Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH CN Strong Way Vĩnh Phúc

Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc
kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân
sự. Chính phương thức quản trị nhân sự sẽ tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui
tươi phấn khởi hay căng thẳng, u ám trong công ty.
Bầu không khí sinh hoạt trong công ty sẽ quyết định sự thành đạt của bạn.
Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính,
quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự
đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào
cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Vì con người được xem là yếu tố
quan trọng nhất làm nên sự thành công của mọi tổ chức. Sự phát triển bền vững
của một doanh nghiệp luôn kèm theo sự phát triển của đội ngũ nhân sự. Và
quản trị nhân sự (hay còn gọi là quản trị nhân tài) chính là một trong những
giải pháp giúp doanh nghiệp tìm kiếm và bồi dưỡng đội ngũ kế thừa...
Quản trị nhân sự là một quy trình tối quan trọng giúp doanh nghiệp đạt
được mục tiêu và chiến lược kinh doanh lâu dài. Quy trình đó bao gồm việc
phát hiện, phát triển, lựa chọn, quản lý và giữ chân người tài. Việc quản trị
nhân tài không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự, mà là trách nhiệm của
toàn bộ hệ thống, đặc biệt là các giám đốc trực tiếp của từng bộ phận. Quản trị
nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như
tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật nghệ thuật quản trị con người.
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên
quan trọng hơn bao giờ hết. Chính vì tầm quan trọng của quản trị nhân sự như
vậy, câu hỏi được đặt ra là doanh nghiệp phải làm sao để có thể có bộ máy quản trị
nhân sự có hiệu quả, nhất là một công ty 100% vốn nước ngoài như công ty

TNHH CN Strong Way Vĩnh Phúc. Do đó em chọn đề tài “Giải pháp nâng cao
hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH CN Strong Way Vĩnh Phúc”.
1

1
1


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu và đánh giá tình hình thực tế công tác quản trị nhân lực tại công
ty TNHH CN Strong Way Vĩnh Phúc để từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự tại công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
•

Khái quát cơ sở lý thuyết và thực tế về quản trị nhân sự, hiệu quả quản trị nhân
sự.

•

Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH CN Strong
Way Vĩnh Phúc.

•

Đề ra các giải pháp để giúp công ty nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân
sự của công ty TNHH CN Strong Way Vĩnh Phúc.
1.3. Kết quả dự kiến
•

Nắm được lịch sử hình thành và phát triển của công ty trong những năm qua và

kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây.
• Tóm tắt được lý thuyết về quản trị nhân sự.
• Nắm được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự.
• Tình hình thực tế công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH CN Strong Way
Vĩnh Phúc (các điểm mạnh, điểm yếu).
• Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các các kết quả, chỉ tiêu,vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự
và hiệu quả quản trị nhân sự từ năm 2008-2010 tại công ty TNHH CN Strong
Way Vĩnh Phúc.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Nghiên cứu nội dung tại công ty TNHH CN Strong
Way Vĩnh Phúc.
+ Thời gian: các kết quả, chỉ tiêu,vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự và
hiệu quả quản trị nhân sự từ năm 2008-2010.

PHẦN II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2

2
2

Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

2.1 Tổng quan tài liệu
2.1.1 Cơ sở lý thuyết (Theo giáo trình quản trị nhân sự Nxb ĐH kinh tế quốc
dân)
2.1.1.1 Lý thuyết về quản trị nhân sự:
•

Khái niệm quản trị nhân sự: (Theo giáo trình quản trị nhân sự Nxb ĐH kinh tế
quốc dân)
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (quản trị nhân sự còn gọi là quản trị
nhân lực, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) khái niệm quản trị nhân sự
có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

 Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

QTNS bao gồm việc hoạch định( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
 Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta còn có thể hiểu QTNS là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
 Song dù ở giác độ nào thì QTNS vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
và chất lượng.

2.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực.
QTNS là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh.
QTNS là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh.
 QTNS đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các

tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNS trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức nên QTNS chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản lý cũng không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
3

3
3


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người.
 QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực
hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.
2.1.1.3 Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
 QTNS chỉ có thể thực sự tham gia tích cực vào thắng lợi kinh tế của tổ chức

khi có sự phân định rõ ràng và sự nhìn nhận cùng chia sẻ về các trách nhiệm và
quyền hạn quản lý nguồn nhân lực giữa những người quản lý khác trong tổ
chức và các bộ phận chức năng về nguồn nhân lực cũng như có sự kết hợp hoạt
động một cách kiên định giữa họ với nhau.
 Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý

và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám
đốc…Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, qui mô lớn hay nhỏ, giữ vị trí nào trong tổ
chức thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về
nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý.
 Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp cho
các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong bộ phận của mình. Thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân
lực cho những người quản lý thực hiện các chương trình đó. Mỗi một người
quản lý chính là một nhà quản lý nguồn nhân lực.
 Đối với sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức người
quản lý cần phải nhận thức rằng quản lý nguồn nhân lực là công việc hàng
ngày của mình; đồng thời, nhận thức được vai trò quan trọng ngày càng tăng
của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực.

4

4
4


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

2.1.1.4 Các hoạt động quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự bao gồm rất nhiều các hoạt động, các hoạt động có mối
quan hệ với nhau hỗ trợ lẫn nhau tạo thành một tổng thể. Các hoạt động của
quản trị nhân sự được phân theo ba nhóm chức năng chính như sau:
a) Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực
Trong nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ
nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Cụ thể là các hoạt động của nhóm
chức năng này được thể hiện qua sơ đồ:

•

Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực
Kế hoạch hóa là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân
lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng
các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh
doanh và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Từ việc xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực phương pháp phân tích nhiêm

5

5
5


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

vụ/khối lượng công việc được sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trong thời gian
ngắn, cầu nhân lực dài hạn.
• Phân tích, thiết kế công việc
Phân tích, thiết kế công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân
tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ
và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo, thù lao…
• Biên chế nhân lực
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi
sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau
trong tổ chức. Trong biên chế nhân lực có các hoạt động như: tuyển mộ, tuyển
chọn, bố trí nhân lực.
 Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng
viên( người xin việc) về phía các tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng
lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của QTNS có mối quan hệ qua
lại với nhau. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao
động bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau.
 Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,
dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các
tài liệu như: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước.
 Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới và quá
trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt và
xuống chức. Các hoạt động này cần được thực hiện một cách có kế hoạch, dựa
trên các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu công

việc của tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao
động.
b) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
6

6
6


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

 Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của

nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh đào tạo mới còn có
các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất
kinh doanh hay qui trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực: đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
 Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
 Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát
triển.
 Cả hai nhóm đào tạo và phát triển là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài

công việc, trong các nhóm đó có nhiều phương pháp đào tạo cụ thể. Khi tổ
chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các
vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát
triển. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực gồm 7
bước.
c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này các hoạt động chú trọng vào việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm này bao gồm ba hoạt động:
- Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc: là một hoạt động quản lý nhân sự quan
trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ
chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp nhà
quản lý đưa ra các quyết định nhân lực đúng đắn. Hệ thống đánh giá thực hiện
công việc bao gồm 3 yếu tố là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự
thực hiện công việc và thông tin phản hồi. Có nhiều phương pháp để đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên mà các tổ chức cần sử dụng chúng một cách
phối hợp và có hiệu quả.
- Thù lao lao động cho nhân viên.
7

7
7


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân

viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh
nghiệp.
 Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động,
chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính sách thù lao của
tổ chức phải tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng
thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công
bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và giữ gìn những người lao động giỏi,
nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc. Khi xây dựng
hệ thống thù lao lao động cần lựa chọn các tiêu thức phù hợp với điều kiện của
tổ chức.
 Quản trị tiền công /tiền lương bao gồm việc quản trị hệ thống trả công được
xây dựng và các công việc khác có liên quan đến trả công cho người lao động
như: xếp lương, tăng lương, điều chỉnh tiền công và quản lý quỹ tiền công/tiền
lương….Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền
lương của mình vì tiền công không chỉ có ảnh hưởng lớn đến người lao động
mà còn tới cả tổ chức và xã hội. Người lao động có thể được trả công dưới
dạng tiền lương hay dưới dạng tiền công.
 Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho

người lao động.
 Mục tiêu của chương trình phúc lợi cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính
sách quản lý nguồn nhân lực.
 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi: Chương trình đó phải vừa có lợi
cho người lao động vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí cho phúc lợi phải
đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành
hơn của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao hơn, giảm sự mâu
thuẫn giữa người lao động và tổ chức.
 Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc
lợi nhưng người lao động phải trả một khoản nào đó.

- Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
Duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã
hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của
8

8
8


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

mình.

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ lao động chỉ xuất
hiện khi có hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động. Cơ chế “ba
bên” (nhà nước, giới chủ sử dụng lao động, giới lao động) trong quan hệ lao
động được thể hiện ở việc nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan
hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động và giới
lao động có đại diện tham gia xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động,
tham gia xử lý tranh chấp lao động. Nội dung của quan hệ lao động là toàn bộ
các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia quan hệ lao động.

9

9
9

Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích của các
bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác.
Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể là những văn bản pháp
qui, là cơ sở để thực hiện quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiên lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao
động với người sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan
hệ lao động.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn, qui định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và
các chuẩn mực xã hội. Được thể hiện trong nội qui lao động, không được trái
với pháp luật lao động và các pháp luật khác, phải được thông báo đến từng
người và những điều chính thức phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong
tổ chức.
An toàn và sức khỏe.
Muốn chương trình an toàn và sức khỏe có hiệu quả thì nó cần được triển khai
ở mọi cấp của tổ chức. An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không
gây nguy hiểm trong sản xuất. Yếu tố có hại trong sản xuất là yếu tố tác động
gây bệnh cho người lao động trong sản xuất. Để giải quyết vấn đề này có hiệu
quả thì nó phải được sự ủng hộ nhiệt tình và quan tâm từ lãnh đạo cấp trên và
công đoàn tổ chức.
2.1.1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự.

Hiện nay có 3 chỉ tiêu cơ bản để đánh giá tính hiệu quả của công tác quản
trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là:
a) Năng suất lao động

Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tác và
Phát triển Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development)
là "tỷ số giữa sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng."
Năng suất lao động là phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng lao
động sống trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy nó cũng là chỉ tiêu phản
ánh hiệu quả kinh tế, phản ánh mối tương quan giữa kết quả đạt được với các
10

10
10


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Kết quả
năng suất lao động = --------------------------------Chi phí lao động sống
Năng suất lao động có thể đo lường theo hai loại chỉ tiêu: chỉ tiêu hiện
vật và chỉ tiêu giá trị.
Chỉ tiêu hiện vật: W = S/R
Chỉ tiêu giá trị:
trong đó :

W = D/R

W- năng suất lao động
R- số lao động

S- số lượng sản phẩm
D- doanh thu

Năng suất quan hệ trực tiếp tới chất lượng cuộc sống. Việc nhấn mạnh
vào cải tiến chất lượng công việc và chất lượng cuộc sống đòi hỏi các thành
quả về cải tiến năng suất phải được phân bổ công bằng sao cho thoả mãn được
toàn xã hội. Những thay đổi nhanh chóng về công nghệ bắt buộc phải tái phát
triển và đào tạo lại. Nhận thức của con người ngày một cao, đòi hỏi phải có
môi trường lành mạnh, tin cậy, dựa trên sự công bằng, trung thực, đồng tâm,
nhất trí. Năng suất theo cách tiếp cận mới nhấn mạnh vào 6 khía cạnh:
Đầu ra ngày càng được chú trọng nhiều hơn so với đầu vào. Việc nâng
cao hiệu quả hoạt động, cải tiến năng suất, đạt được lợi thế cạnh tranh chủ yếu
thông qua việc sản xuất được sản phẩm tốt hơn, giao hàng nhanh hơn chứ
không phải chỉ là việc giảm chi phí. Hàng hoá và dịch vụ phải được thiết kế và
sản xuất sao cho thoả mãn được nhu cầu của khách hàng về chất lượng, chi phí,
thời gian giao hàng,... đồng thời nâng cao được chất lượng cuộc sống. Ta có thể
hiểu yêu cầu này bao gồm các yếu tố: (1) không tạo ra tác động xấu tới xã hội,
ví dụ sự ô nhiễm... trong sản xuất, (2) thoả mãn yêu cầu về sức khoẻ, giáo dục
của người dân và đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội của
đất nước. Vì thế các tổ chức cần phải hiểu được các nhu cầu của khách hàng và
nhu cầu xã hội để nâng cao khả năng thiết kế ở cấp quốc gia và cấp doanh
nghiệp. Các nguồn lực vô hình như thái độ, sự huy động, thông tin, kiến thức
và thời gian ngày càng trở nên quan trọng. Con người, cùng với khả năng tư
11

11

11


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

duy và sáng tạo, xây dựng và thực hiện các thay đổi, là nguồn lực cơ bản trong
cải tiến năng suất.
Chất lượng quản lý tạo ra sắc thái và phương hướng của tổ chức thông
qua việc xây dựng một tầm nhìn chiến lược, các chính sách và phương thức
hoạt động để đáp ứng kịp thời những thay đổi không ngừng của môi trường. Sự
năng động của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng nhất trong việc phát triển các
phương thức nhằm cải thiện môi trường làm việc sao cho người lao động được
động viên, khích lệ, và chuẩn bị thích ứng một cách hiệu quả với những thay
đổi không ngừng của môi trường kinh tế - xã hội - công nghệ. Tập trung vào
tầm nhìn chiến lược toàn cầu để giải quyết các vấn đề của công ty và các vấn
đề năng suất trong các hệ thống chính trị - xã hội từ cấp phân xưởng. Phải tạo
mọi nỗ lực để nâng cao năng suất của tổ chức và đóng góp tích cực vào năng
suất xã hội. Điều đó đòi hỏi hệ thống quản lý bao trùm mọi hoạt động, từ khâu
mua nguyên vật liệu, sản xuất và giao hàng đến tận tay khách hàng, đến các
hoạt động nghiên cứu, phát triển. Nhấn mạnh vào việc tối thiểu hoá các chi phí
trong chu kỳ sống của sản phẩm bằng cách thiết kế các sản phẩm có thể tái sử
dụng hoặc tái tạo.
Năng suất hợp nhất với phát triển ổn định có thể đạt được thông qua
việc khuyến khích thiết kế “sản phẩm xanh” và “hệ thống sản xuất sạch”. Kinh
nghiệm cho thấy phương pháp phòng ngừa ô nhiễm là phương pháp tiết kiệm,
hiệu quả và có thể thực hiện được. Các nỗ lực được tạo ra nhằm giảm ô nhiễm
ngay tại nguồn bằng cách cải tiến công nghệ và thay đổi thiết kế. Nhu cầu giải
quyết các nguồn ô nhiễm để cho ra đời khái niệm năng suất xanh. Năng suất

xanh cần được thực hiện nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống.
Cải tiến năng suất phải được thực hiện theo hướng nâng cao chất lượng
cuộc sống và thúc đẩy phong cách sống lành mạnh. Nâng cao chất lượng cuộc
sống không chỉ là việc cung cấp nhiều hàng hoá mà còn là cho phép mỗi cá
nhân tìm kiếm hạnh phúc và hoàn thành sứ mạng trong cuộc sống của họ. Năng
suất trong tương lai không những nhằm thoả mãn vật chất mà còn thoả mãn
tinh thần của con người. Xem xét các vấn đề môi trường và việc định hướng
đầu ra là các bước đi theo hướng này. Nhiệm vụ của cư dân toàn cầu là xây
dựng nền văn minh thế kỷ 21, biểu hiện bằng tiêu dùng thích hợp, giảm thiểu
12

12
12


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

việc thải loại, tái chế chất thải, bảo toàn năng lượng và tăng thời gian sống của
sản phẩm. Vì thế, nó đòi hỏi tất cả chúng ta phải bắt đầu có một tư duy mới về
khái niệm và cách tiếp cận cải tiến năng suất để giải quyết các vấn đề ảnh
hưởng trực tiếp đến lợi ích của mỗi người.
Để nâng cao năng suất lao động cần chú ý:
Thiết kế công việc một cách hợp lý
Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu
Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày.
Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh.
Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.
b) Chi phí nhân công







Một trong những khả năng đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp và tăng
khả năng cạnh tranh trên thị trường, đó là việc sử dụng hợp lý chi phí lao động
(đầu tư có hiệu quả); hay nói cách khác là việc sử dụng hợp lý lao động để đem
lại hiệu quả tối ưu.
Chi phí lao động là một phần quan trọng cấu thành nên giá thành của
sản phẩm (yếu tố cấu thành nên doanh thu). Để có thể nâng cao khả năng cạnh
tranh cũng như hiệu quả trong quá trình sản xuất thì tiết kiệm chi phí nhân công
để hạ giá thành cũng được coi là một biện pháp. Theo quan điểm cũ về chi phí
lao động, để hạ giá thành lao động thì doanh nghiệp sẽ cắt giảm lao động hoặc
các khoản chi phí lao động,…vv Nếu áp dụng biện pháp này để hạ giá thành thì
có thể đem lại những hậu quả tiêu cực, mang tính phiến diện.
Quản lý một cách hiệu quả chi phí lao động tức là biết sử dụng và
khuyến khích những lao động có chất lượng đem lại lợi ích cho công ty. Chỉ
tiêu cạnh tranh về chi phí lao động cho thấy khả năng cung ứng dịch vụ ở mức
chi phí lao động thấp nhất có thể.
Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý:


Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết

lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận.
 Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, chức vụ.
 Lựa chọn người làm phù hợp với công việc một cách hiệu quả.
c) Sự hài lòng của nhân viên

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn
nhân lực đó chính là “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty”. Nó có
13

13
13


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

mối quan hệ logic với một số tiêu chí khấc như: năng suất lao động, chi phí
nhân công.
Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà
những như cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự
đánh giá bời những nhân viên khác.
Theo Staples và Higgins (1998) sự hài lòng nhân viên nhìn chung được
cảm nhân thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối
với môi trường làm việc.
Gruneberg (1979) kết luận rằng từ khi con người dành nhiều thời gian
của họ cho công việc, sự hiểu biết về các nhân tố liên quan đến sự hài lòng của
họ trong công việc là rất quan trọng cho viêc cải thiện tốt hơn tình trạng hiện
tại.
Tổng kết lại sự hài lòng của nhân viên là sự đáp ứng những nhu cầu và
mong muốn của con người trong môi trường làm việc. Khi những nhu cầu và
mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được
tăng lên và điều này sẽ tác động đến lợi nhuận trong chuỗi lợi nhuận.
Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau:






14

Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân.
Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người.
Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên.
Duy trì quan hệ lao động hòa thuận.

14
14


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

2.1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự
a) Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Nhân tố môi trường bên ngoài
•

Môi trường bên ngoài đang thay đổi rất nhanh và sẽ thay đổi nhanh hơn khi
Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)

•

Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu hoá và tự do
hoá thương mại đang đe doạ tất cả các ngành kinh doanh

•

Văn hoá Việt Nam và một số thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện để cạnh
tranh được hiệu quả hơn có thể không đi đôi với nhau

•

Tỷ lệ thất nghiệp cao, có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm được
việc làm, nhưng sinh viên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các
doanh nghiệp nhỏ.

•

Sự quan tâm và hỗ trợ của Chính phủ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa
đang ngày càng trở nên quan trọng

•

Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa được quản lý bằng chính sách nhân sự gần
giống mô hình của doanh nghiệp nhà nước: nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do
các giám đốc và cán bộ của doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý.
Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung – cầu lao động ảnh
hưởng trực tiếp đến tiền lương.
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu
hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu
hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao
động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền

lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay
đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …).
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ
kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền
lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng
tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người
lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm.
15

15
15


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới
tiền lương của lao động
b) Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
•

Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp
Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá
thành…được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất,
chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền
lương.Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương
cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài
chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.

Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền
lương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra
sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất
của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền
lương.

•

Các nhân tố tổ chức và lãnh đạo



Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì người
đó có thể là họ hàng, bạn bè, v…v…



Chủ doanh nghiệp không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của việc áp dụng các thông
lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh



Nhân viên tự coi mình là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm
và không chủ động đưa ra sáng kiến



Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không khuyến
khích nhân viên cố gắng hết sức



Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi bên
chỉ nghĩ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi
16

16
16


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

(nhân viên)


Chủ lao động không chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn đề
liên quan đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, v… v…



Những công việc mà nhân viên được yêu cầu làm không được xác định cụ thể



Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp
không mang tính xây dựng

•

Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động:
Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập
cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người
lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể
đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm
được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới
thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng
lương cao là tất yếu.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau.
Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế
được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm
của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của
họ sẽ ngày càng tăng lên.
Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay
không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động.

•

Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc:
Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được
nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại
với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện
pháp đặt mức lương cao hơn.
Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao
17

17
17

Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc
có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc,
mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với
công việc giản đơn.
Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định
phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc
với máy móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền
lương.
2.1.2 Cơ sở thực tế
Sinh viên Trần Thị Thanh Thủy với chuyên đề “ Giải pháp nâng cao hiệu

quả sử dụng nguồn nhân lực của khách sạn điện lực hà nội” chuyên đề đã
nêu ra cơ sở lý luận về sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong kinh
doanh nói chung và trong kinh doanh khách sạn nói riêng. Chuyên đề đã
nêu ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Chuyên đề “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng No&PTNT Chi nhánh Tây Hà Nội” chuyên đề đa nêu ra thực trạng hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại chi nhanh như:
-

Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

-

Hoàn thiện công tác tuyển dụng.

-

Hoàn thiện hơn nữa bộ máy tổ chức của Chi nhánh.

-

Tiếp tục duy trì và thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Chi nhánh.

-

Đẩy mạnh hoạt động hiện đại hóa công nghệ ngân hàng

Luận văn “Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại tổng công ty
xăng dầu Việt Nam” luận văn đã nêu lên những lý luận chung về quản trị nhân
sự, thực trạng quản trị nhân sự tại tổng công ty xăng dầu Việt Nam và đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty
như
18

18
18


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

-

Thực hiện tốt kế hoạch hóa nguồn nhân lực

-

Nâng cao chất lượng phân tích công việc

-

Hoàn thiện công tác tuyển dụng

-

Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển…..

Royal.vn đã đưa ra bốn cách thức để tạo lập được một nền văn hóa hoàn hảo
cho công ty. Southwest đã trao dồi một nền văn hóa của công ty để có thể thu
hút được những cá nhân xuất sắc, đó là một trong năm phương pháp mà hữu
hiệu nhất mà top 10% các công ty hàng đầu của Mỹ đang sử dụng hiện nay để
tuyển dụng nhân tài
-

Luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu

-

Tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi
nhất

-

Luôn hòa nhập và vận dụng độ nhạy cảm

Sự linh hoạt trong tuyển dụng cũng là một yếu tố quan trọng

2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu trực tiếp tại Công ty TNHH CN Strong Way Vĩnh Phúc
thông qua các báo cáo tài chính trong 3 năm ( 2008 – 2010), số liệu từ sổ cái,
sổ tổng hợp, sổ chi tiết phục vụ nội dung nghiên cứu qua 3 năm của công ty.
Thu thập những tài liệu lý luận cơ bản về kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp qua sách báo, tạp chí có liên quan: các sách lý luận, các kết quả
nghiên cứu khoa học, tài liệu thống kê các cấp, chủ trương chính sách của
Đảng và Nhà nước.
2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Xử lý số liệu chủ yếu dựa vào các ứng dụng trên Excel: các hàm thống
kê kinh tế.
2.2.3Phương pháp phân tích số liệu
2.2.3.1 Phương pháp chi tiết
Do kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty là kết quả của một quá trình
và được thực hiện bởi các bộ phận, phân xưởng, đội, tổ sản xuất nên sẽ áp dụng
19

19
19


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

chi tiết theo thời gian và theo địa điểm. Việc chi tiết theo hướng này sẽ giúp
đánh giá được nhịp điệu, tốc độ phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh
qua các thời kỳ khác nhau và đánh giá kết quả thực hiện hạch toán kinh doanh
nội bộ.
2.2.3.2 Phương pháp so sánh
Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích để đánh giá
kết quả, xác định vị trí và xu hướng biến động của các chỉ tiêu phân tích. Áp
dụng phương pháp này sẽ cho ta biết khối lượng, quy mô Công ty đạt được so
với các chỉ tiêu kinh tế giữa kỳ phân tích với kỳ gốc; phản ánh kết cấu, mối
quan hệ, tốc độ phát triển và mức độ phổ biến của chỉ tiêu kinh tế; đánh giá
mức độ mà đơn vị đạt được.
2.2.3.3 Phương pháp thay thế liên hoàn và phương pháp số chênh lệch
Quá trình sản xuất kinh doanh của bất kỳ một Công ty hay doanh nghiệp
nào luôn chịu sự tác động ảnh hưởng của các nhân tố trong đó có những nhân
tố mang tính chất khách quan và có những nhân tố mang tính chất chủ quan.
Về mức độ ảnh hưởng có nhân tố ảnh hưởng tăng, nhưng có những nhân tố ảnh
hưởng giảm kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy, việc áp dụng
phương pháp thay thế liên hoàn và phương pháp số chênh lệch để thấy được
mức độ và tính chất ảnh hưởng của các nhân tố đến đối tượng nghiên cứu.

20

20
20


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

PHẦN III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp
•

Tên doanh nghiệp : Công ty TNHH công nghiệp Strong Way Vĩnh Phúc viết

tắt là: “SWICO”
• Tên giao dịch bằng tiếng Anh: VINH PHUC STRONG WAY INDUSTRIAL
CO.,LTD
• Địa chỉ: Lô 24 CN9, Khu công nghiệp khai quang - thành phố Vĩnh Yên - Tỉnh
•
•
•

Vĩnh Phúc.
Điện thoại: 0211- 721 – 836
Fax: 0211 – 721 - 835
Email:
Công ty TNHH công nghiệp Strong Way Vĩnh Phúc là công ty TNHH một
thành viên, với 100% vốn đầu tư nước ngoài, có tư cách pháp nhân, con dấu
và có tài khoản riêng, được thành lập theo giấy phép đầu tư số 107/GP – VP
do uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc cấp ngày 25 tháng 04 năm 2006. Tháng
09/2006 nhà máy được khởi công xây dựng, đến tháng 04/2007 thì hoàn thành
giai đoạn xây dựng nhà máy và tiến hành lắp đặt máy móc thiết bị. Tháng
05/2007 hoàn tất việc lắp đặt, tiến hành vận hành thử kiểm tra độ chính xác của
máy móc cũng như học hỏi bàn giao khoa học. Công ty chính thức đi vào sản

xuất sau hai tháng vận hành thử, tức là vào tháng 07/2007. Ngày 02 tháng 04
năm 2008 Công ty được ban quản lí các khu công nghiệp Vĩnh Phúc cấp chứng
nhận thay đổi giấy phép đầu tư lần thứ nhất số 192023000082 ; và chứng nhận
thay đổi lần thứ hai : ngày 12 tháng 05 năm 2010.
Về diện tích: Công ty có tổng diện tích: 30.000 m 2 trong đó nhà xưởng
chiếm diện tích là: 3.300 m2.
Sau khi thành lập công ty nhận được rất nhiều ưu đãi cũng như thực hiện
đầy đủ các nghĩa vụ của mình, tham gia đầy đủ các hoạt động do các cơ quan
ban ngành trong tỉnh tổ chức cũng như giành được các danh hiệu do khách
hàng trao tặng. Bên cạnh đó công ty còn tự hoàn thiện và không ngừng nâng
cao chất lượng sản phẩm của công ty để đáp ứng theo tiêu chuẩn chất lượng
21

21
21


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

quốc tế.
• Công ty được hưởng các ưu đãi sau:
 Thuế thu nhập doanh nghiệp là 15% lợi nhuận thu được, áp dụng trong mười

hai năm và sau đó là 25% trong những năm tiếp theo. Doanh nghiệp được miễn
thuế thu nhập doanh nghiệp trong ba năm kể từ khi có thu nhập chịu thuế và
giảm 50% số thuế phải nộp trong bảy năm tiếp theo.
 Doanh nghiệp được miễn thuế nhập khẩu đối với hàng hoá được nhập khẩu theo

quy định tại điều 16 Luật thuế xuất khẩu ,nhập khẩu số 45/2005/QH11 ngày 14
tháng 8 năm 2005 và điều 16 nghị định 149/2005/NĐ – CP ngày 08/02/2005 của
chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật thuế xuất khẩu , thuế nhập khẩu.
3.1.2 Chức năng , nhiệm vụ của công ty
Công ty chuyên sản xuất các linh kiện xe máy như: Quạt hơi nhớt (Oil
Pump Assy) , Inlet Pipe , cò mổ (Arm Valve rocker ), ti tăng sen cam
(Tesneorner assy), cần gạt số ( Fork Geat Shilf) , bộ chế hoà khí (Carburetor) ,
Paller Shift , Guide Valve , Gear Oil pump Drive , Shaft Starter Idle Gear ,
Stopper Decomp Cam và Cam Decompression ...Cung cấp cho khách hàng
chính là các công ty sản xuất lắp ráp xe máy như: Hon Da, Yamaha, Piazo…
• Doanh nghiệp có nghĩa vụ:
 Trả tiền thuê đất cho nhà nước theo quy định.
 Thực hiện đầy đủ các biện pháp xử lí rác thải, bảo vệ môi trường, môi sinh trong

cũng như ngoài doanh nghiệp, phòng chống cháy nổ, an toàn lao động và giữ gìn
an ninh trật tự theo các quy định của nhà nước Việt Nam đã đề ra.
 Trả phí sử dụng hạ tầng kỹ thuật và phí quản lí khu công nghiệp Khai Quang

cho công ty cổ phần phát triển hạ tầng Vĩnh Phúc theo hợp đồng ký giữa hai
bên.
 Hoạt động sản xuất, kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký
 Lập sổ kế toán ghi chép sổ sách, hóa đơn chứng từ và lập bào cáo tài chính

trung thực chính xác.
 Đăng ký, kê khai, nộp thuế, thực hiện các nghĩa vụ tài chính khác theo qui định

của pháp luật.
 Tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhằm bảo toàn và phát triển vốn, tăng
lợi nhuận, thực hiện các mục tiêu kinh doanh mà công ty đề ra.
 Thực hiện các qui định của luật lao động đối với CNVC làm việc trong công ty.

 Bảo vệ an ninh trật tự trên địa bàn công ty. Phối hợp với địa phương bảo vệ trật
tự an toàn khu vực.
22

22
22


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

• Quyền của công ty :
 Quyết định các vấn đề liên quan đến tài sản của công ty.
 Chủ động lựa chọn ngành nghề địa bàn và hình thức đầu tư, chủ động mở .rộng

quy mô ngành nghề kinh doanh.
 Lựa chọn hình thức và cách thức huy động vốn.
 Tự chủ trọng mọi hoạt động kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký.
 Chủ động áp dụng phương thức quản lý khoa học hiện đại để nâng cao hiệu

quả và khả năng cạnh tranh.
 Được định đoạt lợi nhuận.
 Các quyền khác do pháp luật qui định.
Không chỉ vậy công ty còn đưa ra phương châm hoạt động để thực hiện cho
riêng mình đó là:
Quan điểm kinh doanh

Chính sách chất lượng

Chính sách môi trường

Thành tín hợp tác

Kinh doanh lâu dài

Tiết kiệm tài nguyên

Tích cực phấn đấu

Hài lòng khách hàng

Giảm phế tái chế

Kinh doanh lâu dài

Sáng tạo lợi nhuận

Phòng tránh ô nhiễm

23

23
23


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội

Khoa KE&QTKD

3.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của doanh nghiệp

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH CN Strong Way Vĩnh Phúc

Nhìn vào sơ đồ 3.1 ta thấy công ty tổ chức bộ máy quản lý của mình
theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Chủ tịch HĐQT nhận được sự giúp sức cũng
như góp ý từ phía các giám đốc, chủ quản các phòng chức năng để chuẩn bị ra
các quyết định, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quyết định. Chức năng
nhiệm vụ của từng cấp cũng như phòng ban cụ thể như sau:
•

Chủ tịch HĐQT( tổng giám đốc) : trực tiếp quyết định các vấn đề quan trọng
trong công ty, chỉ đạo thực hiện các mục tiêu chiến lược đôn đốc chỉ đạo phó
tổng giám đốc kiểm tra cũng như giao nhiệm vụ cho từng bộ phận chỉ đạo thực
hiện công việc. Chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống
của người lao động trong công ty.
24

24


Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội
•

Khoa KE&QTKD

Phó tổng giám đốc:
Tham mưu và báo cáo cho tồng giám đốc về kết quả quản lý, chỉ đạo,
điều hành việc đầu tư, cải tiến máy móc thiết bị, công nghệ và các hoạt động
liên quan đến lĩnh vực kỹ thuật, các hoạt động sản xuất và các hoạt động được

phân công phụ trách. Giải quyết các vấn đề liên quan về kỹ thuật và chất lượng
sản phẩm. Chỉ đạo và duy trì công tác đánh giá và giám sát thực hiện hệ thống
quản lý chất lượng nội bộ và cải tiến liên tục để không ngừng cải thiện.

• Phòng quản lý
 Phòng quản lý CBCNV có chức năng theo dõi, kiểm tra trực tiếp về mặt ăn ở

sinh hoạt, công tác, hàng ngày của CBCNV trong suất quá trình kinh doanh lao
động sản xuất, chất lượng dịch vụ tốt.
 Phòng hành chính tổ chức có chức năng tiếp nhận thông tin, truyền tin truyền

mệnh lệnh giúp giám đốc công ty trong việc quản lý điều hành đợn vị và trong
quan hệ công tác với cấp trên, cấp dưới, khách hàng, bố trí phân công lao động,
giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của đợn vị.
 Tham mưu cho giám đốc công ty trong việc trong việc tổ chức bộ máy quản
lý, tổ chức cán bộ gồm : tuyển dụng lao động, phân công điều hành công tác,
bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật.
 Tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện chế độ chính sách cho người lao
động như: chế độ tiền lương, nâng lương. Nâng bậc, chế độ bảo hiểm
 Quản lý và lưu trữ hồ sơ cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ.
 Thực hiện công tác đối nội. đối ngoại tổ chức công tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ an

ninh trật tự trong cơ qua.
 Tham mưu cho giám đốc trong việc quản lý và điều hành công tác công văn

giấy tờ, in ấn tài liệu, quản lý phương tiện trang thiết bị, văn phòng, xe ôtô, trụ
sở làm việc và công tác lễ tân của công ty theo đúng quy định của công ty và
nhà nước.
 Thanh tra kiểm tra mọi hoạt động của đơn vị, ngăn chặn và kiểm tra tài liệu
trước khi lưu trữ.

• Phòng kinh doanh
Phòng kinh doanh có chức năng bố chí phân công lao động giải quyết
các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của đơn vị, phòng kinh doanh
còn có chức năng thu nhận các thông tin thị trường, các chức năng phản hồi
của khách hàng trực tiếp sử dụng dịch vụ để phản ánh trực tiếp với ban quản lý
25

25