139 phân tích vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động

Đề bài 3. Phân tích vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

BÀI LÀM
MỞ ĐẦU
Với xu hướng hội nhập hiện nay, doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh của
mình trên thương trường quốc tế. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật,
đổi mới tư duy và khoa học quản lý. Để thực hiện, nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu tư vốn và
thời gian cử cán bộ hoặc nhân viên có năng lực đi học ở nước ngoài, với mong ước sau khi “tu
nghiệp” xong họ sẽ trở lại phục vụ lâu dài cho sự phát triển của doanh nghiệp. Thế nhưng, thực tế
trong đời sống xảy ra rất nhiều tranh chấp liên quan đến vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho
người sử dụng lao động sau quá trình đào tạo. Nhằm hiểu rõ về điều này, em đã chọn đề tài: “Phân
tích vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.” để hoàn thành bài tập cá nhân
tuần 2.
Vì kiến thức còn hạn hẹp nên bài làm không tránh khỏi những sai sót, mong sự góp ý của các
thầy, cô để bài làm trở nên hoàn thiện!

NỘI DUNG
1. Khái niệm: “chi phí đào tạo”:
Theo quy định tại khoản 4 Điều 18 nghị định 139/2006/NĐ-CP thì chi phí đào tạo nghề là:
“các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng,
máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học”. Ngoài ra, “chi phí đào tạo” được Điều
13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP giải thích dựa trên Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ban hành ngày
09/01/2001, thay thế bằng Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006, chính là “chi phí dạy
nghề”. Điều này dẫn đến việc hiểu và áp dụng không nhất quán trong thực tiễn.
2.

Vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động:

Vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động được cụ thể hóa qua một số văn
bản luật như: Bộ luật lao động, Luật dạy nghề 2006, Nghị định số 139/2006/NĐ – CP, Nghị định
44/2003, …

2.1. Những trường hợp phải bồi thường:
Theo Khoản 3 Điều 41 Luật lao động quy định “Trong trường hợp người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường phí đào tạo nếu có, theo quy định của
Chính phủ”. Nhằm chi tiết khoản 3 Điều 41 của BLLĐ, Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ – CP
quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào
tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ – CP quy định chi tiết thi hành Bộ
luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực

1


hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung. Ngoài ra theo điểm b
khoản 4 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐ TBXH hướng dẫn thi hành nghị định 44/2003:
“Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp
quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho
người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo
…”. Khoản 3 Điều 24 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề
đế sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải
bảo đảm kí kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không
làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. Ngoài ra, khoản 3 Điều 37 Luật dạy
nghề 2006 và khoản 4 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ – CP cũng quy định tương tự.
2.2. Những trường hợp không phải bồi thường:
Đó là những trường hợp được quy định theo điều 37 Bộ luật lao động: “1- Người lao động làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm, hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các
điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;…”
2.3. Cách tính mức bồi thường chi phí đào tạo:
Điều 13 Nghị định 54/2005/NĐ-CP quy định về chi phí đào tạo được tính để bồi thường và

cách tính chi phí bồi thường như sau:
1. Các khoản chi phí đào tạo được tính để bồi thường bao gồm: các khoản chi cho khóa đào
tạo (bao gồm cả chi phí đi lại) tính theo từng người được đào tạo có thời gian từ 3 (ba) tháng trở lên
từ nguồn ngân sách nhà nước, từ nguồn tài chính viện trợ chính thức của nước ngoài cho Việt Nam,
từ nguồn tài chính của cơ quan, đơn vị.
2. Cách tính chi phí bồi thường:
a) Đối với công chức, viên chức đang trong thời gian được cử đi đào tạo mà tự ý bỏ việc, đơn
phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc trở về cơ quan, đơn vị mà tự ý bỏ việc, đơn phương
chấm dứt hợp đồng làm việc ngay thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo của khóa học đó.
b) Đối với các trường hợp khác thì chi phí bồi thường được tính như sau:
Căn cứ vào thời gian yêu cầu phục vụ và thời gian công chức, viên chức làm việc liên tục tại
cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành khóa đào tạo và tổng chi phí của khóa đào tạo để tính mức bồi
thường như sau:

2


Chi phí đào tạo phải bồi thường = [(Thời gian yêu cầu phục vụ - Thời gian làm việc sau khi
đào tạo) : Thời gian yêu cầu phục vụ] x Tổng chi phí của khóa đào tạo.
Trong đó: thời gian yêu cầu phục vụ được quy định gấp 3 (ba) lần so với thời gian của khóa
đào tạo.
3.

Một số vấn đề liên quan đến việc bồi thường chi phí đào tạo:

Những bản thỏa thuận một phía: Muốn được cử đi học, đương nhiên NLĐ buộc phải
ký bản cam kết sẽ bồi thường chi phí đào tạo nếu không làm đúng thỏa thuận. Có điều là trên thực
tế NLĐ thường không được thỏa thuận một cách bình đẳng mà phải chấp nhận những điều khoản
bất lợi, do người SDLĐ đã thảo sẵn do đó khi gặp chuyện tranh chấp sẽ rất thiệt thòi. Với một bản
cam kết với nhiều điều khoản, đặc biệt là yêu cầu về thời gian làm việc, chỉ với những sai sót nhỏ

NLĐ só thể phải gánh chịu những hậu quả rất lớn.
Những quy định về tính toán chi phí đào tạo chưa hợp lí so với thực tế: Theo quy định tại
khoản 4 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động - thương
binh & xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của
Chính phủ về hợp đồng lao động, chi phí đào tạo gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học
tập, trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ người học do người
sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận với NLĐ. Tuy nhiên, thực tế thì phần tính toán chi phí đào
tạo và thời gian bắt buộc làm việc đều do người sử dụng lao động đưa ra và hiếm khi NLĐ có thể
thỏa thuận, tuy nhiên để bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ cần lưu ý khi ký thỏa thuận về đào tạo để
không tự ràng buộc vào các nghĩa vụ quá nặng nề như chi phí đào tạo quá cao sẽ tự gây khó khăn
cho họ khi vi phạm hợp đồng.
Nguy cơ “mất trắng” : Mặc dù là người nắm lợi thế trong việc giao kết các bản hợp đồng học
nghề. Song ở một khía cạnh khác của vấn đề NSDLĐ cũng cần lưu ý có những trường hợp sẽ bị
mất trắng, không đòi được chi phí đào tạo bởi có khi NLĐ không phải bồi thường. Đó là những
trường hợp được quy định tại điều 13 nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ
về hợp đồng lao động và thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH: NLĐ làm việc theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động khi đã báo trước cho người sử dụng lao
động đúng và đầy đủ quy định pháp luật (thời gian báo trước là 45 ngày). Như vậy chỉ cần NLĐ
đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, dù cho chưa làm việc đủ thời gian theo đúng cam
kết trong hợp đồng học nghề họ vẫn không phải bồi thường chi phí đào tạo. Quy định này một mặt
góp phần bảo vệ NLĐ trước những bản hợp đồng học nghề đòi hỏi thời gian cam kết làm việc quá
lâu. Nhưng ở khía cạnh khác khác lại tạo ra tâm lí e ngại của NSDLĐ trong việc thực hiện hình
thức học nghề này.

KẾT LUẬN
Việc tổ chức học nghề để làm việc cho doanh nghiệp là một cách làm rất hay trong thực trạng
đất nước ta còn nhiều hạn chế về nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động có trình độ. Tuy nhiên, pháp

3

luật nước ta nói chung và hệ thống Luật lao động nói riêng cần có những quy định hợp lí và cụ thể
hơn để đảm cho cho loại hình này phát huy được vai trò và hiệu quả của mình.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND,

Hà Nội, 2009.
2.

Khoa luật - Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt

Nam, Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009.
3.

Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và

4.

Bộ luật dân sự năm 2005.

5.

Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.

6.

Luật dạy nghề 2006.

7.

Nghị định số 44/2003/NĐ – CP.

8.

Nghị định số 02/2001/NĐ – CP.

9.

Nghị định số 139/2006/NĐ – CP.

10.

Nghị định 54/2005/NĐ-CP.

11.

Thông tư số 21/2003/TT-BLĐ TBXH hướng dẫn thi hành nghị định

2007.

44/2003.

4


5