XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG NHÂN HÀN TẠI XÍ NGHIỆP CƠ ĐIỆN – TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................................1
1. Lý do thực hiện đề tài....................................................................................................................1
2. Mục tiêu thực hiện đề tài..............................................................................................................2
Khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng công nhân hàn tại Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc
Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2...................................................................................2
Phân tích đánh giá những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng công nhân hàn tại Xí
nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2........................................2
3. Đối tượng – phạm vi nghiên cứu...................................................................................................2
4. Phương pháp nguyên cứu.............................................................................................................2
2.2.1.1 Cơ cấu theo lao động theo giới tính............................................................................31
B. Phòng hành chính tổng hơp:...............................................................................................35
C. Phòng kế hoạch kỹ thuật:....................................................................................................35
D.Phòng quản lý dự án:...........................................................................................................35
E. Phòng tài chính kế toán:......................................................................................................35
2.2.3.2 Về nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển dụng.......................................................42
2.2.3.3 Về thông báo tuyển dụng............................................................................................43
2.2.3.4 Công tác tiếp nhận và xét lọc hồ sơ.............................................................................43
2.2.3.5 Công tác phỏng vấn.....................................................................................................43
2.2.3.6 Phương thức đánh giá các ứng viên............................................................................44


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Kể từ khi con người xuất hiện trên Trái đất này và biết tập hợp lại với nhau
thành một tổ chức, tập thể thì vấn đề quản trị cũng bắt đầu xuất hiện. Xã hội ngày
càng đa dạng, đông đảo và phức tạp bao nhiêu thì vai trò của quản trị càng quan
trọng bấy nhiêu. Một trong những vấn đề quan trọng trong quản trị là quản trị tài
nguyên con người, hay còn được gọi là quản trị nhân sự ( Humam Resourse
Management). Một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong
phú, các nguồn cung cấp nguyên liệu dồi dào với hệ thống trang thiết bị hiện đại

kèm theo sự phát triển khoa học kỹ thuật tiên tiến đi chăng nữa chúng sẽ trở nên vô
ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên
nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá, bầu không khí vui tươi hay căng thăng u ám của
tổ chức đó.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng, rất phức tạp và khó khăn không
dễ như nhiều người thường nghĩ. Nó bao gồm các vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội,
triết học, đạo đức và thậm chí cả tính dân tộc. Quản trị nhân sự là khoa học nhưng
đồng thời cũng là nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Là khoa học thì ai
trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được; còn nghệ thuật thì không phải ai
cũng có thể áp dụng được.
Mà một trong những bước đi đầu tiên quan trọng trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực là phải tuyển dụng được những người đáp ứng đúng theo nhu cầu
mà công ty hoặc doanh nghiệp mình đang cần tuyển dụng. Tiếp theo là phải biết
cách quản lý, sắp xếp công việc cũng như phân bổ nguồn nhân lực vừa mới tuyển
dụng về cho từng phòng ban doanh nghiệp.
Chính vì nhận được tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng và quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/công ty cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Xây
dựng quy trình tuyển dụng công nhân hàn tại Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc
Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2”
Đề tài gồm có 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực


 Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công nhân hàn tại Xí nghiêp
Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2
 Chương 3: Xây dựng quy trình tuyển dụng công nhân hàn tại Xí nghiêp
Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2.
2. Mục tiêu thực hiện đề tài
Khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng công nhân hàn tại Xí nghiêp Cơ
điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2.

Phân tích đánh giá những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng công
nhân hàn tại Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện
2.
Xâu dựng quy trình tuyển dụng công nhân hàn tại Xí nghiêp Cơ điện trực
thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2.
3. Đối tượng – phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là cán bộ công nhân viên được tuyển vào trong 2 năm
(2012-2013) tại Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng
điện 2.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Phòng Hành chính tổng hợp của Xí nghiêp Cơ điện trực
thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2.
+ Thời gian nghiên cứu từ 25/03/2014 đến 15/05/2014
+ Nội dụng: quy trình tuyển dụng công nhân hàn tại Xí nghiêp Cơ điện
trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2.
4. Phương pháp nguyên cứu
Qua các phương pháp nguyên cứu như: khảo sát, nghiên cứu, phân tích, tổng
hợp số liệu, tham khảo ý kiến, tôi mong rằng có thể miêu tả một cách, chi tiết cụ thể
công tác tuyển dụng công nhân tại Xí nghiêp Cơ điện, từ đó xây dựng quy trình
tuyển dụng công nhân hàn cho Xí nghiệp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư
vấn xây dựng điện 2.


CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là “quản trị” và
“nguồn nhân lực”.Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành
với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác.Vấn đề quản trị có sự phối hợp

giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao
gồm tiền bạc, vật chất và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà
doanh nghiệp đưa ra thị trường.Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục
và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy
đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến
quy trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng.
Nhân lực được hiểu là các khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các yếu tố sản xuất của các
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt..)giữa con người với các yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng
lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa
mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng
của con người”.
Xét trên góc độ Quản trị, việc khai thác và Quản trị nguồn lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và Quản trị nhằm giải quyết các
tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và người với tổ
chức.


Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.”
( Nguồn: Trần Kim Dung. (2003). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản

thống kê )
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chức năng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có hai mặt đó là chức năng
quản lý và chức năng nghiệp vụ. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng chia lực lượng lao
động thành hai loại là nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ.
Nhân viên quản lý có quyền hạn nhất định, có thể chỉ huy lãnh đạo một số nhân
viên khác, họ làm chức năng quản lý.
Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy họ phải chấp hành những
nghiệp vụ dưới sự lãnh đạo , chỉ huy điều hành của người khác, họ làm chức năng
nghiệp vụ.
Sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực giữa bộ phận chức năng và
những người quản lý khác.Quản trị nguồn nhân lực ngày càng có tầm quan trọng
trong các tổ chức.
Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý và
lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như Tổng giám đốc, giám đốc, Quản
lý phân xưởng, Trưởng phòng, ban…
Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhân vị trí nào trong tổ chức và với một quy
mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn
đề về nguồn nhân lực. Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
trách nhiệm trợ giúp các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản
trị nguồn nhân lực trong bộ phận của mình. Nói cách khác, mỗi một nhà quản lý
đều là một nhà quản lý nguồn nhân lực.


1.1.2.2 Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng thu hút: sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút
nguồn nhân lực. Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa

chọn, thu nhận và bố trí công việc.
Chức năng điều chỉnh phối hợp: còn được gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo
nên sự phối hợp tương đồng giữa các bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa
quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chưc, tư tưởng, tính cảm, tâm lý, nhận định
cá nhân với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hào hợp với quy định của tổ
chức.
Chức năng động viên: chức năng động viên thông qua những chính sách thích
đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích
ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tích cực
của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ
chức.
Chức năng khai thác: đây là chức năng chính của nhà quản lý nguồn nhân lực.
Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của
cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối
đa giá trị cá nhân của họ.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất ,và tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người”
(Nguồn: Dareck Cherrington. 1995. The Management of Human Resources.
Prentice hall. New Jersey. Tr.536.)
Con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất. Nguồn lực con người tạo
ra phần lớn các nguồn lực khác như máy móc, thiết bị kỹ thuật, của cải… Các
nguồn lực khác càng khai thác càng cạn kiệt trái lại thì nguồn lực con người càng
khai thác thì càng tái sinh. Khi nguồn lực con người được phát huy thì nó sẽ biết
khai thác, sử dụng và quản lý 1 cách hiệu quả nhất các nguồn lực khác.Vì vậy, tầm
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực hết sức to lớn.


Đúng vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai

thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện
quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao
động trong các doanh nghiệp.
1.1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc:
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản
trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền
tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng
người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Tuyển dụng lao động:
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng
lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng
lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho
doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường,
thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao
nhất.Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp
thương mại.
Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức,
những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang
làm.
Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả
năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
Sắp xếp và sử dụng lao động:
Đào tạo lựa chọn, đánh giá chưa đủ để dảm bảo phát huy chất lượng của đội
ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu
quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ
quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng đó là hiệu quả và chất lượng hoạt
động, là sự phù hợp của các thuộc tính cá nhân và phẩm chất với yêu cầu của công
việc đảm nhận. Mục đích: đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc
và năng lực của người lao động, đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người
thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Từ các nghiên cứu về KPI về quản trị nhân lực, ta có thể hiểu KPI đánh giá
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực hay nhóm KPI nguồn nhân lực là những chỉ số được xây dựng nhằm đánh giá
được hiệu quả, sự phát triển của các hoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp nhà quản trị có cái nhìn cụ
thể hơn về chủ thể quan trọng trong doanh nghiệp, đó là người lao động, là đội ngũ
công nhân viên và những vấn đề liên quan chặt chẽ tới nguồn nhân lực nhằm đồng

thời vừa giúp nhà quản trị chọn đúng người cho đúng việc và đạt được mục tiêu của


mình khi sử dụng lao động, vừa giúp người lao động có thể an tâm làm việc, cống
hiến trong công việc.
Thù lao – lao động:
Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận
được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ
chức.
Giải quyết mối quan hệ:
Nhà quản trị cần tạo một mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp, chức năng
này liên quan tới các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc như: kí kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,
giải quyết các tranh chấp bất bình trong lao động, cải tiến môi trường, điều kiện làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.2 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay
một nhóm cộng đồng.
1.2.1.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Nhà quản lý Doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí
công việc Doanh nghiệp đang cần. Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về
chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp thông qua một
quá trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự
thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Để có được nguồn nhân lực phù hợp không cách nào khác, tổ chức đó phải
tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng là
tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan trọng quyết định

nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của Doanh nghiệp.
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh
nghiệp và xã hội.


- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể cho từng loại công việc
để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất
và năng lực cá nhân của nhân viên
1.2.3 Chính sách tuyển dụng
- Đối với cán bộ quản lý: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấp
được tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp. Đối với cán bộ chủ
chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong Xí nghiệp, còn nhân viên khác
khi cần thiết sẽ tuyển thẳng từ các nguồn bên ngoài, ưu tiên người có kinh nghiệm.
- Đối với công nhân sản xuất: tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không cần thiết
phải là người có tay nghề cao, khi được tuyển sẽ được đào tạo thêm.
- Khi Xí nghiệp cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu
cầu sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp, phòng hành chính tổng hợp có trách nhiệm
thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của
người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, giấy khám sức
khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ có liên quan…
1.2.4 Trách nhiệm của các bộ phận, phòng ban đối với công tác tuyển dụng
Để có thể tuyển dụng được một nguồn nhân lực chất lượng tốt, có tinh thần
trách nhiệm cao, yêu cầu cần phải có sự phối hợp của nhiều phòng ban – bộ phận
khác nhau trong doanh nghiệp như: phòng nhân sự ( phòng tổ chức hành chính), các
bộ phận phòng ban liên quan hay cán bộ - công nhân viên trong doanh nghiệp.
a. Trách nhiệm của phòng nhân sự đối với công tác tuyển dụng:
-

Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng.

-

Xây dựng các công cụ tuyển dụng như: các biểu mẫu, các thủ tục, các bài

kiểm tra,
-

Thực hiện các hoạt động hỗ trợ: tìm kiếm ứng viên, thông báo tuyển dụng,

tiếp nhận hồ sơ, sắp xếp các cuộc phỏng vấn,….
-

Tư vấn về luật lao động, chính sách và quá trình tuyển dụng, kĩ thuật phỏng

vấn các bộ phận, phòng ban trong công ty.
b. Trách nhiệm của các bộ phận, phòng ban khác trong công ty:
-

Xác định nhu cầu tuyển dụng.


-

Xác định các yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển.

-

Đánh giá các ứng viên thông qua bài kiểm tra trác nghiệm, các câu hỏi

phỏng vấn.
-

Lựa chọn các ứng viên phù hớp nhất.

-

Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập vào công việc mới.

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Khung cảnh kinh tế: Có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực. Trong thời
kỳ suy thoái, các công ty có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất hoặc chỉ sản xuất để
duy trì sự tồn tại do đó không cần tuyển dụng thêm nữa. Ngược lại trong thời kỳ
phát triển có chiều hướng ổn định các công ty tăng cường mở rộng quy mô sản xuất,
đa dạng hóa sản phẩm nên tuyển thêm nhiều lao động hơn.
Điều kiện về thị trường lao động: thể hiện ở việc phân tích cung- cầu lao động ở
loại lao động ta đang tìm kiếm. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động tức là thừa
nguồn lao động sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Nhà quản trị được phép sàng lọc
kỹ càng những ứng viên giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại, nếu cầu
lao động lớn trong khi cung ít thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong
tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công
việc đề ra.
Yếu tố khoa học kỹ thuật: Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển
thì các doanh nghiệp lại càng cần đến những ứng viên có trình độ, năng lực, phẩm
chất, sức khỏe tốt đáp ứng được yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó các doanh
nghiệp cũng cần phải thường xuyên đổi mới công nghệ, tiếp cận khoa học kỹ thuật
tiên tiến và ứng dụng nó trong sản xuất để theo kịp sự phát triển chung của thời đại,
góp phần vào sự tăng trưởng của nền kinh tế quốc dân và làm chủ chính mình.
Yếu tố ngành nghề: Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số

ngành nghề thu hút được nhiều lao động tham gia, cũng có những ngành nghề
người lao động không ưu chuộng nữa. Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành được
người lao động ưa chuộng, họ sẽ tham gia đông hơn, khi đó doanh nghiệp không
phải mất nhiều chi phí mà vẫn thu được những ứng viên tài giỏi cho doanh nghiệp
mình.


Yếu tố cạnh tranh: Cạnh tranh về lao động khi cung quá ít buộc doanh nghiệp
phải có chính sách và các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, nhằm
thu hút người lao động về doanh nghiệp mình. Những công ty có sức cạnh tranh
kém họ không những không thu hút được lao động giỏi trên thị trường mà còn bị
các đối thủ lấy đi mất. Phần thắng lại thuộc về các công ty có khả năng cạnh tranh
lớn. Do đó cạnh tranh về lao động buộc các tổ chức phải đa dạng các hình thức và
phương pháp tuyển dụng.
Yếu tố khách hàng: Là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh
nghiệp. Nếu một sản phẩm của doanh nghiệp được người tiêu dùng ưa chuộng thì
doanh nghiệp đó sẽ phát triển.Còn ngược lại, nếu sản phẩm đó của doanh nghiệp
không được ưa chuộng thì coi như doanh nghiệp đó không đáp ứng được yêu cầu
của khách hàng.Khi đó doanh nghiệp buộc phải thay đổi nếu không sẽ dẫn đến phá
sản.Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại, tăng trưởng và phát triển thì phải luôn
thayđổi mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm để giữ gìn và mở rộng khách hàng.
Để được như vậy doanh nghiệp cần phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên và các
nhà quản lý giỏi. Muốn vậy công tác tuyển dụng phải luôn đa dạng hóa và ngày
càng hoàn thiện.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc
dù công việc chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển
dụng...của doanh nghiệp làm tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
Sức hấp dẫn của công việc: những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí
xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên... sẽ dễ thu hút được ứng viên
hơn.

Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước
ngoài…
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: tiền lương luôn luôn là một động lực rất
quan trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong doanh
nghiệp, Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và
kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại
lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tài


chính, không có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động
giỏi trên thị trường.
1.2.6. Các hoạt động tuyển dụng
1.2.6.1 Tuyển mộ nhân lực
a. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
Tầm quan trọng: Một tổ chức phải có khả năng để thu hút đủ chất lượng và
số lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Qúa trình tuyển mộ sẽ
ảnh huởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Đưa thông tin tuyển dụng
đến người lao động, nhất là đến với những người có trình độ cao là nhiệm vụ chính
của công tác tuyển mộ. Công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến công tác tuyển
chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:
đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, các mối quan hệ lao động…
b. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Nguồn nội bộ: Luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị
trí này sang vị trí khác.
 Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ
- Sự đề bạt, tham khảo ý kiến: khi cần cho 1 vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến

của những người lao động ( cán bộ công nhân viên) và những người có kinh
nghiệm.
- Thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều
được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp, những người
nào thấy mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
- Lưu trữ các kỹ năng: tất cả các thông tin về nhân sự được lưu lại trên phần
mềm máy tính, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như
mong muốn.
 Ưu điểm của nguồn nội bộ
- Cho phép tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập.


- Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế họ
có định hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.
-

Sự nỗ lực của những người lao động được đánh giá, đền bù xứng đáng.

 Nhược điểm của nguồn nội bộ
- Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc
bên ngoài, những người được lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào
cũng đáp ứng được những yêu cầu đặt ra.
- Nếu đề bạt không khách quan, hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn.
- Đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài:
-

Ứng cử viên là học sinh, sinh viên tốt nghiệp các cơ sơ đào tạo.

-

Lao động tự do trên thị trường.

-

Những người hiện đang làm trong doanh nghiệp khác.

-

Những người hết tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc.

 Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
-

Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng.

-

Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút ứng cử
viên.

-

Các trung tâm, tổ chức giới thiệu việc làm.

-

Thông qua sự giới thiệu của người thân và bạn bè.

-

Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tìm công việc làm.

 Ưu điểm của nguồn bên ngoài:
-

Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp
ứng công việc.

-

Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.

 Nhược điểm của nguồn bên ngoài:
-

Chi phí tuyển dụng, thời gian hội nhập lớn.

-

Nguy cơ về nhầm lẫm người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra
c. Quá trình tuyển mộ
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần phải thực hiện có kế hoạch và

mang tính chiến lược rõ ràng. Qúa trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:


c.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người,

sàng lọc người xin việc. Phòng nhân sự là cơ quan ham mưu cho các cấp lãnh đạo
trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty…) về việc hoạch
định các chính sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa điểm
tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể…
Các “bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân sự
phải lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện” làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có. “Bản xác định yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện” giúp người xin việc quyết định xem họ có nộp
đơn hay không.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí ứng tuyển.Các tỷ lệ sàn lọc giúp cho các tổ chức xác
định bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.Trong kế hoạch tuyển
mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàn lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàn lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định theo quyết
định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở
khoa học. Do đó khi xác định tỷ lệ sàn lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
+ Căn cứ vào thị trường lao động (cung-cầu lao động).
+ Căn cứ vào chất lượng người lao động.
+ Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc.
+ Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động.
+ Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý đến cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên
lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi
kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.:
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ. Khi tuyển lao đông phổ thông
thì nên chú ý đến thị trường lao động nông nghiệp. Đối với các loại lao động cần
chất lượng cao thì chúng ta tập trung đến các vị trí sau:
• Thị trường lao động đô thị tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các
nghề đặc biệt.
• Các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề.
• Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất, khu công nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài.
Khi xác định đựơc các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số
vấn đề sau đây:
• Phải xác định được vùng nào có nguồn lao động phù hợp với công ty.
• Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
• Nếu lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì sẽ làm tăng
khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển
mộ.
• Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được xác định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức đã xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ.
c.2 Tìm kiếm người xin việc
Có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ
thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
Việc thu hút những lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh
tranh gay gắt là hết sứt khó khăn. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần đưa ra những
kích thích hấp dẫn, cũng như những hình ảnh tốt về công ty để có thể thu hút được

những người phù hợp với yêu cầu công việc tại doanh nghiệp, và đảm bảo họ sẽ làm
việc lâu dài.
Các cán bộ tuyển mộ cần chú ý tới các vấn đề sau:
• Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân.
• Người tuyển mộ phải nhiệt tình, giúp cho các ứng viên có được sự hưng
phấn khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển dụng.
• Người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các yếu tố về nhân cách, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao dộng.
• Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí thân thiện, hoà đồng, bố
trí thời gian cần đối giữa hỏi và nghe các ứng viên.
d. Các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức:
 Uy tín doanh nghiệp: Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao động.
 Tình hình tài chính của công ty: Công ty có nguồn tà chính dồi dào thì sẽ có
khả năng chi trả những chí phí tối đa cho quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động.
 Văn hoá của tổ chức: Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến
quá trình tuyển dụng. Nếu doanh nghiệp có một nền văn hoá hoà đồng, giúp đỡ, hỗ
trợ lẫn nhau thì sẽ dễ dành thu hút được nhiều lao động.
 Các chính sách nhân sự của tổ chức: Các chính sách nhân sự của công ty ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng như: chế độ lương, thưởng, nghỉ phép, chế độ nghĩ
bệnh…
 Thái độ của nhà quản trị: Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác
tuyển dụng, phải tạo bầu không khí thoải mái tránh gây căng thẳng cũng như những
hành động khiến ứng cử viên nghĩ rằng mình bị xem thường.
 Công tác quảng cáo: Việc quảng cáo tuyển dụng phải gây được chú ý của các
ứng cử viên, nhưng không quá phô trương sẽ dễ gây nhầm lẫn, gây mất niềm tin của
ứng cử viên đối với doanh nghiệp.

 Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ thông qua
những chính sách đãi mộ, hỗ trợ cho nhân viên.


Các yếu tố thuộc về môi trường:
 Tình hình cung cầu trên thị trường lao động.
 Các quy định của pháp luật cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự: đặc ra
các ràng buộc đối với doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi mộ người lao động.
 Văn hoá-xã hội: Đặc thù văn hoá-xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển công dụng nhân sự với nấc thang giá trị khác
nhau, về giới tính, đẳng cấp…
 Đối thủ cạnh tranh: Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các ty phải có chính sách
đãi ngộ dành cho nhân viên hợp lý.
 Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định: Đó là tâm lý của quần chúng đối
với một nghề nào đó và điều này thay đổi theo thời gian.
1.2.6.2 Tuyển chọn nhân lực
a. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự
Quá trình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển chọn những người có kỹ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ
chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Bởi vì quá trình
tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp

với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
b. Qúa trình tuyển chọn
 Bước 1:
Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm
bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng nhu


cầu công việc hay yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt
những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với người
thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng của
viên.
Một đơn xin việc thường bao gồm các nội dung sau đây:
·Thông tin về cá nhân: Họ tên, ngày tháng năm sinh, sở thích, tình trạng hôn
nhân, quê quán, địa chỉ và số điện thoại.
·Mục tiêu nghề nghiệp: Nêu rõ định hướng nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn
của bạn trong tương lai, sự phấn đấu thế nào trong công việc và nếu được tuyển
dụng bạn phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc.
·Tiểu sử về quá trình học vấn và đào tạo: Nêu rõ quá trình học tập của bạn bao
gồm các nghành nghề, thời gian, trường đào tạo, bằng cấp đạt được, năm kết thúc .
·Kinh nghiệm làm việc: Nêu rõ thời gian công tác, tên công ty, địa chỉ liên hệ,
chức vụ đã nắm giữ… (Nếu từ 2 công ty trở lên thì nêu công ty gần nhất trước và
các công ty cũ sau – nghĩa là ngược thời gian)
·Các kỹ năng: Nêu rõ các kỹ năng bạn có. Ví dụ như : khả năng đánh máy, trình
độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, năng khiếu nghệ thuật …
Khi xem xét lý lịch, đơn xin việc hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không
nhất quán để tìm hiểu kỹ hơn .Những điểm cần xem xét là:
- Lịch sử làm việc không rõ ràng: nghĩa là không có thông tin tham khảo về cơ
quan và thời gian làm việc trước đây.Một bản lý lịch tốt là bản nêu rõ lịch sử làm
việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày tháng năm bắt đầu/ ngày kết thúc.
- Các khoảng trống lớn trong công việc: Trong giai đoạn nào đó ứng viên có

thời gian không làm việc kéo dài cho thấy ứng viên có vấn đề. Vấn đề đôi khi cũng
đơn giản, họ nghỉ để sinh con hay chăm sóc mẹ già. Nhưng cũng có thể họ đã gặp
những rắc rối nào đó mà không muốn khai trong lý lịch.
- Thay đổi nơi làm việc liên tục: Thay đổi nhiều nơi làm việc trong thời gian
ngắn (mà ta quen gọi là làm việc theo kiểu " nhảy cóc”) , có thể đặt ra nhiều câu hỏi
cần tìm hiểu. Có thể nghi ngờ về lòng trung thành của ứng viên.
-Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều này cho thấy ứng viên là
người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và các mục tiêu không rõ ràng. Việc


thay đổi liên tục là hiện tượng phổ biến đối với các ứng viên trẻ tuổi đang tìm kiếm
việc và đối với nhân công bị mất việc trong một ngành đang suy yếu.
-Bản lý lịch cẩu thả : Các bản lý lịch có nhiều lỗi chính tả , lỗi đánh máy hay
tẩy xóa lung tung cho thấy ứng viên là người thiếu quan tâm đến chi tiết do đó có
thể sẽ làm việc không hiệu quả .
-Hồ sơ không có đơn xin việc đính kèm: Trong hồ sơ xin việc nhất khoát phải
có đơn xin việc đính kèm. Đơn xin việc trong đó ứng viên cần giới thiệu ngắn gọn
về mình, vị trí mà ứng viên muốn dự tuyển nguyện vọng và một số điểm nổi bật liên
quan đến công việc ứng tuyển.
-Hình ảnh giống hệt: Đó là bản lý lịch gần như hoàn toàn trùng khớp với mẫu
quảng cáo của công tysẽ khiến ta nghĩ rằng đã tìm ra được ứng viên lý tưởng cho
công việc. Có thể ứng viên đang tìm cách đánh lừa nhà tuyển dụng.
Nghiên cứu lý lịch và đơn xin việc so sánh với bản Tiêu chuẩn công việc để
đảm bảo ứng viên đáp ứng các yêu cầu tối thiểu. Nghĩa là giúp ta loại bỏ các ứng
viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
-Hồ sơ loại bỏ ngay (Không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan trọng, không rõ
về các thông tin).
-Hồ sơ còn nghi ngờ.
-Hồ sơ tạm chấp nhận.

Sau khi phân loại các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời
để tham dự giai đoạn kế tiếp.
 Bước 2:
Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ:
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người
phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với công ty, vì
vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó ngay ở lần tiếp xúc này công
ty cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm,
tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thì hình
ảnh của công ty cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ.Hãy lựa chọn văn


phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm trang (vì
có thể tạo sự căng thẳng lo sợ nơi ứng viên).
Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ tính tình cởi mở, luôn thể hiện sự
thiện chí, có sự hiểu biết tổng quát về công ty, có khả năng giao tiếp tốt.
Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt động cơ làm việc,
phong cách của ứng cử viên, yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu vào hồ
sơ xin việc, cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để
ứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm
xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp... Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong
thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ những bước nhỏ:
+ Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là
lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
+ Phỏng vấn ngắn và tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: Ở đây các nhà tuyển
dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên.
 Bước 3:
Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá
các ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau.

Các loại trắc nghiệm:
 Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản
ứng nhanh nhạy của ứng cử viên. Thường áp dụng đối với cách quản lý.
 Trắc nghiệm tâm lý: Nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý các ứng cử viên. Khi
thực hiện tuyển chọn đối với công việc nguy hiểm.
 Trắc nghiệm về kiến thức: Để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của
ứng cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
 Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc
nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc
của ứng cử viên.
 Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và
xem xét chúng có phù hợp với công việc hay không.
 Bứơc 4:


Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những khía cạnh cá nhân mà các loại hồ sơ giấy
tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm không thực hiện được
hoặc thể hiện một cách không rõ ràng, ví dụ như cách cư xử, tướng mạo …
Mục đích của phỏng vấn:
+ Tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên cũng như
xác nhận lại mức độ kết quả công việc mà ứng viên đạt được trước đây. Nghĩa là
tìm hiểu xem ứng viên có thực sự đầy đủ khả năng và năng lực để đảm nhận công
việc sau này hay không.
+ Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí
cần tuyển hay không và để đánh giá độ chín chắn và tính liêm chính của họ.
+ Xác định các nguyện vọng nghề nghiệp , các mục tiêu trước mắt và dài hạn
các khả năng thăng tiến của ứng viên
+ Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như : tướng mạo , dáng vóc , cách
ăn mặc , khoa ăn nói , cách cư xử …
+ Đây là dịp tốt để ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau

hiểu biết nhau hơn.
+ Như vậy phỏng vấn nhằm tìm kiếm những gì mà ứng viên "có thể làm” trong
hiện tại và "sẽ làm” trong tương lai.
+ Các yếu tố "có thể làm” cần xem xét ở ứng viên:
+ Tướng mạo, cách cư xử
+ Khả năng sẵn sàng làm việc
+ Trình độ học vấn
+ Trí thông minh
+ Kinh nghiệm trong lĩnh vực đang xem xét
+ Kiến thức về sản phẩm về thị trường
+ Điều kiện về thể lực , sức khỏe
+ Các yếu tố "sẽ làm” cần xem xét ở ứng viên:
+ Đặc điểm tiêu biểu : các thói quen cơ bản
+ Tính ổn định : duy trì lâu dài công việc và sở thích


+ Bản sắc: mức thành thật của tinh thần sẵn sàng làm việc; lời nói đi đôi với
việc làm.
+ Tính kiên định : đã bắt tay là quyết hoàn thành
+ Khả năng thích ứng: có khả năng thích ứng và hòa nhập với mọi người
+ Sự trung thành: một lòng với lãnh đạo doanh nghiệp
+ Tính tự lực: khả năng đứng trên đôi chân của mình, tự quyết định cho mình.
Các bước phỏng vấn: Qúa trình phỏng vấn thực hiện theo 5 bước sau:
+ Bước 1: Đặt kế hoạch phỏng vấn:
Nghiên cứu hồ sơ cá nhân, xem xét đơn xin việc, tìm hiểu sơ bộ về ứng viên
qua hồ sơ ứng viên hãy chú ý đến các điểm nghi ngờ, các điểm mạnh, điểm yếu của
ứng viên.
Nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định
mẫu nhân viên lý tưởng cho công việc.
+ Bước 2: Thiết lập quan hệ với ứng viên:

Phỏng vấn viên nên dành ít phút ban đầu để làm quen thân thiện với ứng viên, nhằm
tạo ra không khí thoải mái giúp ứng viên bình tĩnh khi trả lời.
+ Bước 3: Đặt câu hỏi
Đây là bước quan trọng nhất của quá trình phỏng vấn, quyết định lớn đến thành
công của quá trình tuyển nhân viên.
Có nhiều cách đặt câu hỏi và hỏi theo nhiều nội dung khác nhau.Để đặt câu hỏi
có hiệu quả cần lưu ý:
• Tránh đặt các câu hỏi để chỉ trả lời "có” hoặc "không”.
• Không đặt các câu hỏi "gợi ý” cho ứng viên.
• Không biểu lộ sự hài lòng hay không hài lòng khi ứng viên trả lời.
• Không tra hỏi , chất vấn ứng viên như đối với tù binh , không tỏ vẻ khó chịu
• Không đặt các câu hỏi đi sâu vào đời tư của cá nhân
• Không kéo dài cuộc phỏng vấn bằng những câu chuyện dông dài về cá nhân
mình
• Hãy chăm chú lắng nghe và khuyến khích ứng viên mạnh dạn trả lời
• Tạo cơ hội cho ứng viên đặt ra những câu hỏi


Trong thực tế, có trường hợp phỏng vấn viên có trình độ và kiến thức tổng quát
kém hơn ứng viên nên những câu hỏi đặt ra quá dở làm cho ứng viên chán nản thậm
chí từ bỏ ý định xin việc.Ngược lại khi phỏng vấn viên là người có trình độ quá cao
những câu hỏi đặt ra lại quá khó sẽ làm cho ứng viên lúng túng thiếu tự tin.
+ Bước 4: Chấm dứt phỏng vấn
Trước khi phỏng vấn nên dành ít phút để trả lời các câu hỏi của ứng viên.Bởi
trong thực tế ứng viên đến tham dự phỏng vấn không chỉ là để trả lời mà còn đến để
tìm hiểu những vấn đề mà họ quan tâm như điều kiện làm việc, các cơ hội.
Cố gắng chấm dứt phỏng vấn bằng mhững nhận xét tích cực, ngay cả khi không
thực sự vừa lòng cũng phải khéo léo, xã giao.Hãy cảm ơn họ đã đến tham dự phỏng
vấn và phải báo cho họ biết bao giờ ra quyết định.
+ Bước 5: Xem xét lại phỏng vấn

Ngay khi ứng viên rời khỏi phòng phỏng vấn cần xem xét lại các nhận xét của
mình về ứng viên.Điền các thông tin vào phiếu đánh giá ứng viên.Nếu ứng viên đạt
những yêu cầu của công việc sẽ được gọi điện đạt yêu cầu và ngược lại cũng được
gọi điện từ chối.Và cầnxem xét các vấn đề để hạn chế tối đa các lỗi trong phỏng vấn
để làm bài học cho lần tuyển dụng kế tiếp.
 Bước 5:
Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp: mục tiêu của công việc này
là kiểm tra những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa và
phát hiện them các tiềm năng của ứng cử viên mà các bước chưa phát hiện ra.
 Bước 6:
Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì
doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.
 Bước 7:
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò
của các bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng
cử viên và tăng thêm tính trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên
mới sau này.
 Bước 8:


Tham gia công việc hoặc thử việc: ứng cử viên sau thời gian tham gia hoặc thử
việc nếu đáp ứng tốt công việc sẽ được tiếp tục hoặc thực hiện công việc.
 Bước 9:
Quyết định loại và tiếp tục định hướng. Trước khi có quyết định cuối cùng
công ty nên thẩm tra lại các vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn , kinh
nghiệm làm việc v. v của một số ứng viên . Cơ quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi
điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp cơ quan cũ, chính quyền địa phương , trường học
cũ , bạn bè hàng xóm … của ứng viên . Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau
khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, nhưng như vậy có thể sẽ làm cho khối lượng thẩm
tra lớn hoặc có thể ảnh hưởng chi phối đến những đánh giá sau này.

Các bước trên có thể đảo nhau về thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
c. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ
chức
-

Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn: để đánh giá thủ tục tuyển chọn,

người thường dùng tỷ lệ tuyển chọn.
-

Tỷ lệ tuyển chọn= Số người xin việc được tuyển/Tổng số người nộp đơn xin

việc.
-

Tỷ lệ tuyển chọn cho biết được có bao nhiêu phần trăm số người được tuyển

trong tổng số những người đi xin việc.
-

Tuyển chọn chủ quan (Tự tuyển chọn): Đây là sự lựa chọn của chính người

đi xin việc. Họ biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lý,
sinh lý, kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo hơn các nhà tuyển chọn.
-

Thử việc: các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc để nhân viên

mới nhận được sự chỉ bảo và khuyến khích để giúp họ phát triển các kỹ năng và
khả năng để hoàn thành công việc đầy đủ.

1.2.7 Chi phí tuyển dụng
Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp chấp nhận đầu tư thời gian và tiền bạc
nhằm chiêu mộ những nhân sự có đạo đức nghề nghiệp, năng lực làm việc cao điều
này có thể thấy Doanh nghiệp rất coi trọng công tác tuyển dụng trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng hiệu quả là một trong những yếu tố then chốt
giúp duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.