Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn

z

TIỂU LUẬN:

Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho
cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện
Chính sách & Chiến lược Phát triển
nông nghiệp nông thôn


LỜI MỞ ĐẦU
Sochiro Honda đã từng nói: “Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của tổ
chức”1. Đúng vậy nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa vô cùng quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức, nhất là trong môi trường đầy
thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế trong thời
đại ngày nay. Nguồn nhân lực với tiềm năng tri thức chính là nguồn vốn hàng đầu để
dành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Nguồn vốn cần được đầu tư thì mới có thể
sinh lời, nguồn vốn con người cũng vậy. Đầu tư cho vốn con người hồn tồn khác
đầu tư cho những nguồn vốn khác vì con người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm,
yêu thương, giận hờn….Vì vậy muốn đầu tư cho vốn con người có hiệu quả cao thì
cơng ty cần quan tâm đến cơng tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tạo động
lực cho người lao động nói riêng. Vì vậy vai trị của nhà quản trị ở đây vơ cùng quan
trọng, chỉ có người lãnh đạo với kiến thức và kỹ năng cần thiết mới biết cách tác động
vào người lao động để phát huy được tinh thần, khả năng và sức sáng tạo của họ.
Ngày nay Việt Nam đang bước vào một giai đoạn phát triển với những thách
thức và cơ hội mới. Đó là thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đơ thị hóa trong hồn
cảnh lao động nơng nghiệp vẫn chiếm phần lớn tổng lao động và dân cư nông thôn vẫn
chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tế nông thôn chậm. Đây cũng là giai
đoạn nước ta chủ động hội nhập kinh tế quốc tế trong điều kiện khả năng cạnh tranh
của các ngành nơng nghiệp cịn yếu và năng lực tiếp cận thị trường rất hạn chế. Trong
bối cảnh hiện nay, phát triển nông nghiệp nông thôn và xóa đói giảm nghèo được ưu

tiên quan trọng của Việt Nam và đổi mới chính sách và chiến lược vẫn là giải pháp
quyết định.
Trong khi đó hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ trong lĩnh vực nông
nghiệp nông thơn nước ta cịn chưa đáp ứng kịp thời mọi yêu cầu của thực tế đặt ra.
1

Nghệ thuật khích lệ nhân viên trang www.saga.vn


Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nơng nghiệp nông thôn với nguồn nhân lực
đăc thù - lao động trí óc đó là các cán bộ nghiên cứu khoa học về nơng nghiệp nơng
thơn. Vì vậy để cán bộ nghiên cứu cho ra đời những đề tài nghiên cứu khoa học phục
vụ xây dựng chính sách có chất lượng cao, giá trị sử dụng phục vụ lợi ích của xã hội
thì việc tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu khoa học trong Viện là không thể
thiếu. Vì vậy em chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ nghiên
cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nơng nghiệp nông thôn”
làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của em.
Mục đích nghiên cứu:
 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực tại Viện Chính sách & Chiến lược
Phát triển nông nghiệp nông thôn
 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ nghiên cứu ở Viện
Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
 Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện
Chính sách & Chiến lược Phát triển Nông nghiệp nông thôn.
 Phạm vi nghiên cứu là tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông
nghiệp nông thôn.
Phương pháp nghiên cứu:
 Phương pháp thống kê số liệu: tổng hợp số liệu của Viện có liên quan đến tạo
động lực lao động tại phịng tổ chức hành chính

 Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động
của Viện
 Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của Viện
 Phương pháp khảo sát phỏng vấn bằng bảng hỏi
Kết cấu đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực


Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Viện Chính sách & Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho người
lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn


Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
I.

ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG

Khái niệm
Động lực lao động
a) Động cơ lao động:
Theo J. Piaget: “Động cơ lao động là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động
nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó”.
Theo bài giảng của thầy giáo Lương Văn Úc: “ Động cơ là sự phản ánh thế giới
khách quan vào bộ óc của con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con
người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ”.
Một số đặc điểm của động cơ lao động:

Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vơ hình khó có thể
nhận biết được. Con người có ý thức nên thường che dấu được động cơ, che đậy nó
dưới dạng động cơ giả. Song trên thực tế hoạt động và làm việc động cơ luôn được bộc
lộ, do vậy để phát hiện động cơ chúng ta cần xem xét hành động lao động của mỗi
người với tinh thần và thái độ làm việc.
Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và và chịu tác
động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khác nhau và ln biến
đổi. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào các phán
đoán hoặc điều tra.
b) Động lực lao động:
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”2.

2

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang 134)


“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”3. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động.
Một số đặc điểm của động lực lao động
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với mơi trường
làm việc cụ thể, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận,
trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ
công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức .
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó khơng phải là cố hữu

mà nó ln ln thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản trị
có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho người lao động của mình.
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao động
sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hồn tồn tự nguyện mà
khơng hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động là nguồn gốc
dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các
nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vơ hình bên trong con
người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn. Nhưng động
lực lao động không phải là nhân tố quyết định để tăng năng suất lao động và hiệu quả
sản xuất kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và trình độ chun mơn của người lao
động.
Trên thực tế người lao động khơng có động lực lao động họ vẫn có thể hồn
thành cơng việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hồn thành.…nhưng hiệu
quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động
lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể khơng hồn thành nhiệm vụ của mình

3

Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 89)


hoặc hồn thành nhưng kết quả khơng cao đến một mức độ nào đó họ có xu hướng ra
khỏi tổ chức.
Mối quan hệ động cơ và động lực:
Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít
với nhau. Động cơ đóng vai trị là tiền đề làm cơ sở cho động lực phát triển, đồng thời
động lực đóng vai trị củng cố, bổ sung cho động cơ của người lao động.
Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc. Trong q trình thực
hiện cơng việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất
hiện. Như vậy nếu khơng có động cơ lao động thì cũng khơng thể có động lực lao

động, đến lượt mình động lực lao động lại có tác động ngược lại góp phần củng cố, bổ
sung động cơ lao động.
Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì họ sẽ có
thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng
việc”4.
Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng suất, chất
lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho người lao động.
Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài.
Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khích người lao
động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn bó lâu dài
với tổ chức.
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức ln có hướng bị nhàm
chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy tinh
thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thốt
4

Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 91)


là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao động ln hăng hái, tích cực, có tinh
thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích
động lực lao động.
Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết quả thực hiện công
việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản thân họ, vào khả năng của
người lao động và môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc ….
Trong thực tế, khi người lao động khơng có động lực họ vẫn có thể hồn thành nhiệm

vụ nhưng nhà quản lý khơng chỉ muốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà họ
muốn hơn nữa là người lao động cịn phải hồn thành nhiệm vụ một cách vượt mức,
một cách xuất sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản lý thực hiện
được mục đích đó.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân người lao động: mục tiêu cá nhân là cái mà người lao động
đặt ra và mong muốn đạt được. Mục tiêu là động cơ thôi thúc người lao động làm việc.
Trong một hoạt động cụ thể thì người lao động và tổ chức đều có những mục tiêu nhất
định. Khơng phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người lao động cũng
đồng nhất với nhau mà có khi lại trái ngược nhau. Nếu khơng có sự dung hịa thì cả hai
bên đều khơng đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là làm
sao hướng các mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ
chức và tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn tất yếu mà con
người thấy cần phải thỏa mãn trong những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển.
Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần:
-

Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học, đó là nhu cầu

ăn, uống, nhà ở, phương tiện đi lại.…


-

Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận

thức, học tập, giao lưu…
Trong hai nhu cầu trên nhu cầu vật chất xuất hiện trước, khi xã hội ngày càng

phát triển thì nhu cầu tinh thần ngày càng tăng nhanh. Nhu cầu vật chất có giới hạn
cịn nhu cầu tinh thần thì khơng có giới hạn, càng ngày nhu cầu đó càng phát triển về
chất lượng. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết được người lao động muốn gì từ cơng
việc của họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động.
Thái độ cá nhân người lao động với công việc: Thái độ cá nhân người lao động
với công việc được thể hiện thông qua chỉ số về hứng thú với công việc. Trong thực tế,
người lao động làm việc trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau chịu sự chi phối
của các yếu tố mơi trường khác nhau, do đó mức độ hứng thú đối với công việc khác
nhau. Thái độ này biểu hiện chiều hướng hoạt động của họ khi tham gia vào các cơng
việc. Nếu người lao động có thái độ hứng thú làm việc thì cơng tác tạo động lực sẽ đạt
hiệu quả tốt hơn. Nếu người lao động có thái độ lười biếng trong cơng việc thì việc đạt
hiệu quả cao trong cơng tác tạo động lực thật là khó. Vì vậy nhà quản lý cần phân cơng
đúng việc tạo hứng thú cao trong lao động.
Khả năng kinh nghiệm của người lao động: để tạo động lực cho người lao động
người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của
người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết lợi thế của mình. Nếu tổ
chức giao cho người lao động một công việc thấp hơn so với khả năng kinh nghiệm
của họ thì sẽ gây lãng phí lao động. Nếu tổ chức giao cho người lao động một công
việc cao hơn khả năng trình độ của họ thì họ sẽ khơng hồn thành tốt cơng việc được
giao.
Đặc điểm cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác, giới
tính, học vấn, dân tộc, tơn giáo, các quan niệm về giá trị….đều ảnh hưởng tới động lực
lao động của họ. Như với người có độ tuổi càng cao thì nhân cách càng hồn thiện và
họ có xu hướng suy nghĩ chín chắn và có trách nhiệm hơn, tuổi càng cao con người
càng cận thận và chắc chắn hơn trong hoạt động lao động.


Ví dụ sự khác nhau về giới tính:
Đối với nam giới thường bộc lộ tính ganh đua mạnh, tính năng động lớn, tính
tìm tịi sáng tạo, tính mạnh bạo và thể lực trong lao động nhưng lại có những nhược

điểm như cẩu thả trong lao động, nóng vội và thiếu tự tin, tính kiên trì thấp.
Đối với nữ giới có tính cẩn thận, tỉ mỉ, cần cù trong lao động, ngăn nắp, gọn
gàng trong hoạt động, có sức chịu đựng tâm lý cao, có tính kiên trì lao động cao nhưn
cũng có những nhược điểm như: an phận, ít ganh đua, dễ dãi…
Do đó, người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ đặc điểm cá nhân để có cách tạo động lực
cho người lao động.
Tình trạng kinh tế của người lao động: khi cuộc sống càng khó khăn thì người
lao động càng cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản thân và gia
đình lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp tạo động lực mạnh. Khi đời sống kinh
tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là biện pháp tạo động lực lao động
mạnh nhất. Vì vậy người quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của người lao động để
thỏa mãn các nhu cầu kinh tế khác nhau để tạo động lực cho người lao động một cách
hiệu quả.
Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc đảm nhận của người lao động gồm nội dung công việc, yêu cầu,
nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện. Cơng việc được bố trí phù
hợp với trình độ tay nghề người lao động thì cơng việc đó tạo ra sự hứng thú và sáng
tạo của người lao động. Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải
quan tâm tới cơng tác phân tích, thiết kế cơng việc để sắp xếp bổ trí cơng việc sao cho
phù hợp với khả năng người lao động. Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hưởng tới
động lực làm việc của người lao động là:
Mức độ chuyên môn hóa cơng việc: nếu như các nhiệm vụ bị chia cắt thành
những khâu nhỏ, tách rời nhau và mỗi người chỉ chịu trách nhiệm một khâu thì người
lao động nhanh chóng cảm thấy cơng việc của mình là nhàm chán. Một cơng việc có


tính chun mơn hóa q cao, đơn điệu làm người lao động không thấy được sự hứng
thú trong công việc của mình. Muốn tạo động lực cho người lao động thì cần có các
biện pháp làm giảm tính đơn điệu trong cơng việc và làm giàu cơng việc kích thích sự
thực hiện công việc của người lao động.

Mức độ phức tạp của cơng việc: Những người lao động có trình độ cao không
muốn đảm nhận công việc quá đơn giản khơng phù hợp với trình độ của họ. Những
người lao động có trình độ thấp khả năng làm việc hạn chế không thể đảm nhận được
công việc quá phức tạp vì vậy người quản lý cần bố trí nhân lực phù hợp với khă năng
của họ mới kích thích được động lực làm việc của họ.
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến lược cần
hướng tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy người lao động làm
việc tốt hơn đạt được mục tiêu của tổ chức. Đồng thời hướng mục tiêu của người lao
động vào mục tiêu của tổ chức.
Chính sách quản lý nhân sự: Chính sách nhân sự là các chính sách do ban lãnh
đạo đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật được áp dụng đối với người lao động trong
tổ chức gồm vấn đề trả lương, thuyên chuyển cơng việc, đề bạt, khen thưởng kỷ
luật…các chính sách này hướng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Hệ thống
chính sách này góp phần rất nhiều trong việc thu hút và giữ nhân tài đồng thời tạo
động lực cho người lao động. Vì vậy các chính sách nhân sự phải khoa học, rõ ràng,
linh hoạt, công bằng…như vậy mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động.
Văn hóa tổ chức: “văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi
của những người lao động trong tổ chức”5. Xây dựng một văn hóa mạnh giúp người

5

Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 240)


quản lý và người lao động xích lại gần nhau hơn, tạo tinh thần làm việc tự giác và
giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả.
Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý: với bất cứ tổ chức nào, mục tiêu chiến
lược, các chính sách thực thi bị ảnh hưởng rất lớn bởi phong cách lãnh đạo, bởi các

quan điểm của nhà quản lý. Có ba loại phong cách lãnh đạo cơ bản: Phong cách lãnh
đạo độc đoán, Phong cách lãnh đạo dân chủ, Phong cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong
cách lãnh đạo có những đặc thù riêng và thích ứng trong những điều kiện hồn cảnh cụ
thể. Tùy từng công việc cụ thể mà phong cách lãnh đạo nào được coi là tốt nhất.
Điều kiện làm việc: Quá trình làm việc của con người bao giờ cũng diễn ra
trong một môi trường làm việc nhất định.Vì vậy cơng tác phục vụ nơi làm việc ảnh
hưởng rất lớn tới quá trình làm việc của người lao động. Máy móc thiết bị được sắp
xếp một cách khoa học, thiết kế nơi làm việc có thẩm mĩ về máu sắc âm thanh sẽ giúp
người lao động cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc nâng cao hiệu quả cơng việc.

II.

CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận

khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung
là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về
tạo động lực.
Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
Maslow (1943) cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được
thỏa mãn. Ơng chia nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao
là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu
tự hồn thiện mình.

(5)


(4)
(3)

(2)
(1)
Các nhu cầu sinh lý (1): là các đò hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại…Đây là nhu cầu đầu tiên
đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thành động lực mạnh mẽ cho hoạt
động xã hội.
Nhu cầu an toàn (nhu cầu an ninh) (2): là nhu cầu được bình an, ổn định trong
cuộc sống như: an ninh, y tế, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội …
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp) (3): là nhu cầu giao tiếp xã hội để mỗi cá
nhân thể hiện vị trí, vị thế, vai t rị xã hội của mình. Vì vậy nhu cầu xã hội phát ra dưới
dạng sự hội nhập cuộc sống, đó là sự kết bạn, sự hòa nhập mỗi cá nhân vào mỗi cộng
đồng, sự đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý tưởng và giá trị xã hội.
Nhu cầu tôn trọng (4): là những địi hỏi mình nhận biết về người khác và người
khác nhận biết về mình. Hai động cơ có liên quan tới nhu cầu tơn trọng là quyền lực và
uy tín. Quyền lực thể hiện khả năng chi phối được người khác trong họat động xã hội.
Uy tín là khả năng thu phục được người khác thông qua hành vi và hành động của
mình.
Nhu cầu tự khẳng định mình (5): là những địi hỏi của cá nhân đối với những
vấn đề có liên quan đến khả năng trong việc bộc lộ vai trị của mình trong xã hội. Thể
hiện nhu cầu này là năng lực và thành tích. Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc
đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định , đảm bảo
việc hoàn thành có kết quả cao trong lĩnh vực hoạt động đó. Thành tích là kết quả của
mỗi cá nhân trong việc bộc lộ năng lực hoạt động của mình.
Theo Maslow những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất
hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Khơng có một nhu cầu nào có thể


được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì khơng cịn
có ý nghĩa tạo ra động lực nữa. Để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và cần phải biết tạo ra

nhu cầu mới từ đó hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đó cho
tổ chức nếu họ nhận được các giá trị tích cực ( hoặc thưởng) và ngược lại các hành vi
đó sẽ giảm đi nếu họ khơng nhận được các giá trị tích cực ( hoặc phạt). Điều này thực
sự hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi của người lao
động và thời điểm tiến hành thưởng phạt của tổ chức phải ngắn nhất. Để tạo động lực
lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành
tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn
mạnh các hình thức phạt.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom (1964) cho rằng cố gắng của người lao động để có được kết quả làm
việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này
có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu họ động
viên được người lao động và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phẩn thưởng đó
được xem là không động viên được người lao động. Người quản lý cần chú ý tới tâm
lý người lao động tạo cho họ sự tin tưởng rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành được
thành tích sẽ được tổ chức ghi nhân và khen thưởng xứng đáng.
Học thuyết công bằng của Adam
Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động thường có xu hướng so sánh
những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Tính cơng bằng này có
được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ
với nhân viên khác là bằng nhau. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:


-

Nếu họ cho rằng họ được đối sử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với

công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm những việc khơng hết khả năng và
thậm chí họ sẽ bỏ tổ chức.
-

Nếu họ tin rằng họ được đối sử xứng đáng, phần thưởng và đãi ngộ là tương

xứng với cơng sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
-

Nếu họ nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều kiện mà

họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao
phần thưởng mà người khác nhận được. Để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và
duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà họ được hưởng.
Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của người lao động thành hai
nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực như (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân cơng việc, trách nhiệm lao động, được công nhận, sự thăng tiến…) và nhóm các
yếu tố duy trì như (các chính sách, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con
người, các điều kiện lao động…) đây là nhóm yếu tố nhất thiết cần phải có, nếu khơng
sẽ nảy sinh sự bất mãn sự khơng vừa lịng. Nhóm yếu tố tạo động lực nếu khơng được
thỏa mãn thì sẽ làm mất đi động lực làm việc của người lao động còn nhóm yếu tố duy
trì nếu thực hiện tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
III.

CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Khuyến khích tài chính
Tiển lương

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Tiền lương
là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc tốt vì:
-

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập chính của người lao động, giúp

họ ổn định cuộc sống hàng ngày, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình .


-

Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình,

giá trị và địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn ảnh hưởng tới tổ
chức:
-

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh

hưởng tới chi phí, giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của tổ
chức trên thị trường. Nên tiền lương cần phải quản lý một cách có hiệu quả, đảm bảo
mức chi trả tiền lương là thấp nhất.
-

Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả

năng phù hợp với cơng việc của tổ chức.

-

Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược

nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Từ những ý nghĩa trên của tiền lương nhà quản lý cần thấy được ý nghĩa vơ
cùng to lớn của tiền lương trong việc kích thích tâm lý của người lao động. Tiền lương
chỉ thỏa mãn những u cầu sau thì tiền lương mới có giá trị kích thích tâm lý của
người lao động:
-

Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70%- 80% tổng thu

nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt số lượng và chất lượng lao động,
phải phản ánh cống hiến của người lao động cho tổ chức, phải phản ánh vai trị vị trí
đích thực của người lao động. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say lao động
với tinh thần và trách nhiệm cao nhất. Nếu người lao động cảm thấy tiền lương của
mình khơng thỏa đáng với sự đóng góp của họ, họ sẽ có thái độ bất mãn, gây ra những
ảnh hưởng không tốt đối với tổ chức.
-

Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể đã được xác định

trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để người lao động
thấy được muốn được lương cao thì phải người lao động phải làm những cơng việc gì
và cần phải thực hiện cơng việc đó tốt tới mức nào.


-

Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động của người lao

động. Trong quá trình làm việc cho tổ chức nếu tổ chức đảm bảo được đời sống của họ
thì họ sẽ phấn khởi và gắn bó với doanh nghiệp.
-

Trong cơng tác trả lương tổ chức cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lương là

trình độ và thâm niên cơng tác của người lao động. Điều đó tổ chức vừa có thể giữ
chân người tài, giỏi vừa kích thích động lực hăng say làm việc của họ hết mình vì cơng
việc vì tổ chức.
Tiền thưởng
Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tự
nguyện của người sử dụng lao động. Tiền thưởng được sử dụng trong những trường
hợp sau:
-

Tiển thưởng cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như hồn thành

cơng việc trước thời hạn, nâng cao chất lượng sản phẩm.
-

Tiền thưởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao

động
-

Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động

Như vậy tiền thưởng có vai trị rất quan trọng trong cơng tác tạo động lực cho
người lao động. Nó tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động trong tổ chức làm
cho năng suất lao động tăng lên.
Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho người lao động. Nó bổ xung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ
bản.
Ở Việt Nam hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu: phụ cấp chức vụ, phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm….
Phụ cấp tuy khơng lớn nhưng nó cũng góp phần nâng cao thu nhập cho người lao
động. Phụ cấp cịn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong tổ


chức. Những người đảm nhận trách nhiệm công việc cao hay làm việc trong mơi
trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơn những người làm việc trong
điều kiện bình thường. Khơng những vậy phụ cấp còn nâng cao tinh thần trách nhiệm
của người lao động với tổ chức.
Phúc lợi và các dịch vụ
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động”6.
Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
-

Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo

yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm
xã hội cho người lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,
thai sản, hưu trí, tử tuất.
-

Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng

kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Các loại phúc lợi như: nghỉ
mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những ngày lễ tết….
Dịch vụ gồm dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thơng đi lại, dịch vụ chăm sóc
trẻ em….
Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của doanh nghiệp đối với người lao động trên thị
trường, giúp người lao động yên tâm làm việc tạo cho họ cảm giác tin tưởng gắn bó
với doanh nghiệp.
Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng khích thích tâm lý khi nó thỏa mãn được các
yêu cầu sau:
-

Chương trình phúc lợi ổn định lâu dài.

-

Chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa
người lao động và tổ chức.

6

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang 243)


-

Tuyền truyền cho người lao động thấy mục tiêu của chương trình này để họ

tham gia ủng hộ.

-

Xây dựng chương trình một cách rõ ràng cơng bằng với tất cả người lao động.

Kuyến khích phi tài chính
Đánh giá thực hiện công việc
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”7.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện. Trong tổ chức, đánh giá thực hiện cơng việc
có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới
cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công
việc là:
-

Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động

-

Giúp cho người quản lý nhân sự đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn
như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật….

Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự và các cấp
lãnh đạo có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân lực
như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…. đồng thời kiểm điểm được mức độ đúng đắn và
hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Để đánh giá thực hiện công việc của người lao động tổ chức cần phải thiết lập

một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:

7

-

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

-

Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

-

Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang 243)


Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá
thực hiện công việc được thể hiện ở sơ đồ sau:.
Sơ đồ1: mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc

Thực tế thực
hiện công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường sự
thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn
thực hiện
công việc

Quyết định
nhân sự

Hồ sơ
nhân viên

Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực Ths.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân (trang 144)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong mơi trường cạnh tranh”8.

8

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang161)

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể. Sau
khi người lao động được đào tạo họ được nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề,
cách tư duy mới vì vậy đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc một cách tốt hơn
đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc cho tổ chức đưa tổ chức
ngày càng phát triển mạnh, đồng thời người lao động khẳng định được địa vị của mình
trong tổ chức và xã hội. Đây là biện pháp giữ chân người lao động giỏi một cách hiệu
quả.
Bố trí nhân lực
“Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới và quá
trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, xuống
chức”9.
Bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Cơng việc ln
gắn với mục đích của người lao động. Người lao động chỉ thực sự đam mê làm việc
khi họ u thích cơng việc, cơng việc phù hợp với trình độ, kiến thức, kỹ năng của họ.
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp
lý, rõ ràng.
-

Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn,

có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển
nhiều hơn. Một người lao động chỉ có thể được đề bạt khi năng lực làm việc của họ
đáp ứng được các yêu cầu công việc đó. Năng lực làm việc của một người khơng chỉ

thể hiện ở thành tích mà họ đạt đựơc mà cịn ở tiềm năng của người đó.
9

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang123)


-

Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và

tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Q trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp lý, rõ
ràng nếu khơng sẽ làm giảm động lực làm việc của người lao động.
Mội trường làm việc thuận lợi
Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm
việc của người lao động. Môi trường làm việc của người lao động liên quan đến không
gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, tâm lý âm nhạc hay bầu
khơng khí tập thể. Người lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà
có được điều kiện và môi trường làm việc tốt dễ chịu. Điều đó khích thích động lực
làm việc của người lao động, họ hứng thú hơn khi đến nơi làm việc và thực hiện công
việc một cách hiệu quả.

IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Tiềm năng của người lao động vơ cùng to lớn, chính người lao động sáng tạo tất cả và
làm chủ quá trình lao động. Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ là tiềm ẩn nếu người quản lý
không làm trỗi dậy tiềm năng ấy. Khi tiềm năng được đánh thức nó chính là tài sản, là
nguồn lực vô cùng quý giá của tổ chức.

Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động. Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là tổ chức đã hướng
mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Vì mục tiêu của mình người


lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làm việc họ sẽ cống hiến hết mình cho
cơng việc.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động với
cơng việc với tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân từ đó
tăng lương tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động.
Đối với tổ chức
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó tăng sản
lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển của tổ
chức.
Tạo động lực lao động là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũ lao động
giỏi có tâm huyết đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài.
Tạo động lực để nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trên thị trường.
Với mỗi tổ chức tùy vào đặc điểm lao động và đặc điểm khác nhau về sản phẩm mà
họ có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người lao động. Chính những
cách khác nhau để tạo động lực cho người lao động tạo nên hình ảnh khác nhau của tổ
chức trên thị trường.

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH & CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN

I. TỔNG QUAN VỀ VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NƠNG NGHIỆP NƠNG THƠN
Q trình hình thành và phát triển

Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn được thành
lập theo Căn cứ quyết định số 930/QĐ-TTg, ngày 09 tháng 09 năm 2005 của Thủ
tướng Chính Phủ, trên nền tảng của Viện kinh tế nông nghiệp và một số bộ phận khác


của Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn. Quyết định số 65/2005/QĐ – BNN –
TCCB của Bộ trưởng Bộ Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn, ngày 27 tháng 10 năm
2005 quy định chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Viện Chính sách và Chiến
lược Phát triển nơng nghiệp nơng thơn.
Viện chính sách và chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn là một trong
các Viện chuyên ngành của Bộ Nông Nghiệp và PTNT trong lĩnh vực nông nghiệp
nông thôn, là một trong 3 Viện đầu tiên của Bộ NN& PTNT thực hiện chuyển đổi sang
cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định 115/2005/NĐ- CP.
Một sơ nét về Viện chính sách và chiến lược phát triển nôn nghiệp nông
thôn
 Tên giao dịch của Viện là: Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển
nơng nghiệp nông thôn. ( Insitute of Policy and Strategy for Agriculture
and Rural Development)
 Địa điểm: Khu liên cơ, số 6 Nguyễn Công Trứ- Hai Bà Trưng- Hà Nội
 Điện thoại: 0438219848
 Fax: 84-4-39711062
 Website: http:// www.ipsard.gov.vn
Lĩnh vực hoạt động: Viện triển khai các nghiên cứu khoa học về chính sách và
chiến lược, và tham mưu phục vụ cơ quan hoạch định ra quyết định chính sách trong
khu vực nơng nghiệp nông thôn và nông dân.
Chức năng nhiệm vụ của Viện
a) Các lĩnh vực nghiên cứu khoa học:
+ Viện nghiên cứu cơ sở khoa học phục vụ xây dựng chính sách và đánh giá tác
động của chính sách, chiến lược, quy hoạch, chương trình… phát triển nơng nghiệp
nơng thơn.

+ Nghiên cứu thị trường ngành hàng nơng sản
+ Nghiên cứu q trình hội nhập kinh tế quốc tế liên quan đến lĩnh vực nông
nghiệp, nông thôn.


+

Nghiên cứu kinh tế xã hội nông thôn, hệ thống nông nghiệp

+ Nghiên cứu kinh tế, xã hội trong quản lý, sử dụng tài nguyên nông nghiệp.
b) Các hoạt động tham mưu và dịch vụ khoa học
+ Thông tin đa chiều, đa phương tiện nhằm hỗ trợ quá trình ra quyết định của các
đối tượng quản lý, sản xuất kinh doanh, đầu tư… liên quan đến ngành nông nghiệp
nông thôn.
+ Thơng tin chính sách, chiến lược về phát triển nơng nghiệp nông thôn
+ Thông tin thị trường, xúc tiến thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế cho ngành
+ Thông tin xóa đói giảm nghèo, phát triển nơng thơn
+ Thơng tin quản lý tài nguyên nông nghiệp, phát triển môi trường bền vững
c) Thực hiện các hoạt động hợp tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, đào
tạo, tư vấn xây dựng mơ hình với các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước.
Một số đặc điểm của Viện
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện