ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIÊP̣ ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TINH VÂN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN ANH DIỆP

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TINH VÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN ANH DIỆP

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TINH VÂN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DUY LỢI

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – Năm 2015

LỜI CẢM ƠN


________ ❖❖❖ ________

Tôi có thể hoàn thành luâ ̣n văn này không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn là sự
đóng góp của các thầy cô, bè bạn và đồng nghiệp của tôi. Vì lẽ đó,
Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tân tình của TS Nguyễn Duy Lơ ̣i
đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn những người bạn, những đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ,
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Quản Trị Kinh Doanh
trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế – Đa ̣i ho ̣c Quố c Gia đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng
như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó
chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn.
Và tôi tin rằng đây sẽ là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công việc
cũng như công tác nghiên cứu trong tương lai.

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Đề tài luân văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiê ̣p đế n cam kế t gắ n
bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tinh Vân ” được thực hiện nhằm tìm hiểu mối
quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiê ̣p và mức độ cam kết gắn bó với
công ty của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân . Nghiên cứu cũng
đề xuất một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với
mức độ gắn bó của nhân viên được phát triển dựa trên lý thuyết về văn hóa doanh
nghiê ̣p của Recardo và Jolly (1997) - bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp
trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong
việc ra quyết định, Chấp nhâ ̣n rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế
hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu là phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và tâp
mẫu có kích thước n = 210. Thang đo được đánh giá thông qua phân tích Cronbach
alpha và phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cây và độ giá trị. Các giả thuyết nghiên
cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với hệ số Pearson
và hồi quy tuyến tính bội.
Kết quả tìm thấy chỉ có năm khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý
nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là: Chấp nhân
rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (P = 0,350); Đào tạo và Phát triển (P = 0.190); Sự
công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (P = 0.135); Định hướng về
Kế hoạch tương lai (P = 0,173); Giao tiếp trong tổ chức (P = 0.152). Ngoài ra, chưa
giải thích được mối quan hệ tuyến tính giữa các khía cạnh khác trong mô hình, gồm
Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm
và yếu tố cam kết gắn bó với tập dữ liệu phân tích hiện tại.
Nghiên cứu này góp phần gia tăng sự hiểu biết về tầm ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiê ̣p đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần
Tinh Vân. Và đề xuất cho những nghiên cứu xa hơn trong tương lai.

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................. iii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 2
1.

Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................... 2

2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 6

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................6

4.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...............................................................................7

5.
Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ......................................................................... 8
1.1

Giới thiệu ...........................................................................................................8

1.2

Các quan niệm về văn hóa doanh nghiê ̣p .......................................................... 9

1.2.1. Quan niê ̣m về văn hóa doanh nghiê ̣p .................................................................9
1.2.2: Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 11
1.3

Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức Error! Bookmark not defined.

1.4

Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiê ̣p và cam kết gắn bó với tổ chứcError! Bookmark not

1.5. Các nghiên cứu tương tự trước đây ................. Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .. Error! Bookmark not defined.
2.1

Thiết kế nghiên cứu ......................................... Error! Bookmark not defined.

2.2

Các nguồn thông tin......................................... Error! Bookmark not defined.

2.3

Thiết kế mẫu - Chọn mẫu ................................ Error! Bookmark not defined.

2.4

Phương pháp và công cụ thu thập thông tin .... Error! Bookmark not defined.

2.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ......................... Error! Bookmark not defined.


2.4.2 Công cụ thu thập thông tin .............................. Error! Bookmark not defined.
2.5 Phương pháp xử lý số liệu ............................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI CÔNG TY CỦ A NHÂN
VIÊN ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.1

Giới thiệu ......................................................... Error! Bookmark not defined.

3.2

Giới thiê ̣u đôi nét về Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh VânError! Bookmark not defined.

3.2.1. Giới thiê ̣u chung ............................................... Error! Bookmark not defined.

3.2.2. Văn hóa Tinh Vân và sự cam kế t gắ n bó của nhân viên tại Công tyError! Bookmark not de
3.3

Mô tả mẫu ........................................................ Error! Bookmark not defined.

3.4

Phân tích đánh giá công cụ đo lường .............. Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha ......................... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Thang đo sự cam kết gẳn bó với tổ chức ......... Error! Bookmark not defined.
3.4.3 Phân tích nhân tố............................................. Error! Bookmark not defined.
3.5

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................... Error! Bookmark not defined.

3.5.1 Phân tích tương quan: Mối quan hệ giữa các biếnError! Bookmark not defined.
3.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ...................... Error! Bookmark not defined.
3.6. Thảo luận........................................................ Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP .................................................................. Error! Bookmark not defined.
4.1

Giới thiệu ......................................................... Error! Bookmark not defined.

4.2

Kết quả chính ................................................... Error! Bookmark not defined.

4.3

Một số giải pháp từ các khía cạnh văn hóa giúp nhân viên gắn bó với Công tyError! Bookm

4.3.1. Khuyến khích giao tiếp trong công ty. ............. Error! Bookmark not defined.


4.3.2. Nâng cao công tác đào tạo .............................. Error! Bookmark not defined.
4.3.3. Khuyến khích sáng tạo và cải tiến ................... Error! Bookmark not defined.

4.3.4. Thiết lập phướng hướng, chiến lược phát triển rõ ràngError! Bookmark not defined.
4.3.5. Chú trọng tính công bằng và nhất quán trong doanh nghiệpError! Bookmark not defined.

4.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương laiError! Bookmark not defin
TÀI LIÊU THAM KHẢO ................................................................................. 12
PHỤ LỤC ................................................................ Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

STT

Ký hiệu

1

COMMU

Biế n giao tiế p trong tổ chức

2

COMMIT

Biế n sự cam kế t gắ n bó với tổ chức của nhân viên

3

DEC

Biế n hiê ̣u quả trong viê ̣c ra quyế t đinh
̣

4

FAIR

Biế n công bằ ng và nhấ t quán trong chính sách quản tri ̣

5

PLAN

Biế n đinh
̣ hướng và kế hoa ̣ch tương lai

6

REWARD

7

RISK

8

Tinh Vân

9

TRAIN

Biế n đào ta ̣o và phát triể n

10

TEAM

Biế n làm viê ̣c nhóm

Biế n phầ n thưởng và sự công nhâ ̣n
Biế n chấ p nhâ ̣n rủi ro bởi sự sáng ta ̣o và cải tiế n
Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh Vân

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Các thông tin nhân khẩ u của đố i tươ ̣ng hỏi đáp

19

2

Bảng 3.2

Hê ̣ số Cronbach alpha của các thang đo các

3

Bảng 3.3

khía cạnh văn hóa của doanh nghiê ̣p

31

Thố ng kê số lươ ̣ng biế n quan sát và hê ̣ số

34

Cronbach alpha của thang đo các khiá ca ̣nh văn
hóa
4

Bảng 3.4

Hê ̣ số Cronbach alpha của thang đo sự cam kế t

36

gắ n bó với tổ chức
5

6

Bảng 3.5

Bảng 3.6

Kiể m đinh
̣ KMO và balett thang đo các khía
cạnh văn hóa doanh nghiê ̣p

38

Kế t quả phân tić h nhân tố – thang đo các khía

39

cạnh văn hóa doanh nghiệp
7

Bảng 3.7

Kiể m đinh
̣ KMO và Barlett – thang đo sự cam
kế t gắ n bó với tổ chức

8

9

Bảng 3.8

Bảng 3.9

Kế t quả phân tích nhân tố

40
– thang đo sự cam

kế t gắ n bó với tổ chức

41

Các tương quan giữa cá c khiá ca ̣nh văn hóa

41

doanh nghiê ̣p và sự cam kết gắn bó với tổ chức
10

Bảng 3.10 Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 1)

42

11

Bảng 3.11 Thố ng kê phân tić h các hê ̣ số hồ i quy (Mô hin
̀ h

42

1)
12

Bảng 3.12 Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 2)

43

13

Bảng 3.13 Thố ng kê phân tić h các hê ̣ số hồ i quy (Mô hin
̀ h

43

2)

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1

Mô hiǹ h nghiên cứu tương quan giữa các khiá
cạnh văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức

Trang

14

của nhân viên
2

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức của Công ty

3

Hình 3.2

Biể u đồ doanh thu và lơ ̣i nhuâ ̣n của Công ty
trong 3 năm gầ n đây

4

Hình 3.3

Hình 3.4

29

Biể u đồ biế n đô ̣ng nhân sự ta ̣i Công ty trong 3
năm gầ n đây

6

Hình 3.5

29

Biể u đồ số lươ ̣ng nhân viên của Công ty trong
3 năm gầ n đây

5

25

30

Kế t quả tương quan tuyế n tin
́ h của các thành
phầ n trong mô hình nghiên cứu

iii

45

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ biến.
Nó được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp,
đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tâp hợp những con người khác nhau
về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhân thức, quan hệ xã hội, tư tưởng
văn hóa,... chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.
Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng
toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển
phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vây
làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tâp hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là
nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của
mỗi cá nhân người lao động trong tâp thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của
tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác
cũng không kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn
nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là
những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta
đang ở thời đại “thế giới phẳ ng ” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ
thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng
ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vây,
có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá
năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị
hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá
trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành
“sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn
và hiệu quả cao hơn”. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh
nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc
2

giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu
quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả
mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung
thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001). Cũng có ý kiến
nhất trí cho rằng văn hóa công ty là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ
chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và
Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư
tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức.
Ngược dòng lịch sử về lại những năm cuối thế kỷ 20, một nước Nhật thất bại nặng
nề sau thế chiến thứ hai, chỉ trong vòng chưa đầy nửa thế kỷ đã trở thành một cường
quốc kinh tế và bành trướng khắp thế giới với nhữngthương hiệu mạnh, nổi tiếng khắp
toàn cầu như Sony, Toyota, Honda,...Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến thành công to lớn
như vậy? Các nhà nghiên cứu kinh tế Mỹ đã sang tận đất nước được mệnh danh là mặt
trời để nghiên cứu về công nghệ, tài chính,. và cuối cùng tìm ra kết luận: “Các công ty
Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà trọng tâm là đầu tư vào
con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của
doanh nghiệp” (Trích trong bài viết “Văn hóa doanh nghiệp năng lực cạnh tranh”, 2007).
Thực tế hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như Unilever,
Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng,.
tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên nhất
là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so
với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến thành công này,
đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân,
đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối với tổ
chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và
phát triển nhân viên, đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng,

3


v.v... Tất cả những yếu tố trên đều không ngoài mục đích là nhằm tạo ra môi trường làm
việc tốt nhất, thuân lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và sẵn sàng nỗ lực hết
mình vì thành công của công ty. Những yếu tố tích cực đó được duy trì, cải tiến liên tục
và chia sẻ với các thành viên trong tổ chức, từ đó dần hình thành nên các giá trị văn hóa
tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
Chính thức thành lập ngày 20/07/1994, với tiền thân là Trung tâm Thí nghiệm
Mạng Netlab, Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân đã trải qua 20 năm hình thành và
phát triển, với tập thể lãnh đạo đam mê và gắn kết, đội ngũ nhân viên nhiệt huyết và
chuyên nghiệp, văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, lịch sử tăng trưởng ổn định. Tinh Vân
đã luôn khẳng định mình là một trong những đơn vị đi đầu trong lĩnh vực công nghệ
thông tin, đặc biệt là phần mềm và nội dung số tại Việt Nam.
Tầ m nhiǹ của Tinh Vân
“Tinh Vân định hướng thành một tập đoàn công nghệ hàng đầu, phát triển bền vững
trên nền tảng của sức mạnh tri thức và tính nhân bản, vươn ra thị trường toàn cầu, nỗ lực
đóng góp cộng đồng và phát huy tối đa tài năng, sức sáng tạo cho mỗi thành viên.”
Giá trị cốt lõi của Tinh Vân
Từ khi thành lập đến nay Tinh Vân đã được xây dựng và phát triển bền vững trên cơ sở
của 3 giá trị cốt lõi cơ bản đã được kiểm nghiệm qua thời gian, đó là Văn hóa Tinh Vân,
Lãnh đạo Tinh Vân và Công nghệ Tinh Vân.
-

Về Văn hóa, Tinh Vân tự hào đã bền bỉ xây dựng thành công một môi trường văn

hóa doanh nghiệp đặc trưng, mang đậm tình thân ái, tính nhân bản, sáng tạo, hài hước,
giàu về trí tuệ và tinh thần. Văn hóa Tinh Vân đã giúp các nhân viên luôn ý thức về chất
lượng của sản phẩm và dịch vụ nhằm đảm bảo sự hài lòng cao nhất của khách hàng, cũng
như giúp các đồng nghiệp quí mến, chia sẻ và gắn bó với tổ chức.

-

Về Lãnh đạo, Tinh Vân cũng tự hào có rất nhiều con người xuất sắc, luôn hết lòng

với công việc, kiên định, cùng chia sẻ một tầm nhìn rộng lớn về tương lai, gắn bó, đoàn
kết, đam mê và đầy tài năng.

4


-

Về Công nghệ, Tinh Vân là doanh nghiệp tiên phong trong nhiều lĩnh vực của

công nghệ thông tin và phần mềm, với giá trị được tích lũy trong hơn 15 năm qua, bao
gồm know-how cùng nhiều bằng sáng chế và bản quyền của các công nghệ bản địa, đặc
biệt liên quan đến công nghệ tìm kiếm, bảo mật, xử lý ngôn ngữ tiếng Việt, dịch tự động,
nhận dạng, cùng nhiều công nghệ nền khác…
Tinh Vân có nhiều hoạt động phong trào văn hóa và thể thao. Có tờ nội san “Tuổi Xanh”
và nay là “My Tinhvan” vẫn được khách hàng và bè bạn đón đọc. Có bài hát “Tinh Vân
Ca” vẫn vang lên mỗi dịp lễ hội hay tổng kết. Có “Tinh Đoàn” là tổ chức chăm lo cho đời
sống tinh thần, cùng hàng loạt những hoạt động khác như những giải Bóng đá, thi games,
thi viết truyện ngắn, thi sáng tác thơ, chụp ảnh, phượt, tình nguyện, có chiều thứ ba là
ngày Văn hóa để giao lưu, có Đêm Beatles, Đêm nhạc Trịnh…
Nhưng Văn hóa Tinh Vân không phải chỉ là các phong trào, mà bản chất là một tập hợp
các phương pháp ứng xử trên nguyên tắc chủ đạo “Khách hàng là trung tâm”.
Với những giá tri ̣trên có thể thấ y Tinh Vân là mô ̣t trong những công ty luôn coi tro ̣ng và
đă ̣t yế u tố Văn hóa doanh nghiê ̣p lên hàng đầ u .
Tuy vâ ̣y , Tinh Vân hiê ̣n đang đố i mă ̣t với sự lôi kéo nguồ n nhân lực từ các đố i thủ ca ̣nh
tranh nên viê ̣c duy trì nguồ n nhân lực ổ n đinh

̣ , hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội
ngũ nhân viên , đă ̣c biê ̣t là nhân viên giỏi , tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng được
đă ̣t lên hàng đầ u . Lãnh đạo công ty mong muốn cải thiện văn hóa nhằm tạo ra được một
môi trường làm viê ̣c giúp người lao đô ̣ng trong công ty cảm thấ y an tâm

, tự hào và gắ n

bó lâu dài với công ty.
Đề tài : “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiê ̣p đến cam kết gắn bó của nhân viên tại
Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh Vân” sẽ giúp lañ h đa ̣o doanh nghiê ̣p có mô ̣t cái nhìn cu ̣
thể tác đô ̣ng của văn hóa đế n sự cam kế t gắ n bó của nhân viên

tại công ty , để từ đó có

những giải pháp tích cực hơn và cu ̣ thể hơn nhằ m giữ chân đươ ̣c những nhân viên giỏi , có
năng lực của doanh nghiê ̣p miǹ h . Từ đó công ty sẽ càng ta ̣o ra đươ ̣c những giá tri ̣to lớn
hơn từ tài sản quý giá là nguồn nhân lực.

5


2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân
viên trong công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh Vân dưới tác động của các khía cạnh văn
hóa công ty. Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan
hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên.
Mục tiêu cụ thể:
-

Tìm hiểu các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp

-

Tìm hiểu môi trường văn hóa ta ̣i Công ty Tinh Vân

-

Kiể m đinh
̣ mố i quan hê ̣ giữa văn hóa ta ̣i Công ty và sự cam kế t gắ n bó của nhân
viên của Công ty.

-

Kế t quả của nghiên cứu sẽ là những gơ ̣i ý hữu ić h cho nhà quản tri ̣ta ̣i Công ty
nhằ m đưa ra các quyế t đinh
̣ quản tri ̣nhằ m giữ chân người tài .
Kế t quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản tri ̣Công ty Tinh Vân thấ y đươ ̣c cu ̣ thể về tác

đô ̣ng của văn hóa doanh nghiê ̣p đế n cam kế t gắ n bó của nhân viên trong Công ty

, để từ

đó có những giải pháp hữu hiệu nhằm giữ chân được những nhân viên giỏi, có năng lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân.

-

Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tại Công ty Tinh Vân và thái đ ộ cam kết gắn bó

của nhân viên tại Công ty thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc toàn thời
gian ta ̣i Công ty.
-

Phạm vi nghiên cứu về thời gian : Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 3 năm từ
năm 2011 đến năm 2014.

-

Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian là ba tháng.

6


4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa công ty
lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện qua các điểm
sau:
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các

khía cạnh văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, các nhà
quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích giữ
được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh
đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển
bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh
chóng hiện nay.

- Đề tài đóng vai trò như một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng về ảnh

hưởng của văn hóa công ty đến thái độ cam kết gắn bó với công ty của nhân viên, bên
cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề nghiệp, xu
hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất làm việc của nhân viên trong công ty.
5. Cấu trúc của luận văn
Luâ ̣n văn này được chia thành bố n chương. Chương mô ̣t trình bày các cơ sở lý
thuyết về văn hóa công ty, cam kết gắn bó với tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa công ty
và cam kết gắn bó với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả
thuyết nghiên cứu. Chương hai trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả
thuyết nghiên cứu đã đề ra. Chương ba trình bày phương pháp phân tích thông tin và các
kết quả nghiên cứu. Cuối cùng, chương bố n tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,
những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những
hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Giới thiệu
Phầ n mở đầ u đã giới thiệu sơ lược về mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu mối
tương quan giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Mục đích
của chương này là trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên quan trước
đây trên thế giới. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển thành các
giả thuyết nghiên cứu. Chương này gồm có ba phần chính: (1) Các quan niệm về văn hóa
công ty, (2) Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức, (3) Mối liên hệ giữa văn hóa
8


công ty và cam kết gắn bó với tổ chức.

1.2 Các quan niệm về văn hóa doanh nghiêp̣
1.2.1. Quan niê ̣m về văn hóa doanh nghiê ̣p
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có
nhiều lập luận cho rằng “văn hóa doanh nghiê ̣p có thể được xem như là một hệ thống các
giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính
cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên” (Lund, 2003;
Pool, 2000).
Tác giả Luthans (1992) định nghĩa: “văn hóa doanh nghiê ̣p bao gồm các chuẩn
mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của
công ty”.
Và theo quan điểm của Schein (1992): “văn hóa là một hình thức của các giả thiết
cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với
các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã
phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành
viên mới noi theo”.
“Văn hóa doanh nghiê ̣p được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục
mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan, 2000).
“Văn hóa doanh nghiê ̣p là phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân
biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực.” (Gold, K.A.)
Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến
trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. (Kotter,
J.P. & Heskett, J.L.)
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường
9


nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong

một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các
thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiê ̣p được đo lường dựa
trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:
a.

Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp
và bằ ng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.

b.

Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào côn viê ̣c. Bên cạnh
đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển
hiện tại hay tương lai của nhân viên.

c.

Phần thưởng và Sự công nhân: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình
thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo
nhóm, những tiêu chuẩ n để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản
hồi về mức độ hoàn thành công việc.

d.

Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết
định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết
định là tâp trung hay phân quyề n .

e.

Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng,
chấp nhân rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi
người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.

f.

Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế
hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân
viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và
các mục tiêu khác của tổ chức.

g.

Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,
hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tam
quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa
10


các bộ phâ ̣n chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với
quá trình thực hiện công việc.
h.

Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với

các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,
mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu rằng
văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ

chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến
qua cái nhìn đầu tiên đến tiềm thức sâu của tập thể mà sống cùng một thời gian dài ta
mới hình dung ra được. Có hai cách nhận biết về văn hóa doanh nhiệp, một cách xem
doanh nghiệp như một thực thể và mô tả cái nó là, cách thứ 2, nó hoạt động như thế nào,
phong cách làm việc, ứng xử…
1.2.2: Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
a.

Phần

nổi

có

thể

nhìn

thấy:

Thực thể hữu hình như những đồ vật: báo cáo, sản phẩm, bàn ghế, phim... hoặc công
nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng... hoặc ngôn ngữ: truyện cười, truyền thuyết, khẩu
hiệu... hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ nghi, liên hoan... hoặc các nguyên
tắc,

hệ

b.

Các

thống,

thủ

giá

trị

tục,
được

chương

trình...

thể

hiện:

Giá trị là thước đo các hành xử, xác định những gì mình nghĩ là phải làm, nó xác định
định những gì mình cho là đúng hay sai. Ví dụ, có cơ doanh nghiệp cho tính sáng tạo
là giá trị cao nhất, có doanh nghiệp lại cho tình yêu thương là quan trọng hơn cả…
Giá trị được phân chia làm 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị đã tồn tại trong doanh
nghiệp hình thành theo lịch sử, có thể do rèn luyện có chủ đích, có thể hình thành tự
phát. Loại thứ hai là các giá trị mới mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có
để đáp ứng với tình hình mới và phải xây dựng từng bước trong thời gian dài.
c.

Các

định

ngầm

nền

tảng:

Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá
11


nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này được coi là đương nhiên là
nền

tảng

cho

các

giá

trị

và

hành

động

của

mỗi

thành

viên.

Như vậy những giá trị, đặc biệt là ngầm định nền tảng là khó thấy nhưng nó lại là nền
tảng cho mỗi hành động.

TÀI LIÊU THAM KHẢO
I.

Tiếng Việt
Trần Kim Dung, 2005. “Đo lường mức độ thỏa mãn đối

1.

với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. TP.HCM:Tạp chí
Phát triển Khoa học Công nghệ. ĐH Quốc gia TP.HCM.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010). Giáo

2.

trình Quản trị Nhân Sự. Hà Nội : Nhà xuất bản Đ ại học Kinh
tế Quốc Dân

Dương

3.

Thị

Liễu,

2012.

Giáo

trình

Văn

hóa

Kinh

doanh. Hà Nội : Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân

4.

tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội : Nhà xuất bản
Thống kê.
Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2008.Giáo trình quản

5.

trị doanh nghiệp. Hà Nội :Nhà xuất bản Đ ại học Kinh tế Quốc
Dân.
Tống Đình Quỳ, 2010. Giáo trình xác suất thống kế.

6.

Hà Nội : Nhà xuất bản Đại học Bách Khoa Hà Nội
Phan Quốc`Việt, Nguyễn Lê Anh và Nguyễn Huy Hoàng,

7.

2007.“Văn hóa doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh”,trích
trong cuốn Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Việt

Nam

trong

hội

nhập

WTO.

Phòng

Thương

mại

và

Công

nghiệp Việt Nam.
II. Tiếng nướ
c ngoà
i:
1.

Allen, N. and J Meyer, 1990. “The measurement and
12


antecedents

of

affective,

continuance,

and

normative

commitment to the organization.” Journal of Occupational
Psychology 63: 1-18.

2.
2001.

Chow, C.W., Harrison,G.L., McKinnon,J.L., & Wu, A,
Organizational

Commitment,

Job

Culture:

Association

Satisfaction,

Propensity

with
to

Affective

Remain

and

Information Sharing in a Chinese Cultural Context. CIBER
Working paper. San Diego State University.
3.

Two

Heye, Dennie , 2006. Creativity and Innovation:
key

characteristics

of

successful

21st

century

information professional. Business Information Review. SAGE
Publications, London.
4.

Ghani,

R.A.,

Nordin,

F.,

&

Mamat,L.,

2004.

Organizational commitment among the academic staff in the
Distance Education Program. The International Journal of
Education Development, 1, 29-43.
5.

Gerbing, W.D., & J.C. Anderson, 1988 . An Update

Paradigm

for

Scale

Development

Incorporating

Unidimensionality and Its Assessments, Journal of Marketing
Research, 25 (2): 186-192.
6.

Lund, D.B, 2003. Organizational culture and job

satisfaction. Journal of Business and Industrial Marketing.
7.

Luthans,

F,

1992.

Organizational

behavior.

New

York: McGraw-Hill.
8.
culture

Mohammad Saeed & Arif Hassan, 2000. Organizational
and

work

outcomes:

Evidence

from

some

Malaysian

organizations. Malaysian Management Review.
9.

Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W, 1979.

“The measurement of organizational commitment.” Vocational
13


Behavior 14: 224-247.
10.

O’Reilly, C., & Chatman, J, 1986. Organizational

commitment

and

compliance,

psychological

identification,

attachment:

The

internalization

effects

of

of

prosocial

behaviors. Journal of Applied Psychology.
11.

Pool, S.W, 2000. Organizational culture and its

relationship
among

between

business

jobs

tension

executives.

in

measuring

Journal

of

outcomes

Management

Development.
12.

Rajendran

Muthuveloo

&

Reduan

Che

Rose.

2005.

Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment among
Malaysian Engineers. American Journal of Applied Sciences.
Science Publications.
13.

Recardo,

R.,

&

Jolly,

J,1997.

Organizational

Culture and Teams. S.A.M Advanced Management Journal.
14.

Schein,

E.H,

1992.

Organizational

culture

and

Leadership. San Francisco: Jossey- Bass.
15.
Miyajima,

Shinichi
2007.

Hirota,
Does

Katsuyuki

Corporate

Kubo,

Culture

&

Matter

Hideaki
?

An

Empirical Study on Japanese Firms. RIETI Discussion Paper
Series.
16.

Thompson, K.R., & Luthans, F, 1990. Organizational

culture: A behavioral perspective. Organizational climate
and Culture. San Francisco: Jossey-Bass.

14