Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (786.29 KB, 69 trang )
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Yếu tố con người từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất của đơn vị. Cục
Thuế tỉnh Đắk Nông là đơn vị hành chính sự nghiệp, tuyển dụng nhân sự theo chỉ
tiêu được giao, nhưng Cục Thuế tỉnh Đắk Nông luôn quan tâm đến việc xây dựng
được một đội ngũ cán bộ, chuyên viên có chất lượng, chuyên môn vững vàng để
thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tác giả lựa ch n đ tài nghiên cứu khoa h c “Giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020” với mong muốn sau
khi hoàn thành Luận văn sẽ giúp ban lãnh đạo Cục Thuế xác định được những tồn
tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó đ xuất các giải pháp nhằm xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1 Mục tiêu chung
Đ xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk
Nông đến năm 2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
-
Hệ thống hóa cơ sở lý luận v Quản trị nguồn nhân lực.
-
Phân tích, đánh giá thực trạng v Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Đắk Nông nhằm đánh giá các kết quả đạt được và chỉ ra các tồn tại; Phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Đắk Nông.
-
Đ xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản trị Nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Đắk Nông
-
Đối tượng khảo sát: Công chức, người lao động thuộc Cục Thuế.
-
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Tại Cục thuế tỉnh Đắk Nông
+ Thời gian nghiên cứu: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Đắk Nông từ năm 2012 đến năm 2014.
2
4. Phƣơng pháp thực hiện
-
Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu h i, tiến hành lấy ý kiến của
các cán bộ quản lý, một số chuyên viên để thu thập thông tin cần thiết nhằm đánh
giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế và đưa ra các giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp:
Các Nghị định, Thông tư của Chính phủ có liên quan.
Các tài liệu và giáo tr nh khoa h c có liên quan.
Các công tr nh nghiên cứu trước đây có liên quan.
-
Phương pháp xử lý số liệu: Xử lý số liệu đi u tra thông qua bảng câu h i và
số liệu thứ cấp được thực hiện bằng phần m m Excel.
5. Kết cầu của đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đ tài được bố cục làm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận v quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Đắk Nông đến năm 2020
3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức kh e của thân thể con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của
từng con người. (Nguyễn Vân Đi m và Nguyễn Ng c Quân, 2010)
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
ất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. o đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được h nh thành trên cơ sở các cá nhân có
vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có ti m năng phát triển, có
khả năng h nh thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quy n lợi của
h . H có thể đánh giá và đặt câu h i đối với hoạt động của các cán bộ quản lý,
hành vi của h có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân h hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh.
o đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp
hơn nhi u so với quản trị các yếu tố khác của quá tr nh sản xuất kinh doanh.
(Nguyễn Vân Đi m và Nguyễn Ng c Quân, 2010)
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. (Nguyễn Vân Đi m và Nguyễn Ng c
Quân, 2010)
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển ch n, duy tr , phát triển, sử dụng,
4
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào th Quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ g n một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả v
mặt số lượng và chất lượng.
1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đ v quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
-
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
-
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo đi u kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhi u nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo 3
nhóm chức năng chủ yếu: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, duy tr nguồn nhân lực.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ
nhân viên v số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành:
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá tr nh nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương tr nh, hoạt động bảo đảm
cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (Trần Kim ung, 2013)
Quá tr nh hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá tr nh hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của tổ chức. Quá tr nh hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các
bước sau:
ước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
kinh doanh cho tổ chức.
5
ước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đ ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển, kinh doanh.
ước 3:
ự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
ước 4:
ự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
ước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng đi u chỉnh và
đ ra chính sách, kế hoạch, chương tr nh thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
ước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương tr nh quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức trong bước 5.
ước 7: Kiểm tra, đánh giá t nh h nh thực hiện.
ự
báo/phân
tích công
việc
Phân
tích
môi
trường,
ự
báo/xá
c định
nhu
cầu
nhân
lực
Chín
h
sách
xác
định
Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
mục
tiêu,
lựa
ch n
Phân tích
cung cầu,
khả năng
đi u
chỉnh
Kế
hoạch/
chương
trình
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
và phát
triển
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động
Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện
chiến
lược
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)
Hình 1.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá tr nh thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan tr ng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c
Quân, 2010)
Phân tích công việc có ý nghĩa quan tr ng bởi v nhờ có phân tích công việc
6
mà người quản lý xác định được các kỳ v ng của m nh đối với người lao động, nhờ
đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ của m nh trong công việc. Đồng
thời, phân tích công việc là đi u kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý
có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đ
bạt, thù
lao…(Nguyễn Vân Đi m và Nguyễn Ng c Quân, 2010)
Quá tr nh phân tich công việc được mô tả như sau:
Tuyển dụng, ch n lựa
Đào tạo, huấn luyện
Bản mô tả công việc
Đánh giá nhân viên
Phân tích công
việc
Xác định giá trị công việc
Bản tiêu chuẩn công
việc
Trả công, khen thưởng
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)
Hình 1.2. Quá trình Phân tích công việc
1.2.1.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa ch n người để th a mãn các yêu cầu
công việc và bổ sung lực lượng lao động của tổ chức. Tuyển dụng bao gồm tuyển
mộ và tuyển ch n.
- Tuyển mộ nhân lực
+ Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá tr nh thu hút những người xin việc có tr nh độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức có năng lực phù hợp tham
gia vào quá tr nh tuyển ch n của tổ chức.(Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân,
2010)
+ Mục tiêu của tuyển mộ
Thu hút những người tài
ổ nhiệm và bố trí lại nhân sự
Kích thích tinh thần làm việc
Tạo nguồn sinh lực mới cho tổ chức
Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức
7
Tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
+ Các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ từ bên trong:
ao gồm những người làm việc
bên trong tổ chức, tuyển mộ nguồn này tức là quá tr nh đ bạt h vào vị trí cao hơn
hoặc thuyên chuyển h sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ
ngoài tổ chức, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và
đa dạng.
+ Phƣơng pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử
dụng các phương pháp sau:
Thông qua bản thông báo tuyển mộ.
Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Căn cứ vào các thông tin trong: “ anh mục các kỹ năng” mà các
tổ chức thường lập v từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần m m nhân
sự của các tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây:
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
Quảng cáo trên các phương tiện truy n thông
Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
Thông qua các hội chợ việc làm
Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại h c, cao đẳng, dạy ngh .
- Tuyển chọn nhân lực
+ Khái niệm
Tuyển ch n nhân lực là quá tr nh đánh giá các ứng viên theo nhi u khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để t m được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá tr nh tuyển mộ.
(Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010)
+ Vai trò của tuyển chọn nhân lực
Đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn
Lựa ch n người có kỹ năng phù hợp với chiến lược và mục tiêu
8
của tổ chức
Giảm chi phí và rủi ro trong quá tr nh thực hiện công việc
Đánh giá mức độ thông tin chính xác và khoa h c hơn
+ Các bƣớc tuyển chọn nhân lực
ước 1: Tiếp đón ban đầu và ph ng vấn sơ bộ
ước 2: Sàng l c qua đơn xin việc
ước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển ch n
ước 4: Ph ng vấn tuyển ch n
ước 5: Khám sức kh e và đánh giá thể lực của các ứng viên
ước 6: Ph ng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
ước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá tr nh tuyển
ước 8: Tham quan công việc
ước 9: Ra quyết định tuyển dụng
ch n
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
1.2.2.1 Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy tr và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là đi u kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. (Nguyễn Vân Đi m;
Nguyễn Ng c Quân, 2010)
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động h c tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi ngh nghiệp của người lao động. Xét v nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
-
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động h c tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một ngh nghiệp hoặc chuyển sang một ngh mới thích hợp hơn trong
tương lai.
-
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động h c tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của m nh.
-
Phát triển: là các hoạt động h c tập vượt qua kh i phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho h những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
9
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt v kiến
thức và kỹ năng hiện tại
4. Mục đích
ài hạn
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm; Nguyễn Ngọc Quân, 2010)
1.2.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn v công việc,
nắm vững hơn v ngh nghiệp của m nh và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
m nh một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của h với các công việc trong tương lai. (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c
Quân, 2010)
- Vai trò:
+ Có nhi u lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan tr ng
và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
Đáp ứng nhu cầu h c tập và phát triển của người lao động
Tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức
+ Đào tạo và phát triển là đi u kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh.
+ Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thể hiện ở chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai
Đáp ứng nhu cầu và nguyện v ng phát triển của người lao động
Tạo cho người lao động có cách nh n, cách tư duy mới trong công
việc của h , là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
10
(Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010)
1.2.2.3 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người h c sẽ h c được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành ngh hơn.
Các phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu h c ngh
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người h c được
tách kh i sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
+ Tổ chức các lớp cạnh tổ chức
+ Cử đi h c ở các trường chính quy
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
+ Đào tạo theo kiểu chương tr nh hóa với sự trợ giúp của máy tính
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Mô hình hóa hành vi
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.2.2.4 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức
Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực th tổ chức
nên thực hiện theo những bước sau đây:
-
Xác định nhu cầu đào tạo
-
Xác định mục tiêu đào tạo
-
Lựa ch n đối tượng đào tạo
-
Xây dựng chương tr nh đào tạo và phương pháp đào tạo
11
-
ự tính chi phí đào tạo
-
Lựa ch n giáo viên
-
Đánh giá chương tr nh và kết quả đào tạo
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú tr ng đến việc duy tr và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động chủ yếu: đánh giá thực
hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy tr và phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc
- Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức t nh h nh thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận v sự đánh giá đó với người lao
động.
Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan tr ng v nó phục vụ được
nhi u mục tiêu quản lý. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có
thể được quy v hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao
động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự
đúng đắn. (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010)
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá
với ba yếu tố cơ bản sau:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
+ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực. (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010)
- Các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc
+ Phương pháp thang đo đánh giá đồ h a
+ Phương pháp danh mục kiểm tra
+ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan tr ng
+ Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
+ Các phương pháp so sánh
12
+ Phương pháp bản tường thuật
+ Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
1.2.3.2 Thù lao và các phúc lợi
- Khái niệm
Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa h với tổ chức.
Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích
và các phúc lợi.
Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng th thù lao lao động còn
gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công
việc và môi trường làm việc. (Nguyễn Vân Đi m; Nguyễn Ng c Quân, 2010)
- Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động có sự ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa ch n công việc, t nh
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những
người lao động gi i phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, g n giữ và động
viên h thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài
mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm:
+ Hệ thống thù lao phải hợp pháp
+ Hệ thống thù lao phải th a đáng
+ Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích
+ Hệ thống thù lao phải công bằng
+ Hệ thống thù lao phải bảo đảm
+ Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất. (Nguyễn Vân Đi m;
Nguyễn Ng c Quân, 2010)
1.2.3.3 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động [đi u 3, ộ luật
lao động 2012].
Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử
dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, th a thuận theo nguyên tắc
tự nguyện, thiện chí, b nh đẳng, hợp tác, tôn tr ng quy n và lợi ích hợp pháp của
13
nhau.
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và người
sử dụng lao động. Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần
phải can thiệp vào mối quan hệ này. Từ đó quan hệ lao động h nh thành “ba bên”.
Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban
hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động; giới chủ sử
dụng lao động và giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật
lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động (Nguyễn Vân Đi m và Nguyễn
Ng c Quân, 2010).
1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
- Mục tiêu và chiến lƣợc của tổ chức
Toàn bộ mục tiêu, chiến lược của tổ chức phải theo đà phát triển của xã hội.
V vậy, cần phải đầu tư nâng cao tr nh độ đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy
mạnh công tác nghiên cứu, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
để đáp ứng được yêu cầu quản lý của tổ chức.
- Văn hóa tổ chức
Là hệ thống các chuẩn mực v tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ,
thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá
khứ và định h nh tương lai cho tổ chức. Văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng của nhi u
yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của tổ chức, phong cách của
lãnh đạo… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan tr ng quy
định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến
công tác quản trị của tổ chức đó.
- Đội ngũ lãnh đạo
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhi u đến công tác quản trị nguồn nhân lực
trong một tổ chức thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ
khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
- Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các
luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ,
quy n hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là yếu tố quan tr ng
14
quyết định đến kết quả thực hiện công việc của tổ chức.
- Chính sách và quy định của tổ chức
M i chính sách, quy định trong tổ chức đ u ảnh hưởng không nh đến hoạt
động của tổ chức, và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định v
cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội
quy lao động…
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
1.3.2.1 Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô
- Yếu tố Kinh tế
Mức tăng trưởng, lạm phát… ảnh hưởng đến đời sống của người lao động và
ảnh hưởng lớn đến chính sách quản trị nhân lực nhất là những vấn đ tuyển dụng,
thu nhập, đi u kiện việc làm…
- Yếu tố Chính phủ - chính trị
Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức trong việc
tuyển dụng, đãi ngộ người lao động. Hệ thống pháp luật bắt buộc các tổ chức ngày
càng quan tâm đến quy n lợi của nhân viên và môi trường lao động. Đây là khung
pháp lý cho các tổ chức giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, là ti n đ cho các tổ chức xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi h nh
thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
- Yếu tố Xã hội
Mỗi quốc gia trên thế giới đ u có một n n văn hóa riêng biệt, và đặc trưng
văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong
đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đ thuộc v văn hóa-xã hội:
lối sống, nhân quy n, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của người dân,
thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội… có ảnh
hưởng nhất định đến hoạt động của tổ chức nói chung và hoạt động quản trị nguồn
nhân lực nói riêng.
- Yếu tố Tự nhiên
Cạn kiệt tài nguyên: Gia tăng dân số kèm theo là cạn kiệt tài nguyên thiên
nhiên. Đi u này khiến tổ chức có những chính sách, mô h nh quản trị nguồn nhân
lực phải phù hợp tạo nên sự thống nhất trong tổ chức.
Ô nhiễm môi trường: Có tác động nhất định đến mô h nh quản trị nhân lực.
15
Tổ chức phải sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi trường, bảo vệ người lao
động, các hoạt động này sẽ đi u chỉnh đến mô h nh quản trị nhân lực.
- Yếu tố Công nghệ
Sự tiến bộ của khoa h c kỹ thuật làm cho các tổ chức phải đầu tư vốn cao và
tốn kém chi phí đào tạo nhân lực đồng thời phải đối diện với việc giải quyết lao
động dư thừa.
1.3.2.2 Các yếu tố môi trƣờng vi mô
- Đối thủ cạnh tranh
Đó là các doanh nghiệp hoặc các cơ quan, tổ chức có thể cạnh tranh thu hút
lao động đối với ngành thuế. Đây cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự.
- Nhà cung ứng
Nhà cung ứng cung cấp các yếu tố đầu vào cho tổ chức để có thể đảm bảo
được các hoạt động của tổ chức được diễn ra theo đúng kế hoạch. Những ưu thế và
đặc quy n của các nhà cung ứng cho phép h có những ảnh hưởng nhất định đối với
tổ chức và những áp lực đối với tổ chức.
- Khách hàng
Khách hàng đối với ngành thuế chủ yếu là các doanh nghiệp, các tổ chức và
cá nhân có hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc có phát sinh thu nhập. Tổ chức phải
quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách
hàng tức là không có việc làm, chất lượng phục vụ và quản lý khách hàng quyết
định ti n lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ, quản lý
khách hàng một cách tốt nhất v khách hàng của ngành thuế là nguồn thu quan tr ng
của ngân sách Nhà nước.
1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.4.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Theo PGS. TS Trần Kim Dung, kiểm soát quản trị nguồn nhân lực là quá
tr nh phân tích và đánh giá một cách có hệ thống, tổng thể các chiến lược, chính
sách, chương tr nh, hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực theo đúng mục
tiêu chiến lược và các nguyên tắc, quy định của tổ chức và yêu cầu của luật pháp.
Kiểm soát quản trị nguồn nhân lực cho phép xác định tính hiệu quả, đầy đủ
của quản trị nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực với việc
16
đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả
làm việc của bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong tổ chức, mà đó còn là việc
đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức.
1.4.2 Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhi u phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Việc
lựa ch n và áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp đòi h i các nhà quản lý phải có
sự cân nhắc nhằm tối ưu hóa lợi ích của hệ thống đánh giá.
Các phương pháp đánh giá có thể được sử dụng như sau:
- Phương pháp so sánh xếp hạng: khi tổ chức có quy mô lớn, có nhi u đơn
vị thành viên, có thể áp dụng phương pháp so sánh xếp hạng các chỉ số căn bản
trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của một đơn vị/ bộ phận với các đơn vị/ bộ
phận khác theo thứ tự xếp hạng từ đơn vị tốt nhất đến đơn vị yếu nhất theo từng chỉ
tiêu tr ng yếu; so sánh theo từng cặp hoặc so sánh và xếp hạng các đơn vị theo tiêu
chí đánh giá chung. Phương pháp xếp hạng được dùng để phân tích kết quả hoạt
động theo chuỗi thời gian (năm, tháng, tuần, ngày) để tìm ra quy luật hoặc xu hướng
thay đổi và có biện pháp ứng phó kịp thời.
- Phương pháp so sánh với mức chuẩn: Mức chuẩn có thể được quy định là
mức trung bình trong ngành hoặc mức chuẩn là mức độ đạt được của tổ chức hoạt
động tốt nhất trong ngành. Phương pháp này khi thực hiện sẽ giúp cho tổ chức xác
định rõ vị trí của tổ chức trong ngành v phương diện quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: so sánh kết quả đạt được với mục
tiêu kế hoạch để xác định mức độ hoàn thành mục tiêu và tìm ra các nguyên nhân
không hoàn thành mục tiêu, các nguyên nhân giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả.
- Phương pháp sử dụng hệ thống cân bằng điểm: theo Kaplan và Norton
(2005), kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức thể hiện ở bốn khía
cạnh sau và được đo lường bằng các tiêu chí then chốt:
+ Khía cạnh tài chính: thể hiện lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân
lực, thông qua các chỉ tiêu: doanh số bình quân trên nhân viên, lợi nhuận bình quân
trên nhân viên, lợi nhuận bình quân trên chi phí nguồn nhân lực, tỷ lệ giá trị gia
tăng.
+ Khía cạnh khách hàng: cán bộ công nhân viên trong tổ chức được coi là
khách hàng nội bộ. Tiêu chí này được đo lường bằng sự th a mãn của cán bộ công
17
nhân viên trong tổ chức, ví dụ: tỷ lệ nhân viên th a mãn chung với công việc từ
mức khá trở lên…
+ Quá trình nội bộ: thiết lập hoặc hoàn thiện và ứng dụng những quy trình
mới vào trong tổ chức như hệ thống cân bằng điểm, hệ thống định giá công việc, hệ
thống lương…
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: được đánh giá thông qua các tiêu
chí: mức độ th a mãn của cán bộ công nhân viên, lòng trung thành của cán bộ công
nhân viên, mức độ gia tăng v tr nh độ năng lực của cán bộ công nhân viên…
1.4.3 Các công cụ đo lƣờng kết quả quản trị nguồn nhân lực
Có thể sử dụng nhi u công cụ khác nhau để đo lường, đánh giá kết quả cuối
cùng của quản trị nguồn nhân lực như: thống kê số liệu, khảo sát thông qua bảng
câu h i, ph ng vấn, thảo luận nhóm, thông tin phản hồi từ khách hàng, các bài kiểm
tra, trắc nghiệm năng lực, quan sát. Việc lựa ch n công cụ đánh giá nào phụ thuộc
vào tiêu chí cần đo lường, mức độ yêu cầu chính xác trong đo lường, quy mô của tổ
chức, kinh phí cho phép và năng lực của người thực hiện.
Một trong những công cụ hiệu quả để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân
lực là bộ chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (viết tắt là KPI), được xây dựng nhằm
đánh giá hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong tổ chức so với mục tiêu
đã đ ra. Bộ KPI giúp tổ chức định hình và theo dõi quá trình hoạt động và tăng
trưởng so với mục tiêu của tổ chức.
Một số chỉ số KPI trong đánh giá quản trị nguồn nhân lực:
- KPI trong tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
+ Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng
+ Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên
+ Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
+ Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên
+ Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Số lượng ứng viên được ký hợp đồng
Tổng số nhu cầu tuyển
+ Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
+ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển
-
KPI trong đào tạo nguồn nhân lực
+ Tổng số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân
18
viên hoặc chức danh
+ Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên
Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện
Tổng số nhân viên trung bình
+ Tỷ lệ nhân viên được đào tạo
Tổng số nhân viên được đào tạo, huấn luyện
Tổng số nhân viên cần đào tạo
+ Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương
+ Tỷ tr ng chi phí đào tạo/giá thành sản phẩm
Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện
Tổng chi phí
+ Kết quả đào tạo: có thể được đo lường theo nhi u cách như: tỷ lệ nhân
viên đạt yêu cầu sau đào tạo, mức độ hài lòng của h c viên sau đào tạo, tỷ lệ nhân
viên áp dụng được kiến thức đã đào tạo so với tổng số nhân viên được đào tạo.
-
KPI trong hệ thống ti n lương, thưởng, phúc lợi
+ Thu nhập bình quân theo chức danh
+ Tỷ lệ lương/tổng thu nhập mang v của cán bộ nhân viên
+ Chi phí nhân sự bình quân theo từng nhóm chức danh:
Tổng (lương+thưởng+phúc lợi+phụ cấp+đào tạo)
Tổng số nhân sự bình quân từng nhóm chức danh
+ Chi phí tăng ca do làm thêm giờ
-
KPI v tỷ lệ nghỉ việc
Số lượng nhân viên nghỉ việc
Số lượng nhân viên trung bình
Ngoài ra còn rất nhi u chỉ số KPI khác v nguồn nhân lực như: KPI v đánh
giá hoàn thành công việc của nhân viên; KPI v thời gian làm việc; KPI v an toàn
lao động; KPI v quan hệ lao động; KPI v hoạt động cải tiến, sáng tạo; KPI v chi
phí hoạt động của bộ phận tổ chức hoặc quản trị nhân lực; Các KPI đánh giá tổng
hợp v kết quả quản trị nguồn nhân lực…
1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Thuế
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức ngành Thuế được quy định bởi
địa vị pháp lý bao hàm thời gian, thâm niên công tác, tr nh độ năng lực, chuyên môn
19
và kỹ năng nghiệp vụ. Các yếu tố này gắn kết chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ
chuyên nghiệp của người công chức. Thời gian, thâm niên công tác giúp cán bộ
công chức có kinh nghiệp trong việc thực thi công vụ, còn trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo cho h khả năng hoàn thành những công
việc được giao. Trong đi u kiện của đời sống xã hội hiện đại, đội ngũ cán bộ
công chức phải n ắm bắt chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời phải
nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
- Là những ngƣời thực thi công quyền
Công chức không thể làm tất cả những g h muốn mà phải tuân theo quy
định của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố t nh gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng
của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính.
Tuy nhiên, do sự thôi thúc của lợi ích nảy sinh khi được nắm giữ quy n hành nên
không ít cán bộ công chức đã lợi dụng quy n hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích
cá nhân. Chính vì vậy, một mặt phải đảm bảo quy n lực thực sự trong thực thi công
vụ của người công chức nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng
quy n hành. Để làm được đi u này cần phải bổ sung, cập nhận hoàn chỉnh các quy
định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực
hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức
ngh nghiệp của người công chức.
- Đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Công chức được Nhà nước đảm bảo quy n lợi v vật chất. Công chức
được trả lương tương xứng với công việc. M i thu nhập ngoài lương khác như phụ
cấp khi công tác, phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau... phải chịu sự kiểm soát
của công sở và được nhà nước bảo hộ tuỳ theo sự phát triển của xã hội.
Công chức được khen thưởng khi có công lao xứng đáng, được h c tập
nâng cao trình độ, tham gia các hoạt động xã hội. Việc đảm bảo lợi ích của công
chức được thực hiện từ nguồn ngân sách và có tính ổn định lâu dài.
20
TÓM TẮT CHƯƠNG I
Trong chương này, tác giả đã trình bày một cách tổng quan và có chọn lọc
cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực gồm các khái niệm, vai trò, chức
năng và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Các khái
niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức đã được nêu khá chi tiết.
Thông qua nội dung trình bày đã nêu lên được tầm quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực, quyết định đến chiến lược phát triển bền vững của tổ chức.
Ba nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.Với việc
nêu bậc ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này đối với tổ chức, những nội
dung quy trình mà tổ chức phải áp dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực
nhằm đánh giá và tìm ra giải pháp thực hiện cho tổ chức.
Cùng với việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực như nhân tố tác động bên trong, nhân tố tác động bên ngoài giúp tổ
chức sẽ có hướng đi phù hợp hơn. Như vậy, từ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân
lực ở chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả tiếp tục phân tích thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông ở chương 2.
21
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK NÔNG
2.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Đắk Nông
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Cùng với sự chia tách và thành lập tỉnh Đắk Nông, ộ trưởng ộ Tài chính
đã có Quyết định số 228/2003/QĐ- TC ngày 29 tháng 12 năm 2003 v việc thành
lập Cục Thuế tỉnh Đắk Nông trực thuộc Tổng Cục Thuế và đi vào hoạt động từ
ngày 01/01/2004.
Với sự phát triển chung của địa phương, ngành Thuế tỉnh cũng đã từng bước
sắp xếp, củng cố và phát triển cả v tổ chức bộ máy và năng lực công tác quản lý
thuế, đi u hành và vận dụng đúng đắn, sáng tạo các cơ chế, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước vào đi u kiện cụ thể của tỉnh, đã góp phần tích cực trong
việc tăng thu ngân sách nhà nước trên địa bàn.
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị, ngành Thuế tỉnh đã thực hiện ngay
chiến lược cải cách và hiện đại hoá hệ thống thuế, trước những khó khăn v lực
lượng cán bộ công chức vừa thiếu lại vừa yếu v nghiệp vụ, khi mới thành lập toàn
ngành có 176 người trong đó cán bộ biên chế là 118 người, nhân viên hợp đồng lao
động 58 người. Cán bộ, công chức có tr nh độ đại h c chiếm trên 30% còn lại là
tr nh độ cao đẳng và trung cấp.
ộ máy tổ chức gồm 6 phòng và 5 Chi cục Thuế
trực thuộc. Với những khó khăn đầy thử thách của ngày đầu mới thành lập, nhưng
với tinh thần vừa h c vừa làm, quyết tâm vượt khó, cán bộ công chức thuế đã vươn
lên nắm vững nghiệp vụ, bao quát địa bàn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Xuất phát từ quan điểm coi tr ng vai trò nhân tố con người trong sự nghiệp
công tác Thuế, ngành đã đẩy mạnh công tác phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Đã đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức theo hướng chuyên sâu,
chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu của phương pháp quản lý thuế ngày càng hiện
đại, phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý. Chính v vậy đội ngũ
cán bộ công chức ngành Thuế ngày càng lớn mạnh, trưởng thành vượt bậc v năng
lực chuyên môn cũng như đạo đức ngh nghiệp. Đến nay toàn ngành đã có 336
nguời, cán bộ công chức có tr nh độ đại h c chiếm trên 50%, còn lại là cao đẳng và
trung cấp. Cơ cấu bộ máy gồm 11 phòng và 8 Chi cục Thuế trực thuộc. Cơ sở vật
22
chất đã được cải thiện, đi u kiện làm việc ngày một tốt hơn, công nghệ tin h c từng
bước được áp dụng phục vụ trong công tác quản lý thuế. Đẩy mạnh chương tr nh cải
cách thủ tục hành chính thuế theo cơ chế “một cửa”, từng bước đơn giản, công khai,
minh bạch thủ tục v thuế, tạo đi u kiện thuận lợi tối đa cho người nộp thuế trong
việc thực hiện các thủ tục hành chính theo Luật quản lý thuế; loại b những thủ tục
không cần thiết gây phi n hà, giảm thời gian, chi phí đi lại cho người nộp thuế,
đồng thời là động lực để đ cao tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân
của công chức thuế theo các chuẩn mực “Minh Bạch-Chuyên Nghiệp-Liêm Chính
và Đổi mới” đã góp phần xây dựng mối quan hệ giữa cơ quan thuế với tổ chức, cá
nhân người nộp thuế ngày càng tốt đẹp, tạo động lực quan tr ng trong việc hoàn
thành nhiệm vụ chính trị của ngành được giao.
Ghi nhận những thành tích và công lao đóng góp của ngành Thuế tỉnh trong
những năm qua; Chủ tịch nước, Thủ tướng chính phủ, ộ trưởng ộ tài chính, Chủ
tịch tỉnh, Tổng Cục trưởng Tổng cục Thuế đã tặng nhi u phần thưởng cao quý.
Đã có trên 10 lượt tập thể và cá nhân được Chủ tịch nước tặng huân chương
lao động hạng ba. 15 lượt tập thể, cá nhân được Thủ tướng chính phủ tặng
khen; 80 lượt tập thể, cá nhân được
ộ trưởng
ộ Tài chính tặng
ằng
ằng khen, 34
lượt tập thể và cá nhân được Chủ tịch tỉnh tặng ằng khen. Ngoài ra còn có 2 tập
thể đã được nhận cờ thi đua của ộ Tài chính và 81 lượt tập thể được công nhận là
tập thể lao động xuất sắc cấp Tổng Cục Thuế và 38 lượt cá nhân được công nhận là
chiến sỹ thi đua cấp tỉnh, ộ.
Với b dày truy n thống của ngành Thuế, bằng sự năng động, sáng tạo, vững
vàng trước những thử thách, khó khăn và tinh thần thực sự cầu thị, tin tưởng rằng
toàn thể cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh sẽ nỗ lực vượt qua khó khăn thách thức
quyết tâm phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, góp phần
tích cực vào sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
2.1.2.1 Chức năng
Cục Thuế tỉnh Đắk Nông là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng
tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân
sách nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định
của pháp luật.
23
2.1.2.2 Nhiệm vụ
- Tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn và triển khai thực hiện thống nhất các văn bản
quy phạm pháp luật v thuế, quy tr nh nghiệp vụ quản lý thuế trên địa bàn tỉnh,
thành phố.
- Phân tích, tổng hợp, đánh giá công tác quản lý thuế; tham mưu với cấp ủy,
chính quy n địa phương v lập dự toán thu ngân sách Nhà nước, v công tác quản
lý thuế trên địa bàn; phối hợp chặt chẽ với các ngành, cơ quan, đơn vị liên quan để
thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc
phạm vi quản lý của Cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai thuế,
tính thuế, nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, hoàn thuế, xoá nợ thuế, ti n phạt, lập sổ
thuế, thông báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu khác theo quy định của
pháp luật thuế; đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời
vào ngân sách nhà nước.
- Quản lý thông tin v người nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ liệu thông tin
v người nộp thuế.
- Thực hiện nhiệm vụ cải cách hệ thống thuế theo mục tiêu nâng cao chất
lượng hoạt động, công khai hoá thủ tục, cải tiến quy tr nh nghiệp vụ quản lý thuế và
cung cấp thông tin để tạo thuận lợi phục vụ cho người nộp thuế thực hiện chính
sách, pháp luật v thuế.
- Tổ chức thực hiện công tác tuyên truy n, hướng dẫn, giải thích chính sách
thuế của Nhà nước; hỗ trợ người nộp thuế trên địa bàn thực hiện nghĩa vụ nộp thuế
theo đúng quy định của pháp luật.
- Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm được giao, các biện pháp
nghiệp vụ quản lý thuế trực tiếp thực hiện việc quản lý thuế đối với người nộp thuế
thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế theo quy định của pháp luật và các quy định,
quy tr nh, biện pháp nghiệp vụ của ộ Tài chính, Tổng cục Thuế.
- Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Thuế trong việc tổ chức triển
khai nhiệm vụ quản lý thuế.
- Trực tiếp thanh tra, kiểm tra, giám sát việc kê khai thuế, hoàn thuế, miễn,
giảm thuế nộp thuế, quyết toán thuế và chấp hành chính sách pháp luật v thuế đối
với người nộp thuế; tổ chức và cá nhân quản lý thu thuế, tổ chức được uỷ nhiệm thu
24
thuế thuộc thẩm quy n quản lý của Cục trưởng Cục Thuế.
- Tổ chức thực hiện kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ, công vụ của cơ quan
thuế, của công chức thuế thuộc thẩm quy n quản lý của Cục trưởng Cục Thuế.
- Giải quyết khiếu nại, tố cáo v thuế, khiếu nại tố cáo liên quan đến việc
chấp hành trách nhiệm công vụ của cơ quan thuế, công chức thuế thuộc quy n quản
lý của Cục trưởng cục thuế theo quy định của pháp luật; xử lý vi phạm hành chính
v thuế, lập hồ sơ đ nghị cơ quan có thẩm quy n khởi tố các tổ chức, cá nhân vi
phạm pháp luật v thuế.
- Tổ chức thực hiện thống kê, kế toán thuế quản lý biên lai, ấn chỉ thuế lập
báo cáo v t nh h nh kết quả thu thuế và báo cáo khắc phục vụ cho việc chỉ đạo,
đi u hành của cơ quan cấp trên, của Uỷ ban nhân dân đồng cấp và các cơ quan có
liên quan; tổng kết, đánh giá t nh h nh và kết quả công tác của Cục Thuế.
- Kiến nghị với Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế những vấn đ vướng mắc
cần sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật v thuế, các quy định của
Tổng cục Thuế v chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; kịp thời báo cáo với
Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế v những vướng mắc phát sinh, những vấn đ vượt
quá thẩm quy n giải quyết của Cục Thuế.
- Quyết định hoặc đ nghị cấp có thẩm quy n quyết định miễn, giảm, hoàn
thuế, gia hạn thời hạn khai thuế, gia hạn thời hạn nộp ti n thuế, truy thu ti n thuế,
xoá nợ ti n thuế, miễn xử phạt ti n thuế theo quy định của pháp luật.
-
ồi thường thiệt hại cho người nộp thuế; giữ bí mật thông tin của người
nộp thuế; xác nhận việc thực hiện nghĩa vụ thuế của người nộp thuế khi có đ nghị
theo quy định của pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế.
- Giám định để xác định số thuế phải nộp của người nộp thuế theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quy n.
- Tổ chức tiếp nhận và triển khai ứng dụng tiến bộ khoa h c, công nghệ
thông tin và phương pháp quản lý hiện đại vào các hoạt động của Cục Thuế.
- Quản lý bộ máy biên chế, công chức, viên chức, lao động và tổ chức đào
tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức của Cục Thuế theo quy định của Nhà
nước và của ngành thuế.
- Quản lý, lưu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế và kinh phí, tài sản được giao
theo quy định của pháp luật.
25
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế giao.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
CỤC TRƢỞNG CỤC THUẾ
Phòng
Tổ
chức
cán
bộ
Phòng
Kiểm
tra thuế
Phòng
Kê khai
thuế
Phòng
Phòng
tuyên
truy n
hỗ trợ
Thanh
tra thuế
Phòng
QLTN
&CCN
thuế
Phòng
Kiểm tra
nội bộ
Phòng
Hành
chính
QT
TV
Phòng
Tin H c
Phòng
Nghiệp
vụ
dự
toán
Phòng
Thuế
TNCN
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Cục Thuế Đắk Nông
Nh n chung tổ chức bộ máy của Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đã đi vào hoạt
động ổn định và hiệu quả. Nhiệm vụ các bộ phận thuộc cơ quan thuế đã được quy
định cụ thể, rõ ràng, giảm bớt được sự chồng chéo, xoá b
bớt các bộ phận
không cần thiết, tạo đi u kiện thuận lợi cho người nộp thuế thực hiện các thủ tục
hành chính thuế và nghĩa vụ với ngân sách nhà nước.
2.1.4 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế
2.1.4.1 Số lƣợng và cơ cấu nhân viên
Tính đến tháng 12 năm 2014 Cục Thuế tỉnh Đắk Nông có tổng số công chức,
viên chức là 336 người (264 công chức, 72 hợp đồng lao động), được bố trí công tác
tại 11 phòng thuộc Văn phòng Cục và 08 Chi cục Thuế trực thuộc.
