CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI MÔI TRƯỜNG XANH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (528.77 KB, 26 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------
VŨ THÀNH TRANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ
THƢƠNG MẠI MÔI TRƢỜNG XANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ THÀNH TRANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SẢN
XUẤT VÀ DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI
MÔI TRƢỜNG XANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HÙNG
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS. TRẦN HÙNG
PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại Môi
Trường Xanh” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi trong quá
trình học tập tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội và chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Trong quá
trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên
cứu, các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của
riêng cá nhân tôi, tất cả các tài liệu tham khảo đƣợc sử dụng trong luận văn đều
đƣợc trích dẫn một cách tƣờng minh, theo đúng các quy định hiện hành.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong luận văn của mình.
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với PGS.TS. Trần Hùng, trƣờng
Đại học Thƣơng Mại. Thầy đã hƣớng dẫn và chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá
trình tôi thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học
Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học
mà tôi đƣợc tham gia học tập, những ngƣời đã định hƣớng và trang bị cho tôi những
kiến thức hữu ích và chuyên sâu về chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị là những đồng nghiệp trong công ty
TNHH Sản xuất Dịch vụ Thƣơng mại Môi Trƣờng Xanh đã tham gia trả lời phỏng
vấn và đã giúp đỡ và hỗ trợ cho tôi trong quá trình trả lời phiếu điều tra, khảo sát
thu thập thông tin để thực hiện luận văn tốt nghiệp đúng tiến độ.
Và cuối cùng, xin cảm ơn tất cả các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã
động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÓM TẮT
Luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài, tình hình
nghiên cứu trong nƣớc và tình hình nghiên cứu tại công ty TNHH Sản xuất và Dịch
vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh. Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ
những khái niệm cơ bản bao gồm lý thuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan
đến sự hài lòng, các nhân tố làm hài lòng nhân viên và lợi ích làm hài lòng nhân
viên trong công ty.
Chƣơng 2 cung cấp một phác thảo của các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử
dụng trong việc điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên đối
với các yếu tố trong Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng
Xanh. Các dữ liệu thỏa mãn dƣợc lập thành bảng biểu dạng file exel. Cuối cùng tác
giả chuyển dữ liệu vào phần mềm SPSS 20. Phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để
kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, và phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy, ANOVA để kiểm định giá trị của các nhân tố tác động đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty.
Chƣơng 3 Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng tại công ty bao gồm các nội
dung sau: giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, thống kê mô
tả lại các đối tƣợng nghiên cứu và tiến hành các bƣớc kiểm định. Từ đó đƣa ra một
mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số nhân tố với sự hài lòng công
việc và đƣa ra một số giải thích của mô hình dựa trên việc phân tích thực trạng của
công ty.
Chƣơng 4 đề xuất một số giải pháp đối làm hài lòng nhân viên dựa trên những phân
tích thực trạng ở chƣơng 3 và những mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... I
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... II
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ IV
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ...............................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài ..............................................................4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ...............................................................6
1.1.3. Tình hình nghiên cứu tại Công ty...............................................................8
1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc ...................................................9
1.2.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc ...........................................................9
1.2.2. Các lý thuyết về hài lòng công việc .........................................................10
1.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc .. Error! Bookmark
not defined.
1.2.4. Lợi ích khi tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên .... Error!
Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...... ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
2.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu ................. Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết ........................ Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ......... Error! Bookmark not defined.
2.1.4. Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu .......... Error! Bookmark not defined.
2.1.5. Trình bày kết quả nghiên cứu ................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ...................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phƣơng pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi....... Error! Bookmark not
defined.
2.2.2. Phƣơng pháp phỏng vấn ........................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp . Error! Bookmark not defined.
2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin .......................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Phƣơng pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ................. Error!
Bookmark not defined.
2.3.2. Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) .. Error! Bookmark not
defined.
2.3.3. Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson ......... Error! Bookmark not defined.
2.3.4. Phƣơng pháp phân tích hồi quy ................ Error! Bookmark not defined.
2.3.5. Phƣơng pháp phân tích ANOVA ............. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI MÔI TRƢỜNG
XANH ................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi
trƣờng Xanh ........................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..... Error! Bookmark not
defined.
3.1.2. Đặc điểm về sản xuất................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Đặc điểm tổ chức của Công ty ................. Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ............ Error! Bookmark not
defined.
3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh ........... Error!
Bookmark not defined.
3.2.1. Đặc điểm đối tƣợng nghiên cứu ............... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha)Error! Bookmark not
defined.
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............. Error! Bookmark not defined.
3.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát ........................ Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson ......... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Phân tích hồi quy ...................................... Error! Bookmark not defined.
3.4. Phân tích Anova .............................................. Error! Bookmark not defined.
3.4.1 Phân tích phƣơng sai theo giới tính ........... Error! Bookmark not defined.
3.4.2 Phân tích phƣơng sai theo trình độ ............ Error! Bookmark not defined.
3.4.3 Phân tích phƣơng sai theo bộ phận làm việc ........... Error! Bookmark not
defined.
3.4.4 Phân tích phƣơng sai theo thâm niên công tác ........ Error! Bookmark not
defined.
3.4.5 Phân tích phƣơng sai theo độ tuổi ............. Error! Bookmark not defined.
3.4.6 Phân tích phƣơng sai theo thu nhập .......... Error! Bookmark not defined.
3.5. Kết quả nghiên cứu ......................................... Error! Bookmark not defined.
3.5.1. Chính sách đào tạo ...................................... Error! Bookmark not defined.
3.5.2. Môi trƣờng làm việc .................................... Error! Bookmark not defined.
3.5.3. Thu nhập ...................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP LÀM HÀI LÒNG NHÂN VIÊN ....... ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
4.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển của Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ
Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh đến năm 2020 ....... Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Mục tiêu phát triển ................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Định hƣớng phát triển .............................. Error! Bookmark not defined.
4.2. Các giải pháp đề xuất ...................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Giải pháp về chính sách đào tạo ............... Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc cho CBCNV trong Công ty
............................................................................ Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Một số giải pháp khác ............................... Error! Bookmark not defined.
4.3. Kiến nghị......................................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ........................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................11
PHụ LụC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BGĐ
Ban Giám đốc
2
CA
Cronbach’s Alpha
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
CITC
Giá trị tƣơng quan biến tổng
5
CTNH
Chất thải nguy hại
6
CV
Công việc
7
ĐHQGHN
Đại học Quốc gia Hà Nội
8
DN
Đồng nghiệp
9
DT
Đào tạo
10
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
11
GECO
12
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
13
HL
Hài lòng
14
JDI
Thang đo chỉ số mô tả công việc
15
KCN
Khu công nghiệp
16
KH&CN
Khoa học và công nghệ
17
LD
Lãnh đạo
18
MT
Môi trƣờng
19
NNL
Nguồn nhân lực
20
Std. Deviation
Độ lệch chuẩn
21
THCS
Trung học cơ sở
22
THPT
Trung học phổ thông
23
TL
Tiền lƣơng
24
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
25
TP
Thành Phố
Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất
Dịch vụ Thƣơng mại Môi Trƣờng Xanh
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Bảng tổng hợp ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha
36
2
Bảng 3.1
Bảng thể hiện trình độ qua các năm 2012- 2014
41
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
kinh doanh của Công ty
44
7
Bảng 3.6
Đặc điểm đối tƣợng nghiên cứu
45
8
Bảng 3.7
Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha qua ba lần chạy
54
9
Bảng 3.8
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng
56
10
Bảng 3.9
Bảng kết quả kiểm định EFA lần 1
57
11
Bảng 3.10
Bảng kết quả kiểm định EFA lần 2
58
12
Bảng 3.11
Ma trận xoay các nhân tố lần 2
59
13
Bảng 3.12
Đặt tên và giải thích nhân tố
61
14
Bảng 3.13
Bảng kết quả kiểm định EFA cho biến phụ thuộc
63
15
Bảng 3.14
Bảng kết quả phân tích tƣơng quan hệ số Pearson
64
16
Bảng 3.15
Bảng kết quả phân tích hồi quy lần 1
66
17
Bảng 3.16
Bảng kết quả phân tích hồi quy lần 2
66
18
Bảng 3.17
Kiểm định phƣớng sai theo giới tính
69
Bảng thể hiện tổng số lƣợng lao động tại Công ty qua các
năm 2012- 2014
Trang
42
Bảng phân bố lao động gián tiếp tại Công ty qua các năm
42
2012 - 2014
Bảng phân bố lao động gián trực tiếp tại Công ty qua các
năm 2012 - 2014
43
Một số chỉ tiêu đánh giá khái quát tình hình hoạt động
ii
19
Bảng 3.18
Kiểm định phƣớng sai theo trình độ
69
20
Bảng 3.19
Kiểm định phƣớng sai theo bộ phận làm việc
70
21
Bảng 3.20
Kiểm định phƣớng sai theo thâm niên công tác
70
22
Bảng 3.21
Kiểm định phƣớng sai theo độ tuổi
71
23
Bảng 3.22
Kiểm định phƣớng sai theo thu nhập
71
iii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình
Tên hình
Trang
Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hƣởng của các yếu tố tới sự hài
Hình 2.1
lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất
34
Dịch vụ Thƣơng mại Môi Trƣờng Xanh
Hình 3.1
Sơ đồ khái quát nhận yêu cầu xử lý chất thải
40
Hình 3.2
Quy trình xử lý chất thải
40
Hình 3.3
Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Sản Xuất Dịch Vụ Thƣơng Mại Môi
Trƣờng Xanh
41
Sơ đồ đặc điểm quản lý công ty
44
Tỷ lệ nhân viên theo giới tính
47
Tỷ lệ nhân viên theo trinh độ học vấn
47
Tỷ lệ nhân viên theo bộ phận làm việc
47
Tỷ lệ nhân viên theo thâm niên công tác
48
Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi
49
Tỷ lệ nhân viên theo thu nhập
49
Giá trị trung bình biến bản chất công việc
50
Giá trị trung bình biến cơ hội đào tạo
50
Giá trị trung bình biến lãnh đạo
50
Giá trị trung bình biến đồng nghiệp
51
Hình 3.4
Hình 3.5
Hình 3.6
Hình 3.7
Hình 3.8
Hình 3.9
Hình 3.10
Hình 3.11
Hình 3.12
Hình 3.13
Hình 3.14
iv
Hình 3.15
Hình 3.16
Hình 3.17
Hình 3.18
Giá trị trung bình biến tiền lƣơng
52
Giá trị trung bình biến môi trƣờng làm việc
52
Giá trị trung bình biến hài lòng
53
Mô hình giải thích các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại công ty GECO
68
v
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay các trƣớc sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp
phải tìm cách duy trì hoạt động kinh doanh đồng thời phát triển doanh nghiệp bằng
việc sản xuất ra nhiều sản phẩm cung ứng cho thị trƣờng, quan tâm đến việc tạo ra
các sản phẩm với chất lƣợng cao và phí tổn thấp. Do đó, các nhà quản trị trong các
doanh nghiệp luôn nhận thấy việc giữ chân các nhân viên, đặc biệt là những nhân
viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên quan trọng.
Mặt khác, sự ổn định đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các
chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo
dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp. Do đó, việc đánh giá các yếu tố
ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc là rất cần thiết để các doanh ngiệp điều
chỉnh các chính sách nhân sự hợp lý.
Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh là một
trong những công ty chuyên thu gom và tái chế chất thải đƣợc thành lâ ̣p tƣ̀ năm
2004. Trải qua 11 năm hình thành và phát tr iể n, công ty đã nhâ ̣n thƣ́c đƣơ ̣c tầ m
quan tro ̣ng to l ớn trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên để nâng cao
năng suất làm việc, giữ chân những nhân viên giỏi. Tuy nhiên, trên thực tế công tác
này vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức về biểu hiện, nội dung, mức độ tác động và
chi phí thực hiện.
Với các lý do trên tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại
Môi trƣờng Xanh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh.
Các câu hỏi nghiên cứu mà tác giả đặt ra trong luận văn bao gồm:
- Những yếu tố nào làm hài lòng nhân viên của một tổ chức ?
- Những yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH
Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh?
- Những yếu tố đó ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự hài lòng của nhân viên tại
công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh?
1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu là xây dựng mô hình đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của
các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên và áp dụng vào việc đánh giá mức độ hài
lòng của nhân viên ở Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng
Xanh, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và duy trì nhân viên để họ
có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về các yếu tố làm hài lòng nhân viên.
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hƣởng tới sự thỏa
mãn công việc của nhân viên trong công ty.
- Phân tích bản chất công việc, chính sách đào tạo, thu nhập của nhân viên ta ̣i
Công ty, vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên ta ̣i Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh.
- Đề xuất giải pháp cải thiện và loại bỏ những yếu tố ảnh hƣởng tiêu cực tới
sự hài lòng của nhân viên tại Công ty trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt không gian: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại công ty
- Về mặt nội dung: Xây dựng mô hình lí thuyết đo lƣờng ảnh hƣởng của các
nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên và áp dụng vào thực tế để đánh giá sự ảnh
hƣởng của các yếu tố đó đến sự hài lòng ngƣời lao động.
- Về mặt thời gian: Dữ liệu thƣ̣c tế2012 – 2014 và hƣớng giải quyết tới năm 2020.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về sự hài lòng trong công
việc cho nhân viên trong các công ty môi trƣờng, làm cơ sở lý luận cho việc đánh
2
giá, phân tích về sự hài lòng của nhân viên Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ
Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh.
Luận văn đã lần đầu tiên nghiên cứu và xây dựng mô hình đánh giá các yếu
tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản
xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh.
Luận văn đã tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công
việc cho Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh thông
qua thực trạng việc xác định và phân loại nhu cầu của nhân viên. Trên cơ sở phân
tích nhƣ trên, luận văn đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải pháp cơ bản nhằm nâng
cao sự hài lòng trong công việc cho Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng
mại Môi trƣờng Xanh đến năm 2020. Những phƣơng hƣớng, giải pháp này sẽ góp
phần tạo sự gắn kết giữa đội ngũ nhân viên và Công ty giữ chân đƣợc những nhân
viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng mức độ hài lòng cho đội ngũ nhân viên yên tâm
công tác, gắn bó với Công ty; giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên
mới. Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở cho những nhà quản lý xây dựng các
biện pháp tạo sự hài lòng trong công việc cho Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ
Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh ngày càng tốt hơn nhằm giúp nhân viên phát huy hết
khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả hoạt động của Công ty.
1.5. Kết cấu của luận văn
Kết cấu dự kiến của luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng
trong công việc
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh
Chƣơng 4: Một số giải pháp làm hài lòng nhân viên.
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ở nƣớc ngoài, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên là một
vấn đề đƣợc nhiều các học giả quan tâm nghiên cứu. Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều
bài nghiên cứu về vấn đề này đƣợc công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án,
luận văn. Để cung cấp một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực
này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt một số công trình khoa học liên quan đến đề tài luận
văn đang nghiên cứu nhƣ sau:
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài
Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên
ngày càng thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản trị trên thế giới. Cho đến
nay đã có rất nhiều các bài báo quốc tế viết xoay quanh các khía cạnh khác nhau về
vấn đề này. Phần dƣới đây là một số nghiên cứu điển hình về các yếu tố ảnh hƣởng
tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp trên thế giới với các
vấn đề và kết quả nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu của luận văn này.
Nghiên cứu nổi bật về công tác đãi ngộ do Viện Quan hệ Lao động New
York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1964
áp dụng với các đối tƣợng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey &
Blanchrd, 2001, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên
khuyến khích nhân viên: công việc thú vị, đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm,
sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lƣơng cao, sự thăng tiến, điều kiện làm
việc tốt, sự tôn trọng, sự hỗ trợ của cấp trên. Sau đó, mô hình này đƣợc tiếp tục lập
lại trong các nghiên cứu do Kovach (1987), Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá
ra nhân tố ảnh hƣởng mới: chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị. Nghiên cứu đã
cho một cái nhìn mới về chính sách mềm dẻo, đây sẽ là một biến quan trọng trong
việc làm hài lòng nhân viên của luận văn.
Một trong những nghiên cứu điển hình chứng minh mối quan hệ tích cực
giữa các yếu tố trong công ty tạo ảnh hƣởng lên nhân viên là nghiên cứu :“On
4
Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar
Workers” đƣợc Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua
khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200
đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver ở Canada. Các tác giả đã chỉ ra ba
nhân tố ảnh hƣởng tới công nhân đối trong tổ chức là: nhân khẩu, bối cảnh và các
yếu tố công việc. Nghiên cứu dã nêu các yếu tố công việc (bao gồm sự đa dạng của
công việc, thời gian nghỉ ngơi, sự giúp đỡ, di chuyển thuận lợi..) đƣợc xem là chìa
khóa đóng vai trò quan trọng trong việc xác định xem nhân viên có cảm thấy hài
lòng và muốn gắn bó lâu dài đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005)
các thành phần của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành
phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu tổ chức.
Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của Spector cho thấy
các mô hình trƣớc JSS đƣợc áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả
khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên
trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ nhƣ
lƣơng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích
công việc, giao tiếp thông tin, phần thƣởng bất ngờ, phúc lợi. Nó đƣợc phát triển và
ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận
nhƣ: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… Nghiên cứu này sẽ làm tài liệu
tham khảo cho việc đƣa ra mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của
nhân viên tại Công ty.
Để hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong
công việc của nhân viên ở một doanh nghiệp Stefan Gaertner (1999) với nghiên
cứu: “Structural determinants of Job satisfaction anf Organizational commitment in
turnover modael”. Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát (chủ yếu là nhân viên văn
phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, đƣợc lấy từ chín nghiên cứu thực nghiệm tiến
hành dƣới sự hƣớng dẫn của Jame L. Price và Charles W. Mueller tại Đại học Iowa.
5
Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phƣơng trình cấu
trúc (SEM). Tác giả đã sử dụng mƣời thành tố (Lƣơng; Cơ hội thăng tiến; Phân phối
công bằng; Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lƣợng công việc; Sự
xung đột; Không minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ) đã đƣợc sử dụng
trƣớc đó (Price & Mueller,1986; Kim et al., 1996) để đo lƣờng mức độ và cách thức
ảnh hƣởng của các thành tố này đến cảm nhận của nhân viên đối với công ty. Kết
quả nghiên cứu cho thấy: Lƣơng không có tác dụng đáng kể mà chỉ có ba thành tố
(Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là yếu tố mà ngƣời
lao động cảm thấy quan trọng.
Đây chính là nội dung hữu ích để tác giả tham khảo khi xây dựng các mục
hỏi khảo sát về sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố trong Công ty TNHH
Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Tại Việt Nam, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về đề tài đãi ngộ nhân
viên của công ty khá nhiều. Trong khuôn khổ bài luận văn này, tác giả xin trình bày
một số công trình điển hình sau:
Bài viết “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên
cứu trƣờng hợp tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” của
Nguyễn Khắc Hoàn (Tạp chí Khoa học của Đại học Huế số 60 –2010). Trong bài
viết đề cập tới vấn đề để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực. Có 5
yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trƣờng làm việc,
lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và
triển vọng phát triển. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hƣởng mạnh
đến động lực làm việc của nhân viên, hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều
hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng.
Luận văn thạc sỹ “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên đối
với Công ty Du lịch Khánh Hòa” của Phạm Hồng Liêm (2011) đã phân tích đƣợc sự
gắn bó của nhân viên đối với Công ty đƣợc đo lƣờng bằng 3 yếu tố: nỗ lực, sự tự
hào và lòng trung thành. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên chịu
6
tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ và thƣơng
hiệu của tổ chức.
Bài viết “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của
giảng viên, viên chức tại các trƣờng đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” của Nguyễn
Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (Tạp chí phát triển KH&CN, tập 16, số Q32013) có mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng ñến sự hài lòng và lòng trung
thành của giảng viên, viên chức tại các trƣờng đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Lâm Đồng. Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 mẫu. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có ba yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện
làm việc và quan hệ với cấp trên. Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng lớn
nhất đến sự hài lòng. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan
hệ tuyến tính dƣơng với lòng trung thành.
Bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với
doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 29, số 4 - 2013, trang 24-34 ) đã xây dựng và
kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự
gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp tài Công ty Cổ phần Đông Á. Mô hình kế
thừa có điều chỉnh thang đo Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979). Phƣơng
pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA đƣợc sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ƣớc
lƣợng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lƣơng
thƣởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng
chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải
pháp đƣợc đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao
sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ “Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
Khách sạn Xanh Huế” của Lê Hƣơng Thục Anh (2014) đã hệ thống hóa những vấn
đề lý luận và thực tiễn thông qua các phƣơng pháp thu thập thông tin và phỏng vấn
7
các nhân viên trong khách sạn. Kết quả chỉ ra rằng nhân viên tƣơng đối hài lòng với
công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định đo lƣơng 6 nhân tố ảnh hƣởng đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực của công việc,
thu nhập và các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo.
Bài viết “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng
công ty Pisico Bình Định” của Trần Xuân Thạnh (Tạp chí Khoa học Trƣờng đại học
An Giang, số 5- 2015, trang 113-120). Trong Nghiên cứu này tác giả xác định
những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng
Công ty Pisico Bình Định. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp, thu nhập, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc. Các nhóm nhân
tố này đƣợc đo lƣờng thông qua 23 biến quan sát. Sau khi phân tích mô hình hồi
quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại Pisico.
Các bài viết về tình hình nghiên cứu trong nƣớc cho thấy các yếu tố làm hài
lòng nhân viên trong công việc nhƣ: lƣơng, đồng nghiệp, công việc, hỗ trợ cấp trên,
thăng tiến… có ảnh hƣởng mạnh mẽ tới năng suất làm việc, sự gắn bó lâu dài của
nhân viên đối với doanh nghiệp. Các nghiên cứu này là tài liệu quan trọng để tìm
hiểu về các biến làm hài lòng nhân viên của Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ
Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh.
1.1.3. Tình hình nghiên cứu tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ
Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh
Cho tới thời điểm hiện taị, chƣa có công trình nghiên cứu nào về các yếu tố
hài lòng nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng
Xanh. Do đó, nghiên cứu đề tài “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng
Xanh” là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho
công tác quản trị nhân lực. Đặc biệt, với Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ
8
Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh là một doanh nghiệp còn non trẻ, lực lƣợng nhân sự
vừa yếu lại vừa thiếu, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu bắt nhịp với thị trƣờng của doanh
nghiệp.
Trong tƣơng lai, Công ty cần có một đội ngũ ngƣời lao động có năng lực
chuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng nắm bắt công việc nhanh chóng, phù
hợp với nhu cầu phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu đề
tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.
1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc
1.2.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc. Theo từ điển Webster’s
Dictionary, sự hài lòng đối với công việc đƣợc định nghĩa là một trạng thái tình cảm
của một cá nhân khi đƣợc đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một
thái độ đối với công việc (theo Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Scott (1960) cho rằng một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công
việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất là của Robert Hoppock (1935). Theo Robert
Hoppock thì việc đo lƣờng sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lƣờng sự hài
lòng công việc nói chung và đo lƣờng sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác
nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung
không chỉ đơn thuần là tổng cộng của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thể đƣợc
xem nhƣ là một biến riêng.
Một số tác giả lại cho rằng hài lòng công việc chính là mức độ của những
cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc (Price, 1986; Kalleberg, 1977;
Locke, 1976; Smith, Kendall, & Hulin, 1969; trích dẫn từ Currivan, 1999). Tƣơng
tự nhƣ thế, Schemerhon (1993) định nghĩa hài lòng công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (trích dẫn từ
Luddy, 2005).
Cũng có thể hiểu về sự hài lòng công việc chính là sự thể hiện niềm tin và
những cảm xúc liên quan đến công việc của ngƣời đó (Locke, 1976; Smith, Kendal,
& Hulin, 1969; Fassina, Jones, & Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al., 2010).
9
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhƣng nhìn
chung sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng
chung trong công việc và sự hài lòng của ngƣời lao động khi làm việc thích thú,
thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế luận văn này chọn cả hai
cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc.
1.2.2. Các lý thuyết về hài lòng công việc
Các nghiên cứu đã chỉ ra có rất nhiều nguyên nhân khác nhau ảnh hƣởng đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nhƣng đều có chung quan điểm là: Để
mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên, thì nhà quản lý phải mang lại sự thỏa
mãn một hoặc nhiều nhu cầu nào đó của nhân viên. Đó có thể là các nhu cầu cơ bản
về cuộc sống nhƣ ăn no mặc ấm, cần đƣợc tôn trọng trong thuyết của Maslow, yếu
tố duy trì và thúc đẩy của học thuyết Herzberg, cao hơn nữa là nhu cầu về thành
tựu, quyền lực (McClelland), hay cũng có thể là nhu cầu về phần thƣởng (Vroom).
Các lý thuyết về thỏa mãn công việc có thể phân theo hai nhóm chính là lý thuyết
nội dung và lý thuyết quá trình.
Lý thuyết nội dung gồm lý thuyết của A. Maslow (1954) , lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg (1966) và lý thuyết McCellland chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy
đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Ở bất kỳ giai đoạn nào thì con
ngƣời cũng đều có nhu cầu cơ bản nhƣ ăn uống, sự thành đạt hay tiền bạc… Những
nhu cầu của một cá nhân là đòi hỏi khách quan bên trong thể hiện sự mong muốn và
sẽ nỗ lực làm việc để thỏa mãn những nhu cầu đó. Từ việc hiểu biết nhu cầu của
nhân viên nhà quản trị xây dựng hệ thống phần thƣởng trong tổ chức nhằm thỏa
mãn nhu cầu của họ qua đó hƣớng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu
chung của tổ chức.
Lý thuyết quá trình (nhƣ lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với
công việc là sự tác động của ba mối quan hệ kỳ vọng, giá trị, mong muốn. Các lý
thuyết này lý giải những nhu cầu làm phát sinh động cơ nhƣng đều không giải thích
thỏa đáng rằng tại sao con ngƣời lại có nhiều các khác nhau để thỏa mãn các nhƣu
cầu và đạt đến các mục tiêu của họ. Để hiểu đƣợc điều này cần tìm hiểu và khám
10
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự
gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, số 4,
trang 24-34.
2. Lê Hƣơng Thục Anh, 2014. Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
Khách sạn Xanh Huế. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế Huế.
3. Nguyễn Thị Liên Diệp, 1997. Quản trị học. Hà Nội: NXB Thống kê.
4. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. TP HCM: NXB Thống kê.
5. Nguyễn Thị Phƣơng Dung, 2012). Xây dựng thang đo động viên nhân viên
khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ, số
24, trang 145-154.
6. Đỗ Nguyên Dũng.1993. Quản trị doanh nghiệp. TP HCM: NXB Trẻ.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội:
NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
8. Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang ,2013. Các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trƣờng đại học, cao
đẳng ở Lâm Đồng. Tạp chí phát triển KH&CN, số 16, trang 33-44.
9.Trần Minh Hiếu, 2013. Sự hài lòng của nhân viên trong giảng dạy và nghiên cứu
tại Trƣờng Đại học An Giang. Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 1, trang 91-100.
10. Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi
nhánh Huế. Tạp chí Khoa học của Đại học Huế, số 60, trang 71-77.
11. Đỗ Thị Lan Hƣơng, 2008. Ảnh hƣởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí
Minh. Luận văn Thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
12. Luật doanh nghiệp, 2005. NXB Chính trị quốc gia
11
13. Trần Xuân Thạnh, 2015. Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
tại Tổng công ty Pisico Bình Định. Tạp chí Khoa học Trường đại học An Giang, số
5, trang 113-120.
14. Bùi thị Hồng Thủy, 2010. Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó của nhân
viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Luận
văn Thạc sỹ. Trƣờng Đại học Nha Trang.
15. Nguyễn Đình Thọ, 2012. Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
16. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Hà Nội: NXB Thống Kê.
Tiếng Anh
17. Scott Brum, 2007. What impact does training have on employee commitment
and employee turnover. Brum – Training and Employee Commitment/Schmidt
Labor Research Center Seminar Research Series
18. Stephen P.Robbins & Prentice,1990. Management – Concept and Pratices. Hall
Internationnal.
12
