báo cáo tốt nghiệp phân tích sơ cấp

KẾT QUẢ SPSS
Thống kê mô tả
Bảng Đặc điểm mẫu khảo sát
Giới
tính

Tỷ lệ
(%)

Nam

58.4

Nữ

41.6

Độ tuổi
từ 18 đến
25
từ 26 đến
35
từ 36 đến
45
trên 45

Tỷ lệ
(%)

Trình độ

Tỷ
lệ
(%)

28.0

Cấp 1

9.6

40.0

Cấp 2

23.2

Cấp 3

29.
6
44.
0

8.8

Trung cấp
Cao đẳng, đại
học

Nhóm chức danh

Nhân viên văn
phòng
kỹ sư, chuyên
viên

Tỷ lệ
(%)
4.8
2.4

công nhân

83.2

3.2

Nhân viên bán
hàng

6.4

13.
6

cán bộ quản lý

3.2

Nhìn vào bảng ta có thể đưa ra kết luận mẫu nghiên cứu được phân phối phù hợp cơ
cấu, bao quát toàn bộ các đối tượng nhân viên trong doanh nghiệp. Trong đó vị trí công

nhân phổ biến với trình độ học vấn phổ thông (cấp 1,2,3) chiếm số lượng cao nhất .
Thu nhập cá nhân của nhân viên:

Biểu đồ 4.5: Thu nhập cá nhân của nhân viên[Nguồn: Khảo sát]
Nhận xét: Theo Biểu đồ 4.5 và Bảng số liệu 4.8 (Xem Phụ lục 2), nhìn chung
nhân viên có thu nhập cá nhân từ 3 đến dưới 4 triệu là chủ yếu, chiếm tỷ lệ cao nhất với
67,2%, tiếp đó là mức thu nhập từ 4 triệu đến 6 triệu với 20%, các mức thu nhập dưới 3
triệu, từ 6 triệu đến 8 triệu và trên 8 triệu chiếm tỷ lệ thấp, lần lượt là 8,8% và 2,4% và
1,6%. Mức thu nhập như vậy nhìn chung cũng dễ hiểu, NNL trong công ty chủ yếu là lao
động có trình độ từ tốt nghiệp cấp 3 trở xuống chiếm đa số (85,22%, theo số liệu bảng
4.3) chủ yếu làm trong bộ phận sản xuất, còn các bộ phận có lương cao hơn từ 6 triệu đến
dưới 8 triệu và trên 8 triệu chiếm tỷ lệ thấp chủ yếu tập trung vào bộ phận quản lý, các bộ


phận có trách nhiệm cao. Vì công ty mới ở giai đoạn đầu quá trình phát triển nên lợi
nhuận mang về chưa cao, dẫn đến mức lương người lao động cũng tương đối thấp.
Lý do chọn nơi làm việc của nhân viên

Biểu đồ 4.6: Lý do chọn công ty làm nơi làm việc của nhân viên [Nguồn: Khảo sát]
Nhận xét: Qua biểu đồ trên cho ta thấy, lý do chọn công ty làm nơi làm việc được
nhân viên lựa chọn là “môi trường làm việc tốt” chiếm 88.0%, tiếp đến là lý do “đồng
nghiệp tốt” chiếm 52.8%. Điều này cho thấy, nhân viên khá hài lòng về môi trường làm
việc và mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau của công ty, công ty Phúc Hưng đã tạo
ra được một môi trường thoải mái, dân chủ và thân thiện để nhân viên có thể nhân viên
thoải mái làm việc, đóng góp sức mình cho công ty, đây là ưu điểm trong công tác quản
trị mà công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa . Các yếu tố : “có cơ hội đào tạo, học hỏi
từ công việc”, “chính sách lương và phúc lợi”, “lãnh đạo tốt” chiếm tỷ lệ không cao, lần
lượt là 48.8%, 42.4%, 52.8%, chứng tỏ còn một bộ phận rất lớn không hài lòng với chính
sách lương, phúc lợi, các cơ hội đào tạo và lãnh đạo của công ty. Chiếm tỷ lệ thấp nhất
trong các yếu tố là “cơ hội thăng tiến” với 16.8%, cho thấy nhân viên không hài lòng với

chính sách đề bạt thăng tiến của công ty. Qua các lý do này, các nhà quản trị công ty có
thể sử dụng thông tin này để đo mức độ hài lòng của nhân viên để có các chính sách quản
trị phù hợp, nhằm giữ chân nhân viên làm việc lâu hơn cho công ty. (Xem chi tiết ở Bảng
số liệu 4.9, Phụ lục 2)
Ý định gắn bó với công ty của nhân viên

Biểu đồ 4.7: Ý định làm việc cho công ty của nhân viên [Nguồn: Khảo sát]
Nhận xét: Theo biểu đồ 4.7 ta thấy được mức độ trung thành của nhân viên đối
với công ty trong thời gian tới. Trong số 125 người được khảo sát, tỷ lệ chiếm đa số với
36.8% cho biết rằng, họ có ý định “Gắn bó lâu dài” với công ty trong thời gian tới, điều
này chứng tỏ công tác QTNNL của công ty có hiệu quả ở một mức độ nào đó, mặt khác,
những người có lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty đa số là những công nhân trong
nhóm tuổi trên 35 tuổi, có thể vì tâm lý ngại tìm công việc, không thích thay đổi, và môi
trường nơi họ làm đã thỏa mãn yêu cầu của họ ở mức nào đó nên họ quyết định ở lại đó.
Có 24% là “không biết, chưa có ý định”, đối tượng này không có mục tiêu rõ ràng, chưa


xác định được mục tiêu, họ có thể làm tiếp và có thể ngừng công việc tùy theo hoàn cảnh.
Tiếp theo là 23.2% lựa chọn “làm việc cho công ty cho tới khi họ tìm được việc mới”;
như vậy, họ coi đây là công việc tạm thời mà không có tính cố định lâu dài, 11.2% có ý
định làm cho đến khi hết hợp đồng; khi hết hợp đồng sẽ ngừng làm việc tại công ty, và
thấp nhất là 4.8% chỉ làm thêm một năm nữa, cho thấy họ không thỏa mãn với công việc
hiên tại và có ý định nghỉ việc trong tương lai gần. Qua biểu đồ trên ta thấy rằng, số
lượng nhân viên lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty không nhiều, vẫn còn nhiều nhân
viên làm việc trong công ty mang tính chất tạm thời, họ mong muốn một công việc tốt
hơn, điều này có thể do mức lương chưa hấp dẫn, lãnh đạo chưa làm tốt, không có nhiều
cơ hội thăng tiến hay ….Ban lãnh đạo công ty cần dùng những thông tin này kết hợp tìm
thêm thông tin “nguyên nhân” để có các chính sách phù hợp, làm tăng sự hài lòng cho
nhân viên, giữ chân nhân viên nói chung và nhân tài nói riêng ở lại cống hiến cho công ty
lâu hơn, bởi sự luân chuyển, biến động nhân viên cao như vậy không có lợi cho công ty.

(Xem Bảng số liệu 4.10, Phụ lục 2)
4.2.2 Phân tích nhân tố
Kết quả phân tích lần thứ nhất:
Bảng 4.5. KMO and Bartlett's Test
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
.591
Adequacy.
Approx. Chi-Square
518.068
Bartlett's Test of
df
171
Sphericity
Sig.
.000
Đặt giả thiết:
H0: “Các biến không tương quan trong tổng thể”
KMO = 0.591 > 0.5 => Phân tích nhân tố là phù hợp
Sig = 0.000 < 0.05 => Bác bỏ H0, vậy các biến có tương quan trong tổng thể
Có 7 nhân tố có tổng phương sai trích Eigenvalues = 1.016 > 1 và 64.356%
(>50%) biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 9 nhân tố này.(Xem Bảng Total
Variance Explained, Phụ lục 3)
Ta sẽ loại các biến không phù hợp ra ngoài mô hình (có hệ số nhỏ hơn 0.5), sau
khi loại ra, ta tiếp tục chạy lại cho tới lúc sao cho, không có các biến nhỏ hơn 0.5.(Cách
thực hiện: Analyze > Dimension Reduction > Factor > Các biến có ảnh hưởng)


Sau 6 lần chạy phân tích và loại ra ngoài 5 biến: Và kết quả cuối cùng ta được:
Kết quả phân tích lần cuối như sau:

Có 6 nhân tố có tổng phương sai trích Eigenvalues = 1.027 > 1 và 68.956 %
(>50%) biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố này. (Xem Bảng Total
Variance Explained, Phụ lục 3, Kết quả phân tích lần cuối)
Bảng 4.6 Bảng hệ số KMO and Bartlett's Test
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Approx. Chi-Square
Bartlett's Test of
df
Sphericity
Sig.

.566
330.011
91
.000

Nhận xét:
Đặt giả thiết: H0: “Các biến không tương quan trong tổng thể”
Xét: KMO = 0.566>0.5 => Phân tích nhân tố là phù hợp
Sig = 0.000 < 0.05 => Bác bỏ H0, vậy các biến có tương quan trong tổng thể
Như vậy, trong 19 biến ban đầu, bị loại ra ngoài 5 biến có độ tin cậy không cao,
còn lại 14 biến và được phân thành 6 nhóm như bảng Rotated Component Matrixa.
(Xem Phụ lục 3, Kết quả phân tích lần cuối)
Nhóm X1:
Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp
Thời gian đào tạo hợp lý
Việc đánh giá thành tích giúp NV nâng cao chất lượng CV
Nhóm X2:





Chính sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, hợp lý
NV có nhiều cơ hội thăng tiến
Nhóm X3:






NV được tôn trọng, tin tưởng và đối xử công bằng
Môi trường làm việc thoái mái, dân chủ
NV đánh giá cao các chương trình phúc lợi công ty

Nhóm X4:


Công tác tuyển dụng được tổ chức bài bản, chất lượng
Các mô tả, tiêu chuẩn nhân sự được thiết lập rõ ràng
Nhóm X5:





Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với NLĐ
Giáo trình, tài liệu đào tạo chất lượng, đa dạng

Nhóm X6:



Hệ thống tiền lương và chính sách tăng lương minh bạch rõ ràng
NV được tham gia các khóa đào tạo cần thiết

4.2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha
Bảng 4.12: Kết quả xử lý kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
Item-Total Statistics
Biến quan sát
Trung
Phương
bình
sai
thang đo
thang đo
nếu loại
nếu loại
biến
biến
NHÓM X1- Cronbach's Alpha=0 .644
6.4000
1.129
B3-Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp

Tương
quan
biến

tổng thể

Hệ số
Cronbach
Alpha nếu
loại biến

.492

.520

B4-Thời gian đào tạo hợp lý

6.3520

.859

.487

.502

C1-Việc đánh giá thành tích giúp NV
nâng cao chất lượng CV
NHÓM X2 - Cronbach's Alpha=0 .667
C6- Chính sách đề bạt khen thưởng rõ
ràng, hợp lý

6.0320

.999

.406

.615

2.8880

.503

.503

.

C5-NV có nhiều cơ hội thăng tiến

3.0240

.411

.503

.

6.1360

.893

.446

.408

6.2160

.945

.413

.460

6.3840

.851

.334

.591

2.7920

.231

.359

.

NHÓM X3 - Cronbach's Alpha=0 .585
C9- NV được tôn trọng, tin tưởng và
đối xử công bằng
C10- Môi trường làm việc thoái mái,
dân chủ

C4- NV đánh giá cao các chương
trình phúc lợi công ty
NHÓM X4 - Cronbach's Alpha=0 .522
A2- Các mô tả, tiêu chuẩn nhân sự
được thiết lập rõ ràng


A1- Công tác tuyển dụng được tổ
chức bài bản, chất lượng
NHÓM X5 - Cronbach's Alpha=0 .406
C8- Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa
vụ đối với NLĐ
B5- Giáo trình, tài liệu đào tạo chất
lượng, đa dạng
NHÓM X6 - Cronbach's Alpha=0 .304
C3- Hệ thống tiền lương và chính sách
tăng lương minh bạch rõ ràng
B2- NV được tham gia các khóa đào
tạo cần thiết

3.3200

.332

.359

.

3.5600

.377

.258

.

3.1840

.264

.258

.

3.1600

.313

.243

.

3.3760

.317

.243

.

Trong 6 nhóm được kiểm định Cronbach’s Alpha, chỉ có 2 nhóm là: nhóm X1 và nhóm
X2 có hệ số Cronbach alpha chung của nhóm lần lượt là 0.644 và 0.647 (> 0.6), tất cả
các hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến của nhóm X1và X2 đều nhỏ hơn hệ số Cronbach
alpha chung, tất cả các hệ số tương quan biến tổng thể lớn hơn 0.3. Kết quả hai nhóm
biến X1 và X2 đều có độ tin cậy phù hợp.
Các nhóm X3, X4, X5, X6 có hệ số Cronbach alpha chung của nhóm đều nhỏ hơn 0.6,
và các hệ số tương quan biến tổng đều nhỏ hơn 0.6, và tất cả các biến đều có hệ số
Cronbach Alpha nếu loại biến nhỏ hơn 0.6, nên quyết định loại các nhóm này ra khỏi mô
hình nghiên cứu.
Vậy sau khi tiến hành kiểm định thang đo Cronbach Alpha 6 nhóm nhân tố ta đã loại bỏ 4
nhóm, mô hình còn lại 2 nhóm nhân tố:
Nhóm X1 gồm 3 biến: “Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp”, “Thời gian đào tạo hợp lý”,
“Việc đánh giá thành tích giúp NV nâng cao chất lượng CV”, được đặt tên là “công tác
đào tạo và đánh giá thành tích” .
Nhóm X2 gồm 2 biến: “Chính sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, hợp lý”, “NV có nhiều
cơ hội thăng tiến”, được đặt tên là “công tác duy trì nguồn nhân lực”.
4.2.3 Một số kiểm định Chi-square
•

Kiểm định xem có sự liên quan giữa các nhóm chức danh và ý định gắn bó với
công ty hay không?

Đặt giả thiết H0: Chức danh không liên quan tới ý định gắn bó với công ty
Sig = 0.273 > 0.05(Chi tiết xem Bảng Chi-Square Tests, Chức danh* ý định gắn bó với
công ty Crosstabulation, Phụ lục 5)


Chấp nhận H0: Chức danh không liên quan tới ý định gắn bó với công ty.
•

Kiểm định xem có sự liên quan giữa Thu nhập cá nhân và
ý định gắn bó với công ty hay không?

Đặt giả thiết H0: Thu nhập cá nhân không liên quan tới ý định gắn bó với công ty.
Sig = 0.088 > 0.05(Xem Bảng 4.6 Chi-Square Tests)
Chấp nhận H0: Thu nhập cá nhân không liên quan tới ý định gắn bó với công ty .
4.2.4 Kiểm định trung bình (Independent-Sample T-Test)
•

Kiểm định xem có sự khác nhau khi đánh giá chung về sự hài lòng giữa nam và
nữ

Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt khi đánh giá chung về sự hài lòng giữa
nam và nữ.
Trong kiểm định phương sai (Levene’s Test): Sig =0.403 >0.05, có thể nói rằng:
Không có sự khác biệt về phương sai khi đánh giá chung về sự hài lòng giữa nam và nữ,
ta dùng kiểm định t ở dòng Equal variances assumed (Phương sai bằng nhau).
Trong kiểm định t: Sig = 0.967 > 0.05 =>Chấp nhận H0: Nghĩa là chưa có sự khác
biệt khi đánh giá chung về sự hài lòng giữa nam và nữ.
(Chi tiết xem Bảng Group Statistics và Independent Samples Test, Phụ lục 6)
4.2.5 Phân tích phương sai ANOVA
•

Kiểm định xem có sự khác biệt mức độ hài lòng chung giữa các nhóm thu nhập.

Dựa vào bảng Test of Homogeneity of Variances: mức độ hài lòng chung.
Với mức ý nghĩa 0.030 < 0.05, có thể nói phương sai về đánh giá chung về sự hài lòng
giữa các nhóm thu nhập khác nhau (Không bằng nhau). Do đó, trong mục Post Hoc ta
chọn loại kiểm định Tamhane’s T2 ở Equal Variances not Assumed +
(Phương sai không bằng nhau)

Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt khi đánh giá chung về sự hài lòng giữa các
nhóm thu nhập.
Trong bảng ANOVA: Ta có, Sig = 0.015 < 0.05
=> Bác bỏ H0 :Nghĩa là Có sự khác biệt khi đánh giá chung về sự hài lòng giữa các
nhóm thu nhập. Và xu hướng sự khác nhau đó là: Thu nhập càng cao thì họ đánh giá về
sự hài lòng càng cao(Xem giá trị Mean trong bảng chi tiết ở Phụ lục 7)
4.2.6 Kết quả hồi quy


Đặt giả thuyết Ho: không có sự tương quan giữa các nhân tố X1 và X2 với mức độ hài
lòng chung của NV .
Phương trình hồi quy có dạng:
Y= βo + β1X1 + β2X2
Descriptive Statistics
Mean
Std.
Deviation
mức độ hài lòng
3.0800
.69096
chung
MEANX1
3.1307
.45966
MEANX2
2.9560
.58550

N
125

125
125

Đặt Y là mức độ hài lòng chung, meanY = 3.0800
X1 là Công tác đào tạo và đánh giá thành tích, mean X1= 3.1307
X2 là Công tác duy trì nguồn nhân lực, mean X2= 2.9560
Phân tích sự tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Bảng 4.20: Bảng Correlations (sự tương quan)

Pearson
Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Correlations
mức độ hài MEAN MEAN
lòng chung
X1
X2
mức độ hài lòng
1.000
.314
.328
chung
MEANX1
.314
1.000
.211

MEANX2
.328
.211
1.000
mức độ hài lòng
.
.000
.000
chung
MEANX1
.000
.
.009
MEANX2
.000
.009
.
mức độ hài lòng
125
125
125
chung
MEANX1
125
125
125
MEANX2
125
125
125

Nhận thấy có 2 nhân tố: X1 có giá trị Sig=0.000>0.05 và X2 có Sig=0.000<0.05
chứng tỏ hệ số xem xét tương quan của 2 nhân tố này có ý nghĩa thống kê. Mối tương
quan được đánh giá qua hệ số tương quan Pearson như sau:
Biến “Công tác đào tạo và đánh giá thành tích” có sự tương quan thuận và mức độ
tương quan trung bình với mức độ hài lòng chung. (Ryx1=0.314, sig=0.00)
Biến “Công tác duy trì nguồn nhân lực” có sự tương quan thuận và mức độ tương
quan trung bình với mức độ hài lòng chung. (Ryx2=0.328, sig=0.00)
Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
Bảng Model Summary dưới đây cho ta hệ số xác định R 2 đã hiệu chỉnh (Adjusted R
Square) bằng 0.156, điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp và 15.6% sự biến
thiên của biến phụ thuộc “mức độ hài lòng chung” được giải thích bởi 2 nhân tố độc lập
của mô hình: “công tác đào tạo và đánh giá thành tích”, “Công tác duy trì nguồn nhân
lực”. Quan sát hệ số Durbin-Watson có giá trị bằng 2.105 nằm trong đoạn từ [0;4], điều
này chứng tỏ không có sự tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình.
Bảng 4.21: Bảng Model Summary
Model Summaryc
Mode
R
R Square Adjusted R Std. Error of
l
Square
the Estimate
a
1
.328
.107
.100
.65545

b
2
.412
.170
.156
.63462
a. Predictors: (Constant), MEANX2
b. Predictors: (Constant), MEANX2, MEANX1
c. Dependent Variable: mức độ hài lòng chung
Bảng 4.22: Bảng ANOVA
Model

1
2

Regression
Residual
Total
Regression
Residual

Sum of
Squares
6.358
52.842
59.200
10.065
49.135

ANOVAa

df
1
123
124
2
122

Mean
Square
6.358
.430
5.033
.403

DurbinWatson
2.105

F

Sig.

14.800

.000b

12.496

.000c

Total
59.200
124
a. Dependent Variable: mức độ hài lòng chung
b. Predictors: (Constant), MEANX2
c. Predictors: (Constant), MEANX2, MEANX1
Nhìn vào giá trị của Sig =0.00<0.05 ta có thể kết luận phương trình hồi quy được
đưa ra là phù hợp với cả mẫu và tổng thể nghiên cứu.
Đưa ra phương trình hồi quy
Từ bảng 4.21 chúng ta thấy có 2 biến tác động được đưa vào mô hình phân tích hồi
quy, tất cả các biến đều có mối quan hệ tuyến tính với biến mức độ hài lòng chung của
nhân viên (có tất cả các sig Hệ số Beta của các biến đều lớn hơn 0, điều này có nghĩa là
các biến “Công tác đào tạo và đánh giá thành tích”, “Công tác duy trì nguồn nhân lực”
đều có quan hệ tỷ lệ thuận với biến “mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện
tại”.
Giá trị hệ số phóng đại phương sai VIF ở bảng 4.23 của tất cả các nhân tồ đều nhỏ
hơn 10, chứng tỏ mô hình hồi quy không bị hiện tượng đa cộng tuyến.
Vậy phương trình hồi quy tuyến tính có dạng:
Y= 0.921 + 0.385*X1 + 0.323*X2

Bảng 4.23: Bảng Coefficients
Model

Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error

Beta

(Constant)
1.937
.303
MEANX2
.387
.101
(Constant)
.921
.445
2
MEANX2
.323
.100
MEANX1
.385
.127
a. Dependent Variable: mức độ hài lòng chung
1

Nhận xét

.328
.274
.256

t

6.394

3.847
2.068
3.242
3.034

Sig.

.000
.000
.041
.002
.003

Collinearity
Statistics
Toleranc
VIF
e
1.000

1.000

.955
.955

1.047
1.047


Khi các điều kiện khác không thay đổi thì khi các yếu tố “Công tác đào tạo và đánh

giá thành tích”, “Công tác duy trì nguồn nhân lực” tăng thêm một đơn vị sẽ làm cho mức
độ hài lòng chung của nhân viên đối với công việc hiện tại tăng thêm tương ứng là 0.385
đơn vị và 0.323 đơn vị. Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến tác động lần lượt là 0.256 và
0.274. Như vậy nếu so sánh mức độ tác động mạnh yếu thì yếu tố “Công tác duy trì
nguồn nhân lực” tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên mạnh hơn là yếu tố “Công
tác đào tạo và đánh giá thành tích”. Vì thế muốn nâng cao sự hài lòng của nhân viên công
ty cần chú trọng tới yếu tố “Công tác duy trì nguồn nhân lực” nhiều hơn.