Đồ án tốt nghiệp phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty phân bón Phúc Hưng

MỤC LỤC
MỤC LỤC....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI...................................................................5
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI..........................................................................................5
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU...................................................................................5
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU...............................................................................6
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.....................................................................................6
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................................................6
1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI.................................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........7
2.1ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..........................................7
2.1.1Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực..........................7
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực..............................................................7
2.1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực....................................................7
2.1.1.3 Phân biệt hai khái niệm Quản Trị Nhân Sự và Quản Trị NNL...........8
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.........................................................8
2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực..........................................8
2.2 CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC....................8
2.2.1Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực....................................................8
2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................9
2.2.1.2 Phân tích công việc............................................................................10
2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng..........................................................................11
2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.....................................................12
2.2.2.1 Định hướng và phát triển nghể nghiệp..............................................12
2.2.2.2 Đào tạo và phát triển..........................................................................13
2.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..................................................13
2.3.3.1 Đánh giá thành tích công tác..............................................................14
Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:...................................................14
Nội dung của công tác đánh giá thành tích:.....................................................................14

2.3.3.2 Trả công lao động...............................................................................14

2.3.3.3 Quan hệ lao động................................................................................15
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................16
3.1 KHUNG LÝ THUYẾT .......................................................................................16
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................17
3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................................18
3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN .....................................................19
3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp........................................................................19
3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp .........................................................................19
3.4.2.1 Cách thức tiến hành ...........................................................................19
3.4.2.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát.....................................................19
3.4.2.3 Đối tượng được khảo sát....................................................................19
3.4.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát...............................................................19
3.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ....................................20
3.5.1 Mục tiêu.....................................................................................................20
3.5.2 Nội dung....................................................................................................20
3.5.3 Đối tượng mục tiêu nghiên cứu.................................................................20
Số lượng mẫu khảo sát là 125 bảng, số lượng nhân viên nữ chiếm nhiều hơn khách hàng
nam với số lượng lần lượt là 73 và 52, được phân bố theo các nhóm chức danh với tỉ lệ
như sau: ..........................................................................................................................20

3.5.4 Kết quả phân tích sơ bộ (hệ số Cronbach Alpha ) ...................................20
3.5.5 Thang đo đánh giá mức độ hài lòng......................................................21
CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN PHÚC HƯNG..........................................25
4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CÔNG TY.............................................................25
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................25
4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty.............................................................25
4.1.3 Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................26

4.1.4 Cơ cấu tổ chức...........................................................................................26
4.1.2.1 Mô hình bộ máy công ty....................................................................26
4.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban..................................................27
4.1.5 Một số kết quả sản xuất kinh doanh .........................................................28


4.2 PHÂN TÍCH THÔNG TIN THỨ CẤP...............................................................29
4.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty......................................................29
4.2.1.1 Phân tích lao động theo chuyên môn ................................................29
4.2.1.2 Phân tích lao động theo độ tuổi, giới tính..........................................30
4.2.1.3 Phân tích lao động theo trình độ........................................................31
4.2.2Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty..........................31
4.2.2.1Thu hút nguồn nhân lực......................................................................31
Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................31
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng............................................................................33
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng....................................................................................33
Bước 3: Thông báo tuyển dụng........................................................................................34
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ.....................................................................................34
Bước 5: Phỏng vấn...........................................................................................................34
Bước 6: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng................................................................35

4.2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................36
4.2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực......................................................................38
4.3 PHÂN TÍCH THÔNG TIN SƠ CẤP ..................................................................39
4.3.1 Nhận xét thống kê mô tả ..........................................................................39
Thu nhập cá nhân của nhân viên: ...................................................................................39
Lý do chọn nơi làm việc của nhân viên............................................................................40
Ý định gắn bó với công ty của nhân viên.........................................................................41

4.3.2 Phân tích nhân tố ......................................................................................42

4.3.3 Một số kiểm định Chi-square ...................................................................45
4.3.4 Một số kiểm định trung bình T-Test ........................................................45
4.3.5 Phân tích phương sai ANOVA .................................................................45
4.3.6 Kết quả hồi quy ........................................................................................46
4.4 NHẬN XÉT CHUNG..........................................................................................48
4.4.1 Ưu điểm ....................................................................................................48
4.4.2 Nhược điểm...............................................................................................49
CHƯƠNG 5................................................................................................................50


GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN PHÚC HƯNG................................50
5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN............................................................................50
5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .......................................................................................51
5.2.1 Hoàn thiện về công tác đào tạo và đánh giá thành tích nhân viên...........51
5.2.1.1 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo...............................................51
5.2.1.2 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên...........52
5.2.2 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực.............................................53
5.2.2.1 Về chính sách đề bạt khen thưởng.....................................................53
5.2.2.2 Về cơ hội thăng tiến ..........................................................................53
5.2.3 Một số giải pháp kiến nghị khác...............................................................53
5.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực...............................53
5.2.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc...........................................54
5.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng.........................................................54
5.2.3.2 Hoàn thiện chính sách Trả công lao động.........................................55
5.3.3.3 Quan hệ lao động................................................................................55
5.3 KẾT LUẬN..........................................................................................................56
PHỤ LỤC ..................................................................................................................57
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT (SƠ BỘ VÀ CHÍNH THỨC) ...........................57
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ (CRONBACH ’S ALPHA)...........64

PHỤ LỤC 3: CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ .................................................72
Bảng số liệu 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới
tính..................................................................................................................72
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA .........................................74
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH ’S ALPHA ..........................86
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CHI-SQUARE ...........................................89
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH T-TEST ............................92
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA ..............................................93
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ HỒI QUY..........................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................95


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh
tranh, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều khó khăn và thử thách.
Việc phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cấp thiết
hơn bao giờ hết. Cơ chế quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một
trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao nâng suất lao động, cải thiện đời sống
vật chất và văn hóa cho người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp nào biết quản lý và
khai thác nguồn nhân lực hiệu quả sẽ có được động lực phát triển và ưu thế cạnh
tranh trên thị trường
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan
trọng hàng đầu. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức
nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.
Xuất phát từ sự cấp thiết cần phải nâng cao hiệu quả công tác QTNNL tại mỗi
doanh nghiệp, cùng với mong muốn tìm hiểu về thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực và đóng góp ý kiến vào việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn

nhân lực tại công ty Cổ Phần phân bón Phúc Hưng trong thời gian thực tập, em đã
chọn đề tài: “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN PHÚC HƯNG” làm đề tài
Báo cáo tốt nghiệp của mình.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU


Mục đích chính của đề tài là phân tích công tác QTNNL tại Công ty cổ phần
phân bón Phúc Hưng, gồm các nhóm hoạt động: thu hút nguồn nhân lực, đào tạophát triển và duy trì nguồn nhân lực, tìm hiểu các ưu điểm, hạn chế cùng những
nguyên nhân của nó để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty.

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực bao gồm các hoạt động: hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạophát triển, đánh giá thành tích, trả công lao động và quan hệ lao động tại Công ty cổ
phần phân bón Phúc Hưng.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn và phức tạp. Do thời gian và
kiến thức còn hạn chế nên trong đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu một phần nhỏ
của quản trị nguồn nhân lực, đó là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phân bón Phúc Hưng.
Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ 15/8/2013 đến 15/10/2013

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài này được nghiên cứu bằng việc kết hợp phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: Tham khảo sách-giáo trình trường học,
tài liệu của công ty.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát tại nơi thực tập, quan sát thực tế

hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty trong thời gian thực tập.
- Phương pháp khảo sát trực tiếp: Khảo sát ý kiến của các nhân viên trong
công ty để làm cơ sở đánh giá, nhận xét trong báo cáo.
- Từ những số liệu thu thập được thông qua khảo sát, sẽ tiến hành phân tích,
xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS, đưa ra những nhận xét và từ đó nêu lên một số
giải pháp cho những hạn chế.

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Nội dung chính của đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
phân bón Phúc Hưng
Chương 5: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần phân bón Phúc Hưng


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai cho doanh nghiệp, tổ chức
(Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).

2.1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về công tác quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng
cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó
là: "Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên
của nó".
Theo Trần Kim Dung (công tác quản trị nguồn nhân lực, 2011) thì “công tác
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: "Quản trị nguồn nhân lực
là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá
nhân".


Dù tiếp cận theo nhiều cách khác nhau, nhưng tóm lại có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật, gắn liền với văn hóa doanh nghiệp với mục đích cuối cùng là đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn các thành viên của nó.
2.1.1.3 Phân biệt hai khái niệm Quản Trị Nhân Sự và Quản Trị NNL
Quản Trị Nhân Sự là thực hiện các tác vụ hàng ngày như việc chấm công,
tính lương, sàng lọc và tuyển dụng nhân viên mới, thực hiện các công việc hành
chính liên quan đến công việc nhân sự như mua bảo hiểm, làm hợp đồng lao động.
Quản Trị Nguồn Nhân Lực là bao gồm cả hoạch định và thực hiện các chiến
lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút các nhân tài về làm việc cho công ty, thường
là công việc của các giám đốc nhân sự, quản lý chung.

2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong

các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
 Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
 Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích
thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm
với doanh nghiệp.

2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các nhiệm vụ khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người” (Likerf)
“Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người
mà công ty đang có” (Letter C. Thurow- MIT)
Tóm lại, công tác quản trị nguồn nhân lực gồm 2 vai trò chính sau:
Về khía cạnh kinh tế, khi công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả nghĩa là
doanh nghiệp sử dụng tối ưu, khai thác tối đa các khả năng tiềm tàng, nâng cao
năng suất lao động nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Về khía cạnh xã hội, công tác quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích
giữa người lao động và doanh nghiệp.

2.2 CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.1Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực


Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc với công việc và bố trí họ vào đúng công
việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Nhóm chức năng này thường bao gồm các hoạt

động sau: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Quá trình tuyển dụng.
2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (Trần Kim
Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2011)
Quá trình: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau
đây:
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn)
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch
ngắn hạn)
 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện như sau:


Dự
Dự báo/

báo/
Xác định
Thực hiện
Phân
nhu cầu
Phân
- Thu hút
tích
nhân lực
tích
Kiểm
- Đào tạo
công
Chí
n
h
môi
tra,
và phát
việc
sá
c
h
trường,
đánh
Phân
triển
xác
giá
tích

- Trả công
định
tình
hiện
và kích
Kế
Phân
mục
hình
trạng
thích
hoạch
tích cung
tiêu,
thực
quản
- Quan hệ
chương
cầu, khả
lựa
hiện
trị
lao động
trình
năng
chọn
nguồ
điềQuá
u trình hoạch định nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1:

chiến
n
chỉnQuản
h
Trần Kim Dung,
trị nguồn nhân lực, trang số 44, NXB Tổng Hợp
lược (Nguồn: nhân
TPHCM, 2011)
lự
c
2.2.1.2 Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứ nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. (Nguồn:
Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, trang số 71, NXB Tổng Hợp TPHCM, 2011)
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chẩn công việc. Bảng mô tả công việc bao gồm: Nội dung,
yêu cầu của công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng
tiêu chuẩn công việc: Liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học
vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng khác và các
đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Trình tự thực hiện phân tích công việc:


Sơ đồ 2.3: Trình tự thực hiện phân tích công việc của Dessler
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TPHCM,
2011)
2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng
đầy đủ về nhu cầu lao động của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu trong

một thời kì nhất định. (Nguồn: TS. Ngô Xuân Bình – TS. Hoàng Văn Hải, Kinh tế và quản
trị doanh nghiệp, trang 142, NXN Giáo Dục, 2005)
Quy trình tuyển dụng: Nội dung quá trình tuyển dụng tiến hành theo một quy trình
được xác định khá rõ ràng, thường bao gồm các 10 bước:


Sơ đồ 2.4: Trình tự thực hiện quá trình tuyển dụng
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TPHCM, 2011)

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.2.1 Định hướng và phát triển nghể nghiệp
Mục đích nghiên cứu định hướng và phát triển nghể nghiệp:
 Nghiên cứu định hướng và phát triển nghể nghiệp giúp mỗi người phát hiện ra
các khả năng nghề nghiệp, đưa ra các quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn
và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm.
 Sự thành công trong định hướng và phát triển nghể nghiệp thể hiện thông qua sự
thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự
đóng góp tốt nhất cho tổ chức, doanh nghiệp.
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp cá nhân:





Giai doạn phát triển
Giai đoạn khám phá thăm dò
Giai đoạn thiết lập
Giai đoạn duy trì


 Giai đoạn suy tàn
Định hướng nghề nghiệp cá nhân:
Theo J.Holland, những đặc điểm cá nhân như nhu cầu, hứng thú, quan điểm, các
giá trị động viên,…là cơ sở quan trọng trong lựa chọn nghề nghiệp. Và có sáu
loại định hướng cá nhân đối với nghề nghiệp như sau:
 Định hướng thực tiễn
 Định hướng nghiên cứu, khám phá
 Định hướng xã hội
 Định hướng các nghề cổ truyền, thông thường
 Định hướng kinh doanh
 Định hướng định hướng nghệ thuật
2.2.2.2 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng, và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu.
Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp
tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Đào tạo và phát triển là một tiến trình
liên tục không bao giờ chấm dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá
xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn
nữa cần phải đánh giá được hiệu quả kinh tế của chương trình này. Tiến trình đào
tạo của R.Wayne Mondy and Robert M.Noe:1
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo- phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo-phát triển
Sơ đồ 2.5: tiến trình đào tạo của R.Wayne Mondy and Robert M.Noe
(Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, 2006)

2.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có các chính sách để duy trì


nguồn nhân lực đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu để hoạt động sản xuất kinh doanh
diễn ra liên tục. nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
2.3.3.1 Đánh giá thành tích công tác
 Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân
sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và
đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường
xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá
nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và
công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể
đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá thành tích được thực
hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm
việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
 Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

 Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
 Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.
 Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được
về các tiêu chuẩn đã được đề ra.
 Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
 Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
 Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách
những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người
kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng,
không được chính xác và mang nặng cảm tính.
- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một
về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng
công việc…
- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi
một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số
điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện.
2.3.3.2 Trả công lao động
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho
các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm,


mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh
nghiệp đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân
viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu
cầu của pháp luật.
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt, trình độ văn
hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn
không chỉ các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn
muốn có được những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những

công việc có tính chất thách thức thú vị, Nhiều tổ chức, doanh nghiệp lớn trên thế
giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao hàm cả yếu tố vật chất lẫn các yếu
tố phi vật chất mang lại sự thỏa mãn cho người lao động.

Sơ đồ 2.6: cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
2.3.3.3 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội
giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người
này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất
Công đoàn (nghiệp đoàn, liên đoàn lao động) là “một hiệp hội của những người
làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ”.
Các công đoàn phát triển thành nhiều dạng thức dưới sự ảnh hưởng của các thể chế
chính trị và kinh tế. Mục tiêu và hoạt động cụ thể của các công đoàn có khác nhau,
nhưng thường bao gồm:
 Cung cấp lợi ích dự phòng: Các công đoàn thời xưa, như các Hội Ái
hữu (Friendly Societies), thường cung cấp nhiều lợi ích để bảo trợ cho các
thành viên trong trường hợp thất nghiệp, ốm đau, tuổi già hay chết. Ngày nay
ở các nước phát triển những chức năng này được coi là thuộc về nhà nước,
nhưng những quyền lợi khác như đào tạo huấn luyện, tư vấn và đại diện về
luật pháp vẫn còn là những lợi ích quan trọng đối với thành viên công đoàn.


 Thương lượng tập thể: Ở các nước mà công đoàn có thể hoạt động công khai
và được giới chủ thừa nhận, các công đoàn có thể thương lượng với chủ thuê
mướn lao động về lương bổng và các điều kiện làm việc.
 Hành động áp lực: Các công đoàn có thể tổ chức đình công hay phản đối để
gây áp lực theo những mục tiêu nào đó.
 Hoạt động chính trị: Các công đoàn có thể tác động đến những luật lệ có lợi
cho toàn thể giới lao động. Họ có thể tiến hành những chiến dịch chính trị,
vận động hành lang hay hỗ trợ tài chính cho những cá nhân hay chính đảng

ứng cử vào các vị trí công quyền.

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 KHUNG LÝ THUYẾT
Bảng 3.1 Bảng khung lý thuyết nghiên cứu
Dự kiến nội dung các chương
nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về đề
tài

Khung lý thuyết nghiên cứu


- Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và
Chương 2: Cơ sở lý thuyết QTNNL tham khảo từ sách, giáo trình và Internet
về quản trị nguồn nhân lực
- Mục tiêu và vai trò, ý nghĩa của Quản trị
(QTNNL)
nguồn nhân lực
- Các chức năng cơ bản của QTNNL
Sử dụng lý thuyết mô hình phân tích nhân tố
Chương 3: Phương pháp nhằm xác định các công cụ cơ bản để tóm tắt và
nghiên cứu
trình bày dữ liệu như: Bảng tần số, các đại lượng
thống kê mô tả, biểu đồ tần số, bảng kết hợp nhiều
biến.
- Giới thiệu khái quát về công ty: lịch sử hình
thành và phát triển, chức năng- nhiệm vụ và lĩnh
vực kinh doanh.
Chương 4: Thực trạng về

- Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại
công tác QTNNL tại công ty Cổ công ty Cổ Phần Phúc Hưng thông qua các tài
Phần Phúc Hưng
liệu, số liệu thứ cấp do công ty cung cấp.
- Sử dụng kết quả khảo sát để phân tích đặc
điểm NNL và công tác QTNNL của công ty bằng
phần mềm SPSS và phân tích hồi quy, thống kê
mô tả….
Chương 5: Giải pháp nâng
- Dựa vào các kết quả nghiên cứu, điều tra
cao hiệu quả công tác QTNNL khảo sát đã phân tích chương 4 để đưa ra giải
tại công ty Cổ Phần Phúc Hưng
pháp.

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với đề tài “Thực trạng và giải pháp
cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Phúc Hưng”, trước hết đi
vào xem xét các vấn đề cơ bản có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của công ty (Cơ sở lý thuyết), sau đó phân tích các yếu tố ảnh hưởng, phân tích các
thực trạng về nguồn nhân lực và QTNNL của công ty thời gian qua. Sau khi tìm
hiểu và nắm được các vấn đề cần phân tích, tiếp tục tìm hiểu và tóm tắt các tài liệu
liên quan đến các vấn đề nêu trên.


Để nội dung các vấn đề của đề tài mang tính logic và các tài liệu có độ tin cậy,
độ chính xác cao, từ đây cần thiết phải thiết kế nội dung câu hỏi có liên quan đến đề
tài, điều tra khảo sát nhân viên thực tế nhằm thu thập những ý kiến đánh giá, phản
ánh khách quan, tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đưa ra các giải pháp phù
hợp.
Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng cơ sở lý luận
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Tiến hành khảo sát
Xử lý số liệu SPSS
Kết quả nghiên cứu
Giải pháp và kết luận
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở lý thuyết quản trị NNL của PGS. TS Trần Kim Dung, kết hợp với
đặc thù của hoạt động quản trị NNL tại công ty Cổ Phần Phúc Hưng và qua quá
trình thực hiện khảo sát sơ bộ, mô hình nghiên cứu chính thức được áp dụng:

Thu hút nguồn
nhân lực

MỤC
MỤC
TIÊU
TIÊU
QTNNL
QTNNL


Đào tạo-phát triển
nguồn nhân lực

Duy trì nguồn
nhân lực

Sơ đồ 3.2 Mô hình “Quản trị nguồn nhân lực”
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TPHCM, 2011)

“Mô hình quản trị nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung thể hiện rõ các yếu tố
có ảnh hưởng và tác động đến mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ
chức, và ba yếu tố đó cũng chính là 3 chức năng cơ bản của QTNNL: thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo-phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực.

3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Sau thời gian thực tập tại công ty, một số tài liệu thông tin thứ cấp thu thập
được, bao gồm:
+ Các tài liệu lý luận được thu thập từ sách, giáo trình về quản trị NNL
+ Các bài viết, thông tin thị trường trên Website của công ty và các nguồn
Website uy tín khác.
+ Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, bảng lương của công ty
+ Tài liệu nội bộ về giới thiệu công ty, các sản phẩm của công ty, tài liệu về cơ
cấu, chính sách phòng nhân sự…

3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp
3.4.2.1 Cách thức tiến hành
Sử dụng bảng câu hỏi soạn theo các lý thuyết và mô hình nghiên cứu áp dụng,
sau đó trực tiếp gặp mặt nhân viên tại các bộ phận để phỏng vấn, hỏi đáp trực tiếp
các câu hỏi trong bảng khảo sát, đồng thời ghi nhận các ý kiến đóng góp từ nhân
viên.
Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tổ được sử dụng cho đề tài nghiên cứu
này. Nhằm thỏa mãn yêu cầu về dữ liệu của phân tích định lượng, một biến trong
bảng câu hỏi đòi hỏi tương ứng 5 đáp viên. Bảng câu hỏi có 24 biến, nên qui mô
mẫu ít nhất là 120 người. Vì vậy số mẫu được lựa chọn là 125 là phù hợp.

3.4.2.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát
Bảng câu hỏi sử dụng bảng câu hỏi đóng và mở kết hạng các thang đo như
thang thang định danh và Likert để đo lường các giá trị. (Xem phụ lục )
3.4.2.3 Đối tượng được khảo sát
 Nhân viên đang làm việc tại công ty
3.4.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát


 Số lượng phiếu khảo sát: 125 phiếu
 Thời gian phát và thu thập phiếu: Ngày 15 đến 20 tháng 9 năm 2013
 Thời gian xử lý thông tin: Từ ngày 20 đến 30 tháng 9 năm 2013

3.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
3.5.1 Mục tiêu
 Tìm hiểu những mong đợi của nhân viên
 Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách nhân sự và
công tác quản trị NNL
 Kiểm định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
 Kiểm định mối tương quan giữa các yếu tố nghiên cứu và sự hài lòng của
nhân viên

3.5.2 Nội dung
Bảng câu hỏi sơ bộ (Xem phụ lục 1)

3.5.3 Đối tượng mục tiêu nghiên cứu
Số lượng mẫu khảo sát là 125 bảng, số lượng nhân viên nữ chiếm nhiều hơn
khách hàng nam với số lượng lần lượt là 73 và 52, được phân bố theo các nhóm
chức danh với tỉ lệ như sau:
Bảng 3.2: Bảng phân bổ số lượng bảng khảo sát phát ra

Số lượng
Tỷ lệ %

NV văn
phòng
6
4.8

Kỹ sư,
Công nhân
chuyên viên
3
104
2.4
83.2

NV bán
hàng
8
6.4

Cán bộ
quản lý
4
3.2

3.5.4 Kết quả phân tích sơ bộ (hệ số Cronbach Alpha )
Sau khi tiến hành kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha cho 3 nhóm biến của bảng
câu hỏi sơ bộ, ta có được kết quả kiểm định được trình bày như bảng sau:
Bảng 3.3: Kết quả xử lý kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha

Item-Total Statistics
Biến quan sát

Trung bình Phương
Tương
thang đo sai thang quan
nếu
loại đo nếu biến tổng
biến
loại biến thể
NHÓM A - THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Cronbach's Alpha=0 .607
A1- Công tác tuyển dụng được tổ chức 6.8125
1.445
.382
bài bản, chất lượng
A2- Các mô tả, tiêu chuẩn nhân sự 6.6875
1.382
.416
được thiết lập rõ ràng

Hệ
số
Cronbach
Alpha nếu
loại biến
.553
.506


A4- Ứng viên được bố trí công việc 6.7000

1.276
.449
phù hợp
NHÓM B - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Cronbach's Alpha=0 .657
B1- NV có kỹ năng cần thiết để làm tốt 15.8375
3.631
.417
công việc

.457

B2- NV được tham gia các khóa đào 16.3375
tạo cần thiết

3.999

.338

.631

B3- Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp

16.1125

3.975

.329

.634

B4- Thời gian đào tạo hợp lý

16.1625

3.859

.346

.629

B6- Giáo trình, tài liệu đào tạo chất 15.8375
lượng, đa dạng

3.631

.417

.603

B7- Cơ sở vật chất đáp ứng tốt nhu cầu 16.3375
đào tạo

3.999

.338

.631

.603

NHÓM C - DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC Cronbach's Alpha=0 .788
C1 -Việc đánh giá thành tích giúp NV 29.4750
17.898
.467
.769
nâng cao chất lượng CV
C4 -Lương nhận được xứng đáng với 29.6500
18.028
.386
.779
năng lực và công sức
C5 -Hệ thống tiền lương và chính sách 29.4125
18.600
.333
.784
tăng lương minh bạch rõ ràng
C6 -NV đánh giá cao các chương trình 29.5125
16.962
.579
.755
phúc lợi công ty
C7 -NV có nhiều cơ hội thăng tiến
29.5625
15.945
.572
.754
C8 -Chính sách đề bạt khen thưởng rõ 29.5875
17.334
.514

.763
ràng, hợp lý
C9 -Thông tin được phổ biến tới NV 29.4000
17.863
.428
.773
đầy đủ rõ ràng
C10 -Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa 29.2125
18.676
.308
.787
vụ đối với NLĐ
C11 -NV được tôn trọng, tin tưởng và 29.3250
17.108
.528
.761
đối xử công bằng
C12 -Môi trường làm việc thoái mái, 29.5000
18.051
.463
.770
dân chủ
3.5.5 Thang đo đánh giá mức độ hài lòng
Vậy sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo và loại đi một số biến gây nhiễu,
bảng câu hỏi chính thức (xem phụ lục 1) bao gồm 3 nhóm biến chính với 19 thang
đo được mã hóa như sau:

STT Mã hóa

NỘI DUNG

NHÓM BIẾN A THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
1

A1

Công tác tuyển dụng được tổ chức bài bản, chất lượng

2

A2

Các mô tả, tiêu chuẩn nhân sự được thiết lập rõ ràng

3

A3

Ứng viên được bố trí công việc phù hợp

NHÓM BIẾN B ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
4

B1

NV có kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc

5

B2

NV được tham gia các khóa đào tạo cần thiết

6

B3

Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp

7

B4

Thời gian đào tạo hợp lý

8

B5

Giáo trình, tài liệu đào tạo chất lượng, đa dạng

9

B6

Cơ sở vật chất đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo

NHÓM BIẾN C DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
10

C1

Việc đánh giá thành tích giúp NV nâng cao chất lượng CV

11

C2

Lương nhận được xứng đáng với năng lực và công sức

12

C3

Hệ thống tiền lương và chính sách tăng lương minh bạch
rõ ràng

13

C4

NV đánh giá cao các chương trình phúc lợi công ty

14

C5

NV có nhiều cơ hội thăng tiến

15

C6

Chính sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, hợp lý

16

C7

Thông tin được phổ biến tới NV đầy đủ rõ ràng

17

C8

Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với NLĐ

18

C9

NV được tôn trọng, tin tưởng và đối xử công bằng

19

C10

Môi trường làm việc thoái mái, dân chủ


CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN
PHÚC HƯNG
4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CÔNG TY
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Phân Bón Phúc Hưng có đại diện pháp luật là giám đốc công ty
Vũ Cao Cường. Công ty chính thức hoạt động và được cấp giấy phép kinh doanh
vào ngày 11 tháng 01 năm 2012 với giấy phép kinh doanh số 0311481994. Sau đây
là tóm tắt các thông tin tổng quát về công ty:
 Tên đầy đủ: Công ty Cổ Phần Phân Bón Phúc Hưng (gọi tắt là công ty Phúc
Hưng)
 Tên tiếng Anh: PHUC HUNG FERITILIZER CORPORATION
 Tên giao dịch: PHUC HUNG, INC.
 Địa chỉ: 19 Liên Khu 2-5, P. Bình Trị Đông, Q. Bình Tân, TP. HCM
 Fax: 08 381 72752
 Điện thoại: 08 381 72753
 Email:
 Website: www.phanbonphuchung.com
 Hoạt động chính: Sản xuất và kinh doanh phân bón

 Logo:

4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty