Tiểu luận ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA THƯƠNG MẠI – DU LỊCH – MARKETING
~~

TIỂU LUẬN
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

TP.HCM ngày 2/9/2014


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

NHÓM 11
Danh sách sinh viên

2 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

MỤC LỤC

3 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

LỜI NÓI ĐẦU
Doanh nghiệp là một tập hợp những con người khác nhau về vùng miền, văn hóa,
nhận thức, trình độ chuyên môn, tư tưởng, lối sống…Trong những doanh nghiệp có quy

mô lớn, những công ty đa quốc gia thì sự khác nhau này lại càng rõ rệt. Chính điều này
đã tạo ra một môi trường làm việc đa dạng nhưng cũng không kém phần phức tạp.
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng xu hướng toàn cầu hóa đã buộc các
doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh gay gắt với nhau để tồn tại. Trong bối cảnh đó, doanh
nghiệp không còn cách nào khác phải thay đổi, liên tục tìm tòi những cái mới dựa trên
nguồn lực sẵn có của mình. Nhưng làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp,
phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con
người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi
doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng
lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của
tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là sự tác động của nó đến hoạt động kinh
doanh đang ngày càng trở nên cấp thiết đối với sự sinh tồn của các doanh nghiệp hiện
nay, trong điều kiện mà sự phát triển của doanh nghiệp đã vượt qua biên giới của quốc
gia. Hiểu rõ điều này, nhóm chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu, thảo luận và đã cho ra đời
bài tiểu luận với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh
doanh”. Bài tiểu luận gồm 3 phần:
Phần 1: Văn hóa doanh nghiệp.
Phần 2: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Phần 3: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.
Bài tiểu luận này ra đời với hy vọng nó sẽ là tài liệu tham khảo cho các bạn sinh
viên thuộc khối ngành kinh tế, các nhà quản trị và những ai có mong muốn tìm hiểu về sự
ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh. Chân thành gửi lời
cảm ơn đến Ths. Đinh Tiên Minh đã hỗ trợ chúng tôi hoàn thành bài tiểu luận này. Mặc
dù đã nỗ lực hết sức nhưng bài tiểu luận vẫn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong
nhận được sự đóng góp của quý độc giả để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!

4 – UEHLEAK.COM

MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

1

Văn hóa doanh nghiệp

1.1 Khái niệm
Có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra:
 Văn hóa doanh nghiệp là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong

doanh nghiệp được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp ( Elliot Jaques,
1952 ).
 Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi
những người lao động trong thời gian nhất định ( Andrew Pettgrew, 1979).
 Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống ý nghĩa chung được giữ gìn bởi các thành viên

trong doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác
( Robbin, 2000).
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, các quan niệm, chuẩn mực,
nguyên tắc và các truyền thống được các lãnh đạo cao cấp và nhân viên trong doanh
nghiệp cùng chia sẻ và cam kết thực hiện. Từ đó tạo sự khác biệt với doanh nghiệp khác.
1.1 Tính chất Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Tính thống nhất của văn hóa doanh nghiệp
Chúng ta cần hiểu rằng, trong một doanh nghiệp, bên cạnh những giá trị văn hóa
được đông đảo các thành viên chấp nhận thì từng bộ phận trong doanh nghiệp vẫn có
những giá trị văn hóa riêng cho mình. Điều này có nghĩa là, tính thống nhất văn hóa trong
doanh nghiệp tuỳ thuộc ở chỗ văn hóa chính thống và văn hóa bộ phận có được chia sẻ
theo cùng một cách hay không.
Khi nói văn hóa doanh nghiệp, ta muốn ám chỉ văn hóa chính thống. Ví dụ: một

công ty có nền văn hóa “nữ tính” sẽ ít có sự phân biệt về giới tính, nam và nữ được đối
xử công bằng trong cùng một công việc và văn hóa “nữ tính” này được coi là văn hóa
chính thống.
Trong khi đó, từng phòng ban cũng có thể xây dựng những giá trị văn hóa theo
vấn đề họ gặp phải, theo tình huống và theo kinh nghiệm họ có được, đây chính là văn
hóa bộ phận. Ví dụ: phòng kinh doanh của công ty lại hình thành cho mình một nền văn
5 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

hóa riêng, tách rời văn hóa chính thống và mang tính “nam tính”, trong đó giá trị liên
quan đến thành tích được định nghĩa dựa trên sự công nhận và sự giàu có. Người đàn
ông ở đây được mong đợi là người có tính quyết đoán và có sức cạnh tranh.
Văn hóa bộ phận có thể góp phần nâng cao giá trị của văn hóa chính thống nếu nó
cũng tán thành những giả định, giá trị và niềm tin của văn hóa chính thống. Nhưng nó
cũng có thể chống lại văn hóa chính thống nếu giá trị của nó đi ngược lại giá trị của văn
hóa doanh nghiệp. Nếu trường hợp này xảy ra, doanh nghiệp sẽ có xung đột và bất đồng.
Ví dụ: trong một công ty đa quốc gia có một bộ phận gồm toàn người theo đạo Hồi.
Công ty khuyến khích nhân viên đánh giá, phán xét hiệu quả làm việc lẫn nhau. Tuy
nhiên, đây là điều cấm kị trong đạo Hồi và dĩ nhiên nhóm nhân viên nay không mấy mặn
mà với chính sách của công ty.
1.1.1 Tính mạnh, yếu của nền văn hóa
Một số văn hóa doanh nghiệp có thể được gọi là “mạnh”, một số khác được gọi là
“yếu”. Những người lãnh đạo mạnh tạo ra văn hóa mạnh. Tuy nhiên, bên cạnh những
nhân tố về lãnh đạo còn có hai nhân tố chủ yếu khác xác định sức mạnh của văn hóa
doanh nghiệp đó là chia sẻ và cường độ.
 Sự chia sẻ: đề cập tới mức độ theo đó các thành viên trong doanh nghiệp

có cùng những giá trị cốt lõi.

Mức độ của sự chia sẻ chịu ảnh hưởng của hai nhân tố chủ yếu: sự định hướng và
các phần thưởng. Để cho mọi người trong doanh nghiệp chia sẻ cùng những giá trị cốt
lõi, họ phải hiểu những giá trị cốt lõi đó là gì. Rất nhiều người bắt đầu quá trình này bằng
chương trình định hướng. Những người mới tới được nói cho biết về triết lí và các
phương pháp vận hành của công ty. Sự định hướng này tiếp tục thực hiện tại nơi làm việc
khi người lãnh đạo và các cộng sự chia sẻ những giá trị này thông qua lời nói và những
thói quen công việc hằng ngày. Ngoài ra, sự chia sẻ còn bị ảnh hưởng bởi các phần
thưởng. Khi các doanh nghiệp thực hiện sự thăng tiến, tăng lương, và các phần thưởng
khác thì đối với những người trung thành tuyệt đối với những giá trị cốt lõi chủ yếu thì
những hành động này giúp những người khác trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về giá trị
6 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

đó. Một số doanh nghiệp gọi là “ nơi tốt nhất để làm việc” vì những phần thưởng mà nó
trao cho người lao động là để làm gương và giúp củng cố sự nhiệt tình tích cực với những
giá trị cốt lõi.
 Cường độ: là mức độ của sự tích cực nhiệt tình của các thành viên doanh

nghiệp với các giá trị cốt lõi.
Mức độ của cường độ là kết quả của cấu trúc phần thưởng. Khi những người lao
động hiểu rằng họ sẽ được thưởng cho việc thực hiện công việc theo cách thức của doanh
nghiệp, mong muốn của họ để làm điều đó sẽ tăng lên. Ngược lại, khi họ không được
thưởng hoặc họ cảm thấy họ sẽ được nhận nhiều hơn khi làm ít hơn theo cách thức của
công ty thì những giá trị cốt lõi bị giảm. Tiền vẫn đóng một vai trò quan trọng trong sự
nhận dạng và các phần thưởng phi vật chất cũng rất quan trọng.
Ví dụ: công ty Nike tạo ra một nền văn hóa đề cao tinh thần thể thao. Để tinh thần
này lan toả đến các nhân viên, công ty đặt ra chế độ khen thưởng cho những ai đạp xe
đến nơi làm việc thay vì đi xe hơi. Tại văn phòng chính của công ty cũng có những khuôn

viên dành cho đi bộ hoặc chạy bộ. Theo thời gian, những người làm việc tại công ty đã
có thói quen luyện tập thể thao và góp phần làm cho văn hóa đề cao giá trị thể thao đã
trở nên mạnh hơn.
1.2 Các chức năng và phi chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa với những chức năng của nó mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp và
nhân viên:
 Tạo sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.

Ví dụ: Doanh nghiệp của người Mỹ đề cao hiệu quả công việc của nhân viên còn
doanh nghiệp Nhật Bản lại đề cao sự hòa đồng với các thành viên còn lại.
 Tạo tính đồng nhất cho các thành viên trong doanh nghiệp.

Ví dụ: Doanh nghiệp Việt Nam có nét văn hóa kính trọng người lớn tuổi. Các
nhân viên của họ nghiễm nhiên phải hành động kính trọng đối với người trong công ty
cũng như khách hàng của họ.
 Khuyến khích sự cam kết làm việc vì những điều lớn hơn cả lợi ích cá

nhân.
7 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

Ví dụ: Trong công ty ai cũng làm việc đúng giờ thì một thành viên mới cũng phải
tự biết tuân theo.
 Nâng cao tính ổn định cho hệ thống xã hội.

Ví dụ: Một doanh nghiệp xem việc bảo vệ môi trường là trách nhiệm của công ty
sẽ góp phần vào sự ổn định của xã hội vì nó phù hợp với các chuẩn mực của xã hội.
Tuy nhiên bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp cũng có những mặt phi chức năng

ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của doanh nghiệp như:
 Cản trở sự thay đổi. Điều này thường xảy ra đối với những doanh nghiệp

mà môi trường làm việc của họ cần năng động và những doanh nghiệp có
nền văn hóa mạnh.
Ví dụ: Những người trẻ bằng sự năng động sáng tạo có thể đóng góp những ý
tưởng đột phá cho công ty. Tuy nhiên có những công ty quá đề cao người lớn tuổi xếp họ
vào hàng ngũ những người quản lý. Tư tưởng bảo thủ của những nhà quản lý này sẽ làm
chậm trễ quá trình phát triển của công ty.
 Cản trở sự đa dạng. Đa dạng ở đây được hiểu là đa dạng về lực lượng lao

động. Ta có thể thấy, khi doanh nghiệp sử dụng lực lượng lao động gồm
nhiều chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn khác nhau là doanh nghiệp
muốn tăng tính sáng tạo, tận dụng những thế mạnh từ lực lượng đa dạng
này. Nhưng nếu nền văn hóa của doanh nghiệp mạnh, thì có thể nó không
phát huy được những ưu điểm của các cá nhân có nền tảng kiến thức, kinh
nghiệm khác nhau và đôi khi sẽ tạo ra thành kiến hay trở nên vô tình với sự
khác biệt giữa các nhân viên.
Ví dụ: Có nhiều doanh nghiệp coi trọng người đàn ông và các vị trí quản lý
thường mặc định là do người đàn ông nắm giữ. Chính điều này đã bỏ sót đi những người
phụ nữ tài năng khác chỉ vì không phù hợp với văn hóa công ty.
 Cản trở quá trình hợp nhất giữa các doanh nghiệp hay chuyển quyền sở hữu

sang một doanh nghiệp khác.
Ví dụ: Doanh nghiệp Việt Nam thường dễ chấp nhận cho thói quen đi làm trễ của
nhân viên. Tuy nhiên khi liên doanh với đối tác nước ngoài nhất là đối tác đến từ Mỹ và
các nước phương Tây thì gặp khó khăn bởi văn hóa của họ là đúng giờ.
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Thể hiện một số chức năng trong doanh nghiệp
•

•
•
•
•

Tạo sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong doanh nghiệp.
Làm tăng sự ổn định hệ thống xã hội trong doanh nghiệp.
Thúc đẩy nhân viên cam kết với lợi ích chung của doanh nghiệp.
Kiểm soát để định hướng, hình thành nên thái độ hành vi của nhân viên.
8 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

1.3.2 Đối với một doanh nghiệp đã trưởng thành, văn hóa doanh nghiệp là một vấn
đề.
Bởi vì sức mạnh do tiền bạc và kỷ luật của doanh nghiệp tác động lên nhân viên
đã đến tột đỉnh của chúng. Chúng được áp đặt từ ngoài vào con người nên có giới hạn.
Muốn đi sâu hơn nữa phải có công cụ tác động đến tâm lý và tình cảm của nhân viên. Vì
đó là các giá trị thể hiện qua văn hóa doanh nghiệp.
1.3.3 Văn hóa của công ty sẽ tạo nên một nền nếp sinh hoạt và đối xử với nhau
trong công ty
Nó giúp cho công ty vững bền khi gặp những hoàn cảnh khó khăn do nền kinh tế
gây ra, giống như nền nếp của một gia đình giữ cho gia đình đó không bị chao đảo bởi
thời cuộc.
Ngược lại, văn hóa doanh nghiệp có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung
của doanh nghiệp không còn phù hợp. Tình hình này hay xảy ra nhất khi môi trường
doanh nghiệp rất năng động. Khi môi trường doanh nghiệp đang trải qua việc thay đổi
nhanh chóng, văn hóa doanh nghiệp không còn phù hợp. Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp

có thể cản trở sự thay đổi, sự đa dạng nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Bản thân
mỗi người lao động có hệ thống giá trị riêng và niềm tin riêng của họ. Khi làm trong môi
trường có nền văn hóa mạnh, họ cần tuân thủ theo những qui phạm, như thế có những
mặt mạnh, ưu thế của người lao động phần nào bị hạn chế.
1.4 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Cấu trúc của VHDN gồm 5 lớp:
- Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của VHDN,
bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây
dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm
tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện
tiên quyết để quá trình xây dựng VHDN thành công là sự cam kết của những người lãnh
đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi vì phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của
doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý kinh doanh,
9 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất của doanh
nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
- Động lực của cá nhân và tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của VHDN chính là các
động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ
chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của
các cá nhân trong doanh nghiệp.
- Qui trình qui định: Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định,
theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao
về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao
hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
- Hệ thống trao đổi thông tin: Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp
đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này

cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu
trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử
dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế
hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh
hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh
hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ
biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo
hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu ... Do
vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh canh tranh cho doanh
nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác
phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình.

10 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

1.5 Các đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp
• Tính hợp thức của hành vi: khi các cá nhân trong doanh nghiệp tương tác với

nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những lễ nghi liên quan tới những sự
tôn kính và những cách cư xử.
• Các chuẩn mực: những tiêu chuẩn của hành vi. Những tiêu chuẩn không rõ ràng
song nó tạo ra những ràng buộc đối với những nhân viên trong doanh nghiệp và đòi hỏi
những người mới tới cần phải tuân thủ để có thể được chấp nhận.
• Các giá trị chính thống: Có những giá trị chủ yếu mà doanh nghiệp tán thành, ủng
hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó. Những giá trị này được nói được thông
báo công khai như những nguyên tắc và những giá trị mà doanh nghiệp và các thành viên
của nó cố gắng để đạt tới.

• Triết lí: có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin của
doanh nghiệp về cách đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng. những
triết lí này chỉ dẫn những hoạt động của doanh nghiệp và những thành viên của nó.
• Những luật lệ: có những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc chấp nhận là thành
viên của doanh nghiệp. Những người mới tới luôn phải học những điều này để được chấp
nhận là thành viên mọt cách đầy đủ của nhóm và của doanh nghiệp.
• Bầu không khí doanh nghiệp: tổng thể những cảm giác được tạo ra từ điều kiện
làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên
quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài.
• Những kĩ năng thành công: những năng lực và khả năng đặc biệt của các thành
viên trong doanh nghiệp biểu hiện qua việc thực hiện thắng lợi các công việc hoặc lĩnh
vực cụ thể. Những năng lực thành công được phát triển và truyền lại cho các thế hệ sau
mà không cần phải viết ra.

1.6 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
1.6.1 Về những quá trình và cấu trúc hữu hình
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một doanh nghiệp.
Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp. Những yếu tố này có thể được
phân chia như sau:

11 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, các vật dụng,
logo, biểu trưng...
- Cơ cấu doanh nghiệp bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.
- Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải quyết
vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định...

- Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức doanh
nghiệp các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ...
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh...
- Các hình thức sử dụng ngôn ngữ như: các băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xưng hô, giao
tiếp, các bài hát, các truyền thuyết, câu chuyện vui...
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
1.6.2 Về hệ thống giá trị được tuyên bố
Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi
(Core values), các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định...
Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một doanh
nghiệp được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể
dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng
hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một doanh nghiệp.
Ví dụ: triết lý kinh doanh của Vinamilk là: “Vinamilk mong muốn trở thành sản
phẩm được yêu thích nhất ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất
lượng và sáng tạo là người bạn đồng hành của Vinamilk. Vinamilk xem khách hàng là
trung tâm và cam kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng” (Nguồn: vinamilk.com.vn).
Với triết lý này, mọi hoạt động của Vinamilk đều phải hướng về chất lượng sản phẩm và
khách hàng. Vinamilk phải đầu tư đổi mới công nghệ sản xuất sữa, bao bì cũng như tìm
nguồn nguyên liệu thích hợp để nâng cao chất lượng đáp ứng nhu cầu khách hàng. Các

12 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

chiến dịch truyền thông cũng đánh mạnh vào chất lượng sữa. Nhân viên công ty ở bất cứ
đâu, thời điểm nào phải đối xử thân thiện với khách hàng.
Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu
vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể doanh nghiệp. Những

ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền
mạch ngầm kết dính các thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy
nghĩ, cách hành động của họ. Ví dụ: nội quy công ty không yêu cầu nhân viên phải tặng
quà sếp vào các dịp lễ, tết nhưng các nhân viên vẫn ngầm hiểu với nhau rằng đó là việc
bắt buộc và hay hành động như vậy.
Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một doanh nghiệp
là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách
hành xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên.
Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một doanh nghiệp là nằm ở những quan niệm
chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một doanh nghiệp ở cấp độ một và hai
(Arifacts và Espoused values) chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy
đoán các thành viên của doanh nghiệp đó "nói gì" trong một tình huống nào đó. Chỉ khi
nào nắm được lớp văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) thì chúng ta mới có
khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.
1.7 Phân loại văn hóa doanh nghiệp
Một trong những mô hình hoàn thiện và rất nổi tiếng về phân loại văn hóa doanh
nghiệp được dựng bởi Deal và Kennedy. Bảng sau mô tả bốn loại văn hóa mà Deal và
Kennedy đã chỉ ra:

13 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

Tên của văn hóa

Dạng rủi ro mà họ
chấp nhận
Dạng phản hồi từ các
quyết định

Người bất khuất

Quá trình

của bạn

Thấp

Cao

Thấp

Nhanh

Nhanh

Chậm

Chậm

Bất động sản,

Dầu khí, hàng không,

computer, phân phối ô

kiến trúc, sản xuất, thiết

tô, các nhà bán lẻ, bán

bị, ngân hàng đầu tư,

hàng tại nhà

khai thác mỏ, quân đội

phẩm, điện tử, tư
vấn quản lí

Cách thức mà những

Đánh cược với công ty

Cao

Các loại doanh nghiệp Xây dựng, mỹ
dùng loại văn hóa này

Làm việc chăm chỉ

•

Họ là

•

Họ là người

•

Họ là người có

Ngân hàng, bảo
hiểm, dược phẩm,
dịch vụ tài chính,
văn phòng chính
phủ
•

Họ là

người anh hùng của

những

bán hàng tuyệt

thể chịu đựng sự

những

văn hóa này ứng xử.

người có

vời.

mơ hồ triền

người rất

miên.

cẩn thận

thái độ
cứng rắn.

•

những người
•

Họ là người

và luôn

Họ luôn là
•

thánh thiện.

quyết định của

nhận tất cả

họ.

•

Họ sử dụng tiếp
cận nhóm trong

ro.

việc giải quyết

•

các vấn đề.
•

người
cuồng tín.

Họ là những

điểm yếu
của họ.

•

người luôn

lực kỉ luật.
•

tuân thủ
và kĩ

Họ là những
người không
mê tín.

Họ là
những

người có năng

Họ là
những

những

kĩ lưỡng những

có thể chấp
những rủi

bảo vệ

Họ luôn kiểm tra

•

lưỡng.

Họ có sự tôn
trọng mạnh mẽ

vào quyền lực.

•

Họ tốt
trong công

14 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM
việc giải
quyết chi
li.

•

Họ luôn
tôn trọng
những thủ
tục đã
thiết lập.

Họ có thể hoàn
Sưc mạnh của văn thành

công

việc

hóa.

thời

gian

trong
ngắn.
•

Họ

không

học tập từ những
sai lầm quá khứ.
•
Mọi thứ có
xu hướng định
Điểm yếu của văn hóa

hướng ngắn hạn.
•
Hiệu quả
của hợp tác bị lờ
đi.

Họ có thể tạo ra rất
nhanh một khối lượng
lớn sản phẩm.

Họ có thể tạo ra những Họ mang những
sáng kiến có chất lượng đòi hỏi và những
cao và những đột phá hệ thống vào nơi
khoa học quan trọng.
•

•

Họ tìm những

giải pháp nhanh.
•
Họ có viễn
cảnh ngắn hạn.

Họ

rất

chậm

chạp trong thực hiện
nhiệm vụ
•
Doanh

nghiệp

của họ có thể bị tổn

thương đối với những

•

Họ thường gắn

với những hành động

làm việc.

biến động kinh tế ngắn
hạn.
•
Doanh

nghiệp

hơn là giải quyết vấn

của họ luôn gặp những

đề.

vấn đề cân đối tiền

•

Họ

luôn

phải đối mặt với
những công việc
nhàm chán và
kéo dài.

mặt.
Thói quen của những

•

người lãnh đạo và

theo thời trang.
•
Họ sống ở

những
hùng

người

anh

Họ ăn mặc

những

chỗ

nhất.
•
Họ

tốt
là

•

Họ né tránh sự

thái quá trong ăn mặc.
•
Họ thích sống
nơi đông đúc.
•
Họ thích những
môn thể thao đồng
15 – UEHLEAK.COM

•

Họ ăn mặc theo

•

Họ ăn mặc

vị trí của họ trong

tùy thuộc vào vị

doanh nghiệp.
•
Nhà cửa của họ

trí trong doanh

phù hợp với vị trí chức
vụ trong doanh nghiệp.

nghiệp.
•
Họ

sống

trong những căn


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

•
những

người

thích đùa giỡn và

Họ thích những

môn thể mà cuối cùng

có khả năng giao

đội.
•
Họ thích cùng

tiếp bằng lời nói

nhau uống rượu bia.

mới xác định được kết
quả.
•
Người lớn tuổi
là cố vấn cho người

tốt.

nhỏ tuổi hơn.

hộ chung cư.
•
Họ thích
những môn thể
thao mang tính
quá trình như đi
bộ hay bơi lội.

•
Họ thích
thảo

luận

những tài liệu
của cơ quan.

2

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

2.1 Quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Ngày nay, để đánh giá một doanh nghiệp, ngoài thị trường, cơ cấu doanh nghiệp...,
người ta còn quan tâm đến giá trị cốt lõi của nó. Đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp xây dựng thành công văn hóa của mình tức là đã sở hữu một tài sản đặc
trưng, điều làm nên sự khác biệt với đối thủ và giúp cho nó trường tồn. Xây dựng VHDN
không phải ngày một ngày hai có thể làm được, mà nó đòi hỏi cả 1 quá trình. Có nhiều
cách khác nhau để có thể hình thành văn hóa doanh nghiệp, song quá trình thường trải
qua các giai đoạn sau:
Thứ nhất, phổ biến kiến thức chung
Nếu chỉ mỗi cấp lãnh đạo hiểu về văn hóa doanh nghiệp là chưa đủ. Một khi tất cả
nhân viên đều hiểu và thấy rõ lợi ích của văn hóa doanh nghiệp, công cuộc xây dựng mới
thành công. Giai đoạn này tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung về văn hóa doanh
nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp cho mọi thành viên. Mục
đích của những việc làm này là giúp cho các thành viên về văn hóa doanh nghiệp và ý
thức được lợi ích của nó đối với sự phát triển của bản thân và doanh nghiệp.
Thứ hai, định hình Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp không hình thành cùng lúc với doanh nghiệp. Thông

thường, nó chỉ có thể được nhận dạng sau 3 năm hoạt động trở lên. Giai đoạn này phải có
16 – UEHLEAK.COM

về


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

sự chủ trì của người sáng lập và ban lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp. Kết quả của giai
đoạn này sẽ xác định được những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư
tưởng (hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh và giá trị
cốt lõi); các chuẩn mực hành vi và các biểu trưng nhận dạng của doanh nghiệp. Chính nó
sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng được nhận biết bằng những khác biệt của mình.
Thứ ba, triển khai xây dựng Văn hóa doanh nghiệp
Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần được tiến hành từng bước nhưng đồng
bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các
chuẩn mực hành vi phải được doanh nghiệp một cách khéo léo. Doanh nghiệp phải đối
mặt với một số thay đổi, bước đầu có thể ban hành quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau
một thời gian, từ vị thế bắt buộc, nhân viên sẽ thực hiện một cách tự nguyện. Đây chính
là dấu hiệu của thành công.
Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành
thay đổi những yếu tố hữu hình như kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức...
sao cho phù hợp với văn hoá của mình. Kết quả của giai đoạn này sẽ dần hình thành
những đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp, giúp các thành viên nhận biết các giá trị văn
hóa của doanh nghiệp mình. Từ đó, văn hóa doanh nghiệp trong công ty được lan truyền
mạnh mẽ, có ý nghĩa quan trọng với họ và là niềm tự hào của mỗi nhân viên. Bên cạnh
đó, họ hiểu và lan truyền những giá trị văn hóa doanh nghiệp để cùng hướng đến mục
tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy, quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình đòi hỏi nỗ lực
không chỉ từ phía lãnh đạo mà phải từ tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.

2.2 Duy trì văn hóa doanh nghiệp
2.2.1 Yếu tố hình thành: Triết lý của người sáng lập ra doanh nghiệp
Người sáng lập doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa doanh nghiệp
trong thời kỳ đầu. Văn hóa doanh nghiệp có thể dựa trên quan điểm của những người
sáng lập. Ví dụ: như công ty Microsoft có văn hóa chịu ảnh hưởng rất lớn từ tính cách
của Bill Gates. Ông là một người rất năng nổ, có tính cạnh tranh và rất kỷ luật. Do vậy,
17 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

chúng ta dễ dàng tìm thấy những đặc điểm tính cách này trong văn hóa doanh nghiệp
của Microsoft. Như vậy, những nhà lãnh đạo là người đặt nền móng cho giá trị cốt lõi,
mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp và truyền bá để mọi nhân viên tin tưởng vào
những giá trị chung đó. Những giá trị này cần được coi như là nguyên tắc hướng dẫn mọi
hoạt động của tất cả nhân viên doanh nghiệp, phải ăn sâu vào tiềm thức của mọi nhân
viên.
2.2.2 Yếu tố duy trì
 Tuyển chọn nhân sự gia nhập vào doanh nghiệp

Tuyển chọn cẩn thận các ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. Đầu tiên, ứng viên
phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc của công ty. Thứ hai, ứng
viên phải có tính cách, giá trị đạo đức…phù hợp với giá trị chung của doanh nghiệp. Các
cán bộ tuyển lựa tiến hành phỏng vấn các ứng viên và cố gắng phân tích loại bỏ những
người mà những giá trị và phong cách cá nhân không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
 Bố trí vào công việc

Sau khi các nhân viên phù hợp được tuyển, doanh nghiệp sẽ lựa chọn những nhân
viên cũ tích cực, gương mẫu để hướng dẫn cho những nhân viên mới vào công ty, giúp
các nhân viên mới nhanh chóng hiểu được những giá trị, nguyên tắc làm việc…của doanh

nghiệp để họ đi đến quyết định là có chấp nhận nó hay không.
Sau đó, đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc cho nhân
viên, để nhân viên thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp.
Bước tiếp theo, cần lập một hệ thống đánh giá thưởng phạt nghiêm minh. Đây là
động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Theo đó, cần chú ý kĩ lưỡng để đo lường các kết quả hoạt động và để thưởng cho việc
thực hiên công việc cá nhân. Hệ thống này thường phức tạp và nhất quán, nó chú trọng
vào những phương diện hoạt động là quan trọng nhất đối với sự thành công trong cạnh
tranh và đối với những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
 Trung thành với những giá trị quan trọng

18 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

Những người lao động học để chấp nhận những giá trị của doanh nghiệp và tin tưởng
vào doanh nghiệp, không làm những điều tổn hại đến doanh nghiệp. Nhiều công ty trên
thế giới giúp nhân viên của nó hiểu và trung thành với những giá trị của doanh nghiệp
bằng những chương trình rất tốn kém, nhưng họ cho rằng những chi phí này là hữu ích và
được đền bù xứng đáng.
 Tuyên truyền, củng cố những câu chuyện và truyền thuyết

Đây được coi là phần văn hóa truyền miệng của công ty. Những câu chuyện góp
phần tạo nên hình ảnh công ty, làm sống động cho những giá trị văn hóa doanh nghiệp,
đem lại niềm tự hào cho các thành viên. Đó thường là những câu chuyện về người sáng
lập, giám đốc điều hành và mỗi câu chuyện sẽ là một thông điệp gửi tới các thành viên.
Ví dụ: Tập đoàn Nike thường kể về lịch sử công ty, về những người sáng lập ra công ty
trong các buổi đào tạo cho nhân viên mới. Ngoài ra, những truyền thuyết còn mang nội
dung là cách thức giải quyết công việc, về đạo lí mà doanh nghiệp muốn củng cố . Các

câu chuyện về đạo lý này chính là những đòi hỏi về đạo đức mà những điều này quan
trọng hơn là kiếm tiền. Những huyền thoại trong doanh nghiệp thường kể về những hy
sinh của những thành viên trong doanh nghiệp vì lợi ích của khách hàng và lợi ích của
doanh nghiệp. Điều này luôn nhấn mạnh rằng quan tâm đến lợi ích của khách hàng và lợi
ích của doanh nghiệp luôn là trách nhiệm hàng đầu của tất cả nhân viên.
 Nhận dạng và thăng tiến
Bước cuối cùng, doanh nghiệp chọn ra những người làm việc tốt nhất để biểu dương,
khen thưởng theo tháng, quý hoặc năm. Đây là bằng chứng sinh động cụ thể hóa những
giá trị của công ty. Những nhân viên này đã thực hiện tốt các nhiệm vụ và có thể là
những tấm gương cho những người mới gia nhập doanh nghiệp. Bằng việc xác định
những người tiên tiến, doanh nghiệp khuyến khích những người khác hành động tốt như
họ.
2.3 Đưa văn hóa doanh nghiệp đến với nhân viên

19 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

2.3.1 Văn hóa được lan truyền thông qua các câu chuyện
Những nhân viên làm việc trong khu vui chơi giải trí Disneyland đã được nghe rất
nhiều câu chuyện về chủ tịch tập đoàn- người sáng lập ra khu vui chơi này- Walt Disney
(1901-1966). Có một câu chuyện về ông như sau. Dựa trên những truyền thuyết lẫy lừng
liên quan đến những tên cướp biển Caribê và những kho báu của chúng được chốn dấu
trên những hoang đảo. Walt Disney đã quyết định xây dựng một khu “Những tên cướp
biển Caribê” với sức chứa 3.400 khách/giờ trong khu vui chơi Disneyland. Trước ngày
khai trương, Walt Disney đích thân đi rà soát lại lần cuối, ông cảm thấy thất vọng lạ
lùng. Trong thâm tâm, ông nhận thấy có những thiếu sót nhưng không thể xác định rõ
thiếu sót đó là gì. Ông quyết định cho tập hợp mọi nhân viên đang có mặt tại công trình,
dẫn đầu đoàn người lần lượt đi xem xét từng ngóc ngách để cùng nhau phát hiện ra thiếu

sót. Ông hỏi mọi người “Trông giống như thật không?”, mọi người trả lời mọi thứ nhìn
đúng như thật từ trang phục, lùm cây, bụi có, kiến trúc nhà cửa… Ông lại hỏi tiếp “Nghe
giống như thật không?” câu trả lời vẫn là đúng từ tiếng sóng nước, gió biển cho đến
tiếng thú vật, thuyền bè. Thậm chí, ông còn điều chỉnh nhiệt độ cho giống khí hậu những
đêm hè nóng, ẩm. Tóm lại mọi chi tiết nhỏ nhặt đều đúng. Cuối cùng, một thanh niên
quét dọn lên tiếng: “ Thưa ông Disney, tôi lớn lên ở miền Nam, tôi biết vào những đêm
hè như thế này, đom đóm bay từng đàn.” Mặt Disney bừng sáng, đó đúng là chỗ khiếm
khuyết duy nhất. Câu chuyện muốn gửi đến người nghe phong cách làm việc của Disney
đó là lắng nghe từng nhân viên. Và cũng qua câu chuyện này, doanh nghiệp mong muốn
những người làm quản trị cần coi trọng ý kiến của tất cả nhân viên cho dù họ chỉ là
người quét dọn. (Sài Gòn Giải Phóng, 2005:20).
Cách lan truyền văn hóa doanh nghiệp thông qua những câu chuyện sẽ làm nhân
viên có thể nhớ lâu hơn những bài học rút ra từ câu chuyện. Ngoài ra, đây cũng là cách
truyền thông về văn hóa hiệu quả vì nó nói lên người thật, việc thật.
2.3.2 Văn hóa được lan truyền thông qua các nghi lễ
Nghi lễ ở đây được hiểu là các hoạt động thể hiện hoặc củng cố những giá trị quan
trọng trong doanh nghiệp. Có nhiều nghi lễ trong doanh nghiệp làm cho nhân viên hiểu rõ
20 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

hơn những giá trị văn hóa trong doanh nghiệp mình, làm nhân viên tự hào, làm tăng sự
tích cực làm việc ở mỗi nhân viên. Ví dụ: cứ mỗi sáng thứ hai đầu tuần, tất cả các nhân
viên của Công ty cổ phần Ô tô Trường Hải sẽ đến công ty sớm hơn các ngày khác để
tham gia buổi lễ chào cờ đầu tuần của công ty. Trong buổi chào cờ đó, mọi người sẽ hát
Quốc ca và sau đó, Giám đốc sẽ phát biểu vài phút với nhân viên, nhằm để động viên,
kích thích mỗi nhân viên làm việc tốt với niềm vui, và sự tích cực của bản thân. Từ đó,
nhân viên công ty cảm thấy tự hào, hiểu hơn về văn hóa doanh nghiệp mình, và sẽ phấn
khởi hơn để bắt đầu 1 tuần làm việc của mình.

2.3.3 Văn hóa được lan truyền qua các biểu tượng vật chất
Đối với nhiều doanh nghiệp, hình dáng, quy mô hay vị trí của tòa nhà của công ty
cũng có thể nói lên giá trị văn hóa của doanh nghiệp đó, có thể doanh nghiệp muốn đề
cao giá trị làm việc nhóm hay họ tạo cho nhân viên một môi trường làm việc thân thiện,
linh động, đầy sáng tạo…Ngoài ra, những biểu tượng vật chất bên trong doanh nghiệp
như bàn, ghế, không gian làm việc…. cũng chuyển tải những giá trị văn hóa, thể hiện nét
văn hóa riêng biệt của doanh nghiệp. Ví dụ: khi bước vào toà nhà chính của Google ta có
cảm giác đây là một nơi để thư giãn với nhiều bóng đèn được thắp sáng, có những trái
bóng bằng cao su để tập thể dục, có những món ăn lót dạ miễn phí. Từ những biểu tượng
vật chất này, ta có thể cảm nhận văn hóa của doanh nghiệp là quan tâm đến nhân viên,
phát triển tinh thần làm việc nhóm và phát huy tính sáng tạo thông qua môi trường làm
việc thoải mái.
2.3.4 Văn hóa được lan truyền qua ngôn ngữ
Qua cách nói chuyện giữa các nhân viên với nhau, giữa nhân viên với với khách
hàng, cách nhân viên công ty thể hiện sự tức giận hay cách họ chào đón người khác,
chúng ta có thể thấy được những giá trị văn hóa trong doanh nghiệp. Điều này cho ta thấy
rằng ngôn ngữ trong nơi làm việc cũng nói lên phần nào văn hóa của doanh nghiệp đó. Ví
dụ: tại công ty liên doanh Phú Mỹ Hưng đều không xa lạ với phương châm làm việc của
ông Ting (cố chủ tịch hội đồng quản trị của công ty) “ tân, tốc, thực, giản”. Phương
châm này muốn nói đến khi thiết lập mục tiêu phải không ngừng sáng tạo cái mới (tân),
21 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

thực hiện càng nhanh càng tốt (tốc), chú ý đến từng chi tiết nhỏ (thực) và cải thiện văn
hóa doanh nghiệp ngày càng tinh tế hơn (giản) (Kinh tế Sài Gòn, 2005: 26).
Hay ở Samsung khi nói đến VIP, nhân viên sẽ hiểu theo nghĩa Value Innovation
Program: chương trình cải tiến giá trị- đây là cơ quan đầu não của các chương trình cải
tiến sản phẩm của tập đoàn Samsung và VIP cũng là hiện thân của nền văn hóa dám

nghĩ, dám làm và chấp nhận cả hoang tưởng (Kinh tế Sài Gòn, 2005:53).
3

Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh.

3.1 Ảnh hưởng của văn hóa lên hoạt động quản trị doanh nghiệp
Không phải quy chế, không phải kỷ luật, càng không phải là một ông chủ khó tính
luôn xét nét, thúc ép nhân viên, nhưng lại có thể biến nhân viên, kể cả những người
“cứng đầu”, trở thành những “công dân” tự giác làm việc hết mình, những “đại sứ”
mang trong mình “màu cờ sắc áo”, “bản tính”, “bản sắc” của công ty. Công cụ đó chỉ
có thể là Văn hóa doanh nghiệp!
Là lãnh đạo, đã bao giờ bạn tự vấn rằng mình đang “quản trị” hay “cai trị” doanh
nghiệp ? Đương nhiên, câu trả lời ai cũng muốn là “Quản trị”. Tuy nhiên, thực tế không
phải lúc nào cũng như chúng ta mong muốn! Chính công cụ bạn sử dụng trong quá trình
quản lý, điều hành DN sẽ nói lên bạn là ai: “nhà quản trị” hay “kẻ cai trị”!
Dưới góc nhìn của quản trị kinh doanh hiện đại, nếu quản lý DN bằng quyền lực,
mệnh lệnh thì gọi là “cai trị” còn dùng quy chế và văn hóa thì gọi là “quản trị”. Thực tế
DN cho thấy mọi biện pháp cai trị, cho dù bằng mệnh lệnh, quy định hay bằng kiểm tra,
kiểm soát hoặc thậm chí gây sức ép, đe dọa, đều chỉ có giá trị nhất thời, tạo ra một lớp
“thần dân” chỉ biết làm việc theo mệnh lệnh, bằng mặt nhưng không bằng lòng. Ngược
lại, nếu biết dùng “quy chế” và “văn hóa” thì người đứng đầu công ty sẽ biến “đám đông”
thành một “đội ngũ”, một “lực lượng”, sẽ biến “nhân viên của công ty” thành “người của
công ty”. Khi đó, mỗi nhân viên sẽ hiểu, chia sẻ hoài bão, sứ mệnh và giá trị của công ty,
từ đó chung sức, chung lòng chiến đấu cho sự phát triển và trường tồn của công ty.
Rõ ràng “quản trị”, chứ không phải “cai trị”, là điều mà mọi lãnh đạo doanh
nghiệp đều mong muốn hướng tới. Để có thể triển khai mô hình này thì phải cần tới nhiều
yếu tố, trong đó quan trọng nhất là văn hóa doanh nghiệp. Thêm nữa, một người đứng
đầu doanh nghiệp sẽ là nhà quản trị (chứ không phải kẻ cai trị), nhà lãnh đạo (chứ không
chỉ là sếp) khi ông ta thấm nhuần triết lý lãnh đạo, trong đó coi công việc của lãnh đạo là
“TẠO RA NGƯỜI HÙNG chứ KHÔNG PHẢI TRỞ THÀNH NGƯỜI HÙNG”, là “kiến

tạo ĐỘI NGŨ chứ không phải duy trì ĐÁM ĐÔNG”. Và công cụ không thể không dùng
đến trong quá trình này chính là văn hóa doanh nghiệp.
Như vậy, có thể kết luận rằng sẽ không thể có “quản trị” nếu lãnh đạo DN không
có hiểu biết sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp.

22 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

3.1.1 Hai kiểu văn hóa trong quản trị doanh nghiệp.
Văn hóa quản lý kiểu thúc :
• CEO phải luôn tạo động lực thúc đẩy mọi người.
• Công việc nhàm chán và kiệt sức.
• CEO không thường nhìn xa về công việc của bản thân.
• Lãnh đạo hình thành tầm nhìn và mục tiêu rồi thúc đẩy nhân viên thực hiện.
• Tất cả nhân viên, trừ CEO đều bị đổ lỗi khi không đạt mục tiêu.
• Sự kín đáo và tín cẩn quan trọng hơn tính minh bạch.
• Có những quan điểm chỉ chia sẻ giữa quản lý với nhau mà nhân viên không
được biết đến.
• Cấp quản lý thúc đẩy nhân viên đạt mục tiêu cá nhân – ngay cả khi mục tiêu
không thực tế.
• Nhân viên cảm thấy mình được động viên đủ để hoàn thành mức tối thiểu của
công việc được giao.
• Công ty tỏ ra chưa tin tưởng nhân viên, là đối tượng luôn phải theo dõi và thúc
đẩy phải làm việc nhiều hơn.
• Văn hóa công ty tạo áp lực cao và có sự cạnh tranh nội bộ.
• Những sai lầm sẽ bị phạt.
• Sự kiệt sức là thường thấy hoặc chứng bệnh cố hữu.
• Tỷ lệ nghỉ việc trung bình hoặc trên trung bình.

Văn hóa quản lý kiểu lôi kéo:
• Nhân viên tự tạo động lực và muốn làm việc.
• Công việc đầy sức sống và vui vẻ.
• Nhân viên nhìn xa cho công việc và nơi làm việc.
• Công ty và cấp quản lý có độ minh bạch cao.
• Văn hóa công ty vui vẻ và cộng tác.
• Công ty tin tưởng nhân viên trong việc họ thu được những gì từ cấp quản lý
(lời khuyên, thông tin, giúp đỡ) khi cần.
• Nhân viên có hứng thú làm việc vượt lên những ranh giới hạn hẹp của trách
nhiệm.
• Tất cả nhân viên được quyền tham gia vào việc định hình và xác định các ưu
tiên cho các mục tiêu của công ty.
• Có sự kết nối và minh bạch bền vững trong toàn công ty.
• Nhân viên có thể tiếp cận một cách thông suốt để xem cập nhật các mục tiêu và
tiến độ công việc của công ty so với mục tiêu.
• Tỷ lệ nghỉ việc rất thấp (với từng ngành cụ thể).
• Những sai lầm không bị phạt: chúng được dùng như cơ hội huấn luyện và học
hỏi.
• Ít khi kiệt sức – nhân viên phân biệt được cách và thời điểm mà họ cần nghỉ
ngơi.
• Thời gian được lồng vào lịch của công ty và nhân viên phản ánh các hoạt động,
mục tiêu và ưu tiên.
23 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

Khi so sánh tương đối như trên, ta sẽ dễ dẫn đến kết luận là cách làm đúng (lôi
kéo) và sai (thúc đẩy). Điều này sẽ dẫn đến sự dò hỏi xem cách quản lý của một công ty
nào đó đang thuộc vào dạng nào. Trong tình hình cấp bách, việc chuyển toàn bộ sang

“thúc đẩy” là cần thiết. Do vậy việc chuyển qua lại giữa hai cách làm này một cách kịp
thời là cách làm đúng của người quản lý, đó là một phổ hành động của người quản lý.
Không có một công ty nào là 100% “thúc đẩy” hay “lôi kéo” cả. Nên xem đó là
hai cực nằm ở hai đầu khác nhau của người quản lý. Và thực tế thì một công ty sẽ
có cách làm, ở một thời điểm nhất định, nằm đâu đó trong khoảng hai cực này.
 Không có cách làm nào là “đúng” hoặc “sai”.
3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị doanh nghiệp.
Hoạt động quản trị của doanh nghiệp thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc
môi trường bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp. Các yếu tố này tạo ra các cơ hội
và nguy cơ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố vĩ mô và vi mô.
Các yếu tố này thường là những yếu tố không kiểm soát được và có ảnh hưởng đến tất
cả các tổ chức, doanh nghiệp. Các tổ chức, doanh nghiệp khác nhau thì mức độ ảnh
hưởng khác nhau:
 Các yếu tố vĩ mô như: kinh tế, chính trị- pháp lý, văn hóa- xã hội, dân số,
tự nhiên và công nghệ ở phạm vi toàn cầu, yếu tố tự nhiên…
 Các yếu tố vi mô, bao gồm các yếu tố như: tốc độ tăng trưởng và sự ổn
định của nền kinh tế, sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ
giá hối đoái…
 Yếu tố kỹ thuật- Công nghệ: như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới,
vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng
dụng... ngoài ra còn có yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh bao gồm cạnh
tranh trực tiếp và gián tiếp...
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong bao gồm như: nhân lực, khả năng
nghiên cứu – phát triển, khả năng tài chính của doanh nghiệp, cơ sở vật chất, trang
thiết bị, văn hóa của doanh nghiệp,… Môi trường nội bộ thể hiện những điểm mạnh,
yếu của doanh nghiệp. Nó là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc hoàn thành
mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức.
3.1.3 Văn hóa doanh nghiệp tác động đến các chức năng quản trị doanh nghiệp.
Trong quản trị yếu tố văn hóa tổ chức doanh nghiệp là một yếu tố bên trong rất

quan trọng, nó được thiết lập nhằm tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc thực hiện
sứ mạng, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp. Nó bao gồm những giá trị,
niềm tin, những chuẩn mực, quy định, nguyên tắc, khuôn mẫu có tác dụng định hướng
các kết quả và hành vi người lao động trong doanh nghiệp.
Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành
công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay nói cách khác, quản trị
chính là việc làm thế nào để sai khiến được những người dưới quyền mình thực hiện
công việc một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu chung. Mà muốn điều hành
24 – UEHLEAK.COM


MARKETING CÔNG NGHIỆP – UEHLEAK.COM

(sai khiến) được nhân viên thì nhà quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý
nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được họ đồng
thuận, ảnh hưởng đến cách thức hành động của họ chính là văn hóa doanh nghiệp.
3.1.3.1 Chức năng hoạch định.
Mỗi tổ chức đều phải xây dựng những kế hoạch chiến lược để xây dựng lộ
trình và những chương trình hành động để tiến tới tương lai và hoàn thành sứ mệnh
(mục tiêu tổng quát) của tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy biến động như
ngày nay. Đó chính là quản trị chiến lược mà sản phẩm của nó chính là chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp. Thực vậy, chiến lược kinh doanh giúp công ty thích
nghi và nắm bắt các cơ hội thị trường mục tiêu trong phạm vi khả năng và nguồn lực
hiện hữu lẫn tiềm năng của mình trong bối cảnh thường xuyên biến động của các yếu
tố ngoại lai. Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ tăng thêm sự quyết tâm của các
thành viên, phấn đấu vì giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Trái lại, một
nền văn hóa “yếu” dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên
giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng. Có thể khẳng định, văn hoá doanh
nghiệp luôn được thể hiện trong chiến lược kinh doanh, và chiến lược kinh doanh
cũng là bản kế hoạch lớn, “chương trình hoạt động tổng quát” để triển khai văn hóa

doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp chính là công cụ thống nhất mọi người về nhận
thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành
động. Thực tế cho thấy, văn hoá doanh nghiệp là một nhân tố đóng góp (hoặc cản trở)
quan trọng trong việc thực thi chiến lược thành công.
3.1.3.2 Chức năng tổ chức.
Quản trị nhân lực là toàn bộ những hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Chính vì vậy, quản
trị nhân lực cũng chịu ảnh hưởng sâu sắc của văn hóa doanh nghiệp, chính bầu không
khí tâm lý xã hội trong doanh nghiệp, những lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá
trị con người trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách
quản trị nhân lực của các tổ chức. Hơn nữa, thực hiện công tác quản trị nhân lực cũng
là nhằm khai thác các tiềm năng về thể lực và quan trọng hơn về trí lực của con người
sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức đó cũng chính là công cụ xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, những hoạt động cụ thể của quản trị nhân lực: tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
trong tổ chức cũng chính là hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp đó. Khi
trong doanh nghiệp đã hình thành một văn hóa mạnh, các nhân viên sẽ cống hiến hết
mình vì mục tiêu của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp sẽ là cứu cánh để lái người
lao động theo hướng làm việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng và nhà quản trị có
thể sẽ không cần phải sử dụng nhiều các biện pháp khuyến khích về mặt tiền bạc.
Cách ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh hưởng
lớn tới hiệu quả công việc, tới sự thành công của doanh nghiệp. Cách cư xử trong
doanhnghiệp được mọi người trong doanh nghiệp hưởng ứng, sẽ thúc đẩy tinh thần
làm việc, phát huy tính dân chủ, phát triển khả năng cá nhân của mọi thành viên. Cả
25 – UEHLEAK.COM