Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp 135

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp của mình,
ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân tôi còn nhận được sự giúp đỡ của nhiều
cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.
Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong khoa Kế
toán và Quản trị kinh doanh trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội đã truyền
đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình học tập và rèn luyện tại
trường.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Đồng Đạo Dũng và
cô Đào Hồng Vân – Giảng viên khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh đã dành
nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực
hiện và hoàn thành đề tài này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dịch vụ
bảo vệ chuyên nghiệp 135, đặc biệt là các nhân viên trong phòng Hành chính –
Nhân sự, phòng Đào tạo – Quản lý chất lường và phòng Tài chính – Kế toán
đã cung cấp cho tôi số liệu nghiên cứu, hướng dẫn và giúp đỡ tôi nhiệt tình
trong thời gian tôi thực tập tại Công ty.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sự quan tâm, động viên, giúp đỡ nhiệt
tình của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian qua.
Trong thời gian thực tập, do tìm hiểu thực tế không nhiều và chưa được
sâu rộng nên bài khóa luận không tránh khỏi những sai sót. Tôi mong nhận
được sự đóng góp ý kiến của thầy cô, bạn bè, những người làm công tác
nghiên cứu để bài khóa luận này ngày càng được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Nguyễn Thị Mùi

i

MỤC LỤC

ii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Những thông tin trong báo cáo lấy từ phòng ban trong Công ty.Error:
Reference source not found
Bảng 3.1 : Kết quả kinh doanh của công ty khoảng thời gian gần đây:.......Error:
Reference source not found
Bảng 3.2 : Tình hình lao động của công ty phân theo một số tiêu chí:........Error:
Reference source not found
Bảng 3.3: Số lượng hồ sơ dự nộp từ các nguồn:.......Error: Reference source not
found
Bảng 3.4 : Tình hình tuyển mộ nhân viên bên ngoài cho công ty một số năm
trước khi thành lập lại công ty theo Nghị định 52/CP:....Error: Reference source
not found
Bảng 3.5 : Chi phí tuyển mộ nhân viên bên ngoài cho Công ty trong khoảng
thời gian 2007 - 2010:.....................................Error: Reference source not found
Bảng 3.6 : Dự tính và đưa ra kế hoạch thu hút nhân lực từ bên ngoài cho công ty
từ sau khi thành lập lại công ty theo Nghị đinh 52/CP đến năm 2014.............Error:
Reference source not found
Bảng 3.7: Các tiêu chuẩn về chất lượng trong tuyển dụng nhân viên bảo vệ của
công ty..............................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.8: Hiện trạng tuyển dụng nhân viên của Công ty lúc trước và sau khi
tách ra và thành lập lại theo Nghị định 52/CP Error: Reference source not found
Bảng 3.9: Chất lượng học tập của các học viên nhân viên bảo vệ của công ty
theo đánh giá của cán bộ đào tạo từ sau Nghị định 52/CP.........Error: Reference
source not found
Bảng 3.10: Khả năng làm việc của nhân viên bảo vệ của công ty sau khóa đào

tạo lại theo đánh giá của khách hàng sau Nghị định 52/CP........Error: Reference
source not found
Bảng 3.11: Tổng hợp một số khóa đào tạo lại cho nhân viên bảo vệ của công ty.Error:
Reference source not found

iii


Bảng 3.12: Khung năng lực cho nhân viên bảo vệ của công ty..Error: Reference
source not found
Bảng 3.13 : Hiện trạng đào tạo mới và đào tạo lại nhân viên bảo vệ của công ty
lúc trước và sau khi tách ra và thành lập lại theo Nghị định 52/CP.............Error:
Reference source not found
Bảng 3.14: Thu nhập bình quân của người lao động trong công ty.............Error:
Reference source not found
Bảng 3.15: Đánh giá của nhân viên công ty về điều kiện làm việc theo một số
tiêu chí..............................................................Error: Reference source not found

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự...Error: Reference source
not found
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty................................................31
Sơ đồ 3.2: Công tác tuyển dụng nhân viên bảo vệ cho công ty được thực hiện
theo một quy trình nhất định và có thể phân ra các bước sau:....Error: Reference
source not found

v

PHẦN I. MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề
Nền kinh tế đất nước ta hiện nay ngày càng tăng trưởng và phát triển
nhanh chóng, sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển. Theo đó các nhà máy,
các khu công nghiệp ngày càng được xây dựng nhiều lên với nhiều loại máy
móc trang thiết bị và nhiều loại tài sản có giá trị khác. Từ đó đặt ra vấn đề bảo
vệ các loại tài sản này và loại hình dịch vụ bảo vệ ra đời, và ngày càng đa dạng
với nhiều loại hình dịch vụ bảo vệ khác nhau không chỉ bảo vệ tài sản, các mục
tiêu cố định mà còn mục tiêu di động như con người, áp tải tiền, vàng theo
xe…Dịch vụ bảo vệ thực sự có vai trò quan trọng đối với các doanh nghiệp vì
nó giúp các doanh nghiệp yên tâm với tài sản của doanh nghiệp vì tài sản của
doanh nghiệp luôn được đội ngũ bảo vệ trông nom và bảo vệ cẩn thận.
Ngành dịch vụ bảo vệ có đặc thù đó là nguồn nhân lực là nguồn lực thiết
yếu nhất và quan trọng nhất của công ty và nhân viên bảo vệ là người trực tiếp
thực thi nhiệm vụ bảo vệ tại các mục tiêu cần bảo vệ, là đại diện cho chất lượng
dịch vụ của mỗi công ty bảo vệ. Hiện nay, ở nước ta có đến hàng trăm công ty
bảo vệ, nhưng không phải công ty bảo vệ nào cũng được khách hàng thực sự
tin tưởng. Để nhân viên của các công ty bảo vệ có được niềm tin của khách
hàng, có chất lượng cao thì có nhiều cách thức thực hiện, nhưng việc chú trọng
vào các công tác tuyển dụng, đào tạo các nhân viên bảo vệ, vào các điều kiện,
quy trình tuyển dụng, chế độ đào tạo các nhân viên…hay bao quát hơn chính là
chú trọng vào công tác quản trị nhân sự tại công ty (đặc biệt với nhân viên bảo
vệ với các công ty dịch vụ bảo vệ) là không thể bỏ qua. Quản trị nhân sự có
mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các
phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối
với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp
dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp

xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở
nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới

1


những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ
người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp .
Để một doanh nghiệp có thể phát triển được thì cần phải nâng cao các
nguồn lực, với một doanh nghiệp thì cần rất nhiều các nguồn lực như nguồn
nhân lực, nguồn nguyên liệu, nguồn lực tài chính…Nhưng đâu là nguồn lực
được đánh giá quan trọng hàng đầu? Đó là nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
luôn là vấn đề quan trọng, là yếu tố tiên quyết quyết định đến sự phát triển của
mọi doanh nghiệp, đặc biệt đối với công ty dịch vụ bảo vệ khi nguồn lực chủ
yếu để thực hiện mọi hoạt động kinh doanh được đó là nguồn nhân lực, tầm
quan trọng của nguồn nhân lực lại càng được nâng cao hơn đối với các công ty
dịch vụ bảo vệ. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng
người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong
doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố
cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra
năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm
và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó
với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân
công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là
người kiểm tra kết quả công việc của mình. Từ việc hiểu biết về tầm quan trọng
này đã đặt ra sự cần thiết phải đưa ra và thực hiện các chiến lược nhân sự nhằm
phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. Do đó, tôi tiến hành nghiên
cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần dịch
vụ bảo vệ chuyên nghiệp 135”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần dịch vụ bảo
vệ chuyên nghiệp 135

2


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
•

Nghiên cứu từng khía cạnh của công tác quản trị nhân sự tại Công ty:

tuyển mộ, tuyển dụng nhân viên, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực,
khai thác bố trí, sử dụng nguồn nhân sự và quản lý nhân sự tại Công ty
•

Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị

nhân sự tại Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp 135
•

Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty

Cổ phần dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp 135

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác
quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp 135.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Nghiên cứu nội dung tại Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ
chuyên nghiệp 135
+ Thời gian: Từ 27/12/2010 đến 27/05/2011.

3


PHẦN II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU

2.1 Tổng quan tài liệu
2.1.1 Tổng quan về công tác quản trị nhân sự
2.1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm
trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với
thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng
cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm
đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan
trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả

các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
=> Như vậy, quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với
công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
4


2.1.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
* Tuyển mộ nguồn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong
muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thoả mãn trong mối quan hệ
làm việc tại công ty, ở đây thì việc trao đổi thông tin là chính yếu. Đối với các
ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như về công việc, cơ hội
thăng tiến, về tiền lương, chính sách phúc lợi..
Nguồn tuyển mộ:
- Nguồn tuyển mộ từ trong nội bộ doanh nghiệp
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc
trống của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho
công ty, xí nghiệp; tuyển người theo hình thức quảng cáo; tuyển người
thông qua cơ quan dịch vụ lao động… Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ
các nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu
do các thuận lợi sau:
• Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm hơn và hiệu

suất cao hơn.
• Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc
thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới;
họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
• Nhân viên của công ty đã quen, hiểu được mục tiêu của công ty và dễ
tìm ra cách đạt được mục tiêu đó.
• Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm.
Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ nhũng người đang làm
việc có một số khó khăn nhất định như:
• Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội
bộ có thể sinh ra hiện tượng các nhân viên được thăng chức có thể đã quá quen
với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó,
thiếu sáng tạo.
5


Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”,
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh
đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc. Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên
từ trong công ty cần có những thông tin cần thiết về chất lượng và các đặc
điểm chính của các nhân viên trong công ty thông qua việc thu nhập và xây
dựng các “hồ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và “phiếu
thăng chức”.
Khi tuyển mộ nguồn này ta có ba phương pháp để lựa chọn:
+ Phương pháp tham khảo ý kiến. Theo phương pháp này để tìm người
cho một vị trí nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến những người quản lý bộ
phận và những người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các
chuyên gia về nhân sự. Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam.

+ Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp này tất cả cán
bộ công nhân viên trong tổ chức sẽ được cung cấp thông tin đối với người được
tuyển dụng. Những người trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các
điều kiện thì có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
+ Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp này thì tất cả các
đặc điểm nhân sự sẽ được lưu giữ lại trong phần mềm máy tính. Khi cần tìm
người cho một vị trí nào đó ta có thể dùng các lệnh khác nhau, khi cần sẽ gọi
trong máy ra. Đây là phương pháp thích hợp cho các doanh nghiệp công ty có
quy mô lớn.
- Nguồn tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân
viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng
doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, người thất nghiệp…
+ Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của
mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ
thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. Điều
dễ hiểu là nếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn
bè của mình vào làm việc chung với mình.

6


Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tưởng
không tốt trong nhân viên khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được
chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi nãy sẽ được giải quyết khi công ty giải thích
rõ ràng tất cả các đơn xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan giống như những
người nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, nhưng sẽ được ưu tiên hơn người
khác nếu xảy ra trường hợp bằng điểm số.
+ Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp
nhưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở

lại làm việc cho doanh nghiệp. Việc nhận số nhân viên này làm cho tất cả các
nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào họ muốn, và một
khi trở lại họ không mất mát gì. nếu nhà quản trị thận trọng tránh để nhân viên
có tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những
nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia.
+ Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn
xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không
đăng quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này ta nên thiết lập một hệ thống
hồ sơ các ứng viên loại này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải
tốn thời gian, công sức và tiền bạc.
+ Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều
ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ
chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn.Tuyển
dụng những nhân viên này là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công
ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như không phải qua thời kỳ
tập sự. Hình thức này hay được áp dụng tại Mỹ.
+ Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong
những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi
vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo, còn giữ được
thói quen học tập, tâm hồn trong sáng, có sức bật vươn lên và nhiều sáng kiến.
+ Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ
không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ
nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. Đây cũng là nguồn có giá trị,
7


có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù không phải là họ thiếu khả năng. Nếu
khai thác tốt nguồn này công ty có thể thu được những bất ngờ.
+ Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là
một nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên cho những

công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn cao.
Các phương pháp được dùng khi tuyển mộ nguồn bên ngoài là:
+ Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng phổ
biến nhất là quảng cáo trên báo chí vì chi phí quảng cáo cho cách này không
quá lớn như quảng cáo trên ti vi hay các phương tiện nghe nhìn khác. Trước
khi tiến hành quảng cáo thì doanh nghiệp tạo dư luận để tránh những phản ứng
của công nhân viên trong công ty.
+ Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường: Doanh nghiệp
sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt, phỏng vấn đối với
nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số doanh nghiệp xây dựng
mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các trường, tổ
chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập.
+ Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc
làm. Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các
trung tâm chuyên giới thiệu việc làm. Tuyển dụng theo cách này không mất
thời gian và dễ tìm được người theo đúng yêu cầu tuy nhiên chi phí rất cao.
+ Phương pháp thông qua hội trợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử
người đến các hội trợ việc làm để tuyển lao động.
+ Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên
trong công ty, ứng cử viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác.
* Tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người
thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được
một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần
vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những
8


người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình
sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân

sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động
trực tiếp tới công ty và người lao động.
Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc
này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã
làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
+ Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
+ Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân
viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ
dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua
mới.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không
thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất
đoàn kết.
9

- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài
doanh nghiệp.
Ưu điểm:
+ Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
+ Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng
làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao
động rất cao.
Nhược điểm :
+ Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với
công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối
làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở
nhất định.
+ Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường
Đại học và một số hình thức khác.
Yêu cầu của tuyển dụng

+ Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải
gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng
+ Cần phải tuyển được những người phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động,
yêu thích công việc mình làm.
Nội dung của tuyển dụng nhân sự

10


Sơ đồ 2.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch
các ứng cử viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
11


Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng
cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu
chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển
dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng
hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.

12

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng
lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
- Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng
+ Đối với tổ chức
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có
trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh
tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực → hoạt động kinh
doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực → phá sản.
+ Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn
lực. Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc
làm xã hội.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ
thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp
con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể

các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm
đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều
hướng tốt hơn.

13


Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung
giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời
đại khoa học kỹ thuật phát triển, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng,
muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và
kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào
tạo, giáo dục và phát triển
+ Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho
nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất
với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai. Nhân
lực có năng lực phải có đủ các tiêu chí về kỹ năng cần thiết cho công việc, có
khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một
quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các
kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều
sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập

để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển
được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
Tiêu chí
1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực có đào tạo mới và đào tạo lại.
14


Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp:
+ Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi mới trong doanh nghiệp

+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên
cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao
nhất của con người, theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để
đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực
con người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất
quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất.
Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một
doanh nghiệp.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.
+ Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
+ Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.
+ Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai.
+ Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi
trường.
+ Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+ Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.

15


* Duy trì nguồn nhân lực
Công việc duy trì nguồn nhân lực bao gồm việc sử dụng và kích thích
nguồn nhân lực. Kích thích và động viên nhân viên bằng các chính sách và các

hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Các chính sách thực hiện như các chính sách về lương, thưởng hay
môi trường làm việc.
* Sắp xếp và bố trí sử dụng
- Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng
của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định
đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng
như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và
chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả
tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
- Mục đích của sắp xếp và bố trí sử dụng lao động
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực
của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện
công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công
việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo
phù hợp đảm nhận.
+ Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người
lao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm.
+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải
làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách
nhiệm sẽ ra sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và
các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
+ Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

16

- Phương pháp sắp xếp
Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.
+ Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người
lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí
công việc cụ thể.
+ Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương
vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển.
Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một
ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong
thực hiện công việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong
quá trình sử dụng cán bộ quản lý.
2.1.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của
nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại
như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua
được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác.
Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính
chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là
người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện
các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết
quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là
quản trị con người”.

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói

17


chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân
sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh
nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2.1.1.4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác quản trị nhân sự
* Sự quan tâm của lãnh đạo
Để thực hiện một cách có hiệu quả thì công tác quản trị nhân sự phụ
thuộc rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng
mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về
các vấn đề của công tác quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo nhân lực…
Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong các vấn đề
quản trị nhân sự là hoàn toàn khác nhau. Vì vậy ý thức và sự nỗ lực chủ quan
của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả
của công tác quản trị nhân sự.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo công ty cùng với thiết bị quản lý sẽ là

những tiên đề để thực hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhân sự hay
không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt, trong
từng vấn đề đối với công tác quản trị nhân sự, được thể hiện từ những việc như
tuyển dụng với số lượng bao nhiêu, chương trình đào tạo như thế nào cho phù
hợp, chính sách lương thưởng ra sao để khuyến khích tinh thần làm việc của
nhân viên, trang bị cơ sở hạ tầng kỹ thuật ra sao cho phù hợp với công tác đào

18


tạo và công tác làm việc của nhân viên, chi phí cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là bao nhiêu và điều này thường phụ thuộc vào quy mô
doanh nghiệp mà chi nhiều hay ít nhưng cần chú trọng là phải chi đúng chi đủ
* Có kế hoạch theo sát thực tế
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có một vị trí và vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng các kế hoạch này không chỉ
xuất phát từ ý thức chủ quan của lãnh đạo mà nó còn cần phải phù hợp với thực
tế và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường để đảm bảo được tính
hiệu quả. Việc xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phải phù hợp với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp, với kế
hoạch kinh doanh và định hướng tương lai của doanh nghiệp, vào đặc điểm sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
* Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn
tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang
giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không

cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí
văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt
lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào
bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên
quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực
hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải
biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó
trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng

19


đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải
thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì
đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh
nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề
lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh
số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do
vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra
các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho
nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và
họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh
nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm
cho các nhân viên hiểu được điều này.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay

đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh
nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học
đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng
sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là
nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
* Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Là nhân tố thuộc môi trường
bên trong doanh nghiệp, nó chi phối trực tiếp đến hoạt động của bộ phận quản
trị nhân sự của công ty
- Chính sách đãi ngộ nhân sự:
+ Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
+ Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục
tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của

20