Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ thăng long 12

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

Vũ Thị Hằng

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ
THĂNG LONG 12

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2015


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thanh Tùng
Phản biện 2: TS. Nguyễn Thành Hiếu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ
Bưu chính Viễn thông
Vào lúc:

14h30 ngày 27 tháng 02 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc là những yếu tố thôi thúc, động viên người lao động tự
giác và sáng tạo thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu nhất định. Đó là một
trong những vấn đề then chốt được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, bởi đây
chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng doanh thu lợi nhuận và
nâng cao chất lượng nguồn lực con người.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động và
với mong muốn tìm hiểu sâu hơn và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tôi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long
12”.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng
của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng
say làm viậc nâng cao năng suất lao động. Tôi xin nêu một số luận văn liên quan
đến chủ đề này
1/ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty điện toán và truyền số liệu của
Lê Ngọc Hưng (2012) Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông Hà Nội.
2/ Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Khách sạn Hương
Giang của Trần Ngọc Quyền (2014), Trường Đại học Kinh tế Huế.
Các luận văn này đã đề cập một cách có hệ thống nội dung những vấn đề lý
luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tuy
nhiên các luận văn này còn có những ý kiến khác nhau vậy để làm sáng tỏ hơn vấn

đề này và giúp mọi người có cái nhìn tổng quan hơn về tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp tôi đi sâu vào tìm hiểu nghiên cứu, phân tích đánh giá và
đưa ra giải pháp hoàn thiện, nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ những cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.


2

Phân tích đánh giá thực trạng để tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo
động lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng
Long 12.
Đề xuất giải pháp khắc phục tồn tại nhằm hoàn thiện nâng cao công tác tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và
chuyển giao công nghệ Thăng Long 12.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Động lực lao động và Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12 giai
đoạn 2012 – 2014, giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty đến năm 2020.
5.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu là: Khảo sát, điều tra, phỏng vấn các

nhu cầu của người lao động và ban lãnh đạo Công ty, tổng hợp, phân tích, thống kê
với mục đích để so sánh đối chiếu giữa lý thuyết và thực tế công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao
công nghệ Thăng Long 12.
Nguồn dữ liệu sử dụng cho đề tài là nguồn dữ liệu thứ cấp trích dẫn từ các báo
cáo của công ty, các phòng ban và các thông tin đăng tải trên website
Thanglong12.com.vn, cũng như nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra phỏng vấn
129 người lao động và Ban lãnh đạo trong Công ty.


3

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc
1.1.1. Động lực làm việc và vai trò của động lực làm việc
1.1.1.1.
Khái niệm động lực làm việc
Động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ
làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để
thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động.
1.1.1.2.

Vai trò động lực làm việc

- Động lực làm việc sẽ giúp cho người lao động có những hành vi tích cực
trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc.
1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân
người lao động.
1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực làm việc
Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng
không chỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối
với người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra.
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực
1.1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao
hơn khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Mặc dù không có một nhu cầu
nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách
căn bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa.
1.1.3.2.

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng
được lặp đi lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu
hướng không lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu.
1.1.3.3.

Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.


4

Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất
định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.

1.1.3.4.

Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty.
1.1.3.5.

Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối
xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với
sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong công ty.
1.1.3.6.

Học thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM

Nhà tâm lý học Vroom kết luận rằng con người sẽ có động lực thực hiện
những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, họ có thể
thấy được những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
1.1.4. Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
1.1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
1.1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về công ty
1.1.4.3.
1.2.

Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Các công cụ tạo động lực trong lao động

1.2.1. Công cụ tài chính
1.2.1.1. Tiền lương

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản phẩm xã hội mà người lao
động sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm
tái sản xuất sức lao động.
1.2.1.2.

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian
hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích
người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất.
1.2.1.3.

Phụ cấp

Phụ cấp là tất cả những khoản thu nhập thêm ngoài lương chính mà người
lao động được hưởng khi thỏa thuận trong hợp đồng lao động.


5

1.2.1.4.

Cổ tức

Cổ tức là một phần lợi nhuận sau thuế được chia cho các cổ đông của
một công ty cổ phần.
1.2.2. Công cụ phi tài chính

1.2.2.1. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.
1.2.2.2.

Xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện, hiện đại và
chuyên nghiệp

1.2.2.3.

Các hình thức khác

Ngoài các hình thức tạo động lực cho người lao động nói trên còn có các hình
thức khác như: Tăng cường tính hấp dẫn, tạo ra sự mới mẻ trong công việc hay có
các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo cơ hội thăng tiến cho
người lao động,...
Kết luận chương 1
Thông qua việc tìm hiểu, nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực làm việc,
bằng các khái niệm, những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho
người lao động hay khi đề cập đến các nhóm nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động
lực làm việc cho người lao động giúp chúng ta nhận thấy và hiểu được sâu hơn vai
trò, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao động là hết sức
cần thiết. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động có thể được tạo ra bằng
nhiều cách khác nhau như tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính, công
cụ phi tài chính hay các hình thức khác.


6

CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƢỜILAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG VÀ
CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ THĂNG LONG 12
2.1.

Giới thiệu chung về Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng và chuyển giao

công nghệ Thăng Long 12
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty
- Khảo sát địa chất, địa hình công trình thủy lợi, xây dựng, giao thông, địa chính.
- Giám sát, thiết kế bản vẽ thi công, xây dựng công trình thủy lợi, dân dụng
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy
Đại hội cổ đông

Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
Ban Giám Đốc

Phòng Hành
chính - tổng hợp

Phòng Kế toán –
tài chính

Phòng Kỹ thuật

Phòng Thi công
- Dự toán

Đội khảo sátđịa
chấtđịa hình

Tổ Dự toán

Tổ thiết kế 1,2,3

Đội thi công
1,2,3


7

2.1.2.2.

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm gần đây.
2.1.3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm qua
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2010 – 2014
TT Chỉ tiêu
1
2

3

4

5

6

ĐVT

Năm
2010

Năm 2011

Năm
2012

Năm
2013

Năm
2014

Doanh
Nghìn
thu
đồng
8,725,889 11,213,187 11,452,267 12,336,952 13,296,532
Lợi
Nghìn
nhuận
đồng

269,524
92,471
164,119
197,102
216,809
sau thuế
Tổng
Nghìn
quỹ tiền
đồng
6,645,473 8,125,815 9,443,580 9,644,374 10,834,997
lương
Tổng số
lao
Người
195
230
239
115
129
động
Tiền
lương
Tr.đ/ng/th
bình
2,840
2,944
3,293
6,989
6,999

quân
Tốc độ
tăng
%
3.67
11.84
112.24
0.15
TLBQ
(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy doanh thu của công ty tăng lên hàng năm
tuy nhiên lợi nhuận sau thuế thì lại có sự tăng giảm qua các năm cụ thể năm 2011 so
với năm 2010 tỷ lệ lợi nhuận sau thuế giảm 65,69% nguyên nhân do tỷ lệ lạm phát
lớn, chi phí cho sản xuất kinh doanh cao dẫn đến giá thành sản phẩm dịch vụ cao
mà doanh thu thì lại không đổi nên làm ảnh hưởng đến nặng nề đến lợi nhuận sau
thuế của công ty.
2.1.3.1.1. Đặc điểm về vốn


8

Bảng 2.2: Bảng thống kê số liệu tài chính của công ty
Chỉ tiêu

ĐVT

Tổng Tài
sản
Nguồn vốn
CSH

Tỷ trọng
vốn
CSH/Tổng
TS
Vay ngắn
hạn
Vay dài
hạn

Nghìn
đồng
Nghìn
đồng

TT
1
2

3

4
5

Năm
2010

Năm
2012

Năm

2013

Năm
2014

6.386.888 6.907.574 7.147.208 8.076.038 10.640.015
1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000

%

15,66

Nghìn
đồng
Nghìn
đồng

Năm
2011

14,48

13,99

-

-

-

-

180.000
958.000

1.000.000

12,38

9,40
-

448.749

-

420.000

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Qua bảng số liệu trên ta thấy nhìn chung về vốn đầu tư của chủ sở hữu ổn
định không tăng lên qua các năm chứng tỏ công ty còn gặp khó khăn việc huy động
thêm vốn từ các cổ đông là điều khó thực hiện vì vậy công ty chưa có điều kiện mở
rộng quy mô sản xuất kinh doanh.
2.1.3.1.2. Đặc điểm về lao động
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty
Đơn vị tính: Người
Năm

2010

2011

2012

2013

2014

Chỉ tiêu

Tổng
số

%

Tổng
số

%

Tổng
số

%

Tổng
số

%

Tổng
số

%

Tổng số

195

100

230

100

239

100

115

100

129

100

Nam

139

71,28

138

60

150

62,76

63

54,78

73

56,59

Nữ

56

28,72

92

40

89

37,24

52

45,22

56

43,41

(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)
Qua bảng số liệu trên ta thấy công ty dù ở thời điểm nào thì số lao động nam
cũng cao hơn lao động nữ, điều này là do tính chất đặc thù của công việc sản xuất
kinh doanh của công ty có nhiều công việc nặng đòi hỏi phải đi công tác xa vì công
trình công ty thực hiện nằm rải rác trên khắp cả nước, phải thực hiện đi khảo sát
thực tế, phải thi công các hạng mục của công trình nên công ty cần tuyển lao động


9

nam nhiều hơn để đáp ứng được yêu cầu của công việc, lao động nữ chủ yếu làm
những việc nhẹ nhàng, ít vất vả hơn trên văn phòng công ty.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ
Đơn vị tính: Người
Năm

2010

2011

2012

2013

2014

Chỉ tiêu

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

Tổng số LĐ

195

100

230

100

239

100

115

100

129

100

Trên ĐH

18

9,231

29

12,61

30

12,55

12

10,43

14

10,85

Đại học

65

33,33

62

26,96

65

27,2

48

41,74

36

27,91

CĐ&TC

28

14,36

28

12,17

26

10,88

21

18,26

19

14,73

LĐ thời vụ

84

43,08 111 48,26 118 49,37

34

29,57

60

46,51

(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy trừ lao động thời vụ ra thì trình độ đại học
của cán bộ nhân viên trong công ty chiếm tỷ lệ cao nhất trong tất cả các năm, trình
độ trên đại học, cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ thấp hơn điều này chứng tỏ đội
ngũ nhân viên có năng lực trình độ và được đào tạo bài bản chuyên sâu khá tốt góp
phần tạo nên hình ảnh thương hiệu và sự vững mạnh của công ty trên thị trường.
2.1.3.1.3. Đặc điểm quy trình công nghệ
 Về chủ trương:
 Về kỹ thuật:
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần tƣ vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12.
2.2.1. Khảo sát các nhu cầu đối với công việc của ngƣời lao động tại
công ty.
Để đánh giá được chính xác công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty tôi tiến hành khảo sát các nhu cầu của129 người lao động theo từng độ tuổi
tại Công ty thu được bảng kết quả sau:


10

Bảng 2.5: Khảo sát nhu cầu theo độ tuổi tại công ty
Độ tuổi

Nhu cầu khảo sát
<30

30-40

>40

1. Thu nhập cao và thỏa đáng

1

1

1

2. Công việc ổn định

2

2

2

3. Điều kiện lao động tốt

5

3

3

4. Cơ hội phát triển thăng tiến trong công việc

7

4

4

5. Cơ hội học tập nâng cao trình độ

6

8

9

6. Công việc thú vị, hấp dẫn và mang tính thử thách

3

7

10

7. Công việc phù hợp với khả năng và sở thích

4

9

7

8. Mối quan hệ tập thể tốt

10

10

8

9. Được ghi nhận thành tích trong công việc

8

5

5

10. Tinh thần tự chủ và trách nhiệm trong công việc cao

9

6

6

(Nguồn: Kết quả điều tra phỏng vấn của tác giả)
Qua bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu khảo sát thu được là khác nhau thay
đổi theo từng độ tuổi. Ở độ tuổi càng cao thì mong muốn của người lao động là có
một công việc ổn định và điều kiện làm việc tốt càng lớn. Và dĩ nhiên ở bất kỳ độ
tuổi nào thì nhu cầu “thu nhập cao và thỏa đáng” cũng là nhu cầu được đặt lên hàng
đầu và là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ.
2.2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tài chính
2.2.2.1.
Công tác tiền lương tiền công.
Tiền lương luôn được công ty coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực
làm việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn


11

Bảng 2.6: Phụ cấp lƣơng chức danh/tháng trong công ty:
Tên chức danh

TT

Phụ cấp (ĐVT: Đồng)

1

Giám đốc

5,000,000

2

Phó GĐ

3,000,000

3

Kế toán trưởng

3,000,000

4

TP kỹ thuật

2,000,000

5

TP dự toán

2,000,000

6

TP tổ chức hành chính

1,500,000

7

Tổ trưởng tổ kế toán

1,500,000

8

Tổ trưởng tổ kỹ thuật

1,200,000

9

Tổ trưởng tổ dự toán

1,200,000

10

Tổ trưởng tổ thi công

1,800,000

11

Tổ trưởng tổ tạp vụ

500,000

(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính)

Bảng 2.7: Tiền lƣơng bình quân hàng tháng qua các năm.
Đơn vị tính: Triệu đồng

Năm

2010

2011

2012

2013

2014

Giám đốc

14

14.8

15

15.2

16

Phó giám đốc

12

12.5

13

13.2

14

Kế toán trưởng

12

12.5

13

13.2

14

Trưởng phòng

11.5

11.8

12

12.5

13

Tổ trưởng

8.7

8.8

9

9.2

9.5

5.8

5.9

6

6.5

8

2.8

3

3.02

3.25

3.5

Chỉ tiêu

Nhân viên
Lao động thời vụ

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)


12

Qua bảng số liệu trên ta thấy mức tiền lương bình quân được tăng lên hàng
năm đối với tất cả các vị trí. Mặc dù trong những năm vừa qua sự khủng hoảng của
nền kinh tế toàn cầu đã làm ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh
làm doanh thu của công ty cũng bị sụt giảm.
Bảng2.8: Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng:
Qua khảo sát điều tra 129 cán bộ nhân viên trong công ty tại thời điểm năm
2015 thu được bảng số liệu sau:
Mức độ

Hài lòng

Không hài
lòng

Không hài

lòng 1 phần

Không có ý
kiến rõ ràng

Tổng
%

Số
ngƣời

%

Số
ngƣời

%

Số
ngƣời

%

Số
ngƣời

%

56

43.4

15

11.6

45

34.9

13

10.1

100

Tiền lƣơng trả
công bằng

54

41.9

10

7.8

48

37.2

17

13.2

100

Hình thức trả
lƣơng phù hợp

58

45

20

15.5

38

29.5

13

10.1

100

Xét tăng lƣơng
đúng quy định

48

37.2

12

9.3

56

43.4

13

10.1

100

52

40.3

18

14.0

39

30.2

20

15.5

100

46

35.7

17

13.2

42

32.6

24

18.6

100

Chỉ tiêu
Rất hài lòng với
thu nhập

Mức tăng lƣơng

hợp lý
Điều kiện xét
tăng lƣơng phù
hợp

(Nguồn:Số liệu điều tra, khảo sát, phỏng vấn của tác giả)
2.2.2.2. Tiền thưởng
 Công tác khen thưởng
Bên cạnh tiền lương, công ty cũng rất coi trọng công tác khen thưởng và
phúc lợi như một biện pháp tăng thêm thu nhập, quan tâm chăm sóc tốt hơn đời
sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm
tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để mang lại hiệu quả cao hơn.


13

Bảng2.9: Đánh giá của ngƣời lao động về tiền thƣởng
Mức độ
Hài lòng

Không hài
lòng

Không hài
lòng 1 phần

Không có ý
kiến rõ
ràng

Tổng
%

Số
ngƣời

%

Số
ngƣời

%

Số
ngƣời

%

Số
ngƣời

%

Rất hài lòng với
tiền thƣởng

42

32.6

23

17.8

37

28.7

27

20.9

100

Thƣởng đa dạng
hợp lý

39

30.2

17

13.2

39

30.2

34

26.4

100

Thƣởng có tác
dụng khuyến
khích cao

40

31

25

19.4

34

26.4

30

23.3

100

Điều kiện xét
thƣởng hợp lý

39

30.2

21

16.3

49

38.0

20

15.5

100

Khen thƣởng
công bằng

46

35.7

25

19.4

33

25.6

25

19.4

100

Ngƣời khen
thƣởng phù
hợp, xứng đáng

41

31.8

19

14.7

38

29.5

31

24.0

100

Thƣởng đúng
lúc kịp thời

39

30.2

22

17.1

34

26.4

34

26

100

Chỉ tiêu

(Nguồn: Số liệu điều tra, khảo sát, phỏng vấn của tác giả)
Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho thấy
trong số những người được hỏi và trả lời thì có đa phần hài lòng chiếm tỷ lệ cao hơn
tuy nhiên cũng cómột số lao động có những ý kiến trái chiều hoặc không bày tỏ rõ
quan điểm của mình. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối
với người lao động đã có tác dụng tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích mạnh

mẽ đối với hầu hết người lao động ở các bộ phận khác nhau.
 Công tác phúc lợi
Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao
động, công ty luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã


14

hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, các chế độ thai sản, ốm đau, tử tuất, hiếu hỷ
theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài ra công ty còn có những mức hỗ trợ thêm.
Số liệu đóng bảo hiểm của công ty (tác giả dẫn chứng một vài trường hợp)
Bảng 2.10: Bảng số liệu đóng bảo hiểm của cán bộ nhân viên
DN phải đóng
STT

Họ tên

1

Phạm Ngọc
Lâm

Lƣơng
đóng BH BHXH BHYT BHTN Tổng
(17% (3%) (1%) (21%)

Ngƣời lao động phải đóng
BH
BH
BH

Tổng
XH
YT
TN
(9.5%)
7% 1.5% (1%)

3.300.000 561.000 99.000 33.000 693.000 231.000 49.500 33.000 313.500

2

Nguyễn
3.300.000 561.000 99.000 33.000 693.000 231.000 49.500 33.000 313.500
Hoàng Giang

3

Nguyễn Văn
3.300.000 561.000 99.000 33.000 693.000 231.000 49.500 33.000 313.500
Ca

4

Khương Đình
3.000.000 510.000 90.000 30.000 630.000 210.000 45.000 30.000 285.000
Vực

5
6

Lê Phương
Anh

2.800.000 476.000 84.000 28.000 588.000 196.000 42.000 28.000 266.000

Vũ Thị Hằng 2.514.500 427.465 75.435 25.145 528.045 176.015 37.718 25.145 238.878

7

Phạm Bằng
Quang

2.514.500 427.465 75.435 25.145 528.045 176.015 37.718 25.145 238.878

8

Ngô Thành
Công

2.514.500 427.465 75.435 25.145 528.045 176.015 37.718 25.145 238.878

9

Phạm Đức
Thuần

2.514.500 427.465 75.435 25.145 528.045 176.015 37.718 25.145 238.878

10

Lê Quảng
Đức

2.514.500 427.465 75.435 25.145 528.045 176.015 37.718 25.145 238.878


15

Bảng 2.11: Phúc lợi của công ty
ĐVT: Đồng/người
Nội dung phúc lợi

TT

Mức hƣởng

1

Tết nguyên đán

5,000,000

2

Tết dương lịch

1,000,000

3

Ngày quốc tế phụ nữ 8/3

4

Ngày 30/4 và 1/5

5

Ngày Tết thiếu nhi 1/6

200,000

6

Ngày Thành lập công ty 5/6

500,000

7

Ngày Quốc Khánh 2/9

8

Ngày trung thu 15/8 (âm lịch)

200,000

9

Ngày phụ nữ VN 20/10

300,000

10

Cha mẹ ốm đau

500,000

11

Con cái ốm đau

500,000

12

Người lao động lập gđ

13

Người lao động mất

14

Bố mẹ mất

1,000,000

15

Con mất

1,000,000

300,000
3,000,000

2,000,000

1,000,000
10,000,000

(Nguồn: Phòng Tài Chính Kế toán)
So với mặt bằng chung của các công ty hoạt động cùng ngành thì có thể thấy
chế độ phúc lợi của công ty đã có những tác dụng tích cực trong việc tạo động lực
cho người lao động thông qua kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống của người lao
động.
2.2.2.3.
Phụ cấp
Việc thực hiện các chế độ phụ cấp lương có vai trò góp phần thực hiện các
mục tiêu chung của doanh nghiệp, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tạo
động lực lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động trong chính
các doanh nghiệp này nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho
doanhnghiệp.


16

Bảng 2.12: Danh mục phụ cấp của công ty.
Đơn vị tính: Đồng
Phụ cấp

Chức danh

Phụ cấp
Phụ cấp
Phụ cấp
Phụ cấp
Phụ cấp
Phụ cấp Phụ cấp
Phụ cấp
trách
điện
thâm
lƣu
xăng xe
ăn trƣa thu hút
độc hại
nhiệm
thoại
niên
động

Giám đốc 5,000,000 1,000,000 1,000,000 450,000

-

-

-

-

Phó Giám
3,000,000 800,000 500,000 450,000
Đốc

-

-

-

-

3,000,000 500,000 300,000 450,000 1,000,000 200,000

-

-

2,000,000 500,000 200,000 450,000 500,000 300,000

-

-

Kế toán

trƣởng
Trƣởng
PhòngKỹ
thuật
Trƣởng
phòng dự
toán – thi
công
Trƣởng
phòng tổ
chức hành
chính
Tổ trƣởng
tổ kế toán

2,000,000 500,000 200,000 450,000 500,000 100,000 700,000 500,000

1,500,000 400,000 200,000 450,000 500,000

-

-

-

1,500,000 200,000

-

450,000

-

-

-

-

Tổ trƣởng
1,200,000 200,000
tổ kỹ thuật

-

450,000

-

50,000

-

-

Tổ trƣởng
1,200,000 200,000
tổ dự toán

-

450,000

-

-

-

-

Tổ trƣởng
1,800,000 200,000
tổ thi công

-

450,000

-

-

Tổ trƣởng
500,000
tổ tạp vụ

-

-

450,000

-

-

-

-

500,000 400,000

Nhân viên

-

-

-

450,000

-

-

-

-

Lao động
thời vụ

-

-

-

-

-

-

-

-

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán).


17

Dựa vào bảng danh sách phụ cấp của công ty ta thấy hình thức phụ cấp của
công ty cũng khá đa dạng và đầy đủ nên cũng bù đắp được phần nào các nhu cầu
của cán bộ nhân viên Công ty trong những năm qua.
2.2.2.4.
Cổ tức

Trong những năm gần đây dưới sự ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế toàn
cầu nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cũng bị ảnh hưởng
theo. Hai năm 2013 và năm 2014 doanh nghiệp làm ăn có lãi ít nên không trả cổ tức
cho các cổ đông và số lợi nhuận đó được giữ lại để góp phần tái đầu tư sản xuất
tiếp, củng cố và giúp doanh nghiệp duy trìvà phát triển.
Bảng 2.13: Danh sách trả cổ tức cho các cổ đông năm 2012.
TT

Họ tên

Số tiền (đồng)

% vốn góp

1

Phạm Ngọc Lâm

80.000.000

40,00

2

Nguyễn Hoàng Giang

40.000.000

20,00

3

Nguyễn Văn Ca

60.000.000

30,00

4

Khương Đình Vực

10.000.000

5,00

5

Đỗ Hữu Vinh

5.000.000

2,50

6

Nguyễn Anh Tuấn

2.000.000

1,00

7

Phạm Bằng Quang

1.500.000

0,75

8

Ngô Thành Công

1.000.000

0,50

9

Vũ Thị Hồng

500.000

0,25

200.000.000

100

Tổng

(Nguồn: Phòng Tài Chính Kế Toán)
2.2.3. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính
Hàng năm công ty có tổ chức các buổi đi lễ chùa đầu xuân năm mới, đi nghỉ
mát du lịch hè, các chương trình liên hoan tập thể, tổ chức các buổi đá bóng hàng
tuần cho cán bộ nhân viên công ty. Nếu người lao động có lý do chính đáng không
tham gia đi du lịch cùng với các thành viên trong công ty sẽ được nhận tiền hỗ trợ
chi phí nghỉ mát.


18

Bảng 2.14:Đánh giá sự hài lòng của ngƣời lao động qua
công cụ phi tài chính.
Mức độ
Hài lòng

Không hài lòng

Không có ý kiến
rõ ràng

Tổng
%

Số
ngƣời

%

Số
ngƣời

%

Số
ngƣời

%

Lễ chùa, nghỉ
mát

112

86.8217

2

1.6

15

11.6

100

Các chƣơng
trình đào tạo

chuyên môn

108

83.7209

10

7.8

11

8.5

100

Các buổi giao
lƣu liên hoan

120

93.0233

0

0.0

9

7.0

100

Các chƣơng
trình văn hóa
thể thao

98

75.969

20

15.5

11

8.5

100

Chƣơng trình

(Nguồn: Phòng Hành Chính Tổng hợp)
2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.5. Đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
ty.
2.2.5.1.
Đánh giá thông qua công cụ tài chính
 Tiền lương tiền công

 Thưởng
 Phụ cấp
 Cổ tức
2.2.5.2.
Đánh giá thông qua công cụ phi tài chính
2.2.5.3.
Ưu điểm
- Công ty cũng đã xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ rất rõ ràng, quy chế trả
lương, thưởng, phụ cấp rất đầy đủ đa dạng.
2.2.5.4.
Hạn chế
- Công ty chưa có các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của người lao động. .
- Công tác đánh giá công việc chưa thực sự tốt do vậy đã ảnh hưởng đến sự
công bằng về tiền lương.


19

CHƢƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN
XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ THĂNG LONG 12
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty đến năm 2020
3.1.1. Mục tiêu phát triển
* Về sản phẩm dịch vụ kinh doanh: Phát triển các mảng dịch vụ khác
* Về mở rộng đẩy mạnh phát triển mảng xây lắp, đầu tư tài chính.
* Phát triển đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
3.1.2. Giải pháp phát triển
* Về đầu tư, công nghệ
* Về nguồn vốn, đa dạng hóa ngành nghề và phối hợp liên ngành
3.2. Quan điểm về tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty

3.2.1. Quan điểm 1:
3.2.1. Quan điểm 2:
3.2.3. Quan điểm 3:
3.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong công ty
3.3.1. Giải pháp tài chính
3.3.1.1. Thực hiện quy chế trả lương công bằng, chính xác và hiệu quả
3.3.1.2. Thực hiện chế độ thưởng kịp thời, phụ cấp phù hợp với tính chất công việc.
3.3.1.3. Các chính sách phân chia cổ tức minh bạch, công khai và sòng phẳng.
3.3.2. Giải pháp phi tài chính
3.3.2.1. Đa dạng hóa các hình thức phúc lợi
3.3.2.2. Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao, cơ hội trau dồi tu bổ kiến thức nghề
nghiệp cho người lao động.
3.3.2.3. Xây dựng các phong trào thi đua trong công ty ngày một đa dạng và phong
phú.
3.3.2.4. Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực, lành mạnh,
đoàn kết, thực hiện tốt nội quy quy định của công ty.


20

KẾT LUẬN
Ngày nay cùng với sự phát triển của nền kinh tế và với sự cạnh tranh gay gắt
giữa các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào biết sử dụng tối đa nguồn lực con người
thì doanh nghiệp đó sẽ tồn tại được vì suy cho cùng tất cả mọi mục đích của một tổ
chức đều vì phục vụ nhu cầu con người. Chiến lược sử dụng con người của từng tổ
chức phải được xây dựng cùng với chiến lược hoạt động của tổ chức. Trong chiến
lược này, công tác tạo động lực là vô cùng quan trọng. Nắm bắt được tầm quan
trọng của công tác tạo động lực cho nên Ban Lãnh đạo Công ty đã chú trọng đến
công tác tạo động lực cho người lao động dựa trên thực tế tình hình sản xuất kinh
doanh của Công ty. Tuy nhiên, Công ty vẫn còn vấp phải không ít khó khăn và còn

có những tồn tại cần khắc phục.
Để giải quyết những khó khăn và khắc phục những tồn tại này đòi hỏi có sự cố
gắng của tất cả cán bộ, nhân viên của Công ty. Đồng thời cần có sự giúp đỡ, tạo
điều kiện từ phía nhà nước về các quy định, các chế độ đối với người lao động để
Công ty có thể chủ động hơn trong việc điều chỉnh hoạt động kinh doanh của mình.