giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm pvi bắc sông hồng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.89 MB, 108 trang )
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
---------
---------
NGUYỄN NGỌC TÂN
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI BẮC SÔNG HỒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2015
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
---------
---------
NGUYỄN NGỌC TÂN
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI BẮC SÔNG HỒNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THAO
HÀ NỘI, NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng
dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày..... tháng..... năm 201...
Tác giả luận văn
Nguyễn Ngọc Tân
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên
của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng
và biết ơn sâu sắc PGS.TS. Trần Đình Thao đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều
công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực
hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn kế hoạch và đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển Nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và
hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Công ty Bảo
hiểm PVI Bắc Sông Hông đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình
thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn
thành luận văn./.
Hà Nội, ngày.....tháng.....năm 201....
Học viên
Nguyễn Ngọc Tân
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan....................................................................................................... ii
Lời cảm ơn ......................................................................................................... iii
Mục lục .............................................................................................................. iv
Danh mục bảng .................................................................................................. vi
Danh mục sơ đồ................................................................................................. vii
Danh mục viết tắt ............................................................................................. viii
Phần I. MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .............................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2
Phần II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN...................................................... 4
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 4
2.1.1. Các khái niệm ..................................................................................... 4
2.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực .............................................. 6
2.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ................................................. 7
2.1.4. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực............................................ 10
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...................... 24
2.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực .............................................. 28
2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới ............................................. 27
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam ............................................ 31
2.2.3. Bài học kinh nghiệm ......................................................................... 33
Phần III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 34
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ...................................................................... 34
3.1.1. Tổng quan về công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng ....................... 34
3.1.2. Tình hình lao động............................................................................ 40
3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................. 42
3.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 44
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv
3.2.1. Khung phân tích ............................................................................... 44
3.2.2. Phương pháp thu thập tài liệu ........................................................... 45
3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................ 45
3.2.4. Phương pháp phân tích số liệu .......................................................... 46
3.2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................ 46
Phần IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................... 48
4.1. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty bảo hiểm
pvi bắc sông hồng ................................................................................. 48
4.1.1. Tình hình hoạch định nhân lực của Công ty ...................................... 48
4.1.2. Công tác tuyển dụng ......................................................................... 49
4.1.3. Công tác phân bổ, bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực ......................... 54
4.1.4. Công tác đào tạo ............................................................................... 61
4.1.5. Chế độ đãi ngộ.................................................................................. 70
4.1.6. Điều kiện làm việc ............................................................................ 78
4.2. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm
PVI bắc sông hồng ................................................................................ 79
4.2.1. Đánh giá chung ................................................................................. 79
4.2.2. Đánh giá hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực của
công ty ............................................................................................. 80
4.3. Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Bảo hiểm
PVI bắc sông hồng ................................................................................ 82
4.3.1. Định hướng của Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng trong
thời gian tới ..................................................................................... 82
4.3.3. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo
hiểm PVI Bắc Sông Hồng ................................................................ 83
Phần V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 92
5.1. Kết luận ...................................................................................................... 92
5.2. Kiến nghị .................................................................................................... 93
5.2.1. Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước...................................................... 93
5.2.2. Kiến nghị với Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng ...................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 95
PHỤ LỤC.…………………………………………………………………...….95
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v
DANH MỤC BẢNG
Số bảng
Tên bảng
Trang
3.1.
Tình hình lao động của Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng ............. 41
3.2.
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông
Hồng ...................................................................................................... 43
4.1.
Tình hình hoạch định nhân lực của công ty qua 3 năm 2012 – 2014 ....... 49
4.2.
Tình hình tuyển dụng của Công ty qua 3 năm 2012-2014 ....................... 53
4.3.
Đánh giá chất lượng tuyển dụng của công ty .......................................... 54
4.4.
Tình hình phân bổ lao động theo khối của công ty qua ba năm 20122014 ....................................................................................................... 55
4.5.
Tình hình phân bổ lao động theo trình độ của công ty qua ba năm
2012-2014 .............................................................................................. 57
4.6.
Tình hình bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực của công ty ............................. 59
4.7.
Ý kiến đánh giá về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực của công ty........ 60
4.8.
Tình hình năng suất lao động của công t y qua ba năm 2012-2014 ......... 61
4.9.
Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc
Sông Hồng ............................................................................................. 64
4.10.
Ý kiến đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của công ty ..... 65
4.11. Kinh phí đào tạo của công ty qua 3 năm 2012 – 2014 ............................ 68
4.12. Đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty .................................................... 70
4.13. Phụ cấp Thâm niên công tác của công ty ................................................ 72
4.14. Ý kiến đánh giá về hình thức trả lương, thưởng của công ty ................... 73
4.15. Chính sách đãi ngộ cho người lao động của công ty qua 3 năm 2009 2011 ....................................................................................................... 76
4.16. Ý kiến của người lao động đánh giá về chính sách đãi ngộ của công
ty .................................................................................................................... 77
4.17. Đánh giá điều kiện làm việc của công ty ................................................ 78
4.18. Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty qua ba năm
2012-2014 .............................................................................................. 81
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số sơ đồ
Tên sơ đồ
Trang
2.1 Quy trình hoạch định nhân lực ..................................................................... 12
3.1 Bộ máy tổ chức PVI Bắc Sông Hồng ........................................................... 38
3.2 Khung phân tích vấn đề ............................................................................... 44
4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................... 84
4.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực.................................................................. 87
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BH:
Bán hàng
BHYT:
Bảo hiểm y tế
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHTN:
Bảo hiểm thất nghiệp
CBCNV:
Cán bộ công nhân viên
CN:
Chi nhánh
DN:
Doanh nghiệp
DNNN:
Doanh nghiệp nhà nước
DV:
Dịch vụ
IOL:
Tổ chức Lao động quốc tế
KDKV:
Kinh doanh khu vực
KH:
Kế hoạch
LĐTBXH:
Lao động thương binh xã hội
PVI:
Tổng Công ty Cổ phần dầu khí Việt Nam
PVN:
Tập đoàn dầu khí Việt Nam
QLĐL:
Quản lý địa lý
UNDP:
Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc
WTO:
World Trade Organization (Tổ chức Thương
mại thế giới)
XCG:
Xe cơ giới
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page viii
PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người,…. Trong đó, con
người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố
con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
(Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013).
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt
động kinh doanh, tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức
thì công phát triển nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu.
Phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản lý nhân
sự. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây
là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.
Tại Việt Nam, cùng với các ngành kinh tế khác, ngành thương mại - dịch
vụ đã góp phần rất quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và tạo ra một
bộ mặt mới cho đất nước. Trong đó dịch vụ bảo hiểm đang là một dịch vụ phát
triển mạnh, đóng góp nhiều vào nguồn thu cho đất nước, chia sẻ rủi ro cho con
người, góp phần phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Công ty Bảo hiểm PVI
Bắc Sông Hồng là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ bảo hiểm,
với đặc điểm kinh doanh dịch vụ, công ty cần có một đội ngũ lao động có năng
lực cao, hoạt động chuyên nghiệp để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Do
vậy mà vấn đề nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mà công ty quan tâm
hàng đầu.
Với mục tiêu đến năm 2020, Tổng công ty Bảo hiểm dầu khí Việt Nam trở
thành một định chế tài chính Bảo hiểm hàng đầu và có thương hiệu mạnh thông
qua việc chiếm lĩnh thị trường trong nước, phát triển ra thị trường quốc tế đối với
mảng kinh doanh Bảo hiểm và triển khai mạnh các hoạt động đầu tư Tài chính
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1
một cách sâu rộng thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực của các chi nhánh công ty
lại càng được chú trọng hơn. Nhằm góp phần đáp ứng mục tiêu đó, chúng tôi đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty Bảo hiểm PVI Bắc
Sông Hồng thông qua đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng".
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty Bảo hiểm
PVI Bắc Sông Hồng, đề tài đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp này.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;
- Mô tả thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI
Bắc Sông Hồng;
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm
PVI Bắc Sông Hồng.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI
Bắc Sông Hồng.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi nội dung
- Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc
Sông Hồng
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực lực tại Công ty Bảo
hiểm PVI Bắc Sông Hồng
1.3.2.2. Phạm vi không gian
Nghiên cứu được tiến hành ở Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2
1.3.2.3. Phạm vi thời gian
- Số liệu được thu thập từ năm 2012 - 2014.
- Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 10/2014 – 12/2015
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3
PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Phát triển
Theo triết học duy vật biện chứng, sự phát triển là vận động tiến lên từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển là trường hợp đặc biệt của sự đặc biệt của sự vận động và
trong sự phát triển sẽ nảy sinh những tính quy định quy định mới, cao hơn về
chất, nhờ đó, làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức tồn tại và vận động của sự
việc, hiện tượng cùng chức năng của nó ngày càng hoàn thiện hơn. Do vậy, để
nhận thức được sự tự vận động, phát triển của sự vật, hiện tượng chúng ta phải
thấy được sự thống nhất giữa sự biến đổi về lượng với sự biến đổi về chất
trong quá trình phát triển, phải chỉ ra được nguồn gốc và động lực bên trong,
nghĩa là tìm ra và biết cách giải quyết mâu thuẫn, phải xác định xu hướng phát
triển của sự vật, hiện tượng do sự phủ định biện chứng quy định; coi phủ định
là tiền đề cho sự ra đời của sự vật hiện tượng mới (Nguyễn Ngọc Long, 2008).
2.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
a) Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ sức lực của con người bao gồm thể lực và
trí lực được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người, đây chính là một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp (Tạ Ngọc Hải, 2010).
- Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể như tầm vóc, tình trạng sức khỏe của
từng người, nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
- Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, nhân cách của từng người. Trí lực phụ thuộc vào yếu
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4
tố xã hội, đời sống kinh tế, nếu như được đào tạo và nuôi dưỡng tốt thì trí lực trở
nên có ích và ngược lại.
b) Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định (Nguyễn Thị Mai, 2013).
2.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
- Các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên
hiệp quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của
năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc
làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển
nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau,
trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của
trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng
góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" (Đỗ văn
Viện, 2013).
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5
cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” (Bùi Thị Nga, 2008).
Với những quan điểm trên, tôi đưa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực
bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình
thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn
nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba
phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn
nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Do đó, xác định nhu cầu, tuyển dụng,
điều kiện làm việc, bố trí sắp xếp, đào tạo, đãi ngộ được coi là các công cụ phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Theo (Nguyễn Đình Hiển, 2001), mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của
phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của công phát triển nguồn nhân lực là nhằm duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là để
giúp lao động hiểu sâu hơn về các yêu cầu của công việc, về mục tiêu và văn hóa
của doanh nghiệp; điều này có tác dụng động viên, khích lệ người lao động chủ
động nắm bắt, ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học. Thông qua đó
doanh nghiệp nâng cao được thành tích vị thế của mình, thông qua những chỉ tiêu
như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó
cả hai bên doanh nghiệp và người lao động cùng có lợi.
- Mục tiêu cụ thể
+ Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6
+ Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn.
+ Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai.
+ Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi
trường.
2.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp:
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh
giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện
trên tất cả các mặt như: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,…
Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế
đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về
sản phẩm, công nghệ,….Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn
được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình.
Theo (Nguyễn Thị Mai, 2013), có rất nhiều lý do để nói rằng công tác
phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong
mọi tổ chức, trong đó có ba lý do quan trọng nhất:
Thứ nhất, là đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, hay nói cách khác
chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai, là đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp bất kể thuộc lĩnh vực nào, có quy mô như thế nào, đều
cần phải chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Đó là cơ sở, là điều
kiện quyết định tới sự tồn tại của doanh nghiệp. Nếu công tác này được thực hiện
tốt, đáp ứng được nhu cầu thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể
như sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7
• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động,
hiệu quả nhiều hơn, chất lượng sản phẩm tốt, rút ngắn thời gian lao động, sáng
tạo trong công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc,…Một lực lượng
lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả hơn, giúp doanh nghiệp tăng
lợi nhuận, giảm chi phí – đây cũng chính là mục tiêu lớn nhất của phần lớn các
doanh nghiệp (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013).
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát
Thông thường, đối với những lao động trực tiếp, trong quá trình làm việc
thường phải có người giám sát để xem người lao động có làm đúng hay không?
thời gian là bao nhiêu? Nhưng khi người lao động đã được đào tạo, thì họ sẽ có
đầy đủ kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, hoàn thành công việc trong thời
gian ngắn nhất, và đặc biệt họ có khả năng làm việc độc lập, không cần người
giám sát mà vẫn thực hiện tốt công việc của mình. Như vậy, người giám sát sẽ có
thời gian để thực hiện những công việc khác quan trọng hơn, giúp cho doanh
nghiệp giảm được chi phí quản lý chung (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010).
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
Phát triển sẽ giúp cho tổ chức chủ động được một lực lượng lao động tốt,
kể cả lao động gián tiếp và trực tiếp. Khi tổ chức có sự biến động cần phải thay
thế một số vị trí lao động thì những lao động đã có sự chủ động về nhân lực thay
thế, sẽ hoàn thành tốt công việc của những vị trí đó. Khi đã ổn định về mặt nhân
sự thì các biến động khác cũng sẽ được giải quyết nhanh chóng. Đồng thời,
những lao động mới được đào tạo sẽ nắm bắt nhanh hơn xu thế của thị trường,
nâng cao tính năng động của tổ chức. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực có
thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các
cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực
có hiệu quả hơn (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8
• Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ mới vào doanh nghiệp
Xu thế phát triển kinh tế hiện nay là hội nhập, hợp tác toàn cầu. Vì vậy,
để theo kịp với sự phát triển khoa học công nghệ như vũ bão, các doanh nghiệp
cần phải tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, có khả năng thích nghi kịp thời
với sự thay đổi đó. Để làm được điều đó, buộc các doanh nghiệp phải thường
xuyên phát triển nguồn nhân lực của mình để tránh khỏi tình trạng lạc hậu, áp
dụng tốt công nghệ mới.
• Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các công ty Việt diễn
ra ngày càng mạnh mẽ và khốc liệt. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh
với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với các công ty
nước ngoài có rất nhiều ưu thế hơn trong kinh tế thị trường. Cuộc cạnh tranh đó
thể hiện trên tất cả các mặt, như: công nghệ, chất lượng, mẫu mã,…Nhưng quan
trọng hơn cả, đứng đằng sau mọi yếu tố là con người. Trên thực tế, có thể thấy
rằng, các đối thủ cạnh tranh có thể sao chép các bí quyết về công nghệ, sản
phẩm, mẫu mã,…nhưng bí quyết về cách dùng người, đào tạo và phát triển nhân
lực thì khó có thể sao chép nhất. Bởi vậy, doanh nghiệp nào làm tốt công tác phát
triển nguồn nhân lực thì chính là đã tạo ra một lợi thế cạnh tranh rất tốt cho mình
(Nguyễn Thị Mai, 2013).
Tóm lại, trong môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và cạnh tranh
khốc liệt như hiện nay, mọi tổ chức doanh nghiệp cần phải phát huy được sức
mạnh của con người để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình hoạt
động. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực chính là đã thực hiện chiến lược con
người của doanh nghiệp. Nó vừa có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, vừa
không thể thiếu đối với người lao động; nó vừa mang hiệu quả kinh tế, vừa mang
hiệu quả về mặt xã hội, vì mục tiêu phát triển của con người. Đầu tư cho con
người là đầu tư cho sự bền vững và ổn định, là đầu tư cho tương lai. Chính vì
vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu và không thể thiếu
đối với mọi doanh nghiệp.
- Đối với người lao động
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9
• Ngoài mục đích kinh tế, phát triển nguồn nhân lực còn mang ý nghĩa nhân
văn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động của
mình, nâng cao uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò to lớn đối với doanh nghiệp
mà còn còn có vai trò to lớn đối với người lao động như: đáp ứng nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo ra sự gắn bó giữa người lao động
và doanh nghiệp; tạo ra sự chuyên nghiệp cũng như sự thích ứng giữa người lao
động và công việc…
2.1.4. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng
thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm
hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực,
trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền
vững và hiệu quả.
Do đó, xác định nhu cầu, tuyển dụng, điều kiện làm việc, bố trí sắp xếp, đào
tạo, đãi ngộ được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010).
Công tác định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân
lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có
phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng
việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên
thị trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và
phát triển nhân lực một cách hiệu quả gian cao (Đỗ văn Viện, 2013).
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định
nói chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các
bất trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch định
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10
không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải
luôn luôn tuân theo; hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương
pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các
mục tiêu mong muốn thông qua các hành động dựa trên các thông tin biết trước.
Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trị nhân lực của mình. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu
nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến
chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, theo
(Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010), hoạch định nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý
đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà
hoạch định nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều khâu, nhiều bước như sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp;
- Phân tích hiện trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp;
- Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn);
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp;
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Các bước của quy trình hoạch định nhân lực được thể hiện qua sơ đồ 2.1
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
ngoàingoài
Hoạch định nguồn
nhân sự
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Dự báo nhu cầu
Cung = cầu
Khả năng sẵn có
Thừa
Thiếu
Đề ra chính sách và kế
hoạch
Không tuyển dụng
- Hạn chế tuyển dụng
-Giảm giờ làm
-Giản tuổi hưu.
-Nghỉ việc tạm thời
Tuyển dụng
Lựa chọn
-Thuyên
chuyển.
-Thăng tiến.
-Đào tạo,
phát triển
Kiểm soát và đánh giá
Sơ đố 2.1 Quy trình hoạch định nhân lực
(Nguồn: Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12
2.1.4.2. Tuyển dụng nhân lực
a) Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Quá trình tuyển
mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao
động (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2009).
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn
bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ
từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
* Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm:
- Các yếu tố thuộc về tổ chức như: Uy tín của công ty quảng cáo và các
mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu
không khí tâm lý trong tập thể.
- Chi phí: Các yếu tố thuộc về môi trường; Các điều kiện về thị trường lao
động (cung, cầu lao động); Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu
hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định (Đỗ Văn Viện,
2013).
* Kế hoạch tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định
xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ
chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên
trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là
phương pháp tuyển phù hợp.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa
chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13
quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập
trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ
thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động
cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường lao
động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả
các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.; Các
trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; Các trung tâm công nghiệp và
dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
- Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ: Các tổ chức cần xác định rõ thị
trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp
nhất cho công việc trong tương lai.
Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường
đại học cho ta những sinh viên thích ứng với mọi công việc và luôn đạt được hiệu
quá cao.
b) Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của
công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc (Đỗ văn Viện, 2013).
*Nguồn tuyển chọn:
- Nguồn nội bộ: Tuyển người đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây là
nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của
tổ chức và những luật lệ bất thành văn khác. Tuyển dụng trong trường hợp này
thường là cấp bách, hoặc là số lượng rất ít có thể huy động được trong nội bộ.
Hơn nữa đây là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài và tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức, ít khi
phải đào tạo lại bởi đã chắc chắn rằng các cá nhân này đã có thể đảm bảo được
công việc đó thông qua quá trình làm việc đã được tổ chức chứng nhận. Tuy
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14
nhiên cũng không tránh được những hạn chế đó là không đổi mới được những lối
mòn cũ của tổ chức. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hoạt động từng bước ỳ
ạch, trì trệ mãi không phát triển được. Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội
bộ lại không phù hợp, bởi điều tổ chức này cần là sự đổi mới, thoát khỏi những
tư duy cũ kỹ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ
chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Có rất nhiều
nguồn tuyển chọn bên ngoài như: Bạn bè của nhân viên; Nhân viên cũ; Các
trường đại học, cao đẳng và dạy nghề; Các hội chợ cho người lao động, báo chí,
trang web tuyển dụng việc làm...
- Ngoài ra còn có các nguồn tuyển chọn khác như: Nhân viên của công ty
khác, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do... (Bùi Thị Nga 2013).
* Các bước tuyển chọn nhân lực:
Thực hiện các bước trong việc tuyển chọn nhân lực trong tổ chức thường
là do Nhà quản trị thực hiện toàn bộ hoặc ủy quyền cho các chuyên gia thực hiện
một số bước.
Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Tuỳ thuộc vào từng loại công việc và yêu cầu về từng vị trí tuyển dụng mà
có hình thức thông báo tuyển dụng sao cho hiệu quả như: thông báo trên các đài
phát thanh, truyền hình; thông báo trên các báo; thông báo trên các website hoặc
thông qua các tổ chức chuyên về tuyển dụng lao động
Bước 2: Thu nhận hồ sơ ứng viên và sàng lọc hồ sơ
Bộ phận quản lý nhân sự có trách nhiệm thu nhận toàn bộ hồ sơ ứng viên,
tiến hành phân loại theo từng mục có yêu cầu tuyển dụng, rồi lập danh sách các
ứng viên có hồ sơ hợp lệ xếp theo thứ tự từ trên xuống dưới và tiến hành thông
báo cho các ứng viên đó về thời gian, địa điểm phỏng vấn
Bước 3: Phỏng vấn ứng viên:
- Trước khi phỏng vấn, cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên
nhằm kiểm tra kết quả mà ứng viên đạt được trong quá khứ để biết thêm thông
tin cần thiết để phục vụ cho việc tuyển chọn.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15
- Các nhà tuyển dụng tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ứng viên để biết
thêm về con người, cách xử sự các tình huống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
khả năng sáng tạo và khéo léo, niềm đam mê trong công việc hay là mức độ gắn
bó với công ty...
- Tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà có thể tiến hành thi sát hạch vòng 2
theo yêu cầu chuyên môn
Bước 4: Kiểm tra sức khỏe
Các thành viên trong ban tuyển chọn xem xét hồ sơ khám sức khỏe và
quan sát thể lực bên ngoài của từng ứng viên đánh giá có đủ sức khỏe làm việc
hay không?
Bước 5: Đánh giá từng ứng cử viên.
- Sau cuộc phỏng vấn, chúng ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng
ứng cử viên và ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên. Do vậy cần phải khách
quan trong công tác lựa chọn nhân viên có trình độ, chuyên môn, phù hợp với
công việc.
Bước 6: Quyết định tiếp nhận ứng viên trúng tuyển (tuyển dụng)
Sau khi kết thúc bước 5 thì đi đến quyết định tiếp nhận những ứng viên đủ
điều kiện vào làm việc; Khi tiếp nhận nhân viên mới, họ được ký hợp đồng lao
động thử việc theo quy định của luật lao động và công ty tiến hành giao việc
nhưng phải tạo ra áp lực lớn nhằm tạo cơ hội cho họ thử sức thể hiện mọi khả
năng của mình và bộc lộ mọi ưu nhược điểm gúp họ tự tin trong công việc, trở
nên mạnh mẽ (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010).
2.1.4.3. Bố trí sắp xếp
Bố trí công việc là việc sắp xếp mỗi con người vào 1 vị trí cụ thể, vì
vậy trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không (Đỗ văn
Viện, 2013).
Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá
trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn hoặc nhà quản trị
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16
