công tác quản trị nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ.
Lời mở đầu
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá
trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các
doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ, đã dần trở nên bão hoà. Thay
vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối
với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn
nhân lực. Do đó phải thường xuyên chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng được nhu cầu của đất nước trong thời kỳ hội nhập. Để có thể cạnh
tranh thành công, việc đầu tư vào nguồn nhân lực là điều tất yếu của mọi tổ chức và
mọi nền kinh tế do đó QTNL trong mọi DN là hết sức cần thiết cho sự phát triển
của mọi tổ chức. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là khi Việt
Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN và TPP thì công tác QTNL có nhiều
thách thức khó khăn. Chính vì vậy em xin chọn đề tài “cơ hội và thách thức đối với
công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”
Bài tiểu luận gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về QTNL
Chương 2: Khái quát về công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ
hội và thách thức
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế
Em xin chân thành cám ơn thầy TS. Vũ Hồng Phong đã tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ em hoàn thiện bài tiểu luận này.


DANH MỤC VIẾT TẮT
QTNL: Quản trị nhân lực
DN: Doanh nghiệp
LĐ: Lao động
Chương 1: cơ sở lý luận về QTNL

Một số khái niệm

1.1.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực
và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. (1)
Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao
động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn
lực của tổ chức
QTNL là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện
các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì nguồn lực con
người trong 1 tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao
động.
1.2.

Vai trò của công tác QTNL

1.2.1. Đối với các nhà quản lý


Giúp họ thấy rõ vai trò, tầm quan trọng của con người trong sản xuất. Nó cho
thấy vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn.
Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng và loi
kéo làm việc với mình, thay mình.
Tìm ra cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong nguồn nhân
lực trong tổ chức, biết phối hợp hoạt dộng của những người khác vì mục đích
chung.
Quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa giải phóng sức sáng tạo của
con người, của tập thể.

1.2.2. Đối với tổ chức
Về mặt kinh tế, QTNL giúp cho tổ chức khai thác 1 cách hiệu quả nhất nguồn vốn
con người, phối kết hợp 1 cách tốt nhất với các nguồn lực khác.
Về mặt xã hội, QTNL giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn , pháp luật,
trách nhiệm xã hội DN 1 cách tốt nhất và có hiệu quả nhất.
Chương 2 Khái quát về công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc
tế, cơ hội và thách thức
2.1. khái quát về công tác QTNL trong các DN hiện nay
2.1.1. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn
nhu cầu sử dụng nhân lực của DN và bổ sung lực lượng LĐ cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của DN.
Trong trường hợp khan hiếm nhân lực thì các nhà quản lý cần phải thực hiện
chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ


theo đúng nhu cầu và khả năng của công việc đặt ra. Nếu sau khi sắp xếp lại mà
vẫn chưa đủ theo nhu cầu, tổ chức sẽ tiến hành công tác tuyển mộ và tuyển chọn
nhân viên. Có thể tuyển dụng bên trong DN hoặc tuyển các ứng viên tù bên ngoài
DN. Tuyển dụng nhân lực tốt giúp DN tiết kiệm được các chi phí yếu tố đầu vào
như tiền lương, nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh, giúp DN cắt
giảm được chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi
ro trong qua trình thực hiện công việc.
Hiện nay trên thị trường LĐ nước ta mặc dù cung LĐ dồi dào nhưng tình trạng
các cơ sở sản xuất kinh doanh không tuyển dụng được lao động để đáp ứng cho
nhiệm vụ đổi mới cơ cấu kinh tế, công nghệ và tổ chức quản lý nâng cao sức cạnh
tranh trên thị trường nội địa và thế giới còn mang tính chất phổ biến. Nhìn chung
việc tuyển dụng LĐ ở nước ta còn nhiều bất cập về cơ bản đó là do trình độ của các
ứng viên khi tham gia vào tuyển dụng họ không đáp ứng được yêu cầu của nhà
tuyển dụng và hơn hết họ thiếu sự tự tin về kiến thuecs mà mình thuyết trình trước

nhà tuyển dụng.
2.1.2. Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và các hoạt động chức năng đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân
lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả.
Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và
định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được
các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời,
hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của
nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Công tác hoạch định tại các DN hiện tại chưa được chú trọng, tại 1 số DN công ác
này còn sơ sài, chưa có kế hoạch, chính sách cụ thể, rõ ràng, chưa dự báo được nhu


cầu dài hạn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chỉ đáp ứng được nhu
cầu nhân lực ngắn hạn, chưa đáp ứng được nhu cầu hoạch định nhân lực dài hạn
cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chưa được thực hiện 1 cách khoa
học. Do đó, DN hoàn toàn bị động khi có biến động về nhân sự, công ty không thể
linh hoạt ứng phó với những thay đổi trong đột xuất về nhân sự cũng như thay đổi
của môi trường bên ngoài.
2.1.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Trong điều kiện hiện nay, ngoài vấn đề nguồn nhân lực nói chung, các nhà nghiên
cứu đã tổng kết: Muốn hội nhập thành công nền kinh tế thế giới đòi hỏi các quốc
gia phải có những nhà lãnh đạo sáng suốt và quyết đoán, các nhà quản lý DN giàu
tính sáng tạo, dám mạo hiểm và có tinh thần tự cường dân tộc cao. Theo đó, công
tác đào tạo nhân lực các cấp đang trở nên ngày càng quan trọng và cấp thiết, được
các quốc gia đặc biệt quan tâm. Bởi lẽ đây chính là đội ngũ có vai trò cao nhất,
quyết định sự phát triển nguồn nhân lực của các DN nói riêng và của đất nước nói
chung.
Ở nước ta có nền kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều trường lớp nhằm đào

tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi có đủ trình độ và bản
lĩnh để điều hành và quản lý DN thành công. Có thể nói, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và
các chuyên gia có vai trò đặc biệt quan trọng đối với các DN, vì họ là người trực
tiếp tiếp xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc. Kết quả công việc thành
công hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này. Do đó vấn đề đào tạo các
chuyên gia và cán bộ kỹ thuật là hết sức cần thiết. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay có
thực trạng là công tác đào tạo Đại học đang diễn ra 1 cách ồ ạt, trong khi đó việc
đào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ, không được chú trọng đúng mức. Điều
này dẫn đến tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” một cách nghiêm trọng. Theo phân
tích của các nhà kinh tế và kinh nghiệm của các nước phát triển thì sản xuất sẽ phát
triển khi có nguồn nhân lực được đào tạo 1 cách hợp lý và có tỷ lệ tương ứng với


trình độ chuyên môn kỹ thuật như sau: 1 kỹ sư – 4 cán bộ THTN – 10 công nhân kỹ
thuật. nhưng tỷ lệ này ở nước ta hiện nay là: 1- 1,6 – 0,95. Tỷ lệ này cho thấy, lực
lượng công nhân kỹ thuật của nước ta hiện nay đang thiếu trầm trọng. nó ảnh
hưởng trực tiếp đến sức sản xuất của các DN cũng như của đất nước, đặc biệt trong
giai đoạn hội nhập hiện nay. Vấn đề đặt ra hiện nay là Nhà nước cần có chính sách
cụ thể và thích hợp trong việc đào tạo đại học cũng như cán bộ trung học chuyên
nghiệp và công nhân kỹ thuật 1 cách hợp lý, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện
nay của quá trình hội nhập.
2.2. Cơ hội và thách thức của công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế
2.2.1. Cơ hội
Nhờ có quá trình toàn cầu hoá mà chúng ta có thể nhanh chóng tiếp cận được với
những công nghệ, phương thức quản lý con người tiên tiến, hiện đại của thế giới.
Khi vốn đầu tư, công nghệ hiện đại được đưa vào nước ta thì bao giờ cũng đi kèm
với nó là đội ngũ chuyên gia quản lý có trình độ cao, điều này sẽ đẩy nhanh quá
trình học hỏi kinh nghiệm và kiến thức quản lý của các nhà quản lý nhân lực trong
nước.

Ngoài ra, đội ngũ các chuyên gia quản lý nước ngoài đến Việt Nam làm việc cũng
sẽ góp phần cải thiện đáng kể chất lượng nhân lực quản lý và nâng cao trình độ cho
các nhà quản lý Việt Nam. Nhìn chung, còn có thể tạo ra sự cạnh tranh cần thiết
cho lực lượng lao động quản lý trong nước, buộc họ phải tự nâng cao trình độ
chuyên môn của chính mình.
Quản trị nhân lực ngày nay đang dần thay thế vị trí của bộ phận hành chính nhân
sự thông thường (tuyển dụng, trả lương, đào tạo,…) nhằm đổi mới, hoàn thiện hơn
về bộ máy quản lí có tầm nhìn lâu dài dựa trên cơ sở tự kiểm soát bản thân hơn là
dựa trên sự kiểm soát từ bên ngoài vào. Chính việc mở rộng chiều sâu và đa dạng


trong vai trò của mình đã chứng tỏ cho sự thay đổi tích cực về nhân lực tại Việt
Nam.
Quản trị nhân lực còn đóng vai trò quan trọng vào thúc đẩy, gắn kết con người
vươn tới mục tiêu của công ty, không thể tách rời khỏi chiến lược kinh doanh và
quyết định phần lớn đến sự sống còn của doanh nghiệp. Cụ thể là bên cạnh công
việc tổ chức và sử dụng nhân lực hiệu quả, ngành nhân sự còn là sợi dây nối kết tất
cả các thành viên trong tổ chức bằng việc liên kết văn hóa và giá trị riêng của mỗi
cá nhân, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp nhiều hơn trong việc xây dựng
và gìn giữ hình ảnh của công ty.
Quản lí nhân tài sẽ tiến lên một bước mới dựa theo khoa học hành vi của con
người. Việc quản lí này thực chất là sự kết hợp giữa các kỹ năng HR nòng cốt của
họ kết hợp với chính sách lương bổng, phúc lợi, phát triển và hiệu quả để quản lí và
giữ chân nhân viên của mình. Mở rộng việc sử dụng nguồn nhân lực theo nhiều vị
trí công việc khác nhau. Quản lí theo từng cá nhân và dần đưa nhân viên hòa nhập
với cấp quản lí, xóa bỏ khoảng cách trong mối quan hệ để đồng điệu và thấu hiểu
tốt tâm lí mỗi người.
Công nghệ mới sẽ góp phần hỗ trợ cho các nhà quản lí thực hiện các tính năng
về nguồn nhân lực (human resources –HR-) và đem lại nhiều lợi ích sử dụng cao
như tiết kiệm được thời gian và chi phí, triển khai công việc nhanh chóng và tính

bảo mật cao.
2.2.2. Thách thức
Chúng đa đang bước vào thế kỷ thứ 21 với những thách thức lớn của quản trị
nguồn nhân lực. Trong thế kỷ trước chức năng quản trị nguồn nhân lực thực chất
tập trung vào các hoạt động mang tính chất nhân sự. Sự thay đổi diễn ra do nhiều
yếu tố tác động như sự thay đổi bản chất của những ảnh hưởng của môi trường kinh
tế và chính phủ, sự ra đời các hình thức tổ chức mới, cạnh tranh toàn cầu và việc


nhận thức các tổ chức ngày nay là lực lượng chủ yếu thực hiện các mục tiêu của xã
hội. Các yếu tố tác động chủ yếu làm cho quản trị nguồn nhân lực chuyển hướng
thành chức năng chiến lược đó là sự tái cấu trúc tổ chức ở các công ty, cạnh tranh
toàn cầu, sự tăng trưởng chậm, tính đa dạng của lực lượng lao động, mong muốn
của người lao động và vai trò của các tổ chức trong việc thực hiện các mục đích của
xã hội.
Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty: Ngày nay đã có những thay đổi trong cách thức
tạo lập lợi thế cạnh tranh, đó là chú trọng vào sự tái cấu trúc, trong đó những thách
thức đặt ra rõ rệt với quản trị nguồn nhân lực. Tái cấu trúc tác động mạnh mẽ đến
các cấp của tổ chức và với các nhân viên của nó. Trong quá trình đó, người lao
động quan tâm đến điều là, vai trò của họ sẽ như thế nào với “tổ chức mới”. Với
những ảnh hưởng như vậy với người lao động, quản trị nguồn nhân lực trở nên hoạt
động then chốt cho sự thành công của tổ chức.
Chất lượng lao động còn thấp chưa đáp ứng được các yêu cầu của thị trường lao
động. Đây cũng là vấn đề bức xúc đang được cả xã hội quan tâm, làm thế nào để
nâng cao được chất lượng giáo dục và đào tạo. Riêng về đào tạo, nhất là đào tạo
cao đẳng, đại học chưa gắn với thị trường, số lượng thì chưa phải nhiều, so với các
nước trong khu vực và so với dân số, tuy nhiên ngay cả số được đào tạo ra cũng
không tìm được việc làm, trong đó có nguyên nhân không phù hợp ngành nghề,
chuyên môn, kỹ năng thực hành thấp, tinh thần, thái độ và kỷ luật lao động không
cao.

Cạnh tranh toàn cầu: Xu hướng tác động lâu dài, chủ yếu đối với nghề nghiệp
nguồn nhân lực là sự toàn cầu hoá nền kinh tế. Như sự phản hồi của môi trường
cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, nhiều công ty liên doanh được thành lập.
Mong muốn của người lao động: Sự mong muốn của người lao động rằng cuộc
cách mạng thông tin cải thiện chất lượng cuộc sống. Xu hướng mong muốn có thời


gian để chăm sóc gia đình ngày càng phổ biến và ngày càng có nhiều người làm
việc ở nhà nhờ những cải tiến về truyền thông và kỹ thuật máy tính và điều đó tác
động nhiều đến những tiến triển về quản trị nguồn nhân lực.
Làm thế nào để tìm kiếm, thu hút và giữ chân nhân tài cho sự phát triển bền vững
lâu dài của tổ chức? đó là vấn đề mà rất nhiều người làm việc trong lĩnh vực nhân
sự quan tâm. Làm thế nào để có thể xd 1 văn hóa DN có khả năng thu hút nhân tài
đến làm việc
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý
giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực. Chưa có tác phong làm việc
công nghiệp
Nhìn chung lực lượng lao ñộng nước ta đã qua đào tạo và chất lượng lao động là rất
thấp, khả năng thực hành và tác phong công nghiệp cũng như khả năng tiếp cận
công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp. do đó ñể có ñổi mới nền kinh tế thì cần
phải nhanh chóng ñổi mới công tác giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế
3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn
vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ QTNL. Do đó cần phải nâng cao trình độ chuyên
môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực.
Thành lập bộ phận nhân sự chuyên về tuyển dụng nhân lực. Do hiện nay một số

DN nhỏ nà vừa chưa có phòng nhân sự phụ trách các hoạt động QTNL. Với sự phát
triển của nền kinh tế, sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường kéo theo sự phức tạp


trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực. sự ra đời của bộ phận chuyên môn phụ
trách lĩnh vực QTNL sẽ giải quyết được các vấn đề đó.
Sau khi tuyển dụng nhân lực tổ chức cần bố trí, sắp xếp nhân viên để sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức, qua đó giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra trong ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn. Tổ chức cần bố trí nhân lực hợp lý sao cho đúng người đúng
việc để phát huy khả năng, năng lực của nhân viên qua đó thu hút và giữ chân nhân
viên, làm cho họ luôn có động lực để làm việc và tạo cơ họi cho họ phấn đấu vươn
lên.
3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là 1 nhân tố quan trọng quyết định trực tiếp đến hiệu
quả sản xuất kinh doanh của DN. Các DN cần hoàn thiện các công tác đào tạo và
phát triển nhân lực bằng cách xác đinh nhu cầu đào tạo của DN sau đó xây dựng
chương trình và phương pháp đào tạo cho các công nhân, nhân viên trong DN, sau
mỗi kỳ cần cần có hệ thống đánh giá kết quả đào tạo. nội dung chương trình đào
tạo cần đảm bảo về cả mặt lý thuyết lẫn thực hành nhằm nâng cao tay nghề, phát
huy sự sáng tạo của công nhân viên
Bên cạnh đó các DN cần trang bị và bổ xung cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ
cho công tac đào tạo và phát triển nhân lực để cho người lao động có điều kiện tốt
nhất để nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo.
3.3. nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nhân lực trong DN
Công tác hoạch định nhân lực là công tác hết sức quan trọng vì công tác này giúp
cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình,
đảm bảo cho tổ chức luôn có được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần
thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài.

Cần thực hiện công tác hoạch định nhân lực như 1 kế hoạch sản xuất kinh doanh
dài hạn của công ty. Việc thực hiện công tác hoạch định nhân lực trong dài hạn là 1
yêu cầu bức thiết đặt ra đối với tất cả các DN trong thời kỳ hội nhập hiện nay, nó
đảm bảo công tác lên kế hoạch sản xuất hiệu quả cao và chính xác hơn và hoàn
thành đúng tiến độ công việc, giữ được uy tín với khách hàng. Do đó các DN cần
phải đầu tư đúng vào công tác hoạch định nhân lực để đảm bảo cho DN có đủ
nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Kết luận
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực
được nâng cao hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng
đầu quyết ñịnh sự thành công của các tổ chức. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực sao
cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và là thách thức đối với hầu hết các doanh
nghiệp. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh
tranh và hội nhập, yêu cầu phải ñáp ứng công việc ngày càng cao của cán bộ công
nhân viên trong nền kinh tế hội nhập đã và đang tạo sức ép lớn cho các doanh
nghiệp. Điều này đỏi hỏi các nhà quản lý các doanh nghiệp phải có các chính sách
và giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Việc
đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam cần
thực hiện ở tất cả các khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng
nguồn nhân lực và các chế ñộ chính sách đối với nguồn nhân lực. Có như vậy các
doanh nghiệp mới tạo ra cho mình ñược một đội ngũ nhân lực có hiệu quả. Phát
huy được tối ña năng lực của người lao ñộng. Từ đó thúc đẩy sự phát triển của các
doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung.