Thủ đô thì vấn đề trước mắt đặt ra là
phải nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty, thích nghi và tồn tại trong điều kiện mới.

 Chính vì vậy, nhóm 4 quyết định chọn đề tài nghiên cứu : “ Hoàn
thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội (
EVN HANOI).”


KẾT CẤU BÀI THẢO LUẬN

1

Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu định tính

2

3

4

Lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực

Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành phố
Hà Nội (EVN HANOI).

Nguyên nhân và giải pháp.


Chương 1: Lý thuyết về ppncđt
1.1 Phương pháp và công cụ NCĐT
- Khái niệm về nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính là phương pháp thu
thập dữ liệu bằng chữ và là phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân
tích dữ liệu dạng định tính nhằm khám phá quy luật của hiện tượng khoa học từ
quan điểm nhà nghiên cứu


PPNC
tình
huống
PP

PP Dân

Chung

tộc học

chung

PP Lý

PP hiện

thuyết

tượng

PPNC

nền

học

PP Phân

PP Lịch

tích nội

sử học

dung
PPNC
Hành
động

Quan sát

Phỏng vấn, thảo luận

Công cụ
Nghiên cứu

Tài liệu, văn bản

Các tài liệu nghe nhìn


Mã hóa

•

Xây dựng khái niệm

•

Xây dựng các khái niệm chủ đề

•

Xây dựng lý thuyết

•

4

3

2

1

Quy trình phân tích theo lý thuyết nền
1.2 Phương pháp GT(Lý thuyết nền)


Những điểm cần chú ý khi sử dụng phương pháp GT

 Xác định đối tượng nghiên cứu.
 Chọn lựa địa điểm, tình huống hay nhóm mà nghiên cứu nhắm tới.
 Xây dựng các chủ đề khái niệm (conceptual categories).
 Quá trình mã hóa và các giai đoạn của phân tích đối chiếu liên tục: Mã hóa mở, mã hóa
theo trục, mã hóa chọn lọc.

 Việc chọn mẫu theo yêu cầu lý thuyết (theoretical sampling): chọn lựa những nhóm để
so sánh; các giai đoạn của việc chọn mẫu theo lý thuyết.


1.3 Phương pháp tình huống
Quy trình 8 bước của EISENHARDT (1989)
+ Bước 1: Đặt vấn đề nghiên cứu
+ Bước 2: Lựa chọn các tình huống
+ Bước 3: Chọn công cụ và giao thức nghiên cứu
+ Bước 4: Tiếp cận với lĩnh vực nghiên cứu

+ Bước 5: Phân tích dữ liệu
+ Bước 6: Thiết lập các giả thuyết
+ Bước 7: Xây dựng lý thuyết
+ Bước 8: Kết luận


1.4.Dữ liệu và thu thập dữ liệu định tính

 Bản chất dữ liệu trong NCĐT
 Chọn mẫu trong NCĐT
 Quy trình lấy mẫu trong nghiên cứu định tính bao gồm bốn bước
như sau

Bước1: Xác định và miêu tả tổng thể
Bước 2: Lựa chọn phương pháp lấy mẫu
Bước 3: Xác định kích thước mẫu
Bước 4: Tiến hành lấy mẫu


1.5.Phân tích dữ liệu định tính

 Bước 1: Sắp xếp và chuẩn bị dữ liệu để phân tích
 Bước 2: Đọc toàn bộ dữ liệu
 Bước 3: Bắt đầu phân tích chi tiết bằng quá trình mã hóa
dữ liệu

 Bước 4: Sử dụng quá trình mã hóa để xây dựng một bản

mô tả bối cảnh hay con người cũng như các chủng loại hay
chủ đề phân tích.

 Bước 5: Nêu lên cách thức bản mô tả và các chủ đề sẽ

được trình bày như thế nào trong tường thuật định tính.

 Bước 6: Bước cuối cùng trong phân tích dữ liệu liên quan
đến việc lý giải hay trình bày ý nghĩa của dữ liệu.


Lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực

Khái niệm

• Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể
• Đào tạo & phát triển NL là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ
năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc đươc giao ở cả
hiện tại và tương lai.


Mối quan hệ

•


Mục đích
Nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Giải quyết các xung đột


Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp
Định hướng công việc mới cho nhân viên
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích


Vai trò
 Tăng khả năng thích ứng của DN
 Nâng cao khả năng cạnh tranh
 Góp phần thực hiện tốt chiến lược nhân sự của DN

 Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của KH-KT
cần thiết
biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng
 Sự Sự
 Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và
phát triển được


Quy trình

Bước 1: Xác định nhu cầu
Bước 2: Xây dựng kế hoạch
Bước 3: Triển khai thực hiện
Bước 4: Đánh giá kết quả

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hà Nội ( EVN HANOI).

I.

Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Điện lực Hà Nội ( EVNHANOI ).

a) Lịch sử hình thành và phát triển:
-Tổng công ty Điện lực Hà Nội tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ,
được khởi công xây dựng từ năm 1892.
-Năm 1960, Nhà máy đèn Bờ Hồ được đổi tên thành Sở quản lý và
phân phối điện khu vực 1.
-Năm 1995, Sở Điện lực Hà Nội được thành lập lại và đổi tên thành
Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
-Từ năm 2010 đến nay, Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
là đơn vị Thành viên của tập toàn Điện lực Việt Nam.


Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hà Nội ( EVN HANOI).

I.

Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Điện lực Hà Nội ( EVNHANOI ).

b)

Chức năng, nhiệm vụ

 Quản lý vận hành an toàn lưới điện cấp điện áp từ 110 kV trở xuống
 Cung cấp điện và kinh doanh điện năng trên phạm vi thành phố Hà Nội và một số ngành nghề kinh
doanh khác theo quy định của pháp luật

 Chịu trách nhiệm trước Tập đoàn Điện lực Việt Nam về bảo toàn, phát triển vốn và các nguồn lực, tài
sản được giao.


Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hà Nội ( EVN HANOI).

I.

Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Điện lực Hà Nội ( EVNHANOI ).

c)

Cơ cấu tổ chức

- Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc;
- Kiểm soát viên trưởng;
- Các Phó Tổng giám đốc;
- Bộ máy tham mưu, gồm: 16 Ban chức năng;
- Các đơn vị sản xuất và phụ trợ sản xuất


Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hà Nội ( EVN HANOI).

I.

Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Điện lực Hà Nội ( EVNHANOI ).

d)
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
) Các hình thức đào tạo

 Đào tạo dài hạn: Các khóa đào tạo dài hạn là những khóa đào tạo từ 01 năm trở lên.EVN HANOI phối
hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu
thực tế với các loại hình đào tạo chủ yếu: Sau đại học, đại học, cao đẳng và trung cấp.

 Đào tạo ngắn hạn: Các khóa đào tạo ngắn hạn là những khóa học dưới một năm (kể cả học tập ở nước
ngoài).


Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hà Nội ( EVN HANOI).

I.

Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Điện lực Hà Nội ( EVNHANOI).

d)
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
)Trình tự tổ chức hoạt động đào tạo tại EVN HANOI

Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2 : Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước 3 : Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo.

Bước 4 : Dự tính chi phí đào tạo
Bước 5: Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo


Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hà Nội ( EVN HANOI).

II.

Thu thập dữ liệu định tính

Bước 1: Xác định câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là gì?
- Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).
- Tại sao công ty lại gặp khó khan trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao?

Điện lực


Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hà Nội ( EVN HANOI).

II.

Thu thập dữ liệu định tính

Bước 2: Lựa chọn các tình huống
- Đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
- Đào tạo theo đối tượng: Đào tạo mới và đào tạo lại.