Công tác tuyển dụng tại cty khoáng sản vinacomin

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tác giả.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ
ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào
khác trước đó.

Tác giả luận văn

Đỗ Quang Tài


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Lời mở đầu...........................................................................................................1
1. Sự cần thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
5. Nội dung nghiên cứu ...........................................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn ................................................3 7.
Cấu trúc của luận văn ..........................................................................................4
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp........................................................................................................5
1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực

trong các doanh nghiệp............................................................................................5
1.1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp..............5
1.1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp.............24 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực và
đặc điểm của nhân
lực trong các doanh nghiệp khai khoáng................................................................42
1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng.................................................................................42
1.2.2 Đặc điểm của nhân lực trong trong các doanh nghiệp khai thác khoáng sản 45 1.3
Kinh nghiệm công tác tuyển dụng nhân lực ở một số nước trên thế giới và thực
trạng tuyển dụng ở Việt Nam.................................................................................46
1.3.1 Kinh nghiệm công tác tuyển dụng ở một số nước trên thế giới......................46
1.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam .....................49 1.3.3
Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng...............................50

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng
công ty Khoáng sản - Vinacomin....................................................................53


2.1 Tổng quan về Tổng công ty Khoáng sản - Vinacomin......................................53
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty....................................53
2.1.2 Hình thức, tên gọi, địa chỉ của Tổng công ty.................................................54
2.1.3 Lĩnh vực và địa bàn kinh doanh của Tổng công ty ........................................54
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty..................................................................56
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty từ năm 2007 2011
..............................................................................................................................5
8
2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Khoáng sản Vinacomin giai đoạn từ năm 2007  2011
.............................................................66
2.2.1
Kết

quả
tuyển
dụng
nhân

lực

tại

Tổng

công

ty

..............................................66 2.2.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực tại Tổng công
ty Khoáng sản Vinacomin....................................................................................75
2.2.3 Cán bộ thực hiện hoạt động tuyển dụng lao động tại Tổng công ty...............88
2.2.4 Căn cứ tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty. ..............................................90 2.2.5
Chính sách tuyển dụng lao động (những nghề Tổng công ty, đơn vị cần sử
dụng).....................................................................................................................92
2.2.6 Tiêu chuẩn tuyển dụng chung .......................................................................93
2.2.7 Hồ sơ xin tuyển dụng lao động......................................................................94 2.2.8
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty ...........................................94

Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Tổng công ty Khoáng sản - Vinacomin........................................................105
3.1 Phương hướng phát triển Tổng công ty trong thời gian tới từ (2011  2015).105
3.1.1 Cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển từ 2011  2015 ...................................105

3.1.2 Mục tiêu của kế hoạch 5 năm (2011  2015)..............................................105
3.1.3 Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu của kế hoạch 5 năm (2011  2015)..............106
3.1.4 Tổng hợp kế hoạch lao động tiền lương năm 2012......................................108
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty
Khoáng sản - Vinacomin
.....................................................................................110


3.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp............................................................................110
3.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp............................................................................125
3.3 Kiến
nghị.......................................................................................................131 Kết

luận.............................................................................................................134
Danh mục các công trình nghiên cứu khoa học ............................................136
Tài liệu tham khảo ..........................................................................................137
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH
HĐTV

Trách nhiệm hữu hạn
Hội đồng thành viên

CP

Cổ phần

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CN

Công nghệ

P. LĐTL

Phòng Lao động tiền lương

TCCB&ĐT

Tổ chức cán bộ và Đào tạo

TCLĐ

Tổ chức lao động

TCHC

Tổ chức hành chính

HĐQT

Hội đồng quản trị

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu bảng

Nội dung

Trang

Bảng 2.1: Tình hình SXKD của Tổng công ty từ năm 2007  2011..................... 59
Bảng 2.2: Chất lượng lao động tuyển dụng giai đoạn 2007  2011...................... 67
Bảng 2.3: Số lao động được tuyển dụng theo ngành nghề chủ yếu 2008  2011.. 70


Bảng 2.4: Số lượng lao động có trình độ chuyên ngành khai thác mỏ, địa chất,
trắc địa, tuyển khoáng, luyện kim, cơ khí, cơ điện và các chuyên ngành
khác được tuyển dụng từ năm 2007  2011............................... 73 Bảng 2.5: Chất
lượng nguồn nhân lực 2007  2011............................................. 81 Bảng 2.6: Chất
lượng của cán bộ quản lý 2007  2011........................................ 83 Bảng 2.7: Chất
lượng CNKT giai đoạn 2007  2011........................................... 84 Bảng 2.8: Lao
động có trình độ các chuyên ngành .............................................. 86
Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ phòng TCCB&ĐT và phòng LĐTL Tổng công ty
thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực ............................................ 89 Bảng 2.10:
Tổng hợp bổ nhiệm cán bộ 2007  2011 ........................................... 102
Bảng 3.1: Tổng hợp kế hoạch lao động năm 2012............................................. 109

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu hình
Tên hình
Trang
Hình 1.1: Lưu đồ tổ chức quá trình đào tạo và phát triển nhân lực..................... 15
Hình 1.2:

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ............................................ 27

Hình 1.3:

Sơ đồ các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực .... 42

Hình 2.1:

Tỷ trọng doanh thu khoáng sản và doanh thu sản xuất khác trong

tổng doanh thu của Vimico giai đoạn 2007  2011............................ 62
Hình 2.2:

Chỉ số định gốc và chỉ số liên hoàn thu nhập bình quân 1 CBCNV

của Vimico giai đoạn 2007  2011 .................................................... 63
Hình 2.3:

Hệ số tiêu thụ sản phẩm tinh quặng đồng và quặng sắt giai đoạn

2007  2011 của Vimico ................................................................... 63
Hình 2.4:

Tỷ lệ lợi nhuận trên 1000 đồng doanh thu giai đoạn 2007  2011

của Vimico........................................................................................ 64
Hình 2.5:

Chỉ số định gốc, chỉ số liên hoàn các khoản nộp ngân sách nhà

nước giai đoạn 2007  2011 của Vimico............................................ 65
Hình 2.6:

Tỷ trọng chất lượng lao động tuyển dụng giai đoạn 2007  2011 tại

Vimico ............................................................................................. 69
Hình 2.7:

Tỷ trọng lao động tuyển dụng theo ngành nghề giai đoạn 2007 

2011 tại Vimico................................................................................. 71
Hình 2.8:
Hình 2.9:

Quy trình công nghệ khai thác quặng lộ thiên.................................... 75
Sơ đồ CN tuyển nổi quặng Sulfua đồng Công ty Mỏ tuyển đồng
Sin Quyền Lào Cai…… ............................................................…… 76

Hình 2.10: Sơ đồ công nghệ sản xuất đồng tấm ca thode 99,95% Cu Công ty
Luyện đồng Lào Cai ......................................................................... 77
Hình 2.11: Tỷ trọng chất lượng cán bộ công nhân viên tại Vimico giai đoạn
2007 2011 ....................................................................................... 82
Hình 2.12: Biểu đồ biến động số lượng lao động gián tiếp theo trình độ tại

Vimico giai đoạn 2007  2011........................................................... 83
Hình 2.13: Biểu đồ kết cấu chất lượng công nhân kỹ thuật của Vimico giai
Hình 3.1:
Hình 3.2:

đoạn 2007  2011.............................................................................. 85
Quy trình tuyển chọn hiện tại của Tổng công ty...... ……………..…111
Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Tổng công ty………………….. . 112


-8--8-

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh mất thời
cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Khi nguồn nhân lực trong nội
bộ không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm
nhân tài từ bên ngoài, vì vậy cần phải tìm kiếm và tuyển chọn nhân viên.
Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay, việc tìm kiếm, tuyển chọn
và sử dụng nhân viên chưa được coi trọng lắm, hầu hết các doanh nghiệp vừa và
nhỏ chưa xây dựng hệ thống tuyển chọn và sử dụng nhân viên khoa học và hợp lý.
Rất nhiều cán bộ quản lý thiếu phương pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển
chọn nhân viên, từ đó dẫn tới phải tiêu tốn rất nhiều thời gian để đào tạo nhân viên
sau khi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những vấn đề tồn tại do nhân viên đó gây ra
bởi có những người sinh ra đã không phù hợp với công việc, ngay cả khi được đào
tạo cũng không đem lại kết quả.
Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng nhân lực lại đang được quan tâm ở nhiều Công
ty lớn, đặc biệt là đối với các công ty liên doanh, công ty nước ngoài và vấn đề này

cũng đang dần được quan tâm nhiều hơn ở các doanh nghiệp Nhà nước.
Đối với mỗi doanh nghiệp, tổ chức thì hoạt động tuyển dụng nhân lực tại đơn
vị đóng một vai trò quan trọng. Bởi hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức có
tốt thì sẽ có một nguồn nhân lực tốt để hoàn thành tốt mọi công việc được giao,
đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Tổng công ty
Khoáng sản - Vinacomin (Vimico) là một doanh nghiệp Nhà nước, do vậy vấn đề
tuyển dụng tại Tổng công ty những năm trước đây cũng chưa thực sự được quan
tâm nhiều. Tuy nhiên, một số năm gần đây, do yêu cầu sản xuất kinh doanh ngày
càng phát triển, Tổng công ty đang mở rộng sản xuất, đầu tư lớn vào các dự án khai
thác và chế biến sâu khoáng sản. Do vậy, yêu cầu trình độ chuyên môn, tay nghề kỹ
thuật của cán bộ công nhân viên Tổng công ty cao, hoạt động tuyển dụng tại Tổng
công ty đòi hỏi chất lượng ngày càng cao để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra.


-9--9-

Vì vậy, để Tổng công ty phát triển bền vững, có nguồn lao động có chất lượng và
đáp ứng mọi yêu cầu công việc đặt ra thì cần thiết phải hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng nhân lực tại Tổng công ty, phù hợp với cơ chế Nhà nước nhưng cũng vẫn phải
tuyển được những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có tinh
thần trách nhiệm và tâm huyết với công việc nguyện cống hiến hết sức mình cho sự
nghiệp phát triển bền vững của Tổng công ty. Nói chung, hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại Tổng công ty thành công luôn có một ý nghĩa to lớn đối với cả hai bên:
Tổng công ty và người lao động. Đối với Tổng công ty: Khi hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại Tổng công ty thành công thì Tổng công ty có một nguồn nhân lực có
chất lượng, xứng đáng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp vào thành
tích phát triển chung của Tổng công ty. Đối với người lao động: Bản thân người lao
động khi được tuyển vào vị trí công việc phù hợp với khả năng chuyên môn, sở
thích và nguyện vọng cá nhân, họ sẽ hứng thú, yên tâm với công việc và đạt được
hiệu quả cao. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty có thành công

và hiệu quả thì nó sẽ đem lại những lợi ích to lớn đối với Tổng công ty và người lao
động như: Giảm được chi phí đào tạo, đào tạo lại; Hạn chế được những sự cố xảy
ra; Đảm bảo chất lượng và sản phẩm... Vì vậy, cán bộ quản lý đặc biệt là nhà quản
trị phải nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển chọn nhân viên, lựa chọn
được những người phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công
việc, duy trì sự phát triển của doanh nghiệp.
Vì những lý do trên, tác giả lựa chọn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Tổng công ty Khoáng sản - Vinacomin” là đề tài nghiên cứu.

2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài xây dựng các luận cứ khoa học cho các giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Vimico nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nhân
lực, nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của Vimico trong giai đoạn 2012  2015.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng và các giải pháp hoàn thiện công

tác tuyển dụng nhân lực.


- 10 - - 10 -

3.2

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích công

tác tuyển dụng nhân lực tại Vimico. Về thời gian: khảo sát và thu thập số liệu thứ
cấp liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của Vimico giai đoạn 2007  2011.

4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, lý thuyết hệ thống, phương pháp so
sánh, phân tích và tổng hợp để đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Vimico, cụ
thể:
-

Phương pháp thống kê: Thống kê các số liệu có liên quan đến vấn đề

nghiên cứu được tìm kiếm qua tài liệu tổng hợp được lưu qua các năm của Tổng
công ty.
-

Phương pháp phân tích: Tiếp cận hệ thống tổng hợp số liệu, so sánh

kết quả thu được khi nghiên cứu tại Tổng công ty kết hợp với lý thuyết để phân tích
từng vấn đề, từ đó rút ra kết luận một cách chính xác và đưa ra các biện pháp sát
thực.
-

Phương pháp tổng hợp: Qua các số liệu thống kê từ đó tổng hợp, phân

tích số liệu từ đó rút ra những ưu, khuyết điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại
Tổng công ty.

5. Nội dung nghiên cứu
Luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận gồm 3 phần chính sau:
5.1

Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

5.2

Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty

Khoáng sản - Vinacomin.
5.3

Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

lực tại Tổng công ty Khoáng sản - Vinacomin.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn
Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần vào việc hoàn
thiện phương pháp luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp
khai khoáng nói chung và khai thác khoáng sản nói riêng.
Ý nghĩa thực tiễn: Các kết quả phân tích lựa chọn giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa tham khảo đối với các công ty thuộc Vimico.


- 11 - - 11 -

7. Cấu trúc của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, nội dung của luận văn gồm 3
chương.
Chương 1. Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công
ty Khoáng sản - Vinacomin.
Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty
Khoáng sản - Vinacomin.

Luận văn tốt nghiệp được hoàn thành tại Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh,
trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội. Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận
văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Đức Thành,
qua đây tác giả xin được gửi tới PGS.TS Nguyễn Đức Thành lời cảm ơn sâu sắc.
Nhân dịp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các nhà khoa học
trong và ngoài trường, các cán thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế - Quản trị kinh
doanh, phòng Đào tạo sau đại học - Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội, Ban
giám đốc, các phòng chức năng của Tổng công ty Khoáng sản - Vinacomin đã giúp
đỡ tác giả hoàn thành bản luận văn này.
Xin gửi tới các Thầy Cô, các đồng nghiệp cùng gia đình lời chúc sức khỏe và
lời chào trân trọng!


- 12 - - 12 -

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng nhân
lực trong các doanh nghiệp
1.1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân
tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các
nguồn lực khác, vì vậy nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước
khác. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công
cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con
người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá,
giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan

trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về
nhân lực như:
-

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
-

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
-

Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Rõ ràng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con


- 13 - - 13 -

người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát
triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ

các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là toàn bộ số lượng
và chất lượng những người có quan hệ lao động với tổ chức, trực tiếp tham gia vào
các hoạt động cơ bản cũng như các hoạt động quản lý, điều hành của tổ chức. Nhân
lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ
chức. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. ở doanh
nghiệp, nhân lực là tài sản đầu tiên, là tài nguyên quý báu nhất và thông thường là
một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định [2].
Theo [1], nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ
lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất
ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất
nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ khái niệm về nguồn nhân lực nêu trên, có thể nhận thấy công tác quản
trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất
lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức
trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả
và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu


- 14 - - 14 -

cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời
điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn
được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn
công ty đều có lợi. Quản trị nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của
chủ thể quản trị nhân lực đến các khách thể quản trị nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn
điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt v.v...) giữa con
người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng
lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con
người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân
lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một
cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra [3]. Ngoài ra, cũng có
nhiều cách trình bày khác về quản trị nhân lực như:
-

Quản trị nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển của một mạng

lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của
tổ chức. Nói cách khác nếu xem xét theo quan điểm hệ thống thì quản trị nhân lực
là việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo
và phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối
quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
-

Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
-

Quản trị nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,

phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng
lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp [2].
-

Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch

định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi


- 15 - - 15 -

cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức [4].
Xuất phát từ những khái niệm về quản trị nhân lực trình bày nêu trên, có thể hiểu
quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên qua đến việc tuyển
dụng, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được các mục
tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Với khái niệm trên cần hiểu rằng:
-

Tổ chức là một cộng đồng người có thể là doanh nghiệp nếu hoạt động với

mục tiêu kinh tế là chủ yếu hoặc là các tổ chức chính trị - xã hội, nhưng điều đó
không có nghĩa doanh nghiệp không được lập ra bởi các tổ chức chính trị - xã hội,
hoặc các tổ chức chính trị, xã hội không có mặt trong doanh nghiệp.

-

Mục tiêu của doanh nghiệp nói chung: tăng thị phần, tăng hiệu quả sử dụng

vốn, tăng năng suất lao động..., với một số doanh nghiệp do Nhà nước là chủ sở hữu
còn cần phải kết hợp giữa mục tiêu kinh tế và mục tiêu xã hội.
-

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực

hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, thống kê,
phân tích, kiểm soát... một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
-

Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các

lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị tài chính..., các lĩnh vực
quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.

1.1.1.2 Vai trò của công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
Theo [2], [5], bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Vai trò của
quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội
(Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm của
chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Đồng thời, trong Chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội 2011  2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI,

- 16 - - 16 -

Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phát chiến lược, là yếu
tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền
kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất,
bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực con người được
coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối
với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Nó là yếu
tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất
nước. Theo đó, vai trò của nguồn lực con người được thể hiện vừa với tư cách là
chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình kinh tế - xã hội. Trong quan
hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn lực con người thể hiện với
tư cách là chủ thể của sự khai thác, sử dụng. Nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực
khác tự chúng không thể tham gia vào các quá trình kinh tế - xã hội; do đó, cũng
không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực của
sự phát triển kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức lực
và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng
nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các
nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh của nguồn lực
con người. Đây chính là biện chứng của mối quan hệ giữa các nguồn lực. Con
người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên
và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mới. Điều đó
có liên quan tới sự kế thừa giữa các thế hệ trong quá trình phát triển của xã hội loài
người. Con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn
lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần quan trọng vào sự
phát triển bền vững trong tương lai. Với tư cách là khách thể, con người trở thành
đối tượng của sự khai thác, sử dụng, đầu tư và phát triển.
Khi nói đến vai trò của nguồn lực con người với tư cách đối tượng của sự khai thác,
sử dụng, người ta thường nói đến tính chất không bị cạn kiệt của nguồn lực con

người. Cho tới vài thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính
sách, chiến lược của tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự


- 17 - - 17 -

nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác
của con người và chỉ có nguồn lực con người mới là nguồn tài nguyên vô tận và
khai thác không bao giờ hết. Khi đề cập tới nguồn lực con người, người ta thường
nói tới mặt số lượng và mặt chất lượng của nó. Số lượng nguồn lực con người chính
là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển
kinh tế - xã hội. Nhưng, yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người không
phải là số lượng, mà là chất lượng nguồn lực con người. Đây mới chính là yếu tố
quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, cũng như đối với sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nói đến chất lượng của nguồn lực con người là nói đến
hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Sở dĩ người
ta nói đến tính vô tận, tính không bị cạn kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của
nguồn lực con người chính là nói tới yếu tố trí tuệ. Trí tuệ của con người ngày càng
phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội. Nhà
tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực tự nhiên đều có thể
bị khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt và “tri thức
có tính chất lấy không bao giờ hết”. Xét về mặt trình độ phát triển, Việt Nam được
xếp vào nhóm các nước đang phát triển. Có một thực tế là nguồn lực tự nhiên của
tất cả các nước đang phát triển nghèo nàn hơn rất nhiều so với các nước đã phát
triển nếu lấy mốc từ khi các nước bắt đầu bước vào giai đoạn công nghiệp hóa để so
sánh. Việt Nam cũng không phải là trường hợp ngoại lệ, nằm ngoài tình trạng chung
đó. Với một nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có, cộng thêm những hậu quả
nặng nề của mấy cuộc chiến tranh và những sai lầm của cơ chế cũ, để tiến hành sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm đưa Việt Nam trở thành nước công
nghiệp, Việt Nam không có con đường nào khác là phải phát huy và sử dụng đúng
đắn vai trò của nguồn lực con người. Đó cũng chính là con đường phát huy nội lực
nhằm thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua
người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp


- 18 - - 18 -

với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Nghiên cứu quản trị
nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra
ngôn ngữ chung, biết cách đánh giá nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục
tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ
chức. Vì vậy, quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong
doanh nghiệp, có vai trò quyết định đối với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, tăng khả năng cạnh tranh và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân lực.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong
phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu
không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản trị
tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có
sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. 1.1.1.3 Nội

dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung khác nhau,

có thể tóm gọn lại trong 3 nội dung cơ bản của quản trị nhân lực như sau:
- Tuyển dụng lao động.
- Đào tạo và phát triển nhân lực.
- Duy trì và sử dụng nhân lực.
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi
hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học và linh hoạt. Việc quản trị tốt tất cả các
nội dung nói trên sẽ tạo ra một hệ thống những nguyên tắc quản trị nhân lực có hiệu
quả. Nội dung tuyển dụng lao động là đối tượng nghiên cứu của đề tài, vì vậy sẽ
được trình bày chi tiết trong mục 1.1.2, dưới dây sẽ trình bày cơ sở lý luận về công
tác đào tạo, phát triển nhân lực và công tác duy trì, sử dụng nhân lực.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực


- 19 - - 19 -

Theo [6], trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với
các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước
ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận
thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước đã chú
trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp
thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong
những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công
việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các
hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt
đông khác nhau v.v... Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội
ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được
đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập
ASEAN, BAT và WTO.

Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt phải hiểu rõ
những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này. Ở các doanh nghiệp nhà
nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, nhưng công tác tổ
chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3
theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát,
cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan
trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết
định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi
công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều
nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
Đào tạo và phát triển nhân lực là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với
quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có
thể coi là một quá trình đầu tư, là hình thức đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong
nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết


- 20 - - 20 -

bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và phát triển nhân lực là một quá
trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện
công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
Đào tạo nhân lực giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn,
truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiếu hụt trong lĩnh
vực chuyên môn, cập nhật kiến thức, mở rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động
hoàn thành tốt những công việc được giao (chú trọng vào công việc hiện tại). Phát
triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới
việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng

tương lai của tổ chức. Như vậy, phát triển nhân lực không chỉ nhằm có được một
nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng, số lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ
thông qua việc làm, biểu hiện thông qua thăng tiến, đề bạt vào các chức vụ công tác
cao hơn, những công việc quan trọng hơn, phát triển nhân lực hướng đến công việc
tương lai.
Mục đích chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động cập nhật kỹ năng,
thông tin để hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Mối quan hệ
giữa đào tạo và phát triển nhân lực: đều có mục đích giúp người lao động hoàn
thiện, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới nhằm làm thay đổi quan điểm, hành vi khi
thực hiện công việc, sử dụng cùng hệ thống các phương pháp nhằm tác động lên
quá trình học tập, đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực.
Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực đó là việc phân chia tổng thể các loại đào
tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp theo những tiêu thức cụ thể nhằm
phục vụ cho việc tổ chức quá trình đào tạo và phát triển nhân lực. Những tiêu thức
chủ yếu như:


- 21 - - 21 -

- Theo thi gian: o to ngn hn, trung hn v di hn.
- Theo i tng o to: o to cho nhõn viờn (nõng cao nng lc k thut), o to
cho cỏn b qun tr (nng cao nng lc qun tr).
- Theo cỏch thc t chc: o to tp trung v khụng tp trung, o to chớnh quy v
ti chc, o to mi v o to li, o to gn v o to t xa...
- Theo mc ớch t chc: o to nhõn viờn mi, quy trỡnh cụng vic mi, o to
nh k, o to nõng bc...

- Theo ni dung o to: nh hng cụng vic (k nng thc hin cụng vic xỏc
nh), nh hng doanh nghip (k nng thc hin cụng vic theo c thự doanh
nghip).
- Theo ni lm vic: o to trong cụng vic v o to ngoi cụng vic.
o to v phỏt trin nhõn lc l hai quỏ trỡnh cú mi liờn h mt thit vi nhau,
mc dự cú s khỏc bit v phm vi, thi gian, nhng u thng nht vi mc ớch
nõng cao hiu qu s dng ngun nhõn lc trong doanh nghip, nõng cao nng lc,
kh nng thớch ng cho ngi lao ng. Do ú, v phng phỏp, trỡnh t, ni dung
t chc quỏ trỡnh o to v quỏ trỡnh phỏt trin nhõn lc cú s trựng lp nht nh.
Vỡ vy, khi tin hnh t chc quỏ trỡnh o to v quỏ trỡnh phỏt trin nhõn lc s
thng nht hai quỏ trỡnh ny v gi chung l t chc quỏ trỡnh o to nhõn lc
(xem Hỡnh 1.1).
Bc 1: xỏc nh nhu cu o to v phỏt trin nhõn lc, trong doanh nghip, nhu
cu o to v phỏt trin cn c vo cỏc k hoch v mc tiờu chin lc, tỏc nghip
trong tng lai ca doanh nghip, nhu cu sp ti v cỏn b qun lý, cỏn b k
thut, nhõn viờn nghip v v cụng nhõn k thut, s thay i v qui trỡnh cụng
ngh, cụng c v trang thit b trong doanh nghip, cỏc yờu cu v phỏp lut v ch
nh, cỏc tiờu chun tỏc ng n t chc, nhu cu nõng cao kin thc, kh nng
lm vic, nguyn vng ca ngi lao ng v.v...
Bắt đầu
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Xem xét,


- 22 - - 22 phê duyệt

Tổ chức đào tạo
Lập chơng
trình đào tạo

Chọn đối tác
ký hợp đồng
Đánh giá
kết quả
Đánh giá
kết quả

Chứng nhận
Chứng nhận
Kết thúc
Không
đạt
Đạt
Không
đạt
Không
đạt
Đạt
Đạt
Trong DN
Ngoài DN


- 23 - - 23 -

Hình 1.1: Lưu đồ tổ chức quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
Bước 2: lập kế hoạch đào tạo, căn cứ vào nhu cầu đào tạo, chủ trương, chính sách
đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Bộ phận quản lý (tuỳ theo chức
năng nhiệm vụ được giao, ví dụ: phòng lao động) tiến hành lập kế hoạch đào tạo
dựa trên các yếu tố như đối tượng đào tạo, địa điểm đào tạo, chương trình đào tạo,

hình thức đào tạo: đào tạo mới hay tái đào tạo, đào tạo lại, đào tạo định kỳ hay đào
tạo đột xuất, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo và nguồn kinh phí, cách thức tổ
chức đào tạo: đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Bước 3, xem xét và phê duyệt, để xác định sự cần thiết cho việc đào tạo mang tính
chiến lược lâu dài và có tính hiệu lực, hiệu qủa. Bộ phận quản lý sẽ trình Ban Giám
đốc xem xét các nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo sau khi đã được xác định, nếu
việc đào tạo chưa cần thiết hoặc đối tượng đào tạo không phù hợp hay các việc cần
bổ sung khác, Ban Giám đốc sẽ có ý kiến phê duyệt để tiến hành việc xác định lại
nhu cầu đào tạo hay kế hoạch đào tạo hoặc cả nhu cầu và kế hoạch đào tạo. Xét thấy
nhu cầu đào tạo đã xác lập đúng người, đúng việc, kế hoạch đào tạo khả thi, thì Ban
Giám đốc duyệt chấp thuận và cho triển khai thực hiện.
Bước 4, tổ chức đào tạo, căn cứ vào quyết định phê duyệt kế hoạch đào tạo của Ban
Giám đốc, Bộ phận quản lý tham mưu cho Ban Giám đốc về 2 nội dung quan trọng
nhất trong bản kế hoạch đào tạo đó là cách thức tổ chức đào tạo và phương pháp
đào tạo. Cách thức tổ chức đào tạo: đào tạo trong công ty hay đo tạo ngoài công ty.
Phương pháp đào tạo tùy thuộc vào đối tượng đào tạo hoặc địa điểm đào tạo.
Công tác tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay
còn nhiều bất cập, vì vậy cần phải lưu ý [6]:
+ Về chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực: hầu hết các doanh nghiệp đều
không có tuyên bố sứ mệnh, không có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính
thức như xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nhân lực, và do vậy càng không
thể nói tới sự phù hợp của chiến lược quản lý nhân lực và chiến lược đào tạo và phát
triển nhân lực với chiến lược kinh doanh. Khi không có chiến lươc kinh doanh, thì
các mục tiêu chiến lược cũng không có một cách chính thức. Có thể một số giám
đốc có hình dung về phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty trong đầu,
nhưng rõ ràng các phương hướng đó không được cụ thể hoá bằng văn bản, và quan


- 24 - - 24 -

trọng hơn là không được truyền đạt một cách có chủ định cho toàn thể nhân viên
của mình. Các công ty chỉ có kế hoạch kinh doanh 5 năm và hàng năm, trong đó kế
hoạch 5 năm không thể tính được là kế hoạch chiến lược dài hạn, vì đó chỉ là kế
hoạch đặt ra theo yêu cầu của nhà nước, không có được sự phân tích môi trường
kinh doanh một cách cẩn thận, chưa có được định hướng bài bản cần có đối với
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường.
+ Về mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển nhân lực với các công tác
quản lý nhân lực khác: để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản
lý cần đồng bộ với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo
cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác
như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công
việc, trả lương và phúc lợi. Với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh hiệu quả,
khâu đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra
một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con
người khác. Thế nhưng các doanh nghiệp nhà nước không có bản mô tả công việc
cho từng vị trí, do chịu sự quản lý của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội với
cách tiếp cận của kinh tế kế hoạch tập trung. Ngày nay tuy đã phải chuyển sang hoạt
động trong nền kinh tế thị trường, đa số các doanh nghiệp vẫn chưa được đào tạo
bài bản về phương pháp quản lý kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Do không
có mô tả công việc cho các vị trí công việc trong công ty, hình dung của mọi người
về công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết
trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô
tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công
việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn. Việc đánh giá kết quả công
việc trong các doanh nghiệp cũng không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào
tạo. Thông thường thì khi đánh giá kết quả công việc, người ta còn cần tìm ra nhu
cầu đào tạo cho mỗi nhân viên. Công việc này chưa được làm tốt ở các doanh
nghiệp trên. Các doanh nghiệp tốt nhất cũng chỉ mới đánh giá kết quả công việc để
trả lương, mà chưa giúp tìm ra những mặt yếu kém cần đào tạo và phát triển của
nhân viên. Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng không đồng bộ để thúc đẩy công

- 25 - - 25 -

tác đào tạo. Với hệ thống lương theo quy định của nhà nước đã quá lỗi thời, không
tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công việc và bằng
việc nỗ lực học tập.
Cần phải nhấn mạnh rằng muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo và phát triển
thì các nội dung chính sách về quản lý nhân lực phải đồng bộ với nhau, hỗ trợ và
thúc đẩy lẫn nhau. Trong trường hợp của các doanh nghiệp các chính sách về thiết
kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công việc và trả lương đã
không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển nhân lực.
+ Về cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực: nhìn chung, các
doanh nghiệp có cách thức thực hiện công tác đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và
chưa chuyên nghiệp. Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót. Tất cả
những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực một
cách đáng kể.
+ Về thiết kế chương trình đào tạo: các mục tiêu thường thấy là “Nâng cao kỹ
năng...” hoặc “Hoàn thiện...”, đây là những mục đích lâu dài, không lượng hóa
được. Với những mục tiêu không định lượng được thế này, thật khó để thực hiện
cho tốt và đánh giá sau này. Nội dung đào tạo của đa số các đơn vị cung cấp đào tạo
thường mang nặng tính lý thuyết, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ
năng mang tính kỹ thuật. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về
định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho
việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...Rât
nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị
phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. + Về
thực hiện chương trình đào tạo: bất cập chủ yếu trong giai đoạn thực hiện chương
trình đào tạo nằm ở khâu phương pháp giảng dạy.

+ Về đánh giá hiệu quả đào tạo: có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo: 1) đánh
giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung,
phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú với
lớp học thì thường học học được nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập của học