Tuyển dụng nhân sự và phương pháp tuyển dụng nhân sự

Lớp: K56A – Khoa: Khoa học quản lý
Môn: Tâm lý học lao động
Nhóm 3:
Chu Thị Kiều Anh
Vũ Thị Lan Anh
Nguyễn Thị Thu Hà
Nguyễn Thị Phượng
Cấn Đỗ Như Quyên

ĐỀ BÀI: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ

I.
Tuyển dụng nhân sự:
1. Khái niệm:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để
thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện
có. Tuyển dụng nhân sự chính là cách để nhà tuyển dụng tìm kiếm tuyển
chọn và sử dụng những nhân viên mới vào làm việc, các nhân viên này
đảm bảo có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các
đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
2. Mục đích:
Mục đích quan trọng nhất của tuyển dụng là tuyển được nhân lực phù hợp
với công việc và phù hợp với tổ chức.
Nhân sự - nguồn lực con người chính là yếu tố quyết định đến sự thành
công hay thất bại của 1 công ty hay 1 doanh nghiệp. Có thể nói, nhân sự
chính là nền tảng, là nền móng cho sự phát triển của doanh nghiệp, các tổ
chức hiện nay, vì thế, quan tâm tới việc tuyển dụng nhân sự chính là bước
quan trọng đầu tiên cần được thực hiện. Bất cứ một doanh nghiệp, hay tổ
chức, công ty nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một chiến lược,
1

một đích đến của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này thì doanh
nghiệp rất cần tới những kế hoạch, những chiến lược tuyển dụng nhân
viên phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự là một hoạt động đòi hỏi từ cả 2 phía:
Nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng phải có sự chuẩn bị kỹ càng
về nhiều mặt: Kiến thức kỹ năng, đặc biệt là tâm lý khi tuyển dụng và
tâm lý được tuyển dụng
3. Vai trò, ý nghĩa
Bất kỳ tổ chức nào cũng muốn có cơ cấu nhân sự hợp lý, thực hiện công việc
có hiệu quả. Để thực hiện được điều đó đòi hỏi công tác tuyển dụng nhân lực
của tổ chức luôn phát triển không ngừng, giúp cho tổ chức bổ sung nhân lực
cả về số lượng và chất lượng
Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản lý nhân lực đưa
ra các quyết định tuyển dụng đúng. Kết quả đánh giá các ứng viên đúng
đắn, đáp ứng tốt các yêu cầu của tổ chức với các chức danh công việc cần
tuyển dụng sẽ giúp cho các tổ chức có được những người lao động có khả
năng, kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
- Tuyển dụng giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp, kịp thời giúp tổ chức
thực hiện các mục tiêu ở những giai đoạn nhất định.
- Tuyển dụng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Năng lực
cạnh tranh của các tổ chức hiện nay phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng
nguồn nhân lực vì vậy, tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng trong
việc tạo ra yếu tố “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân lực
của tổ chức.
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển dụng lại,
đào tạo mới, đào tạo lại, hạn chế nhiều rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc. Những sai lầm trong tuyển dụng có thể gây ra ảnh hưởng đến

chất lượng công việc và sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển
dụng buộc tổ chức phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu
quả là: Gây tốn kém chi phí cho tổ chức (Chi phí sa thải, chi phí sản
2


phẩm hỏng, chi phí phàn nàn của khách hàng…); gây ra tâm lý bất an cho
nhân viên, đồng thời có thể làm cho tổ chức vướng vào các quan hệ pháp
lý phức tạp, gây ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức. Do đó, tuyển dụng
nhân lực sẽ giúp cho tổ chức tránh được rủi ro không đáng có.
Đối với cá nhân:
- Tuyển dụng tạo cơ hội cho người lao động làm việc theo đúng chuyên
môn, sở trường cũng như tạo ra niềm đam mê trong công việc và gắn bó
với tổ chức. Công tác tuyển dụng tạo ra sự cọ xát giữa các ứng viên, giúp
họ biết năng lực hiện tại của mình ở mức độ nào để hoàn thiện bản thân.
- Làm cho người lao động hiểu rõ thêm về chính sách nhân lực của tổ
chức, qua đó giúp họ định hướng sự nghiệp của mình.
- Tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động
của tổ chức.
Đối với xã hội:
- Tuyển dụng nhân lực giúp cho xã hội thực hiện được các mục tiêu kinh
tế - xã hội: giải quyết việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng
cho xã hội như nạn thất nghiệp, tệ nạn xã hội...

4. Nguồn nhân sự:

Đối tượng

Ưu điểm

Trong tổ chức
Những người đang thử
việc, làm việc hợp
đồng, làm part time,
thực tập sinh,..

Ngoài tổ chức
Những người chưa
từng làm việc nhưng
có mong muốn được
vào làm

-Có sẵn
-Chi phí đào tạo thấp
-Thích ứng với môi
trường
-Đáng tin cậy

-Thông qua tuyển chọn
-Còn tùy thuộc khả
năng thích nghi với
môi trường
-Cơ hội lựa chọn nhiều
hơn

3


Nhược điểm

-Nguồn lực kém phong -Trải qua thứ thách
phú
-Chi phí cao

5. Hình thức tuyển dụng:
Có nhiều hình thức tuyển dụng, có thể thấy, với xã hội internet phát triển
như hiện nay thì website chính là cách thức tuyển dụng được nhiều người
biết tới nhất. Bên cạnh đó còn có các hình thức như:
Thông qua facebook, thư điện tử, trang báo mạng việc làm. Biện pháp thủ
công hơn là thông qua báo chí, tờ rơi, qua người giới thiệu, bạn bè, hội
chợ việc làm…
6. Nguyên tắc tuyển dụng
- Cơ sở để tuyển dụng nhân lực
* Các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi đối với từng chức danh công việc cần
tuyển. Tiêu chuẩn này thể hiện trong:
+ Bản mô tả công việc (Đối với các tổ chức đã xây dựng các tài liệu này):
Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ phân tích công việc. Nhà quản lý
căn cứ vào các tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển đã được ghi trong bản
mô tả công việc để lựa chọn những ứng viên.
+ Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân (đối với các tổ chức đã xây dựng bộ
tiêu chuẩn này)
+ Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do
cấp có thẩm quyền quy định. Ví dụ: tuyển chuyên viên cho 1 cơ quan
quản lý nhà nước có thể dựa vào Luật Cán bộ, công chức và tiêu chuẩn
chuyên viên do Bộ Nội vụ quy định.
* Kế hoạch hoá nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực phải dựa vào kết quả của kế hoạch hoá
nhân lực.Hay nói cách cách, kế hoạch hoá nhân lực là một cơ sở của
tuyển dụng nhân lực. Sau khi cân đối cung cầu nhân lực, nếu thiếu về

chất lượng thì tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực. Nếu thiếu về số
lượng, nhà quản lý có thể tiến hành tuyển dụng nhân lực.
* Kế hoạch hoạt động của tổ chức
4


Một trong những căn cứ tuyển dụng nhân lực là kế hoạch hoạt động của
tổ chức. Nếu phạm vi hoạt động của tổ chức bị thu hẹp thì việc tuyển
dụng sẽ hạn chế, thậm chí không tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn và
ngược lại.
* Tái cơ cấu nhân lực của tổ chức
Việc sắp xếp lại bộ máy nhân lực là công việc diễn ra thường xuyên của
tổ chức. Nó có thể xuất phát từ việc thay đổi các bộ phận trong tổ chức
hay cũng có thể xuất phát từ quyết định điều chỉnh nhân sự của lãnh đạo
phù hợp với công việc và năng lực của người lao động trên thực tiễn.
- Yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực:
+ Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các chỗ làm
việc còn trống của tổ chức. Để xác định nhu cầu này, cần phải xác định rõ
kế hoạch hoạt động của tổ chức và công tác ở từng khâu công việc, từng
bộ phận, từ đó xác định tổ chức cần tuyển các chức danh công việc cụ thể
nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với các chức danh
công việc được tuyển là gì.
+ Tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi
hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức
danh công việc cần tuyển chọn.
Để đạt được mục đích, trong quá trình tuyển dụng, nội dung thi viết, các
câu hỏi thi trắc nghiệm, câu hỏi phỏng vấn và các quan sát cụ thể đối với
ứng viên phải trực tiếp giúp người tuyển chọn xác định ứng viên có thể
đảm đương tốt chức danh công việc hay không. Các nội dung thi viết, trắc

nghiệm, phỏng vấn… phải được chuẩn bị dựa trên các quy định về chức
trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng đối với các chức
danh công việc cần tuyển chọn và phải bao quát các nội dung này. Bằng
cách đó, có thể xác định được ứng viên triển vọng nhát có thể được tuyển
dụng trong số các ứng viên được lựa chọn vào vòng tuyển chọn.
+ Các tiêu chí, nội dung tuyển chọn phải rõ rang. Thông thường tiêu chí
đánh giá có thể chia làm 2 loại: tiêu chí chuyên môn (thông qua hình thức
5


thi chính thức, công khai, bài bản, để cho các ứng viên đều biết, có thể
diễn ra dưới hình thức thi viết, phỏng vấn, thử việc) – tiêu chí văn hoá
(thông qua cách phi chính thức, các ứng viên thường không biết mình
đang thi tuyển, chủ yếu đánh giá thái độ, cách ứng xử, đạo đức của ứng
viên). Các tiêu chí tuyển chọn phải rõ ràng, nội dung tuyển chọn phải có
tính phân loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức, đặc
biệt là sự thống nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển
chọn, tránh trường hợp khó phân loại các ứng viên và cách phân loại ứng
viên của các nhân viên tuyển chọn cũng khác nhau. Đánh giá của các
nhân viên tuyển chọn mang tính định tính cao vì các tiêu chí tuyển chọn
không rõ ràng và vì thế việc “bỏ sót nhân tài” là điều khó trách khỏi.
+ Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức
kỷ luật tốt, gắn bó với công việc, gắn bó với tổ chức. Mọi tổ chức đều
mong muốn có được nhân viên có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực
và trung thành với tổ chức.Vì vậy, ngay từ trong quá trình tuyển dụng, tổ
chức phải xác định xem ứng viên có phải là người có ý thức tổ chức kỷ
luật hay không, có trung thành với tổ chức hay không.
+ Tuyển dụng phải công bằng, khách quan, vô tư, đảm bảo cơ hội như
nhau cho tất cả các ứng viên. Trong quá trình tuyển dụng, các nhân viên
tuyển dụng không được để tình cảm cá nhân làm ảnh hưởng đến kết quả

tuyển dụng. Nếu các nhân viên vi phạm phải được phê bình, nhắc nhở, kỷ
luật nếu cần thiết.
+ Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển chọn.Những nhân viên này là người đại diện cho tổ chức
trong suốt quá trình tuyển dụng. Họ được trao quyền quyêt định loại bỏ
các ứng viên không phù hợp trong vòng sơ tuyển và các vòng tuyển chọn
có tỷ lệ sàng lọc đã định.
+ Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức. Tổ
chức phải xác định chi phí tuyển dụng thông qua chi phí như: Số lượt
phỏng vấn/Chấm thi/Kiểm tra ứng viên dành cho việc tuyển chọn nhân sự
6


cho 1 chức danh công việc ở tất cả các vòng thi; Thời gian phỏng vấn,
chấm thi, kiểm tra cho 1 ứng viên; Chi chí phục vụ thi. Từ đó tính tổng số
giờ công hao phí dành cho công việc tuyển chọn cho 1 chức danh công
việc.Dựa trên chi phí này, cùng với chi phí đi kèm sẽ tính được chi phí
bình quân cho việc tuyển chọn người cho 1 chức danh công việc. Nếu chi
phí này vượt mức cho phép thì tổ chức cần tính toán lại tỷ lệ lựa chọn và
tỷ lệ sàng lọc, cũng như điều chỉnh thời gian phỏng vấn.
+ Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng. Có thể các ứng viên trả lời
khác với đáp án nhưng cách trả lời hàm ý sự sáng tạo, thể hiện cách nhìn
nhận và tư duy riêng…nhân viên tuyển dụng cần chấp nhận câu trả lời
này bởi những người này rất có thể là nhân tài. Khi tuyển dụng cũng cần
xác định tiêu chí nào là tiêu chí chính, tiêu chí phụ.Nếu ứng viên đáp ứng
được những tiêu chí chính, thể hiện tố chất tốt thì có thể lựa chọn vào
vòng sau. Đôi khi, có 1 số các ứng viên tương đương nhau trong 1 vòng
tuyển dụng nào đó, song thời gian có hạn, khó có thể xác định nên loại bỏ
ai, tổ chức có thể quyết định gọi số ứng viên vào vòng tuyển chọn sau cao
hơn so với dự định và ngược lại, có thể gọi ít hơn so với kế hoạch. Nếu

vào vòng tuyển cuối cùng, nếu có nhiều ứng viên có tố chất tốt đáp ứng
các yêu cầu cao của tổ chức, và những ứng viên này khó tìm kiếm trên thị
trường lao động, tổ chức có thể ra quyết định tuyển dụng số người cao
hơn dự kiến. Thông thường, với mỗi chức danh công việc, ngoài ứng viên
thi đỗ, có thể xác định 1 đến 2 người “dự bị” phòng trường hợp ứng viên
đó chuyển đi tổ chức khác.
7. Các tiêu chí quan trọng để tuyển dụng nhân sự:
Tiêu chí 1: Nhiệt tình, hứng thú với công việc.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp lập trình nói riêng họ
thường xuyên để ý đến thái độ của bạn đối với công việc, cách bạn làm như thế
nào? Bạn càng nhiệt tình với công việc bao nhiêu thì cơ hội bạn được nhận vào
càng cao bấy nhiêu. Đây được coi là tiêu chí quan trọng nhất đối với các nhà
7


tuyển dụng, nó chiếm tới 30% quyết định tuyển dụng lao động của các doanh
nghiệp.
Tiêu chí 2: Sự hợp tác
Làm việc ở bất kỳ vị trí nào, cũng đều cần có sự hợp tác giữ các vị trí,
giữa các cá nhân với nhau vì vậy nếu như bạn mà có khả năng hợp tác làm việc
thì bạn cũng sẽ có hội được các doanh nghiệp lựa chọn. Tiêu chí này khá quan
trọng, nó chiếm tới 20% quyết định tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp.
Tiêu chí 3: Sự sáng tạo
Trong thời buổi kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh khốc liệt thì sự sáng
tạo là một đòi hỏi thiết yếu của mỗi cá nhân. Tiêu chí này cũng chiếm tới 14%
quyết định tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp.
Tiêu chí 4: Kiến thức chuyên môn
Đây là một yếu tố khá cần thiết, nếu bạn có sự nhiệt tình, có khả năng
hợp tác làm việc, có sự sáng tạo nhưng không có kiến thức chuyên môn thì bạn
cũng khó mà được tuyển dụng. Tiêu chí này chiếm 12% quyết định tuyển lao

động của các doanh nghiệp.
Tiêu chí 5: Có cái tôi và bản lĩnh cá nhân
Bạn muốn được tuyển dụng thì bạn phải thể hiện được cái tôi của riêng
mình. Tiêu chí này cũng chiếm tới 11% quyết định tuyển lao động của nhà
tuyển dụng.
Tiêu chí 6: Các hoạt động ở lĩnh vực khác
Tiêu chí này chiếm 6% quyết định tuyển dụng lao động của các doanh
nghiệp
Tiêu chí 7: Kiến thức thực tế
Tiêu chí này chiếm 3,5% quyết định tuyển lao động của các doanh nghiệp
Tiêu chí 8: Thứ hạng trong học tập
Có nhiều bạn trong học tập luôn đứng đầu lớp nhưng lại không có việc
làm, rơi vào tình trạng thất nghiệp. Bởi tiêu chí này chỉ chiếm 2% quyết định
tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp
8


Tiêu chí 9: Uy tín trường đào tạo
Tiêu chí này chỉ chiếm 1,5% quyết định tuyển dụng lao động của doanh
nghiệp.

II.

Các phương pháp tuyển dụng cơ bản:
Nhà tuyển dụng cần xác định một phương pháp tuyển dụng hợp lý
sau khi mô tả chi tiết vị trí cần tuyển. Điều quan trọng là nhà tuyển
dụng phải căn cứ cụ thể vào vị trí tuyển dụng, năng lực tài chính
của tổ chức. Ngày nay mỗi nhà tuyển dụng đều có các phương pháp
tuyển dụng nhân sự khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà
tuyển dụng yêu cầu ứng viên đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó

trong Doanh nghiệp của mình.Tuy nhiên thì dù có phương pháp
tuyển dụng như thế nào đi nữa thì người mà nhà tuyển dụng hướng
tới là ứng viên của mình. Dưới đây là những chia sẻ phươg pháp
chung nhất mà các nhà tuyển dụng sử dụng thường xuyên:
1. Phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn là phương pháp mà hầu như bất cứ công ty nào cũng áp
dụng trong tuyển dung, đây là hình thức hỏi đáp để trao đổi thông
tin. Có hai phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ
thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi
nào. Phỏng vấn theo phương pháp này thường không hiệu quả
trong việc tuyển dụng được nhân sự cho vị trí nhà tuyển dụng cần vì
không đánh giá được về ứng viên.
- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, đã được xây dựng
sẵn chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá
đúng phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn
nhóm khác nhau:
9


+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng
xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ,
ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế
nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên
tiếp.
+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự
trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài
có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận
gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong

quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt
các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến
công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi
học?...
+ Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào
tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô
duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng
viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ
nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công
việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng,
nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì
ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.
Ưu điểm:
- Phương pháp này khá nhất quán, thường được các công ty áp
dụng.
- Các ứng viên được đối xử bình đẳng.
- Phương pháp khá tin cậy, bao quát hầu hết tất cả các mặt.
- Phương pháp phỏng vấn tạo áp lực giúp lựa chọn được ứng viên
phù hợp với công việc cao.
Nhược điểm:
- Đòi hỏi người phỏng vấn phải chuyên nghiệp, khéo léo.
10


- Có thể do tâm lý nên ứng viên có thể thể hiện bản thân khác so với
thực tế.
Tóm lại, tùy từng phương pháp tuyển dụng mà Nhà tuyển dụng
dùng để phù hợp với vị trí và công việc mà nhà tuyển dụng cần, tuy
nhiên các nhà tuyển dụng cũng nên thông minh trong việc vận dụng

các phương pháp đó sao cho phù hợp.Bởi mỗi phương pháp đều có
ưu điểm và hạn chế riêng, nên chúng ta cần phát huy những ưu
điểm của từng phương pháp để tìm được nhân viên sáng giá nhất
trong vị trí tuyển dụng của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tham khảo hồ sơ
Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới
thiệu.Thực chất của phương pháp này là đánh giá ứng viên một
cách gián tiếp. Phương pháp đánh giá này nhằm xác định những
thông tin mà các ứng viên cung cấp cho doanh nghiệp có chính xác
hay không, phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man
nếu có. Đây cũng là bước quan trọng để có thể hiểu rõ về ứng viên
để chúng ta chọn lựa.Các nhà tuyển dụng căn cứ vào sơ yếu lý lịch,
lời giới thiệu bản thân của ứng viên để kiểm tra, đánh giá. Trong
một số trường hợp tuyển dụng các vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm,
các nhà tuyển dụng còn lấy ý kiến nhận xét từ phía công an, hoặc
điều tra gián tiếp qua các đồng nghiệp cũ, láng giềng của các ứng
viên. Một số tiêu chuẩn đặt ra như: lỗi chính tả, chuyên môn, bằng
cấp, kinh nghiệm…Việc kiểm tra thường được áp dụng bao quát
trên tất cả các mặt, từ kiến thức chuyên môn, bằng cấp, học vị,
thành tích tới đạo đức lối sống… Tất cả là căn cứ để các nhà tuyển
dụng đánh giá ứng viên.
Ưu điểm:
- Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên.

11


- Là tiền đề cho các bước tuyển dụng về sau: có thể lược bỏ những
hồ sơ không đạt yêu cầu vì vậy tiết kiệm được chi phí tuyển dụng;
thiết kế câu hỏi, cách thức phỏng vấn phù hợp với ứng viên…

- Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách tổng thể và toàn diện.
Nhược điểm:
- Các nhà tuyển dụng sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi
ứng viên. Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối bởi một số nhân tố
như: Bị tác động bởi những hào quang; chọn người có cùng sở
thích… Có những nhà tuyển dụng quan niệm: đặc điểm ứng viên
chịu sự chi phối của màu da, dân tộc, di truyền…
3. Phương pháp cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các nhà tuyển dụng thường cho các ứng viên làm bài kiểm tra về chỉ
số IQ, EQ, Tiếng Anh…
- IQ test: nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên, kiểm tra
sự nhanh trí, khả năng phân tích, tư duy, tính toán… Bài kiểm tra
này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm
các câu hỏi về toán học, ngữ pháp tiếng việt.
- EQ test: nhằm đánh giá khả năng ứng xử tình huống, khả năng
giao tiếp của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra, các nhà tuyển dụng
cũng đoán biết được phần nào tính cách của ứng viên, quyết định
xem họ có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không.
- Bài kiểm tra tiếng Anh: xác định mức độ thông thạo ngoại ngữ của
ứng viên. Một số doanh nghiệp kết hợp bài kiểm tra này với các bài
kiểm tra khác.
- Bài kiểm tra kiến thức tổng quát: đánh giá hiểu biết của ứng viên
trên tất cả các mặt: kinh tế, văn hóa, xã hội…Tất cả các bài kiểm tra
trên đều được xây dựng nhằm mục đích đánh giá ứng viên về khả
năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu của
ứng viên. Tùy từng mục đích đánh giá, mà các nhà tuyển dụng thiết
kế bài test cho phù hợp.Ví dụ, muốn kiểm tra khả năng nhận thức

12

của ứng viên: sử dụng các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông
minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận…
Ưu điểm:
- Nhà quản lý biết thêm được nhiều thông tin để tuyển dụng được
nhân viên tốt.
- Đánh giá khá chính xác khả năng làm việc của ứng viên trong
tương lai, xác định được động cơ làm việc của họ.
- Do đánh giá được khả năng, sở thích, sở trường của ứng viên, tạo
thuận lợi cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự.
Nhược điểm:
- Hiệu quả khá mơ hồ
- Đánh giá ứng viên chủ yếu thông qua chữ viết, cách phục trang,
dùng máy đánh giá.
4. Phương pháp tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông; trung tâm giới thiệu việc làm; hội chợ việc
làm.
- Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển
dụng có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài
phát thanh.Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin,
phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet.Ở Việt Nam, có
nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn.Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng
thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng
cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến.Hoặc nhà tuyển dụng có thể
đăng thông tin trên website chính.
- Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ
phận nhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất. Các trung tâm
này thường là trường đại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa
phương có thể giúp bạn những ứng viên có trình độ cao.
- Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi

trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng.
Ưu điểm
- Mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới.
13


- Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi
phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn.
- Tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi
người trong công ty.
Nhược điểm
- Chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi
giới việc làm. Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ
tuyển dụng.
- Có thể gây rắc rối với những nhân viên nội bộ, những người mong
muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người mới vào,
công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ
chức.
III. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Có nhiều ý kiến khác nhau về các bước trong quy trình tuyển chọn. Tuy
nhiên, số lượng các bước là điều không quan trọng vì có thể được tách - gộp
theo logic nhất định. Số lượng các bước tuyển chọn cũng phụ thuộc vào tính
chất phức tạp của công việc, tính chất loại lao động cần tuyển. Điều quan trọng
là cách thiết kế các bước để sao cho vẫn đảm bảo đúng quy trình và tiêu chuẩn
tuyển chọn.
Có hai cách thiết kế các bước tuyển chọn. Thiết kế theo kiểu hình thang
và thiết kế theo kiểu hình trụ. Trên thực tế, các nhà quản lý sử dụng cách thiết
kế các bước tuyển chọn theo hình thang là phổ biến. Thiết kế các bước tuyển
chọn theo hình thang sẽ tiết kiệm thời gian, tài chính cho cả tổ chức và ứng cử
viên. Hơn nữa, việc bị loại qua từng bước tuyển chọn là một thông tin phản hồi

cho ứng cử viên biết họ thiếu tiêu chuẩn gì và họ cần phải tự đào tạo, rèn luyện
để hoàn thiện bản thân.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước khác nhau.Mỗi bước có 1 mục đích
và tiêu chí riêng để đánh giá các ứng viên. Khi thực hiện mỗi bước, tổ chức có
thể sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện. Các bước đó là:
BƯỚC 1. Định danh công việc cần tuyển
- Xác định chính xác các công việc, vị trí cần tuyển và tiêu chuẩn tuyển chọn
(tên công việc, đòi hỏi kiến thức chuyên môn đối với công việc, trách nhiệm,
14


nhiệm vụ của người thực hiện công việc, mối quan hệ với các vị trí khác trong
tổ chức).
- Xác định nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
- Thông báo công khai về vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn của vị trí, kèm theo mẫu
đơn xin việc (nếu có). Nội dung, hình thức của thông báo tuyển chọn phụ thuộc
vào việc nhà quản lý sẽ lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ nào là chính.
BƯỚC 2. Thẩm định và sàng lọc hồ sơ
- Tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên: Tổng hợp các hồ sơ mà các ứng viên đã nộp
trong quá trình tuyển mộ. Tùy vào loại công việc và vị trí tuyển chọn có thể quy
định thời gian tiếp nhận hồ sơ của ứng viên cho hợp lý.
- Phân loại hồ sơ: phân loại theo từng vị trí tuyển chọn, hình thành bộ mẫu hồ sơ
thống nhất riêng cho từng loại ứng viên.
- Kiểm tra hồ sơ: Kiểm tra sự phù hợp về thông tin trong hồ sơ của các ứng viên
tham gia tuyển chọn với tiêu chuẩn tuyển chọn đã thông báo. Bộ phận phụ trách
thẩm định có thể kết hợp với các cơ quan đào tạo để kiểm tra độ chính xác,
trung thực của thông tin trong hồ sơ. Trong quá trình kiểm tra cần chú ý phát
hiện những điểm không rõ ràng, không nhất quán, những “dấu hiệu” đặc biệt
của các ứng viên. Một số lưu ý trong bước này:
+ Không quá câu nệ vào chứng chỉ, bằng cấp mà bỏ qua kinh nghiệm và năng

lực thực tế của các ứng viên bởi những ứng viên tài năng có thể không đủ điều
kiện về bằng cấp nhưng thực tế lại rất giỏi hoặc kinh nghiệm ít song lại là người
có tố chất tốt, cần cho tổ chức.
+ Một số ứng viên có thể sửa lý lịch, “đánh bóng” lý lịch, nhờ người viết đơn
xin việc, mua bằng cấp, chứng chỉ…
- Loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Sau khi nghiên cứu hồ sơ, bộ
phận phụ trách cần xử lý loại bỏ những ứng viên không phù hợp nhằm giảm bớt
chi phí tuyển chọn cho tổ chức. Những căn cứ chính để loại bỏ ứng viên của
bước này:
+ Chuyên môn được đào tạo, trình độ đào tạo của các ứng viên.
+ Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
+ Các văn bằng, chứng chỉ của ứng viên.
15


+ Lý lịch của ứng viên, đặc biệt các thông tin về quá trình học tập, đào tạo; quá
trình làm việc, những công việc đã làm, tiền lương, lý do bỏ việc (nếu có); kinh
nghiệm, thói quen, sở thích, đặc điểm cá nhân…).
+ Đơn xin việc của ứng viên.
Thông thường đơn xin việc phải viết tay theo hoặc không theo mẫu. Đơn viết
tay cho phép người tuyển chọn nhận biết khả năng tư duy và mức độ chân
thành, cầu thị của ứng viên đối với vị trí cần tuyển.
- Báo cáo phân tích và đánh giá các ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
- Quyết định danh sách các ứng viên tham gia dự tuyển.
- Sắp xếp lịch trình tuyển chọn và thông báo cho ứng cử viên..
BƯỚC 3. Tiếp các ứng viên (Phỏng vấn sơ bộ)
Đây là bước quan trọng nhằm xác lập mối quan hệ giữa người đi xin việc và
người sử dụng lao động cũng như xác định tố chất và khả năng của ứng cử viên.
Đây cũng là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng cử viên với tổ chức.Vì vậy,
tâm trạng của ứng cử viên thường rất lo lắng. Do đó, ngay ở lần tiếp xúc này tổ

chức cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện, thể hiện được
sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự cảm tình cho
ứng cử viên. Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ, cởi mở, luôn thể hiện
sự thiện chí, có khả năng giao tiếp tốt.Sau khi giới thiệu cho các ứng cử viên
biết về tổ chức, truyền thống của tổ chức, phỏng vấn viên có thể hỏi một số câu
hỏi sơ bộ. Câu hỏi nên hướng vào đánh giá sơ bộ về động cơ xin việc, hiểu biết
về tổ chức, phản ứng nhanh và linh hoạt của các ứng cử viên… Thông thường,
bộ phận nguồn nhân lực chịu trách nhiệm cho việc tiến hành phỏng vấn sơ bộ để
đánh giá ứng viên.
Trong bước này, nhà tuyển dụng yêu cầu ứng cử viên điền những dự liệu còn
thiếu vào hồ sơ xin việc (nếu có); cung cấp các thông tin liên quan đến công
việc, điều kiện làm việc để ứng cử viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của
mình nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù
hợp. các cuộc tiếp xúc ban đầu này cũng là dịp để nhà tuyển dụng đánh giá hình
dáng, tướng mạo của ứng cử viên.
Tất nhiên, ở mỗi vị trí công việc khác nhau những yêu cầu với các mức độ khác
nhau.Nên những phỏng vấn viên có kinh nghiệm luôn xác định rõ mức mong
16


muốn đòi hỏi với ứng cử viên cho những công việc khác nhau.Kiến thức và
kinh nghiệm của người phỏng vấn sẽ quyết định đến chất lượng dự đoán về ứng
cử viên.
Sự thành công của ứng cử viên phụ thuộc nhiều vào những ấn tượng ban đầu.
Để tạo ra những ấn tượng đem lại cảm tình cho nhà tuyển dụng, ứng cử viên
nên có thái độ thân thiện cởi mở và cầu thị. Ứng cử viên nên ăn mặc thích hợp,
đến đúng giờ, tìm hiểu nhiều về tổ chức, về vị trí mà mình ứng tuyển, về những
chiến lược và mục tiêu mà tổ chức hướng đến.
BƯỚC 4. Kiểm tra kiến thức và năng lực
Trong bước này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc

thi trắc nghiệm, hoặc kiểm tra tay nghề hoặc cả ba hình thức trên. Mục đích
của bước này là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề
nghiệp của ứng cử viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và năng
lực đặc biệt của các ứng cử viên.
Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số lượng ứng cử viên dự tuyển vào
vòng này không nhiều và tuyển chọn tập trung vào việc kiểm tra khả năng tư
duy, mức độ nắm vững lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ, khả năng lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của các ứng cử viên. Ngoài ra, thông qua đó,
nhà tuyển dụng có thể nắm được kỹ năng viết, trình bày, tính logic trong trình
bày của ứng cử viên.Thời gian thi khoảng đa từ 90 đến 180 phút.Hình thức thi
viết đòi hỏi tính công phu về việc ra đề thi và xây dựng đáp án.Việc đưa ra các
câu hỏi phải dựa trên tiêu chuẩn của chức danh công việc cần tuyển hoặc bản
mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc.
Hình thức trắc nghiệm có thể dùng đo lường các khả năng rất cụ thể và liên
quan đến công việc, cũng có thể dùng để đo lường các nhân tố phức tạp hơn như
khả năng nhận thức chung hay trí thông minh (IQ), đặc trưng tâm lý như tính
cách, sở thích, tính trung thực, năng khiếu, …
Hình thức kiểm tra tay nghề được sử dụng khi nhà tuyển dụng muốn kiểm tra
năng lực thực tế thực hiện công việc của các ứng cử viên.
BƯỚC 5. Phỏng vấn
Hầu như tất cả các tổ chức sử dụng phỏng vấn như là công cụ lựa chọn cho hầu
hết các công việc.Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa Hội
đồng tuyển dụng và các ứng cử viên. Ở bước này các ứng cử viên được phỏng
17


vấn bởi chuyên gia quản lý nguồn nhân lực và một số nhà quản lý bộ phận dưới
sự giám sát của một số quan sát viên.
Trong bước này, các nhà tuyển dụng thường tìm hiểu thêm hoặc kiểm tra thông
tin về ứng cử viên để đánh giá những tiềm năng của ứng cử viên, những kiến

thức, trình độ của ứng cử viên có thực sự phù hợp với công việc hay không.
Phỏng vấn là quá trình thông tin hai chiều. Vì vậy bên cạnh việc khai thác thông
tin vè ứng cử viên, nhà tuyển dụng cũng cần cung cấp thông tin cơ bản về tổ
chức (mục tiêu, cơ cấu tổ chức, cơ hội thăng tiến, chính sách về nhân sự, thời
gian làm việc, nghỉ ngơi…) để ứng cử viên tự xác định và quyết định họ có nên
tiếp tục thi tuyển vào vị tró đó của tổ chức hay không. Vì vậy, phỏng vấn trực
diện là một cơ hội cho nhà tuyển dụng và ứng cử viên tìm hiểu về nhau.
Tuy nhiên, phỏng vấn và kết quả của phỏng vấn vẫn chi là những dự đoán: mức
độ phù hợp của ứng cử viên với vị trí cần tuyển, hiệu quả mà ứng cử viên có thể
đạt được, khả năng cộng tác của ứng viên với những người khác trong tổ chức.
Tiền trình phỏng vấn đó bao gồm các bước sau:
- Lập kế hoạch về thời gian, địa điểm phỏng vấn; hình thức phỏng vấn; câu hỏi;
hội đồng phỏng vấn, ...
- Tổ chức thực hiện phỏng vấn: Phỏng vấn viên cần tạo bầu không khí thân
thiện, thoải mái; giới thiệu về tổ chức và vị trí cần tuyển; nêu vấn đề để các ứng
cử viên nói rõ lý do xin tuyển vào tổ chức; khai thác và nắm bắt thông tin bằng
cách đưa ra những câu hỏi phỏng vấn; ghi chép thông tin để viết kết luận phỏng
vấn; thông báo cho ứng cử viên những bước tiếp theo của tuyển chọn.
Hiệu quả của phỏng vấn phụ thuộc nhiều vào việc lựa chọn hình thức phỏng vấn
phù hợp với từng nội dung, tiêu chuẩn phỏng vấn.
Căn cứ vào việc xây dựng câu hỏi, các chuyên gia chia ra hai hình thức phỏng
vấn: Phỏng vấn cấu trúc và phỏng vấn phi cấu trúc.
Phỏng vấn cấu trúc là phương pháp phỏng vấn với các câu hỏi được thiết kế sẵn
từ trước . Phỏng vấn cấu trúc có thang điểm đánh giá chung để đo lường từng
ứng cử viên thông qua câu trả lời của họ vì vậy dễ dàng có những kết luận về
mức độ phù hợp của từng ứng cử viên. Ngoài ra, phỏng vấn cấu trúc giúp nhà
tuyển dụng tập trung vào các nội dung, tiêu chuẩn cần đánh giá.Tuy nhiên,

18

phỏng vấn cấu trúc không thể tạo ra tính phong phú, linh hoạt trong quá trình
phỏng vấn.
Phỏng vấn phi cầu trúc: Trong phỏng vấn phi cấu trúc, các câu hỏi không được
dự định trước mà được thiết lập trong quá trình phỏng vấn tùy theo cách trả lời
của ứng cử viên và những vấn đề mà phỏng vấn viên cần khai thác thêm hoặc
làm rõ. Phỏng vấn ophi cấu trúc có thể đem lại sự linh hoạt và làm rõ được
những khả năng, năng lực và sở trường đặc biệt, rất riêng của từng ứng cử viên.
Tuy nhiên, phỏng vấn phi cấu trúc có thể dẫn đến xa rời các thông tin cơ bản, có
hệ thống về ứng cử viên khi phỏng vấn viên dành quá nhiều thời gian vào một
số câu hỏi ưa thích nào đó.
Căn cứ vào tính chất và nội dung cụ thể, nhà tuyển dụng cũng có thể thiết kế các
phỏng vấn có sự tham gia khác nhau của người phỏng vấn và ứng cử viên như:
một người phỏng vấn một ứng cử viên, nhiều người cùng phỏng vấn một ứng cử
viên hoặc một người phỏng vấn nhiều ứng cử viên, nhiều người cùng phỏng vấn
nhiều ứng cử viên.
Căn cứ vào mục tiêu phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phỏng vấn
tình huống (Situational Interview) và phỏng vấn hành vi (Behavioral
Description Interview) và phỏng vấn áp lực.
Phỏng vấn tình huống tập trung chủ yếu vào những câu hỏi định hướng về công
việc tương lai. Các tình huống đưa ra để ứng cử viên xử lý phải mang tính đại
diện, điển hình và sát với thực tế công việc. Các câu hỏi của các hình thức
phỏng vấn này nên để các chuyên gia phân tích công việc thiết kế.các câu hỏi
cần được thiết kế để đánh giá ứng cử viên ở các mức độ khác nhau như giỏi,
khá, đạt và không đạt. Việc thiết kế câu hỏi này làm cho người phỏng vấn có thể
căn cứu vào kết quả trả lời các câu hỏi của ứng cử viên để đánh giá chính xác
các mức độ của họ.
Phỏng vấn hành vi tập trung hỏi về các hành vi, động cơ và kinh nghiệm mà
ứng cử viên đã trải qua. Phỏng vấn viên hãy để ứng cử viên mô tả lại phản ứng
và hành động của họ, các động cơ và nguyên nhân dẫn đến hành động đó và kết

quả.Một trường hợp điểm hình là phỏng vấn viên sẽ đặt câu hỏi nếu được làm
lại thì ứng cử viên có hành động khác đi không và tại sao nhằm đánh giá năng
lực tự nhận thức, đúc rút kinh nghiệm của ứng cử viên.
Phỏng vấn áp lực tập trung vào đánh giá khả năng chịu đựng áp lực tâm lý của
ứng cử viên.Phỏng vấn viên thường đưa ra những câu hỏi khó, những lại
19


dduowwcj hỏi nhanh, dồn dập. Ứng cử viên sẽ được đánh giá trên cả hai
phương diện: nọi dung trả lài và thái độ, sắc thái tâm lý cá nhân khi trả lời.
BƯỚC 6. Phỏng vấn lãnh đạo
Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cần tuyển, ứng
viên được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn. Bởi người lãnh đạo trực tiếp là
người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụng lao động trực
tiếp. Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắc phục
được sự không đồng thuận giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Trong một số trường hợp, do tính chất quan trọng của vị trí cần tuyển, việc
phỏng vấn ứng viên có thể có sự tham gia của lãnh đạo cấp cao hơn, thậm chí
của người đứng đầu tổ chức, trưởng bộ phận quản lý nhân lực, lãnh đạo cấp cao
khác của tổ chức cũng được tham gia vào phỏng vấn.
Bước này tạo cơ hội để ứng cử viên và nhà quản lý trực tiếp, trưởng bộ phận
quản lý nhân lực, người đứng đầu tổ chức có dịp gặp gỡ, hiểu biết nhau cho
công việc tương lai và thông qua đó, nhà tuyển dụng đánh giá triển vọng phát
triển của các ứng cử viên.

BƯỚC 7. Kiểm tra sức khoẻ
Bước này nhằm đo lường, đánh giá thể lực của ứng viên để lựa chọn người đáp
ứng được các yêu cầu về sức khoẻ có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Bộ phận
quản lý nhân lực có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y
tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên.

Trong nhiều trường hợp, tổ chức có thể yêu cầu ứng viên lấy giấy khám sức
khỏe từ một cơ sở y tế có thẩm quyền nào đó hoặc tại cơ sở y tế do tổ chức chỉ
định. Tờ giấy khám sức khoẻ này được đính kèm hồ sơ xin việc nộp cho tổ
chức. Thông tin thu được từ kiểm tra sức khoẻ có thể dùng cho hồ sơ sức khỏe
của nhân của nhân viên.
BƯỚC 8. Thử việc
Các bước tuyển chọn trên dù có được tiến hành có kế hoạch, công phu nhà
tuyển dụng vẫn chưa thể chắc chắn rằng ứng cử viên được lựa chọn sẽ thực hiện
tốt công việc. Hơn nữa, ứng cử viên dù có tìm hiểu nhiều về tổ chức và được
giới thiệu cụ thể về tổ chức và vị trí công việc, họ cũng không thể chắc chắn đã
20


phù hợp và thích vị trí mà họ đã làm đơn. Vì vậy, để tuyển chọn có hiệu quả,
nhà tuyển dụng cần tiến hành cho ứng cử viên thử việc trong một thời gian nhất
định theo quy định hiện hành. Với kết quả làm việc thực tế, cả nhà tuyển dụng
và ứng cử viên mới có thể đưa ra một quyết định chắc chắn.
BƯỚC 9. Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu, Hội đồng
tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin việc. Người đúng đầu
tổ chức phải ra quyết định này phải bằng văn bản.
Sau khi ra quyết định tuyển chọn, người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành.
BƯỚC 10. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực có thể được đánh giá dựa vào các tiêu chí sau:
- Chi phí tuyển dụng: Chi phí tuyển mộ, chi phí lựa chọn, chi phí hành chính,
chi phí khác. Chi phí tuyển mộ bao gồm: Soạn thảo thông báo tuyển mộ, chi phí
quảng cáo, liên hệ với các cơ quan tuyển dụng. Chi phí lựa chọn bao gồm: chi
phí xem xét hồ sơ, thu xếp các cuộc phỏng vấn, tổ chức thi viết, trả lương cho
hội đồng tuyển chọn. Chi phí hành chính bao gồm: in ấn, nhập dữ liệu, thuê địa

điểm, chuẩn bị cơ sở vật chất cho tuyển chọn…
- Kết quả về số lượng, chất lượng của các ứng viên được tuyển chọn so với mục
tiêu đề ra trước quá trình tuyển dụng.
- Thời gian tuyển dụng được tính bằng thời gian bắt đầu quá trình tuyển mộ đến
ra quyết định tuyển chọn.

21