NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN HÀ TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CỦA
TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN HÀ TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CỦA
TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH HIỀN

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Tình
hình số liệu sử dụng trong luận văn từ các nguồn chính thống đảm bảo độ tin
cậy.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Hà Trung


I

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... IV
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ............................................................ V
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................ 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ........................................ 4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................ 4
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 4

6. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 5
CHƯƠNG 1:MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO CỦA CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI................. 6
1.1.Tổng quan về công tác đào tạo của ngân hàng thương mại ................. 6
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm đào tạo của ngân hàng thương mại................... 6
1.1.2. Vaitrò củađàotạo................................................................................... 7
1.2. Nhữngnội dung cơbảncủa hoạt động đào tạo ngân hàng thương mại
..................................................................................................................... 10
1.2.1. Xácđịnhnhu cầu đào tạo...................................................................... 10
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................................. 13
1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo .................................................... 17
1.2.4. Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo .................................................... 18
1.3. Một số vấn đề cơ bản về chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo ngân
hàng thương mại ........................................................................................ 18
1.3.1. Khái niệm chất lượng đào tạo của ngân hàng thương mại ................... 18
1.3.2. Các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo ngân hàng
thương mại ................................................................................................... 21
1.3.3. Đánh giá chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo ngân hàng thương mại 22
1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo ................................... 24
1.4. Chất lượng đào tạo của một số cơ sở đào tạo ngân hàng thương mại Bài học đối với Trường đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ........ 28
1.4.1. Trường đào tạo cán bộ BIDV ............................................................. 28
1.4.2. Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Vietinbank .................. 31


II

1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT
Việt Nam ...................................................................................................... 32
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA
TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NHNNo&PTNT VIỆT NAM ................ 34

2.1. Khái quát về Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam .... 34
2.1.1. Lược sử quá trình hình thành và phát triển.......................................... 34
2.1.2. Hoạt động đào tạo của Trường ĐTCB ................................................ 38
2.2. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộ
NHNNo&PTNT Việt Nam ......................................................................... 41
2.2.1. Tổ chức nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo .................................... 41
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................................. 43
2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo .................................................... 55
2.2.4. Kết quả đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam
giai đoạn 2010 - 2014 ................................................................................... 57
2.2.5. Thực trạng chất lượng đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ
NHNo&PTNT Việt Nam.............................................................................. 63
2.3. Đánh giá tổng hợp chất lượng đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ
NHNNo&PTNT Việt Nam ......................................................................... 71
2.3.1. Những kết quả đạt được...................................................................... 71
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................... 73
CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO CÁN BỘ CỦATRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NHNNo&PTNT
VIỆT NAM ................................................................................................. 75
3.1. Định hướng hoạt động của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT
Việt Nam ..................................................................................................... 75
3.1.1. Định hướng hoạt động của NHNNo&PTNT Việt Nam....................... 75
3.1.2. Định hướng về hoạt động của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT
Việt Nam ...................................................................................................... 76
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào
tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ....................................................... 77
3.2.1. Đổi mới công tác xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo ... 78
3.2.2. Hoàn thiện nội dung, đổi mới phương pháp đào tạo............................ 80
3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý đào tạo ....................................... 85
3.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo ........ 87

III

3.2.5. Đầu tư hơn nữa vào cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc dạy
và học........................................................................................................... 92
3.2.6. Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo ............................ 94
3.2.7. Hoàn thiện mô hình tổ chức của Trường Đào tạo cán bộ
NHNNo&PTNT Việt Nam ........................................................................... 94
3.3. Khuyến nghị đối với NHNNo&PTNT Việt Nam................................. 97
KẾT LUẬN ............................................................................................... 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 102
PHỤ LỤC.................................................................................................. 104


IV

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NHNNo&PTNT
CB
CBNV
ĐTCB
HCNS
KHTH
NHTM
QLĐT
Trường ĐTCB

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Cán bộ

Cán bộ nhân viên
Đào tạo cán bộ
Hành chính nhân sự
Kế hoạch tổng hợp
Ngân hàng thương mại
Quản lý đào tạo
Trường Đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn Việt Nam


V

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1:

Quan hệ giữa mục tiêu và chất lượng đào tạo

Sơ đồ 2.1:

Mô hình tổ chức Trường Đào tạo cán bộ
NHNNo&PTNT Việt Nam
Số lượng CBNV năm 2014 của Trường ĐTCB
Kết quả hoạt động 2010 - 2014 của Trường ĐTCB
Nội dung các chương trình đào tạo đối với CBNV
Thống kê số lượng giảng viên nội bộ năm 2014
Thực trạng cơ sở vật chất của Trường ĐTCB năm
2014
Tiền thù lao chi trả cho giảng viên kiêm chức và cơ
hữu trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam
Kinh phí đào tạo của Trường ĐTCB giai đoạn 2010 2014

Tổng hợp kết quả đào tạo giai đoạn 2010 - 2014
Kết quả đào tạo Cán bộ mới tuyển dụng giai đoạn
2010 - 2014
Kết quả đào tạo nhóm CBNV, chuyên viên giai đoạn
2010 - 2014
Kết quả đào tạo nhóm CB quản lý, lãnh đạo giai đoạn
2010 - 2014
Đánh giá mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên
giai đoạn 2010 - 2014.
Kết quả tổng hợp về thái độ, phương pháp làm việc
của cán bộ tham gia tổ chức đào tạo và cách thức tổ
chức khóa học giai đoạn 2010 - 2014
Kết quả tổng hợp về chất lượng các điều kiện về cơ sở
vật chất và phục vụ hậu cần giai đoạn 2010 - 2014
Xếp loại học viên hoàn thành khóa học giai đoạn 2010
- 2014
Tỷ lệ đánh giá về mức độ nội dung các khóa đào tạo
liên quan đến công việc thực tiễn giai đoạn 2010 2014
Đánh giá của các đơn vị, chi nhánh về học viên sau
đào tạo
Hoàn thiện Mô hình tổ chức của Trường ĐTCB

Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bảng 2.4:
Bảng 2.5:
Bảng 2.6:
Bảng 2.7:
Bảng 2.8:

Bảng 2.9:
Bảng 2.10:
Bảng 2.11:
Bảng 2.12:
Bảng 2.13:

Bảng 2.14:
Bảng 2.15:
Bảng 2.16:

Bảng 2.17:
Sơ đồ 3.1:

TRANG
21
36
38
40
47
49
53
54
54
57
58
59
62
63
66

66
67
69

71
95


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam, nhất là từ khi trở thành thành
viên chính thức của WTO, đã mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng không ít
thách thức đối với hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam. Thách thức lớn
nhất làcác ngân hàng thương mại Việt Nam đang đối mặt với sức ép cạnh
tranh ngày càng gay gắtcủa thị trường ngân hàng trong nước và nước ngoài.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam không nằm
ngoài ngoại lệ trên.Trong cạnh tranh, NHNNo&PTNT Việt Nam có thế mạnh
về mạng lưới rộng khắp đất nước, số lượng khách hàng lớn, có kinh nghiệm
trên thị trường nông nghiệp - nông thôn. Tuy nhiên, năng lực cạnh tranh của
NHNNo&PTNT Việt Nam còn nhiềuhạn chế, nhất là về chất lượng nhân lực
còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của ngân hàng hiện đại. Để
khắc phục hạn chế này, NHNNo&PTNT Việt Namđã có nhiều biện pháp,
trong đó công tác đào tạo được ban lãnh đạo ngân hàng xác định là biện pháp
quan trọng và có tính quyết định và là điều kiện đảm bảo cho NHNNo&PTNT
Việt Namphát triển bền vững trong cạnh tranh và hội nhập. Điều đó được thể
hiện trong việc hoàn thiện mô hình tổ chức đào tạo của NHNNo&PTNT Việt
Nam,đã thành lập Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam vào
ngày 29/10/2010 theo quyết định số 1218/QĐ-HĐQT-TCCB trên cơ sở Trung

tâm Đào tạo NHNNo&PTNT Việt Nam.Có thể thấy, việc thành lập Trường
Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam là một quyết sách đúng, phản ánh
quyết tâm cao của Ban lãnh đạo trong nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
từng bước hình thành một hệ thống đào tạo chuyên nghiệp và hiện đại của
NHNNo&PTNT Việt Nam.


2

Gần 15 năm hoạt động và phát triển, Trường Đào tạo cán
bộNHNNo&PTNT Việt Namđã tổ chức thành công hàng nghìn khóa đào tạo
và tập huấn hàng chục nghìn lượt cán bộ trong tổ chức được đào tạo. Tuy
nhiên, chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT
Việt Nam vẫn còn những hạn chế như:Nội dung chương trình đào tạo chưa
phù hợp, trình độđội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu,
chất lượngcông tác tổ chức quản lý đào tạo thấp, cơ sở vật chất chưa đáp ứng
yêu cầu đào tạo...
Từ thực tiễn trên, em chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ
của Trường Đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đào tạo là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực, nên đã được đề cập trong hầu hết những sách, giáo trình về quản trị
nhân lực, tiêu biểu là các cuốn sách: Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần
Kim Dung (2011);Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Hoàng Văn Hải, Vũ
Thùy Dương (2010);Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Văn Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân (2004); Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Lê Thanh
Hà (2009)... đã trình bày tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo.
Trong những năm gần đây có khá nhiều nghiên cứu khác nhau về đào
tạo và chất lượng đào tạo. Có thể nêu lên một số công trình tiêu biểu như sau:

- Các công trình “Quản lí chất lượng trong nhà trường” năm 1992 của
West Burnham, “Quản lí chất lượng lấy nhà trường làm cơ sở” năm 1993 của
Dorothy Myers và Robert Stonihill, “Quản lí chất lượng trong giáo dục”
năm1997 của Taylor.A. F.Hill. Những công trình này đã đưa ra những quan


3

điểmvà phương pháp vận dụng các nội dung quản lý chất lượng trong sản
xuất vào đổi mới quản lý chất lượng trong giáo dục
- Đề tài nghiên cứu khoa học: "Đào tạo nguồn lực con người trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngân hàng",Lê Trọng Khanh, học viện
Ngân hàng,Hà Nội, 2003;Đề tài khoa học: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới
công tác quản lýđào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân
hàng trong nền kinh tế thị trường", Vũ Thị Liên, Hà Nội, 2001... Các công
trình nghiên cứu nói trên đãđề cập tới những khía cạnh khác nhau về nhân
lực, như vai trò của nhân lực, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của
ngành ngân hàng.
- Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng đào tạo trình độ đại học thông
qua hợp tác giữa các trường đại học khối kinh tế và doanh nghiệp trên địa bàn
Hà Nội”, Phạm Văn Nam, 2014, đã chỉ ra để đào tạo và nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực trình độ đại học đáp ứng nhu cầu xã hội cần có sự hợp
tác giữa nhà trường và doanh nghiệp để giải quyết một loạt các vấn đề cả hai
phía đều quan tâm.Luận án tiến sĩ: “Thực trạng quản lý chất lượng đào tạo
của các trường dạy nghề trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh” đã đánh giá được thực
trạng quản lý chất lượng đào tạo nghề của các trường dạy nghề trên địa bàn
tỉnh Bắc Ninh và đã đề xuất các các chương trình/nhóm giải pháp can thiệp để
nâng cao chất lượng đào tạo của các trường dạy nghề.
Như vậy, đã có một số công trình nghiên cứu về việc đào tạo và chất
lượng đào tạoở những góc độ, không gian, thời gian khác nhau, nhưng tại

NHNNo&PTNT Việt Nam chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về nâng
cao chất lượng đào tạo cán bộ của trường đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT
Việt Nam. Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường
Đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt


4

Nam”có cách tiếp cận, nội dung và phạm vi nghiên cứu không trùng lặp với
những công trình đã công bố.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu:
Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực trạng chất lượng
đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam; đề xuất một
sốgiải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường
Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề cơ bản về chất lượng đào tạo
cán bộ của ngân hàng thương mại.
- Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào
tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam.
- Đề xuất hệ thống giải pháp, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ
của Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo có phạm vi và nội dung khá
rộng. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo của NHTM.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Trường Đào tạo cán
bộNHNNo&PTNT Việt Nam. Lấy thực tế từ 2010 - 2014 làm cơ sở minh
chứng.
5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Trường ĐTCB có liên
quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình hoạt động của Trường ĐTCB.


5

- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và
năm hoạt động của Trường ĐTCB.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vần đề cơ bản về chất lượng đào tạo của cơ sở
đào tạo ngân hàng thương mại.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo của Trường Đào tạo cán
bộ NHNNo&PTNT Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ
của Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam.


6

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
CỦA CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1.Tổng quan về công tác đào tạo của ngân hàng thương mại
1.1.1. Khái niệmvà đặc điểm đào tạo của ngân hàng thương mại
Hoạt động đào tạo của NHTM là một quá trình cho phép người lao
động của ngân hàng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi quan

niệm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện tốt hơn công việc của cá nhân.
Điều này cũng có nghĩa là đào tạo nhằm giúp cho nhân viên ngân hàng biết
gì, làm như thế nào, làm tốt hơn và quan điểm của họ đối với công việc; mối
quan hệ của họ đối với đồng nghiệp trong hoạt động ngân hàng.
Mặc dù còn có những quan niệm khác nhau về đào tạo của NHTM,
nhưng đã có sự thống nhất là đào tạo thường liên quan đến qui trình trang bị
kiến thức, kỹ năng chuyên biệt của ngành ngân hàng nhằm giúp cho CBNV
thực hiện tốt hơn những công việc họ được giao.
Trong đào tạo của NHTM được phân thành hai loại là đào tạo chung và
đào tạo chuyên môn sâu:
- Đào tạo chung là trang bị những kiến thức tổng hợp của ngành ngân
hàng hoặc một số lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng.
- Đào tạo chuyên sâu là trang bị những thông tin và kỹ năng chuyên
môn sâu của nghiệp vụ ngân hàng.
Từ cách hiểu trên có thể thấy đào tạo chung hay đào tạo chuyên sâu của
NHTM đều hướng vào trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết phù hợp với công
việc hiện tại của nhân viên để họ thực hiện tốt công việc hiện tại mà lãnh đạo


7

ngân hàng giao cho.
Từ cách hiểu trên có thể thấy hoạt động đào tạo của các cơ sở đào tạo
NHTM có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, cơ sở đào tạo của mỗi NHTM được thành lập nhằm phục vụ
cho nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn cho đội ngũ
CBNV của chính NH. Vì vậy đào tạo của các cơ sở đào tạo NHTM không
nằm trong hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia, không được cấp bằng mà
chỉ được cấp các chứng chỉ chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ hai, đối tượng đào tạo của các cơ sở đào tạo NHTM chủ yếu là đội

ngũ CBNV của bản thân hệ thống ngân hàng và thường được phân thành: Cán
bộ mới tuyển dụng; CBNV, chuyên viên và CB quản lý, lãnh đạo.
Thứ ba, nội dung chương trình đào tạo của các NHTM khá phong phú.
Bởi đội ngũ CBNV ngân hàng đông về số lượng, cơ cấu nghiệp vụ ngân hàng
gồm nhiều nghiệp vụ và kỹ năng nghiệp vụ khác nhau nhưng lại có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau.
Thứ tư, đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo NHTM rất đa dạng
gồm giảng viên cơ hữu, giảng viên kiêm nhiệm là cán bộ chuyên môn của
chính ngân hàng và giảng viên mời ngoài.
1.1.2.Vaitrò củađàotạo
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động
kinh doanh của các NHTM:
- Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn tại và
phát triển của NHTM trong cạnh tranh và hội nhập:
+Đàotạogiúpnângcaonăngsuấtlaođộng: Thông qua công tác đào tạo
mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên ngân hàng được


8

nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với công việc hơn. Do đó, hiệu quả
thực hiện công việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và vận hành công nghệ
cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc mang lại
năng suất lao động cao hơn cho tổ chức.
+ĐàotạođảmbảosựduytrìvàpháttriểncủacácNHTM: Công tác đào tạo
theo những chương trình mới còn giúp duy trì và nâng cao đội ngũ nhân lực
có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ
luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanh nhạy với thịtrường phù
hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành ngân hàng từ đó duy

trì và phát triển tổ chức.
+Đàotạogiúphạnchếtốiđachiphídànhchocáchoạtđộngkiểmtra,giámsát:
đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của mình, do đó,
họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được đóng góp nhiều
hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ
động làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người
quản lý. Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi
những việc vụn vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới
cho tổ chức. Điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người
quản lý trong các NHTM.
+Đàotạonângcaochấtlượngsảnphẩm,dịchvụnhờđónângcaonănglựccạn
htranhchoNHTM: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ năng, người lao động
hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó, chất lượng sản
phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực trong lao
động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn.
Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, Các NHTM cạnh tranh bằng


9

chất lượng dịch vụ và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh
tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của các Ngân hàng.
+Đàotạotăngcườngsựgắnbógiữalaođộngvà nâng cao năng suất lao
độngNHTM:Người lao động được tạo điều kiện để học tập, họ sẽ thấy sự quan
tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ mong
muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng hiện nay có thể
căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy định
khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các Ngân hàng cho nhân
viên đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc
nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây

thực ra là một hình thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài
cho cả ngân hàng và cá nhân người lao động. Nhờ đó, ngườilao động cũng
thấy muốn gắn bó với ngân hàng và ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng
sức cạnh tranh cho tổ chức.
+ Đàotạolà công cụ để phát triểnthuhútnguồnnhânlực: Một NHTM biết
cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực
trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn
nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học hỏi
và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của họ.
Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều
tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa
chọn công việc trong tương lai và phát hiện có tới 44% coi trọng cơ hội được
đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm đến mức lương, thưởng. Ước mơ,
khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những
điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân
viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn
lựa công việc tương lai của họ.


10

+
Đàotạogiúpngườilaođộngcóđiềukiệnbùđắpnhữngkiếnthức,kỹnăngcònthiếuhụt
vàhọchỏinhữngkiếnthức,kĩnăngmới: Từ đó giúp người lao động làm việc một
cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứng tốt hơn với những thay đổi
công nghệ và môi trường làm việc của NHTM tạo ra hiệu quả công việc cao
hơn.
+Đàotạotạoracơhộithăngtiếntốthơnchongườilaođộng:Vì qua đào tạo,
kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốt hơn, kết hợp với
những kinh nghiệm có được trong quá trình lao động sẽ góp phầnphát huy khả

năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội được
giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để
thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho Ngân hàng. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để
các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao hơn.
1.2. Nhữngnội dung cơbảncủa hoạt động đào tạo ngân hàng thương mại
1.2.1. Xácđịnhnhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là công đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo
và là một trong những khâu cơ bản có tính quyết định đến chất lượng đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình sử dụng các phương pháp để thu
thập và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện
công việc và xác định nhu cầu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu
quả làm việc của từng CBNV trong các NHTM để phù hợp với tình hình, mục
tiêu, định hướng và đặc điểm vị trí công việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBNV thường căn cứ chủ
yếu vào:


11

Thứ nhất, phân tích môi trường kinh doanh: Chủ trương, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, Chính phủ; Yêu cầu của công cuộc cải cách và hội
nhập quốc tế.
Thứ hai, phân tích tổ chức: Chiến lược kinh doanh, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực; Mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn của bản thân
ngân hàng;
Thứ ba, phân tích tác nghiệp (yêu cầu về năng lực): Bản mô tả công
việc đối với vị trí yêu cầu; Tiêu chuẩn, yêu cầu và mức độ hoàn thành công
việc;
Thứ tư, phân tích bản thân đối tượng cần đào tạo (thực trạng năng lực):
Các chương trình đào tạo cũ không còn hiệu quả hoặc không còn phù hợp;

Thực trạng năng lực đội ngũ CBNV hiện tại; Nhu cầu nâng cao năng lực của
cá nhân.
Qua các căn cứ nêu trên sẽ giúp các đơn vị đào tạo xác định được nhu
cầu tổng thể về đào tạo đối với đội ngũ CBNV của mỗi NHTM.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Một số phương pháp thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo
gồm:
- Phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra, phiếu khảo sát với các câu hỏi
được thiết kế sẵn để xác định nhu cầu đào tạo.
Nội dung chủ yếu của phương pháp này là tiến hành điều tra CB lãnh
đạo tại các đơn vị, và những người trực tiếp cần đào tạo. Phiếu điều tra cần
chuẩn bị thật kỹ về nội dung câu hỏi để xác định nhu cầu đào tạo cả về hình
thức, nội dung và số lượng.


12

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tiến hành và có thể lấy
được thông tin cập nhật. Tuy nhiên, việc điều tra nhu cầu đào tạo trên quy lớn
nên khó thực hiện. Bên cạnh đó, kết quả điều tra phụ thuộc vào ý chí chủ
quan của người được điều tra nên mức độ chính xác thấp.
- Phương pháp phân tích dữ liệu
Đây phương pháp sử dụng các văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự
phát triển của mỗi NHTM, bản mô tả công việc, các yêu cầu thực hiện công
việc và tiêu chuẩn công việc để xác định nhu cầu đào tạo.
Nội dung cơ bản của phương pháp này là xác định nhu cầu đào tạo
thông qua phân tích tư liệu đối với đội ngũ CBNV hiện tại và đội ngũ kế cận
trong tương lai thông qua so sánh, đánh giá giữa năng lực hiện tại và yêu cầu
công việc, từ đó dự báo nhu cầu đào tạo của họ.

Ưu điểm của phương pháp này là dễ tiến hành, hữu hiệu trong việc xác
định năng lực còn thiếu. Tuy nhiên, kết quả của phương pháp này phụ thuộc
vào việc xây dựng bản mô tả công việc và mang nhiều ý chí chủ quan.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua hội thảo, hội nghị
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp, tổ chức hội thảo là phương pháp tổ
chức cuộc nói chuyện, hội thảo, hội nghịvề công tác đào tạo. Thông qua hội
nghị, sẽ có những câu hỏi nhằm mục đích thu thập thông tin để xác định nhu
cầu đào tạo.
Nội dung chủ yếu của phương pháp này là nhằm xác định chính xác
hơn nhu cầu đào tạo trên cơ sở các kết quả điểu tra sơ bộ đã có.
Ưu điểm của phương pháp này là tốn ít thời gian và dễ nắm bắt trực
tiếp, chính xác nhu cầu. Tuy nhiên, kết quả phương pháp này phụ thuộc rất


13

nhiều vào cách thức và đối tượng trực tiếp đứng ra phỏng vấn hoặc chủ trì hội
thảo, hội nghị.
Khi tiến hành bất kỳ phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nào thì đơn
vị đào tạo phải thu thập đầy đủ những thông tin phản hồi từ phương pháp đó.
Trên cơ sở thông tin thu thập được tương đối đầy đủ, đơn vị đào tạo sẽ tiến
hành tổng hợp và phân tích thông tin theo các tiêu chí đã đề ra trong nội dung
điều tra. Dựa trên kết quả phân tích thông tin, hình thành sơ bộ nhu cầu đào
tạo: đối tượng, thời gian, địa điểm, nội dung chương trình …
Xác định nhu cầu là bước không thể thiếu trong việc thực hiện một
chương trình đào tạo. Đây là khâu đầu tiên có tính quyết định nhằm xác định
khoảng cách trong thực hiện công việc với yêu cầu, tiêu chuẩn đối với người
thực hiện công việc chất lượng, hiệu quả của chương trình đào tạo. Hơn nữa,
việc xác định đúng nhu cầu đào tạo giúp hạn chế các chi phí không cần thiết
cho đào tạo.

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào
tạo CBNV, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào
tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo thực chất là xác định trước phải làm gì, làm
như thế nào, làm vào thời gian nào, ai sẽ làm. Nếu kế hoạch được xây dựng
phù hợp với điều kiện thực tế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo đạt
được mục tiêu đã định. Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực, thiếu khả thi
sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, gây ra sự mất cân đối giữa đào tạo và sử
dụng.
Xây dựng kế hoạch đào tạo CBNV phải dựa trên kết quả nghiên cứu,
xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự
thảo kế hoạch bao gồm: các chương trình đào tạo trong năm, số lớp tổ chức,


14

số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân công
giảng viên, cán bộ quản lý lớp... Tuy nhiên bản dự thảo kế hoạch còn chịu ảnh
hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó quan trọng là kinh phí đào tạo và yêu cầu
cấp thiết từ thực tế công tác. Sự tác động của các nhân tố này buộc cơ sở đào
tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí, đảm bảo tính khả
thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn.
Bản dự thảo kế hoạch được thống nhất giữa các bên liên quan về nội
dung và cách thức thực hiện. Sau đó, cơ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp
có thẩm quyền phê duyệt. Bản kế hoạch được phê duyệt là căn cứ để thực
hiện các chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo các nội dung chủ yếu sau:
- Xác định mục tiêu đào tạo
Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa
đào tạo. Cụ thể là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn để

thực hiện.
Mục tiêu đào tạo CBNV là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ
thực hiện công việc. Qua đó góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu làm việc của CBNV.
Căn cứ vào mục đích, tính chất của từng khóa học, cơ sở đào tạo lựa
chọn hoặc nhấn mạnh mục tiêu mà mình mong muốn đạt được.
- Xác định đối tượng đào tạo
Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu học viên cần được đào
tạo cho từng khóa. Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
của chương trình đào tạo.


15

Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, cơ sở đào tạo xác định cụ thể đối
tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải dựa trên nghiên cứu xác
định nhu cầu của CBNV và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng CBNV.
Khi công bố đối tượng đào tạo, cơ sở đào tạo cần mô tả chi tiết theo
bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử CBNV đi tham dự các
khóa học.
- Xây dựng nội dung đào tạo
Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cơ sở đào
tạo cần xây dựng nội dung cho từng khóa đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối
tượng, nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho CBNV.
Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn
học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức
cần được giảng dạy và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung. Tùy từng
đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng
cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến
thức là khác nhau.

- Lựa chọn giảng viên
Sau khi xây dựng nội dung các khóa học, cơ sở đào tạo tiến hành lựa
chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy. Giảng viên được lựa
chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng căn cứ vào tài liệu chuẩn chung
hoặc dựa trên nội dung được phân công.
Đối với những nội dung đào tạo mà cơ sở đào tạo không bố trí được
giảng viên phù hợp cần liên hệ với giảng viên thỉnh giảng hoặc mời giảng
viênt ừ các đơn vị khác có đủng năng lực, trình độ đảm nhiệm.


16

Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phê
duyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án; giảng viên
được mời có đủ thời gian soạn giáo án phù hợp, đảm bảo nội dung khóa học
được chuẩn bị kịp thời, chu đáo. Khi lựa chọn giảng viên, cơ sở đào tạo cần
chú ý đến nguyên tác khuyến khích, phát huy sở trường của người giảng viên.
- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo
Đối với đạo tạo CBNV, việc xác định thời gian và địa điểm là yếu tố
quan trọng đàm đảm bảo chất lượng đào tao. Thời gian và địa điểm học phù
họp giúp CBNV giảm được gánh nặng công việc, tập trung, chuyên tâm cho
học tập.
Cơ sở đào tạo cần lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp cho từng
loại đối tượng CBNV. Đối với những nhóm đối tượng thực hiện công việc có
tính chất thường xuyên dồn đọng vào cuối tháng, cuối quý cần bố trí thời gian
học và đầu tháng, đầu quý và ngược lại. Việc tổ chức đào tạo tập trung cần
xem xét đến yếu tố thuận lợi về địa điểm. Nhóm những đối tượng có cùng địa
điểm hoặc gần về mặt địa lý để tổ chức cùng một khóa đào tạo.
- Dự toán kinh phí đào tạo
Kinh phí tổ chức đào tạo là yếu tố vô cùng quan trọng, không có kinh

phí không thể tổ chức các chương trình đào tạo. Vì vậy, cần phải xây dựng
một dự toán kinh phí hợp lý đủ để thực hiện các hoạt động của chương trình
đào tạo và đúng chế độ quy định của Nhà nước và của chính các NHTM. Dự
toán kinh phí càng cụ thể càng tốt, để đảm bảo không bỏ sót nguồn thu, mục
chi và dự phòng các trường hợp phát sinh.


17

1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Sau khi kế hoạch đào tạo được phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến hành xây
dựng và thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch. Cụ thể là các
bước:
- Tổ chức và quản lý lớp
Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung
đào tạo, lựa chọn giảng viên và bố trí thời gian, địa điểm đào tạo cần tiến
hành tổ chức thực hiện và quản lý lớp. Đây là bước công việc quan trọng của
các cơ sở đào tạo. Có thể nói đây là khâu cụ thể hóa tất cả các bước trước đó,
là khâu tổ chức thực hiện các ý tưởng của mục tiêu đào tạo.
Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể
nằm đạt được hiểu quả trong quá trình đào tạo, đó là: thông báo triệu tập học
viên; tổ chức đón tiếp học viên, kiểm tra địa điểm học, ăn, nghỉ của học viên;
tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử... Toàn bộ những nội dung
trước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay không là nhờ quá trình tổ
chức thực hiện có được suôn sẻ, đạt yêu cầu hay không.
- Đánh giá kết quả khóa học
Cuối mỗi chương trình đào tạo đều có khâu kiểm tra, đánh giá. Hình
thức thi, kiểm tra do cơ sở đào tạo lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt
kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ của học viên. Kết quả này góp phần phản
ánh chất lượng của khóa học.

Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo được cơ sở
đào tạo tổ chức thực hiện qua việc lấy ý kiến từ phía học viên. Cụ thể là việc
đánh giá những kiến thức thu được của CBNV và khả năng ứng dụng những
kiến thức đã được học và thực tiễn công việc của họ. Để đánh giá chính xác,
sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánh giá phải sử dụng những phương