Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện cẩm mỹ đến năm 2020

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng trong chiến lươc phát
triển kinh tế, nhất là trong thời buổi hội nhập khu vực, hội nhập quốc tế và mở rộng
giao lưu quốc tế hiện nay. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của tổ
chức, suy cho cùng một tổ chức thành công hay không cũng do chính sách dùng
người, trong đó việc tuyển dụng nhân sự có năng lực, có học vấn, đào tạo và bố trí
họ vào những công việc, chức vụ phù hợp là rất quan trọng đối với mọi tổ chức.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và mang tính chất cạnh tranh ngày càng
gay gắt, con người được coi là nguồn tài sản vô giá là yếu tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của tổ chức. Vì vậy, cần phải kiện toàn, sắp xếp lại bộ máy tổ chức và
đội ngũ CBCC theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa các chức danh CBCC quản lý hành
chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương để phù hợp với thời kỳ đổi mới.
Tuy nhiên, trong thời gian qua công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ
quan Nhà nước huyện Cẩm Mỹ nhìn chung còn nhiều bất cập và chưa đáp ứng yêu
cầu của một nền hành chính chính quy, hiện đại như: Việc đánh giá năng lực CBCC
còn thiếu tính khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm mạnh, điểm yếu;
công tác bố trí nhân sự chưa hợp lý không phù hợp với trình độ chuyên môn, còn
thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình quân,… Điều này làm mất động lực
cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ CBCC và cần phải được khắc phục để hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực theo hướng phát triển lâu dài. Do đó ngay từ bây
giờ, chúng ta cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC của huyện và đề ra
các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường hơn nữa để có thể đáp ứng sự phát triển
kinh tế - xã hội của huyện trong thời gian tới bởi đội ngũ CBCC là yếu tố đảm bảo
cho nền công vụ đạt hiệu quả cao.
Có thể nói quản trị nguồn nhân lực là một khái niệm mới đối với lĩnh vực
hành chính công. Do đó, người đứng đầu trong tổ chức này vẫn chưa có nhận thức
đúng đắn và am hiểu sâu về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
nên việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCC còn sai lệch.

Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBCC


2
cấp huyện nói riêng, có đủ phẩm chất và năng lực đảm nhận nhiệm vụ, có tính kế
thừa, phát triển, khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ CBCC thời gian
qua là vấn đề vô cùng cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn. Xuất phát từ thực tế nói
trên, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trong đề tài này, tác giả tập trung các mục tiêu cơ bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện
Cẩm Mỹ trong các năm qua.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tác giả tập trung vào nghiên cứu các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ.
- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện và Thủ trưởng các cơ quan,
đơn vị; đội ngũ CBCC đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
huyện Cẩm Mỹ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND
huyện Cẩm Mỹ.
- Thời gian nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ giai đoạn năm 2010 – 2014, trên cơ sở thực tiễn tác
giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện

Cẩm Mỹ đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp
trong quá trình thực hiện đề tài, gồm:
- Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn: hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý
luận và thực tiễn của đề tài; xây dựng bảng câu hỏi và phiếu điều tra khảo sát; xử lý,
phân tích thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng vấn; đưa ra giải


3
pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện
Cẩm Mỹ đến năm 2020.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp sau: phương pháp phân tích,
phương pháp tổng hợp, thống kê, phương pháp thu thập thông tin,…
- Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng:
+ Phƣơng pháp định tính: phương pháp này nghiên cứu thông qua kỹ thuật
thảo luận, phỏng vấn để phân tích, đánh giá. Phương pháp phỏng vấn được sử dụng
để thu thập thông tin công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ.
Phương pháp phỏng vấn được tập trung vào các đối tượng là Thủ trưởng, CBCC tại
một số phòng ban trọng điểm. Cách lấy thông tin chủ yếu thông qua phỏng vấn trực
tiếp hoặc qua điện thoại.
+ Phƣơng pháp định lƣợng: là nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ
thuật thu thập thông tin bằng cách gửi bảng câu hỏi đến Thủ trưởng, CBCC tại một
số cơ quan, đơn vị có liên quan để tiến hành khảo sát. Dự kiến số mẫu thu về hợp lệ
là 140 mẫu.
Sau khi thu thập được các dữ liệu cần thiết, tác giả xử lý số liệu điều tra được
thực hiện thông qua phần mềm Excel.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu, lời cảm ơn, lời cam đoan, tóm tắt luận văn, danh mục các
chữ viết tắt, danh mục các bảng, biểu đồ, sơ đồ, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ

lục, nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020.


4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người…
Trong các nguồn lực đó thì con người là nhân tố quan trọng nhất, có tính chất
quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia từ trước đến nay.
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào có thể thay
thế được. Do đó, con người là tài sản quan trọng nhất mà bất kỳ tổ chức nào cũng
cần có. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực, trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính…
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người (Nguyễn Vân
Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó
khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất
kinh doanh (Trần Kim Dung, 2013).


5
- Nguồn lực con người được hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ
giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân lực) và tính năng động của
con người (Lê Du Phong, 1998).
Trên thế giới cũng có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước (Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc).
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có
khả năng tham gia lao động (Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO).
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Nói tóm lại, tiếp cận dưới gốc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực là
tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận động để sản xuất của cải vật chất và tinh thần phục
vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Việc khái niệm ý nghĩa nguồn nhân lực hiện đang có nhiều quan điểm tiếp
cận khác nhau, trong bài nghiên cứu này, tác giả dựa trên quan điểm của ngành
quản trị học để phân tích chủ yếu. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là trình độ
chuyên môn, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức mà con người tích lũy được
phục vụ cho lao động, là nguồn lực con người cho sự phát triển.


6
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm liên
quan đến quản lý con người, với một số định nghĩa như sau:
- Theo Flippo: Quản trị nguồn nhân lực là hoạch định, tổ chức, duy trì và
kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm
thực hiện mục đích của tổ chức.
- Theo Torrington và Hall: Quản trị nguồn nhân lực là một loạt các hoạt
động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa
mãn về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm
bảo rằng tất cả các thỏa mãn đều được thực hiện.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào
tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức. Và quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công

việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.
1.1.4 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong cơ
quan Nhà nƣớc
1.1.4.1 Vai trò
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà Lãnh đạo, CBCC làm
công tác quản trị nguồn nhân lực học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm
ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của CBCC, biết cách đánh
giá CBCC chính xác, biết cách lôi kéo CBCC say mê với công việc, tránh được các
sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng CBCC, biết cách phối hợp thực hiện mục
tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần
dần có thể đưa chiến lược nhân sự trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến
lược phát triển của tổ chức.
- Về mặt chính trị: quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức


7
về nguồn nhân lực; qua đó, từng bước củng cố được hệ thống chính trị và ngày càng
phát triển bền vững.
- Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của CBCC, đề cao vị thế và giá trị của CBCC, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, cơ quan và CBCC; góp phần làm giảm bớt
mâu thuẫn giữa quyền lợi của cơ quan và CBCC.
Như vậy, để tổ chức phát triển bền vững và quản lý cấp dưới đạt hiệu quả, tất
cả các nhà Lãnh đạo cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
thật hiệu quả.
1.1.4.2 Ý nghĩa

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong những thập kỷ gần đây khi trình độ chuyên môn và năng lực của CBCC được
nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức
tạp, đa dạng hơn. Đặc biệt, trong nền kinh tế năng động hiện nay, tránh việc đưa ra
những quyết định không phù hợp, có khả năng chấp nhận rủi may, vấn đề áp dụng
và phát triển quản trị nguồn nhân lực được xem như là một trong những điểm mấu
chốt của việc cải cách quản lý.
Riêng đối với Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã
bộc lộ những yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong
những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh
tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai
thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho
xã hội.
1.1.4.3 Mục tiêu
Quản trị nguồn nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu chủ yếu sau:
- Đối với tổ chức, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý
con người với 02 mục tiêu cơ bản sau:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CBCC, tạo điều kiện cho CBCC được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành tận tâm với công việc.


8
- Đối với chức năng và nhiệm vụ, mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ, quyền hạn riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho
mục tiêu chung của tổ chức.
- Đối với xã hội, quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt
động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được

tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy
những khả năng tiềm tàng của họ.
- Đối với cá nhân, quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu sau: Nhà nước quản
lý phải giúp cho CBCC mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể CBCC
sẽ rơi vào tình trạng rời bỏ cơ quan, tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
CBCC làm việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; đồng thời, tìm kiếm và
phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính
bản thân con người. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người là
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Mô hình quản trị nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều
chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt
Nam dựa trên các ý tưởng sau:
- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
- Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu tổng thể. Từ sứ
mạng, mục tiêu tổng thể sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.


9
Cơ chế
cơ quan,
tổ chức

Chính trị, luật pháp

Kinh tế, xã hội

Sứ mạng,
mục tiêu
tổng thể

Văn hóa
cơ quan,
tổ chức

Công nghệ, tự nhiên

Quản trị
nguồn
nhân lực

Sơ đồ 1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường

Thu hút
nhân lực

Mục
tiêu
QTNNL
Đào tạo,
phát triển
nhân lực

Duy trì
nguồn
nhân
lực

Sơ đồ 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2013, tr.18)
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn
hóa và cơ chế cơ quan, tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi
trường vĩ mô. Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn
nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực
tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.


10
Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo –
phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt
động chức năng của nguồn nhân lực đều có mối quan hệ qua lại, không phải là quan
hệ chỉ huy. Mỗi một trong số ba chức năng của nguồn nhân lực đều có mối quan hệ
chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng
khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của CBCC nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả cơ quan, tổ chức lẫn CBCC. Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu cơ quan, tổ chức, công nghệ kỹ
thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các cơ quan, tổ chức. Hầu như tất
cả các cơ quan, tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định
nhu cầu CBCC, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí CBCC, đào tạo, khen thưởng kỷ
luật, chính sách lương, trợ cấp… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính sau:

1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng CBCC
với các phẩm chất phù hợp với cơ quan, tổ chức. Trước hết cơ quan, tổ chức phải
căn cứ vào mục tiêu, khối lượng công việc phát sinh và thực trạng sử dụng
CBCC trong cơ quan, tổ chức nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm
nhân sự.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức biết cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân sự và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cơ
quan, tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức.


11
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho cơ quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và các chính
sách của cơ quan, tổ chức. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo
sơ đồ sau:
Phân tích
môi
trường,
xác định
mục tiêu,

lựa chọn
chiến lược

Dự báo/
phân tích
công việc

Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân
lực

Dự báo/
xác định
nhu cầu
công việc

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh

Chính
sách

Kế
hoạch/
chương
trình

Thực hiện
- Đào tạo và
phát
triển
- Trả công
và kích thích
- Quan hệ
lao động

Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực hiện

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2013, tr.44)
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục
tiêu “đúng người, đúng việc, đúng lúc”. Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa
bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể
điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của cơ quan Nhà nước. Hiệu quả
của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của
chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của cơ quan Nhà
nước, với đặc trưng, năng lực của mỗi cơ quan nhà nước. Vì vậy, khi thực hiện
hoạch định NNL phải quan tâm tới các chiến lược khác của mỗi cơ quan Nhà nước.
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng CBCC cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

12
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà
quản trị, là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng và là nền tảng cho quá trình
sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập
những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho
việc bố trí nhân sự phù hợp. Một nhà quản lý không thể tuyển chọn đúng nhân
sự, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Phân tích
công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở
cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc (thường
được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân
sự, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động), cụ thể khi phân tích
công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản đó là: bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc

Bảng tiêu chuẩn công
việc

Bảng mô tả công
việc

Tuyển dụng,
lựa chọn

Đào tạo,
huấn luyện

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá
trị công việc

Trả công,
khen thưởng

Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc
Nguồn: Trần Kim Dung (2013, tr.72)
Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá
trình thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích... của người thực hiện công việc.
Thực tế trong cơ quan nhà nước, nội dung này chưa được triển khai triệt để,


13
chưa được quan tâm đúng mức.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà cơ quan, tổ
chức cần tuyển. Đây không chỉ là công việc đơn giản bổ sung nhân sự cho cơ quan
Nhà nước, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận; đòi hỏi phải
có sự định hướng rõ ràng và phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Quá trình tuyển
dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan

Nhà nước về sau và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ
lao động.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân
lực cũng như trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Vì tuyển dụng lao động là quá
trình lựa chọn những ứng viên phù hợp, phát hiện tiềm năng nguồn nhân lực theo
đúng yêu cầu của tổ chức.
Trong tuyển dụng nhân sự cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn
với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch nguồn nhân lực của nhà tuyển dụng. Cần phải
tuyển chọn được những người phù hợp với công việc về chuyên môn nghiệp vụ
lẫn tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của ứng viên, yêu thích công việc mình
làm. Quá trình tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tránh được những
rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động cơ
quan, tổ chức.
Công tác quản trị nguồn nhân lực được tiến hành qua các bước sau:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần nhân sự, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn.
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
Việc tuyển dụng nhân sự, dựa vào 2 nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức:
- Nguồn tuyển dụng bên trong: Là những nhân sự đang làm việc trong tổ


14
chức nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm
rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, sắp xếp nhân sự,
thông tin về nhân sự được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ

trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở trường công tác, các kỹ năng
và năng lực làm việc của mỗi người.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong hệ thống các cơ sở đào tạo, các trường
Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân
lực dồi dào, được tuyển chọn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, với hình thức đó sẽ giúp
cho tổ chức tìm được những ứng viên có triển vọng ngay từ khi nhận hồ sơ, từ đó
bổ sung nhân sự vào những vị trí công việc đang khuyết.
1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn
Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các
nhà quản trị chọn được đúng người đúng việc. Thông qua việc kiểm tra sẽ đánh giá
được khả năng của ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các
hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về khả năng
đặc biệt như trí nhớ, trình độ nhận thức chuyên môn nghiệp vụ.
Đây là những công việc sẽ giúp cho nhà quản trị có được những thông tin
cần thiết trong việc xác định những lợi thế và hạn chế về nguồn nhân lực của tổ
chức để có các giải pháp phù hợp nhằm chấn chỉnh kịp thời hoạt động của tổ chức.
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của CBCC, đảm bảo
cho CBCC trong cơ quan Nhà nước có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho CBCC được phát triển
tối đa năng lực cá nhân. Các cơ quan Nhà nước áp dụng chương trình hướng
nghiệp và đào tạo cho CBCC mới nhằm xác định năng lực thực tế và giúp CBCC
làm quen với công việc của cơ quan. Đồng thời, các cơ quan Nhà nước cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại CBCC mỗi khi có sự
thay đổi về nhiệm vụ được giao hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho CBCC, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
CBCC quản lý và CBCC chuyên môn nghiệp vụ.

15
Lý do chính mà nhiều cơ quan, tổ chức cần phải phát huy trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng nhu cầu tồn tại hay phát triển
của cơ quan, tổ chức đó. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cơ quan, tổ
chức phát triển, làm tăng hiệu quả, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
quản lý, điều hành.
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên CBCC và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong cơ quan, tổ chức.
- Chức năng kích thích, động viên: Chức năng này liên quan đến các chính
sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên CBCC trong cơ quan, tổ
chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc
với chất lượng cao. Giao cho CBCC những công việc mang tính thách thức cao,
cho CBCC biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành của CBCC đối với hoạt động của cơ quan, tổ chức, trả lương cao
và công bằng, kịp thời khen thưởng cho các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động và uy tín của cơ quan, tổ chức... là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân sự lành nghề cho cơ
quan, tổ chức. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ
cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCC là những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động: Chức năng này còn
gọi là chức năng quan hệ lao động, liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho CBCC. Họ
cảm thấy được tôn trọng và không có gì là bí mật đối với họ. Các chương trình
như chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi. Các chương trình như vậy là
động lực cho CBCC gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức.


16
Nội dung chính của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực là:
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC có tác động tích cực đến cá
nhân và tổ chức, nó giúp cho CBCC khẳng định vị trí của họ trong tổ chức và có
nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm
năm bước: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; lựa chọn phương pháp đánh
giá thích hợp; xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc; thông báo cho CBCC về nội dung, phạm vi đánh giá; thực hiện đánh giá
kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho CBCC.
1.2.3.2 Trả công lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường.
Phúc lợi mà người lao động được hưởng theo luật pháp quy định bao gồm:
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao
động, thai sản, nghỉ hưu, tử tuất, nghỉ việc…

Lương
Phụ cấp

Thù lao vật chất
Cơ cấu hệ

thống trả
lương

Thưởng
Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến

Thù lao
phi vật chất

Công việc thú vị
Điều kiện làm việc

Sơ đồ 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công trong cơ quan, tổ chức
Nguồn: Trần Kim Dung (2013, tr.279)
1.2.3.3 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những mối quan hệ hình thành giữa các bên
trong quá trình hoạt động của tổ chức, liên quan đến quyền, nghĩa vụ và quyền lợi
của các bên tham gia vào quá trình lao động. Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có
hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động. Trong quá trình lao động,


17
con người không những tác động vào giới tự nhiên mà còn tác động lẫn nhau, trao
đổi hoạt động cho nhau, ràng buộc nhau bởi nhiều mối quan hệ mang tính chất xã
hội. Chính nhờ những quan hệ đó, con người đã cải tiến giới tự nhiên một cách hiệu
quả, đồng thời có điều kiện ngày càng thỏa mãn nhu cầu khác của mình. Trong quá
trình hoạt động của con người, quan hệ lao động không những chịu sự tác động của
các yếu tố thuộc môi trường như kinh tế, văn hóa, chính trị mà còn bị chi phối, tác
động lẫn nhau, ràng buộc nhau… Hoạt động của con người vô cùng đa dạng và

phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực như công nghiệp, nông nghiệp, thương mại,
dịch vụ… quan hệ lao động ở từng lĩnh vực có những đặc điểm riêng.
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các
nhân tố này có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố
có thể ảnh hưởng đó là:
- Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như: kinh tế, dân số, pháp luật –
chính trị, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật…
- Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược phát
triển, văn hóa công sở, phong cách của lãnh đạo cơ quan, tổ chức…
1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài
1.3.1.1 Môi trƣờng vĩ mô
Là các yếu tố nằm bên ngoài cơ quan hành chính, tạo ra các cơ hội, đe
dọa đối với tổ chức và luôn luôn thay đổi phát triển. Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng
của các nhà quản lý là phải thích nghi kịp thời với những thay đổi đó để đưa ra
những quyết định đúng đắn và chính xác. Có nhiều nguồn thay đổi quan trọng có
thể tác động mạnh mẽ đến các hoạt động của các nhà quản lý trong tổ chức:
- Môi trường kinh tế: Các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, vị
trí địa lý, thị trường lao động… đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống
và công ăn việc làm của người lao động. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu
cầu các cơ quan, tổ chức phải thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị
nguồn nhân lực. Hiện nay, xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra
nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng
cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà đối tác
của cơ quan, tổ chức sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước. Tất cả đều


18
gây sức ép buộc cơ quan, tổ chức phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại,
chuyên nghiệp.

Do cơ chế đặc thù của cơ quan Nhà nước là tuyển dụng theo biên chế nên
các CBCC cảm thấy yên tâm hơn về công việc và thu nhập cùng chính sách lương
hưu theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, trong thực tế có sự chênh lệch rất
lớn về tiền lương giữa doanh nghiệp và cơ quan Nhà nước nên dễ tạo sự so
sánh, Nhà nước cần quan tâm hơn nữa đến chính sách cải cách tiền lương để
tránh tình trạng “chảy máu chất xám” sang các khu vực kinh tế khác.
- Dân số, lực lượng lao động: Khi dân số, lực lượng lao động tăng sẽ đòi hỏi
phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại sẽ làm “lão hóa” đội ngũ nhân sự và
tạo sự khan hiếm nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước.
- Chính sách pháp luật – chính trị của Nhà nước: Đây là yếu tố điều tiết về
cơ chế quản lý và chính sách lương bổng của Nhà nước và việc quản trị nguồn nhân
lực tại cơ quan Nhà nước phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Khoa học kỹ thuật và thông tin: Kỹ thuật ngày càng hiện đại và công nghệ
mới đòi hỏi CBCC phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Thêm vào đó
là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với nguồn nhân lực trong
các cơ quan Nhà nước. Khoa học kỹ thuật hiện đại cũng làm cho môi trường thông
tin ngày càng phát triển và trở thành một nguồn lực quan trọng đối với tổ chức.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội: Đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng
lực hành vi của CBCC như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống… Một khi môi
trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách
nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản trị nguồn nhân lực của các
tổ chức.
1.3.1.2 Môi trƣờng vi mô
- Khách hàng: Khách hàng ở đây có thể được xem là những người dân, các
cơ quan, đơn vị… có nhu cầu liên hệ, giao dịch với các cơ quan Nhà nước. Các cơ
quan Nhà nước cần phải xem “khách hàng là thượng đế”, nghĩa là phải cố gắng đáp
ứng nhu cầu của các tổ chức, cá nhân khác có liên quan trong thẩm quyền, lĩnh vực
ngành, đơn vị phụ trách theo đúng quy định của pháp luật. Đặc biệt, các cơ quan

19
Nhà nước cần phải nhớ rõ quan điểm của Đảng ta là “Nhà nước Việt Nam là của
dân, do dân và vì dân”.
- Sự cạnh tranh của các cơ quan Nhà nước cùng ngành: Tạo ra sự dịch
chuyển nguồn nhân lực từ cơ quan Nhà nước này đến cơ quan Nhà nước khác, đặc
biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao.
- Đối thủ tiềm ẩn: là các yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực. Khi điều kiện kinh tế - xã hội Việt Nam ngày càng phát triển, các cơ quan Nhà
nước cần chú trọng nâng cao trình độ, tay nghề… cho CBCC của mình. Bởi vì, đây
là nhân tố quan trọng trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng sản phẩm, dịch vụ,
hình thành thái độ của “khách hàng”, là yếu tố sống còn của tổ chức.
- Sự cung ứng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo: Đây cũng là một trong
những yếu tố tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong các
tổ chức. Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hiếm hay
dư thừa nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau của thị trường lao động.
1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong
- Mục tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức: Toàn bộ mục tiêu và chiến
lược của cơ quan, tổ chức phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu
tư nâng cao trình độ đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác
nghiên cứu, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng
được yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức.
- Chính sách của tổ chức: Đối với cơ quan Nhà nước, việc ban hành và tổ
chức thực hiện đúng theo các chính sách, quy chế làm việc, quy chế hoạt động của
cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng, giúp cho các cơ quan phát triển đúng hướng. Đặc
biệt hiện nay, việc triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn
ISO 9001:2008 trong các cơ quan Nhà nước (còn gọi là ISO hành chính công) sẽ
cho ta thấy rõ chính sách phát triển của các cơ quan rõ nét hơn.
- Chính sách nhân sự:
+ Chính sách nhân sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định nguồn
nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nguồn

nhân lực về chất lượng và số lượng để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Do chính
sách tuyển dụng, biên chế của cơ quan Nhà nước có đặc thù riêng, các cơ quan còn


20
gặp nhiều khó khăn vì còn phụ thuộc chỉ tiêu biên chế cấp trên giao, ngoại trừ cơ
quan sự nghiệp công lập sẽ tự chủ hơn trong chính sách nhân sự của đơn vị.
+ Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho cơ quan Nhà nước nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày
càng cao và thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức.
+ Chính sách duy trì nguồn nhân lực giúp cơ quan Nhà nước giữ chân người
tài, tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong cùng ngành. Tuy nhiên, đây là
nguyên nhân chính khó thu hút CBCC có năng lực về công tác tại cơ quan Nhà
nước, nhất là thu hút CBCC có trình độ Đại học về công tác tại các xã, phường, thị
trấn vì bị ràng buộc bởi các chế độ lương, thưởng… phải theo cơ chế.
- Văn hóa tổ chức: Ngày nay, văn hóa tổ chức có vị trí và vai trò rất quan
trọng trong sự phát triển của mỗi cơ quan Nhà nước. Sứ mạng và tầm nhìn của tổ
chức có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách hoạt động và chính sách nhân sự của
tổ chức. Trong khi đó, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các CBCC… lại quyết
định phương thức quản lý và môi trường làm việc. Điều này sẽ góp phần tạo ra
sức hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đây cũng là yếu tố rất quan trọng trong cơ quan Nhà nước vì trong thực tế ở
môi trường cơ quan Nhà nước, tình trạng bè phái cục bộ, tư tưởng công thần… vẫn
còn tồn tại. Điều này tạo ra sức ỳ cho CBCC; họ mất động cơ phấn đấu, mất
động cơ cạnh tranh lành mạnh. Đồng thời cũng tạo tâm lý không tốt cho ứng viên
khi có ý định vào làm trong cơ quan Nhà nước.
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác
QTNNL trong cơ quan, tổ chức thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp
dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của CBCC. Lãnh
đạo của một cơ quan, tổ chức phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết

của nhà Lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp,
khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công tác.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các
mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là
yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả điều hành của Ban Lãnh đạo cơ
quan, tổ chức đó. Tuy nhiên, một cơ cấu tổ chức tối ưu đến đâu mà không biết


21
cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ
để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng
không đạt được các mục tiêu đã định. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc
giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu
hẹp bớt quyền hạn… thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi.
- Tài chính cơ quan, tổ chức: Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng
đến toàn bộ các nhân tố bên trong của cơ quan, tổ chức. Vì vậy, mọi chính sách
của cơ quan, tổ chức được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với khả năng tài
chính của cơ quan. Tài chính đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho CBCC,
giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết.
Tuy nhiên, vấn đề này lại khó đối với các cơ quan hành chính Nhà nước
vì ngân sách Nhà nước cấp cho hoạt động của cơ quan là phải theo quy định và phụ
thuộc vào số biên chế được phân bổ; việc trả lương cũng phải tuân theo quy định.
Vì vậy, việc tạo thêm thu nhập cho CBCC chủ yếu dựa vào việc tiết kiệm chi để
tăng thêm thu nhập cho CBCC vào cuối năm.
1.4 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện
công việc (Key Performance Indicators- KPI)
- Khái niệm về KPI: KPI có nghĩa là chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công
việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua các số

liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của tổ chức hay
bộ phận phòng ban hay cá nhân.
- Mục đích của việc sử dụng KPI: Nhằm đảm bảo cho CBCC thực hiện
đúng trách nhiệm theo từng vị trí chức danh cụ thể. Các chỉ số đánh giá mang tính
định lượng cao, có thể đo lường cụ thể đánh giá mức độ thực hiện công việc một
cách minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng, từ đó nâng cao hiệu quả đánh giá công
việc giữa tổ chức và cá nhân và trong từng bộ phận.
1.4.2 Lợi ích và nhƣợc điểm khi sử dụng KPI
- Lợi ích: Nó có thể là cách nhanh nhất cho thấy thành quả hiện thời của một
mục tiêu hay chiến lược; Các quyết định từ đó có thể đưa ra rất nhanh khi đo lường
được một cách chính xác đi kèm; Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của
tổ chức, phòng ban hoặc một CBCC nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến


22
khích, tạo động lực cho CBCC; Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc
đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến
nghị, bất đồng.
- Hạn chế: Nếu mục tiêu hay chiến lược không đạt được các tiêu chí cụ thể
thì CBCC không biết phải làm gì, làm như thế nào để đạt hiệu quả công việc như
mong muốn, nếu các chỉ số không đo lường được thì có nghĩa các chỉ số KPI không
thực tế mà xây dựng mục tiêu quá xa vời với thực tế, CBCC không đạt được mục
tiêu dù đã cố gắng hết khả năng làm cho tâm lý thất vọng, chán nản không muốn
làm việc; Các chỉ số này không có hạn định cụ thể nên CBCC không biết phải làm
trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành. Điều này gây khó khăn cho
CBCC trong quá trình thực hiện công việc.
1.4.3 Chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công việc
Hệ thống các chỉ số đo lường KPI hiện nay rất đa dạng và phong phú nhưng
tùy thuộc vào chức năng, quy mô hoạt động mà các nhà lãnh đạo có thể chọn và áp
dụng để đánh giá một số tiêu chí. Với đề tài này, tác giả chọn một số chỉ tiêu sau:

1.4.3.1 KPI về đánh giá công việc
- Tỷ lệ CBCC hoàn thành 100% công việc được giao:
KPIHT =

Số CBCC hoàn thành công việc
Tổng số CBCC

- Tỷ lệ CBCC không hoàn thành công việc được giao:
Số CBCC không hoàn thành công việc

KPIKHT =

Tổng số CBCC

Nguồn: Trần Kim Dung (2013)
1.4.3.2 KPI trong nội dung đào tạo
- Tính chi phí huấn luyện trung bình cho một CBCC: cho biết tổng chi phí tổ
chức đã đầu tư hết bao nhiêu cho một CBCC.
KPICPĐT =

Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện
Tổng số CBCC trung bình

- Tỷ lệ CBCC được đào tạo:
KPITLĐT =

Tổng số CBCC đƣợc đào tạo, huấn luyện
Tổng số CBCC cần đào tạo

23
- Tỷ lệ hiệu quả công tác đào tạo: thể hiện hiệu quả làm việc của CBCC sau
khi đào tạo.
Số CBCC áp dụng sau đào tạo

KPIHQĐT =

Tổng số CBCC đƣợc đào tạo

Nguồn: Trần Kim Dung (2013)
1.4.3.3 KPI trong hệ thống tiền lƣơng
- Tính mức lương thu nhập trung bình: nhằm giúp tổ chức xem xét mức thu
nhập trung bình trong tổ chức đã phù hợp chưa điều này có ý nghĩa quan trọng.
Tổng thu nhập

KPITN =

Tổng số CBCC

- Tính tỷ lệ chi phí lương: cho biết tổng số tiền đã chi trả cho CBCC.
KPIL =

Tổng chi phí lƣơng
Tổng số CBCC

Nguồn: Trần Kim Dung (2013)
1.5 Đặc điểm công tác quản trị NNL tại cơ quan hành chính Nhà nƣớc
Các chức năng QTNNL trong cơ quan hành chính Nhà nước được điều
chỉnh chủ yếu bằng Luật cán bộ, công chức năm 2008. Luật này quy định về
CBCC; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý CBCC; nghĩa vụ, quyền của

CBCC và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Theo đó, công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện… được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Việc quản lý CBCC phải đảm bảo theo các nguyên tắc sau:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của
Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa trên phẩm chất chính trị,
đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
- Thực hiện bình đẳng giới.


24
- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi
ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
- Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng.
+ Về công tác tuyển dụng công chức: Được thực hiện thông qua thi
tuyển, riêng đối với người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức mà cam
kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu,
vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển
công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người
có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
+ Về công tác đào tạo: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ
lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản

lý. Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ
quy định.
+ Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải căn cứ vào
nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ
lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo,
quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.
Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết
thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại
hoặc không bổ nhiệm lại. Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị
khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm.
+ Về đánh giá công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.


25
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, việc đánh giá CBCC còn được căn cứ vào kết quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Việc đánh giá CBCC được thực
hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi
kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong bất kỳ một cơ quan, tổ
chức nào là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt

được mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đó đề ra. Chính vì vậy, trong chương 1 của
luận văn, tác giả đã trình bày những lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực như: các khái niệm và các chức năng cơ bản của quản trị
nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực; các yếu tố
ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực; đồng thời, nêu lên những đặc
điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà nước. Đây
chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc phân tích, đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ trong chương 2 của luận văn.