Tạo động lực lao động tại Tổng công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến

MỤC LỤC
MỤC LỤC..............................................................1
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰCCHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG....................................................................................................................5
1.1.Các khái niệm cơ bản, vai trò về tạo động lực cho người lao động............5
1.1.1Các khái niệm cơ bản:...............................................................................5
1.1.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động...........................................5
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động....................6
1.2.1 Yếu tố bên trong ( yếu tố thuộc về cá nhân )............................................6
1.2.2Yếu tố bên ngoài ( yếu tố thuộc về môi trường và quản lí).......................8
1.3 Mối quan hệ giữa công tác tạo động lực cho người lao động với các công
tác quản trị nhân sự .........................................................................................10
1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân sự.................................................................10
1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự...................................................10
1.3.3 Công tác đãi ngộ nhân sự.......................................................................11
1. 4 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động....................................11
1.4.1 Hệ thống học thuyết nhu cầu của Maslow..............................................11
1.4.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg....................................................12
1.4.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam...............................................12
1.5 Nội dung của công tác tạo động lực cho người lao động..........................13
1.5.1 xác định nhiệm vụ,mục tiêu....................................................................13
1.5.1.1 Xác định nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp và làm cho người lao
động hiểu rõ được mục tiêu đó........................................................................13
1.5.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động...........................................................................................................13
1.5.1.3 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của người lao động, từ đó giúp làm việc tốt hơn.............................................14
1.5.2 Tạo điều kiện môi trường thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm
vụ ....................................................................................................................14
1.5.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc .................................14

1.5.2.2 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc..............16
1.5.3 các công cụ tạo động lực cho người lao động........................................16
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

1

SV: Nguyễn Thị Xuân


1.5.3.1 công cụ tài chính: ................................................................................16
1.5.3.2 công cụ phi tài chính............................................................................18
1.6 Sự cần thiết của việc thực hiện công tác dạo động lực cho người lao động
.........................................................................................................................19
1.6.1. Đối với người lao động..........................................................................19
1.6.2 Đối với doanh nghiệp.............................................................................20
CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN...............................................................22
2.1 Khái quát chung về Tổng công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến...............22
2.1.1 Lịch sử hình thành,phát tiển của Tổng công ty......................................22
2.1.3 Cơ cấu tổ chức........................................................................................24
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................27
2.2.2 Công tác tạo động lực cho người lao động.............................................30
2.2.2.1 Chính sách tạo động lực cho người lao động của công ty...................30
2.2.2.2 Công tác xác định nhiệm vụ, mục tiêu...............................................31
2.2.2.3 Công tác tạo điều kiện môi trường thuận lợi.......................................35
2.2.2.4 Công cụ tạo động lực tài chính............................................................38
2.2.2.5 Công cụ tạo động lực phi tài chính......................................................53
2.3 Đánh giá chung..........................................................................................57
2.3.1 Thành tích đạt được................................................................................57
2.3.2 Tồn tại cần khắc phục.............................................................................58

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY....................................................................................................60
3.1 Quan điểm , mục tiêu của công ty về tạo động lực cho người lao động.. .60
3.1.1 Quan điểm..............................................................................................60
3.1.2 Mục tiêu..................................................................................................60
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động.................................................................................................................61
3.2.2 Các chính sách trợ cấp, phụ cấp.............................................................62
3.2.3 Chính sách phúc lợi................................................................................62
3.2.4 Một số những đãi ngộ khác....................................................................63
KẾT LUẬN.........................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................67
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

2

SV: Nguyễn Thị Xuân


LỜI MỞ ĐẦU
Trong cơ chế thị trường hiện nay, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến các hoạt
động của doanh nghiệp, một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp là nhân tố con người. Nhân tố con người là
nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện
nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để đem được người giỏi, người tài về
với công ty càng trở nên khốc liệt. Mỗi doanh nghiệp đều có một chiến lược thu
hút và phát triển nhân tài của mình để có thể mang lại cho doanh nghiệp những
sự phát triển thần kỳ, mang tính chất đột phá. Thu hút được nhân tài về với
doanh nghiệp đã khó nhưng để giữ được họ lại càng khó hơn. Để giữ được họ
đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách, biện pháp nhằm tạo động lực

cho người lao động để họ có thể ở lại gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tạo động lực là một trong những nội dung quan trọng trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực. Một mặt tạo động lực góp phần định hướng, dẫn dắt động cơ
làm việc của nhân viên theo các mục tiêu đã đặt ra của doanh nghiệp, thúc đẩy,
kích thích tiềm lực bên trong của nhân viên giúp cho năng suất lao động của họ
được tăng lên rất nhiều. Vi thế hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng
được nâng cao, doanh nghiệp sớm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Mặt khác, tạo
động lực trong lao động còn có thể giúp duy trì, ổn định và phát triển một đội
ngũ người lao động nhiệt huyết, tận tuỵ với doanh nghiệp. Đó là một yếu tố vô
cùng quan trọng đối với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp.
Nhận thức được sự cần thiết và tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao
động, em đã chọn đề tài: "Tạo động lực lao động tại Tổng công ty đầu tư xây
dựng Quyết Tiến” cho chuyên đề thực tập của mình.
Chuyên đề gồm 3 phần chính :
Phần 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực cho người lao động.
Phần 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty đầu tư xây dựng
Quyết Tiến những năm qua.
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

3

SV: Nguyễn Thị Xuân


Phần 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty đầu tư
xây dựng Quyết Tiến
Với sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo Bùi Thị Kim Cúc cùng với sự
giúp đỡ tận tình của các cán bộ Công ty đầu tư xây dựng quyết Tiến đã giúp đỡ
em hoàn thành bài viết này.
Em xin chân thành cám ơn cô giáo và các cán bộ ở đơn vị thực tập và rất mong

nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô và bạn đọc !

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

4

SV: Nguyễn Thị Xuân


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰCCHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1.Các khái niệm cơ bản, vai trò về tạo động lực cho người lao động
1.1.1Các khái niệm cơ bản:
- Nhu cầu : là trạng thái thiếu hụt một cái gì đó mà con người có thể cảm nhận
được. Khi con người cảm nhận được sự thiếu hụt nó sẽ tạo ra những mong muốn
cụ thể mà con người đòi hỏi được đáp ứng để được thỏa mãn.
- Động cơ: là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một
cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu.
- Động lực: là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là
một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực vầ hướng con người vào những hành vi
có mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né
tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực.
- Tạo động lực: là một quy trình, một nghệ thuật và hệ thống các chính sách,
các biện pháp quản lý mà nhà quản trị có thể sự dụng để tác động đến người lao
động nhằm khiến họ có động lực để làm việc.
1.1.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động
a. Đối với cá nhân người lao động
+ Làm tăng năng suất lao động cá nhân : khi có động lực cho người lao động thì
người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng
suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng nên tiền lương cũng

được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
+ Phát huy được tính sáng tạo: tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
+ Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn
bó với tổ chức hiện tại của mình.

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

5

SV: Nguyễn Thị Xuân


+ Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là : khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạy được
hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy
mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản than mình hơn
nữa.
b. Đối với doanh nghiệp
+ Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
+ Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc
cho tổ chức, doanh nghiệp.
+ Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
c. Đối với xã hội
+ Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích

của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
+ Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Yếu tố bên trong ( yếu tố thuộc về cá nhân )
a. Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh
nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

6

SV: Nguyễn Thị Xuân


không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới
xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh
ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công, nhưng khi anh ta đã
trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm
việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn trở
thành tổ trưởng của anh ta. Như vậy, con người ở những vị trí xã hộ khác nhau,
những điều kiện kinh tế khác nhau sẽ nảy sinh ra những nhu cầu khác nhau.
Khi nắm bắt được các nhu cầu của người lao động, nhà quản trị luôn tìm các
biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích người lao động nỗ lực

làm việc. Đó chính là bí quyết của sự thành công.
b. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ
chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ
có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong
doanh nghiệp, tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù
nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những người giàu ý chí, tham vọng và có lòng tự trọng cao
thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn
muốn khẳng định mình qua công việc.
c. Đặc điểm tính cách:
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững
của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với
bản than, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Như vậy
tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả của sự giáo dục,
rèn luyện của bản than và sự tác động gián tiếp của môi trường mà nhười đó
sống và làm việc. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi nhân viên
trong doanh nghiệp thì đó sẽ là cơ sở để hộ tìm ra cách sử dụng tốt hơn.
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

7

SV: Nguyễn Thị Xuân


Tính cách gồm 2 dặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí. Tính cách con người cũng
là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi
gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu
trách nhiệm sẽ xem đó là động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là
người không dám đối diện với trách nhiệm thì họ sẽ bỏ dở công việc và sẽ đi tìm

một người đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
d. Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
nhười có thể lĩnh hội một công việc, kỹ năng hay kiến thức nào đó được dễ
dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối
đa kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là kết quả của yếu tố di truyền, vừa là kết quả của sự rèn luyện.
Năng lực là cơ sở tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và
trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì
năng lực quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Vì vậy
trong thực tế quá trình lao động , nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí
nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để người lao động phát huy hết
năng lực của mình.
1.2.2Yếu tố bên ngoài ( yếu tố thuộc về môi trường và quản lí)
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc vủa người lao động, cụ thể :
a.Điều kiện và chế độ thời gian lao động:
Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện
lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn người lao động sẽ yêu
thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
b. Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao động, đảm bảo môi
trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

8

SV: Nguyễn Thị Xuân

năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục , nhịp
nhàng.
c. Thù lao lao động
Là số tiền mà tổ chức,doanh nghiệp trả cho người lao động vì những gì họ đã
phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với
công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ cho tổ
chức, doanh nghiệp. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới
động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng.
Vì vậy, người quản lý phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý
nhất tạo tâm lí thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
d. Đánh giá kết quả làm việc
Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong
mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà
người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoăc kỷ luật,
đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển
vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết
quả đánh giá cũng ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh
giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
e. Kỷ luật lao động
Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà
tổ chức, doanh nghiệp xây dụng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động, người quản lý nên
tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
g. Công tác đào tạo cho lao động
Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do
vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách có
bài bản, kế hoạch rõ rang, đối tượng được đào tạo cũng phải được chọn lựa kỹ
lưỡng, tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề, chuyên môn. Người lao động luôn

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

9

SV: Nguyễn Thị Xuân


muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đài
tạo hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc.
h. Văn hóa trong tổ chức
Là toàn bầu văn hóa ứng xử , giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có được bầu
không khí văn hóa tốt sẽ có tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng
hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan
tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại dù điều kiện cơ
sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản
cho người lao động.
1.3 Mối quan hệ giữa công tác tạo động lực cho người lao động với các công
tác quản trị nhân sự
1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân sự
- Mối quan hệ giữa công tác tạo động lực cho người lao động với công tác tuyển
dụng nhân sự:
+ Công tác tạo động lực cho người lao động tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển
dụng được nhiều nguồn nhân lực từ các nguồn tác động đến doanh nghiệp. từ đó
giúp cho doanh nghiệp phát triển và đạt hiệu quả cao trong quá trình kinh doanh
của mình.
+ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, người lao động sẽ yên
tâm công tác và cũng chính từ đó người cũ chỉ đường cho người mới đến với
doanh nghiệp với sự trung thành, khát khao công việc, và phát huy tối đa khả
năng của mình.
1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự

- Mối quan hệ giữa công tác tạo động lực cho người lao động với công tác đào
tạo và phát triển nhân sự:
+ Nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
+ Tăng sự ổn định và năng đông của doanh nghiệp.
+ Giúp nâng cao hệ thống kiến thức , chất lượng lao động.

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

10

SV: Nguyễn Thị Xuân


+ Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, thúc đẩy quá trình làm việc và năng
suất lao động.
+ Người lao động có thái độ tích cực , có động lực làm việc và tận tâm với công
việc của mình.
1.3.3 Công tác đãi ngộ nhân sự
- Mối quan hệ giữa công tác tạo động lực cho người lao động với công tác đãi
ngộ nhân sự:
+ Công tác đãi ngộ nhân sự cũng chính là công tác tạo động lực cho người lao
động, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực cũng
như tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Góp phần mang lại niềm tin cho người lao động đói với doanh nghiệp và
những người xung quanh.
+ Nâng cao đời sống tinh thần cũng như vật chất cho người lao động.
+ Không chỉ ảnh hưởng tới người lao động ở thời điểm hiện tại ma còn là một
quá trình liên quan đến suốt quá trình làm việc của người lao động và ngay cả
khi đã thôi việc.
1. 4 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều
hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc
nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và
thắng lợi hơn cho doanh nghiệp, tổ chức.
1.4.1 Hệ thống học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được tỏa mãn và
được sắp xếp theo thú tự nhất định. Theo ông, con người có 5 nhu cầu cần được
thỏa mãn :sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể hiện và được sắp xếp theo
thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rang khi mỗi một
nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên
quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như
trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

11

SV: Nguyễn Thị Xuân


câđược thỏa mãn thì không còn tạo ra đọng lực được nữa. Do vậy, Maslow cho
rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân
viên đó đang đứng trong thứ bậc nào của nhu cầu.
1.4.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:
Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công
việc như sau
-Sự thành đạt
-Sự thừa nhận thành tích
-Bản chất bên trong công việc

-Trách nhiệm lao động
-Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về nhu cầu công việc và về nhu cầu bản thân của người
lao động. khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người
lao động.
Nhóm 2 : bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức
-Các chế độ và chính sách quản trị của công ty
-Sự giám sát công việc
-Tiền lương
-Các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp, tổ chức
-Điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa
mãn nhu cầu của người lao động đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
1.4.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng
so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác.
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

12

SV: Nguyễn Thị Xuân


Như vậy, theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động , nhà quản lý
phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và các quyền lợi mà các cá
nhân nhận được.
1.5 Nội dung của công tác tạo động lực cho người lao động
1.5.1 xác định nhiệm vụ,mục tiêu

1.5.1.1 Xác định nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp và làm cho người lao
động hiểu rõ được mục tiêu đó
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao
động cao thì bất kì tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài
trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong
những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sang tạo cao trong công việc thì
cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Do đó nhà quản trị cần phải xác
định được nhiệm vụ, mục tiêu của công tác tạo động lực cho người lao động. Và
nếu người lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ
làm công việc đó để làm gì, và nó sẽ đóng góp gì cho tổ chức, doanh nghiệp.Còn
khi người lao động đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp
công sức của mình để thực hiện mục tiêu đó.
Chính vì vậy các nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho người lao động
nắm rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp mình. Có như vậy, người lao động
mới thấy tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng
hái, nỗ lực làm việc.
1.5.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động
Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và cả những vấn đề liên quan đến công việc của mình.
Đồng thời người lao động cũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất
lượng của công việc để biết mình có hoàn thành công việc được giao hay không.
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

13

SV: Nguyễn Thị Xuân

Do vậy các nhà quản lý cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công
việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hoạt động này không những có tác động
rất lớn đến các hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp như: đánh giá thực
hiện công việc, là cơ sở tính tiền lương, tiền công…, ngoài ra no còn giúp tạo
động lực cho người lao động, giúp người lao động nâng cao năng suất và hiệu
quả làm việc.
1.5.1.3 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của người lao động, từ đó giúp làm việc tốt hơn
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu
quả làm việc của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng
cá nhân trong doanh nghiệp đó. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng
các hệ hống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao
động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của
người lao động và bầu tâm lý xã hội trong các tập thể lao động. Người lao động
sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết việc mình làm được ghi nhận và đánh giá
khách quan. Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân
viên làm việc tích cực hơn.
Do đó các nhà quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ , hoàn thành
nhiệm vụ của người lao động và phải đánh giá một cách công bằng. Có như vậy
mới có thể tạo được động lực cho người lao động.
1.5.2 Tạo điều kiện môi trường thuận lợi để người lao động hoàn thành
nhiệm vụ
1.5.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không
khí, tiếng ồn, độ ẩm…. những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc
của người lao động. Quan tâm đến diều kiện làm việc của người lao động sẽ
tránh được những tổn hại, thương tật không cần thiết do tai nạn ở nơi làm việc
cũng như bệnh nghề nghiệp gây ra. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận
lợi sẽ góp phần tăng năng suất lao động , động viên công nhân , tạo ra sự thoải

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

14

SV: Nguyễn Thị Xuân


mái trong công việc, từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn trong công
việc, với doanh nghiệp, tổ chức.
Cho nên để tạo động lực trong lao đông, các nhà quản lý cần phải quan tâm đến
điều kiện và môi trường làm việc.
Môi trường làm việc ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động, do đó mà cần
phải nắm bắt kịp thời,không để ảnh hưởng tới công việc. Một môi trường làm
việc dễ chịu, thoải mái,sẽ kích thích tinh thần làm việc của người lao động,
khiến cho hiệu quả làm việc của họ sẽ tăng lến. Còn khi để người lao động làm
việc trong một môi trường không thoải mái, họ sẽ khó có ý kiến hay sang tạo
mới trong công việc, làm việc một cách đóng khuôn và chỉ cần xong việc là
được. Bởi vậy, trong công tác tạo động lực cho người lao động, cần chú trọng
đén môi trường làm việc của họ để mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp
hay tổ chức.
- Quan hệ làm việc giữa những người lao động: dù là bất kỳ một doanh nghiệp
hay một tổ chức nào đều cần phải tạo mối quan hệ tốt giữa các nhân viên với
nhau. Cụ thể sự liên hệ này sẽ khiến cho công việc của từng thành viên trơ nên
dễ dàng và thoải mái. Một mối quan hệ tốt sẽ giúp cho cả các bên làm việc có
hiệu quả, mối quan hệ xấu sẽ gây ra hiềm khích giữa các nhân viên, không có sự
tương trợ lẫn nhau sẽ thình thành thói xấu và một không khí không thoải mái khi
làm việc.
- Cơ hội tham gia các quyết định: trong bất kỳ một cuộc họp nào thì yếu tố ý
kiến của nhân viên luôn phải đặt lên trước tiên, bởi khi nhân viên, người lao
động đồng tình thì công việc sẽ diễn ra một cách dễ dàng hơn và đem lại hiệu

quả cao hơn.
- Điều kiện làm việc thoải mái: trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào
cần tạo điều kiện thuận lợi tốt nhất về nơi làm việc cho nhân viên, để người lao
động cảm thấy thoải mái, thư giãn tinh thần, tập trung vào công việc hiệu quả và
luôn có tính sang tạo trong khi làm việc. khi đó họ sẽ không xem công việc là
nhiệm vụ mà là niềm đam mê của họ.
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

15

SV: Nguyễn Thị Xuân


- Giờ làm việc uyển chuyển:sắp xếp thời gian một cách thoải mái, hợp lý đối với
người lao động để họ khong gò bó về thời gian và công việc.
1.5.2.2 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
Việc tuyển chọn và bố trí công việc phù hợp để thực hiện công việc có vai trò
rất quan trọng, nó góp phần phát huy hết năng lực của người lao động. Chính vì
vậy các nhà quản lý khi tuyển chọn và bố trí lao động cần phải căn cứ vào yêu
cầu của công việc. Từ đó, tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao
động ở mức cao nhất.
1.5.3 các công cụ tạo động lực cho người lao động
1.5.3.1 công cụ tài chính:
a.Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định.
Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người
lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có
hiệu quả cao. Đối với người lao động mức lương nhận được càng cao thì sự hài
long về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công. Họ

sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp, tăng năng suất lao động cá nhân,
chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Một yêu cầu đặt ra là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng cả bên
trong và bên ngoài. Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài long về công
việc càng cao, hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp càng hiệu quả. Một khi mục
tiêu của doanh nghiệp, tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật
chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy, để đảm
bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận
biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ này.
b.tiền thưởng
Là một dạng khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích người lao động mà tiền
lương không làm được.
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

16

SV: Nguyễn Thị Xuân


Thưởng giúp người lao động nỗ lực, cố gắng hết mình trong khi thực hiện công
việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện
công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo
động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau:
Xác định đúng dắn và hợp lý các vấn đề chi trả
Điều kiện thưởng và mức thưởng
Các hình thức thưởng.
c.phụ cấp
Là khoản mà doanh nghiệp , tổ chức trả them cho người lao động do họ đảm
nhaanh them trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không

bình thường hoặc không ổn định.
Phụ cấp có 2 tác dụng chính:
- trợ cấp them cho người lao động giúp họ có them thu nhập, bú đắp cho những
trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra trợ cấp còn có tác dụng kích
thích tinh thần đối với người lao động, khiến cho hộ tin tưởng vào tổ chức,
doanh nghiệp.
- tạo sự công bằng giữa những người lao động, những người lao động làm việc ở
các môi trường độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp
cao để họ có them thu nhập để đề phòng những rủi ro.
d. phúc lợi
Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao
động như:bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho
những ngày nghỉ lễ, các chương trình giải trí,nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại
và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viện của
doanh nghiệp, tổ chức.
Có 2 loại phúc lợi cho người lao động, đó là;

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

17

SV: Nguyễn Thị Xuân


- phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp hay tổ
chức đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp.
- phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của người lao động và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao
gồm các loại sau:

+ Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất
khả năng lao động.
+ Các phúc lợi bảo đảm; bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.
+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc : nghỉ phép…
1.5.3.2 công cụ phi tài chính
a. Đãi ngộ thông qua công việc
Công việc có thể được xem như đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một
công ty và giữ những chức năng quan trọng. Thực hiện công việc chính là
phương tiện để người lao động góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu
của tổ chức. Đồng thời công việc là cơ sở để một doanh nghiệp hay tổ chức thực
hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như bố trí công
việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát
triển…Mặt khác , công việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân người
lao động như ảnh hường tới vai trò, cương vị của họ trong doanh nghiệp cũng
như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động.
Vì vậy các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp lí
đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao
động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có
tính hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hóa động lực làm việc.
b. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được
bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên
không phải doanh nghiêp, tổ chức nào cũng có phương pháp bố trí và sử dụng
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

18

SV: Nguyễn Thị Xuân

lao động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối. Tình
trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở
lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao.
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành
viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường
người lao động dành khoảng một phần tư cho nơi làm việc, do vậy không khí
nơi làm việc ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả
làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua không khí làm việc
là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống công tác tạo động lực cho người
lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được
không khí làm việc than thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp
đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng , phong
cách làm việc chuyên nghiệp…chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho
người lao động,mỗi người sẽ luôn phấn đấu nỗ lực không ngừng và luôn duy trì
được không khí vui vẻ, than thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện
nâng cao hiệu quả làm việc.
1.6 Sự cần thiết của việc thực hiện công tác dạo động lực cho người lao
động
1.6.1. Đối với người lao động
Con người luôn có những nhu cầu thỏa mãn về cả 2 mặt vật chất và tinh thần.
Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm
lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động, không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được
mục tiêu của nó, bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao
mà không có sự sang tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công
việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi.
Do đó nhà quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sang tạo và năng lực làm
việc của nhân viên.

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

19

SV: Nguyễn Thị Xuân


Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi họ được thỏa mãn một cách tương
đối nhũng nhu cầu của bản than. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình,thì sẽ gây cảm giác chán nản, làm việc không tập trung. Lợi ích là phương
tiện để tỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương
xứng với những gì họ đã cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để
lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc,nâng cao
kiến thức ,trình độ để tự hoàn thiện mình.
1.6.2 Đối với doanh nghiệp
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến
ra con đường đi riêng phù hợp với chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội Việt
Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học
công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật
chất nghèo nàn lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế
là tăng năng suấ lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang
thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích lũy vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu
trên , vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh
đạo và quản lý. Mặt khác khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải
quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sang tạo vẫn là vấn đề bức xúc
cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói

riêng và cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đén với lao
động, sự thôi thúc đó tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức.
Do đó , khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến
các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

20

SV: Nguyễn Thị Xuân


của mỗi cá nhân và hang loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể
khác, từ đó mới có thể hình thành được các biện pháp kích thích hữu hiệu. Có
thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp, hoặc bằng cách thỏa mãn
các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể
định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động
có tác dụng:
- Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi,
giảm được tỷ lệ nghỉ việc.
- Tăng mức dộ hài long, niềm tin, sự găn bó và tận tụy của các nhân
viên trong doanh nghiệp.
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

21

SV: Nguyễn Thị Xuân


CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN
2.1 Khái quát chung về Tổng công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến
2.1.1 Lịch sử hình thành,phát tiển của Tổng công ty

Tên chính thức:Tổng công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến
Tên giao dịch Quốc tế: Quyet Tien Construction Investment Company, tên viết
tắt là QTCIC.
Trụ sở chính: số 152-Đ Nhạc Sơn-P Kim Tân-Thành phố Lào Cai
Điện thoại: 0203.840.156
Fax: 0203.840.340
Đại diện pháp lí doanh nghiệp:ông Nguyễn Khánh Chuyển-Tổng giám đốc.
Tổng công ty được cấp giấy phép kinh doanh ban đầu số 042891 do trọng tài
kinh tế Tỉnh Thái Bình cấp ngày 11/08/1993 với trụ sở tại Đông Hưng-Thái
Bình.Do mở rộng chiến lược kinh doanh và mong muốn đóng góp nhiều hơn
cho hạ tầng giao thông khu vực Tây Bắc Tổ quốc,công ty đã chuyển trụ sở
chính lên Lào Cai.Năm 2004,Tổng công ty đổi tên thành công ty đầu tư xây
dựng Quyết Tiến,và đến năm 2014 đổi tên thành Tổng công ty đầu tư xây dựng
Quyết Tiến như hiện nay.Do công ty ngày càng mở rộng,vì vậy Tổng công ty đã
cấp bổ sung giấy đăng kí kinh doanh lần 2,3,4,5,6,7 và cấp lại giấy đăng kí kinh
doanh lần thứ 8 số 1202000103 do sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Lào Cai cấp ngày
20/12/2006.
Các chi nhánh chính của tổng công ty:
+ Chi nhánh công ty đầu tư xây dựng tại tỉnh Lai Châu
Tên giao dịch quốc tế: Branch of the company in Lai Chau
Địa chỉ:tổ 5 phố Quyết Thắng,thị trấn Phong Thổ,huyện Tam Đường,tỉnh Lai
Châu

Tel/fax: (023)3.876.257
Email:
+ Văn phòng công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến tại Hà Nội
Tên giao dịch quốc tế: Repesentative office in Ha Noi
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

22

SV: Nguyễn Thị Xuân


Địa chỉ 1:phòng 406,CT4A2,khu đô thị Bắc Linh Đàm,phường Đại Kim,quận
Hoàng Mai,thành phố Hà Nội
Tel:( 04).3 641.3920
Fax: (04).3 641.3973
Địa chỉ 2: Lô CC3,khu đô thị Mỹ Đình 2,Hà Nội
Email:
+ Chi nhánh công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến tại miền Nam
Tên giao dịch quốc tế : Branch of the company
Địa chỉ: 266 Nguyễn Văn Lượng,phường 16,quận Gò Vấp,thành phố Hồ Chí
Minh
Tel : (08).3 987.0944
Fax: (08).3 987.0597
Email:
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Tổng công ty hoạt động trên các lĩnh vực như:
+xây dựng công trình:công nghiệp,dân dụng,giao thông,thủy lợi
+mua bán,sản xuất vật liệu xây dựng:xi măng,sắt ,thép,cát,đá,sỏi
+Cho thuê thiết bị thi công

+thiết kế các công trình xây dựng,giao thông,thẩm định thiết kế dự án
+thí nghiệm vật liệu xây dựng,kiểm định chất lượng công trình xây dựng,giao
thông,thủy lợi,công nghiệp,dân dụng
Kinh doanh xăng dầu và khí đốt hóa lỏng
Từ khi thành lập và ngày một hoàn thiện,Tổng công ty đã trang bị hệ thống thiết
bị hiện đại và có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh mẽ đủ khả năng thi công
các công trình quy mô lớn,yêu cầu kĩ thuật cao của Trung ương,của các địa
phương đạt kết quả tốt nhất.
Các mặt hoạt động năm sau phát triển hơn năm trước cả về quy mô xây
dựng,yêu cầu kĩ thuật,giá trị sản lượng,năng lực tài chính,kinh nghiệm điều
hành,sản xuất kinh doanh,làm nghĩa vụ đỗi với nhà nước và địa phương.
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

23

SV: Nguyễn Thị Xuân


Qua nhiều năm xây dựng công ty đã tham gia xây dựng và hoàn thành đúng tiến
độ các công trình Quốc lộ,Tỉnh lộ và được chủ đầu tư đánh giá cao như:các dự
án đường quốc lộ 279 Lào Cai,quốc lộ 32 Yên Bái,cải tạo nâng cấp quốc lộ 70Bản Phiệt-cầu Hồ Kiều 2-Lào Cai,cải tạo nâng cấp QL4D Lào Cai-Sa Pa đoạn
km118-km137,QL4E tỉnh Lào Cai,cải tạo nâng cấp quốc lộ 279 Sơn La-Điện
Biên…và nhiều tỉnh lộ trên toàn quốc.Đặc biệt công ty thâm gia thi công đường
cao tốc Sài Gòn-Trung Lương từ cuối năm 2005 và mới đây công ty tham gia thi
công công trình đường cao tốc Nội Bài-Lào Cai.Các công trình được đầu tư
bằng nhiều nguồn vốn khác nhau(trong nước và quốc tế).
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
a.Tổng Giám đốc: Giữ vai trò lãnh đạo chung toàn công ty.Tổng Giám đốc
là người đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm trước Nhà nước, pháp
luật về mọi mặt sản xuất kinh doanh của đơn vị.

b. Giúp việc cho Tổng Giám đốc là các Phó Tổng Giám đốc: Phó tổng
giám đốc điều hành, Phó tổng giám đốc vật tư, phó tổng giám đốc kỹ thuật, Phó
tổng giám đốc tài chính kế hoạch theo chuyên môn và chức danh của mình sẽ trợ
giúp Tổng Giám đốc trong các việc: Điều hành kế hoạch tác nghiệp vụ thay tổng
giám đốc khi tổng giám đốc uỷ quyền, nghiệm thu thanh toán các công trình để
thu hồi vốn, khoán thanh toán...
 Dưới ban tổng Giám đốc và Phó tổng giám đốc là các phòng chức năng,
đứng đầu là trưởng phòng
c. Phòng Tổ Chức – Hành chính:
* Chức năng:
+ Quản lý công tác tổ chức cán bộ nhân viên và lao động của tổng công ty,
Tham mưu cho Ban giám đốc các trường hợp không đủ sức khỏe và không đảm
bảo sức khỏe để có hướng bố trí sắp xếp công việc hợp lý.
+ Quản lý công tác bảo vệ, an ninh, an toàn lao động của tổng công ty.
* Nhiệm vụ:
+ Nghiên cứu và tổ chức sắp xếp lao động hợp lý
GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

24

SV: Nguyễn Thị Xuân


+ Đề nghị bổ nhiệm, miễn nhiệm, đề bạt cán bộ đảm bảo tính pháp lý để
đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
+ Lập kế hoạch đào tạo cán bộ và nhiều công việc phát sinh.
d. Phòng kinh tế kế hoạch:
* Chức năng: Định hướng chiến lược phát triển kinh doanh, tìm kiếm các
nhà cung cấp trong và ngoài nước để có kế hoạch kinh doanh có hiệu quả.
* Nhiệm vụ:

+ Công tác thị trường:
- Tiếp thị, tìm kiếm dự án.
- Công tác đấu thầu, chỉ định thầu.
đ. Phòng Tài chính kế toán:
* Chức năng:
+ Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc quản lý tài chínhTổng công ty
theo pháp luật Nhà nước và theo điều lệ hoạt động của công ty.
+ Là thành viên giám sát mọi chi tiêu, thu nhập của công ty, phản ánh số
liệu thực tế
+ Giúp Ban giám đốc chỉ đạo các phòng ban trong sử dụng tài chính nhằm
đảm bảo tính chính xác, đúng mục đích, tăng cường vòng quay vốn
*Nhiệm vụ :
+ Kiểm tra mọi hoạt động tài chính của Tổng Công ty
e. Phòng vật tư:
* Chức năng:
Giúp giám đốc thực hiện công tác cung ứng, quản lý sử dụng vật tư
*Nhiệm vụ :
+ Có nhiệm vụ theo dõi sát sao việc ký kết các hợp đồng mua bán và quản
lý vật tư, tổ chức điều phối trong nội bộ công ty, quyết toán vật tư cho các công
trình.
+ Đảm bảo cung ứng vật tư: nghiên cứu thị trường, mua, sản xuất, gia
công, vay…
+ Quản lý sử dụng vật tư:
g.Phòng kỹ thuật:
* Chức năng:

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

25

SV: Nguyễn Thị Xuân