Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện cẩm mỹ đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.41 MB, 96 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
TRẦN MỸ NGÂN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM MỸ
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
TRẦN MỸ NGÂN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM MỸ
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:
60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRẦN ĐĂNG KHOA
Đồng Nai, Năm 2015
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban
Giám hiệu nhà trường, Khoa Sau đại học, Quý thầy/cô giáo đã tận tình giảng dạy,
hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong thời gian theo học chương trình cao học khóa 5
– chuyên ngành Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Lạc Hồng.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Tiến sĩ Trần Đăng Khoa,
người đã hướng dẫn tận tình, động viên và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực
hiện và hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo cùng CBCC phòng Nội vụ
huyện Cẩm Mỹ đã tạo điều kiện để tác giả tiếp cận và thu thập các số liệu phục vụ
cho việc hình thành các ý tưởng để xây dựng nội dung đề tài.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới các đồng nghiệp trong cơ quan và các
thành viên lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 5, các thành viên trong nhóm đã
có sự phối hợp, trao đổi và giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này cũng như trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Trân trọng cảm ơn./.
Đồng Nai, ngày 02 tháng 10 năm 2015
HỌC VIÊN THỰC HIỆN
Trần Mỹ Ngân
LỜI CAM ĐOAN
Để hoàn thiện được các nội dung nghiên cứu trong quá trình viết đề tài này,
tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do chính tác giả tự nghiên cứu
dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Đăng Khoa.
Hệ thống thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực và nội dung
của bài luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác. Các phân tích, đề xuất và giải pháp hoàn thiện đề tài được rút ra từ quá trình
nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện
Cẩm Mỹ./.
Đồng Nai, ngày 02 tháng 10 năm 2015
HỌC VIÊN THỰC HIỆN
Trần Mỹ Ngân
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới với nhiều cam go và thử thách,
một nền kinh tế năng động và mang nhiều tính cạnh tranh, để bắt kịp nhịp độ phát
triển chung ấy, nước ta đang cố gắng nỗ lực xây dựng mọi thứ về nhân lực và vật
lực để có một nền tảng vững chắc cho việc phát triển kinh tế và đặc biệt là trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát triển theo hướng mở cửa, hội
nhập khu vực, hội nhập quốc tế và mở rộng giao lưu quốc tế hiện nay.
Từ xưa đến nay, không ai có thể phủ nhận vai trò của con người trong việc
phát triển kinh tế của gia đình và xã hội. Song song với các phát minh của khoa học
kỹ thuật thì yêu cầu chất lượng của con người cũng ngày càng được nâng cao để tạo
ra ngày càng nhiều của cải vật chất hơn. Mỗi quốc gia có phong tục tập quán, lối
sống riêng, khả năng tiềm ẩn riêng, do dó việc xây dựng nguồn nhân lực ở mỗi quốc
gia là khác nhau. Bao trùm lên toàn bộ vấn đề trên là cần có một trình độ quản lý
nguồn nhân lực tốt. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức có ý
nghĩa vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong thực tế nói chung và tại cơ quan hành chính nói riêng. Trong phạm vi
nghiên cứu đề tài này, tác giả xin đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực
hành chính Nhà nước trong thời kỳ nước ta hội nhập kinh tế thế giới, đó là vấn đề
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 để làm
luận văn Thạc sĩ.
Trong luận văn này, tác giả đã hệ thống hóa cá cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực, khái quát về tình hình kinh tế - xã hội huyện Cẩm Mỹ. Đánh giá
thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện trong thời gian qua. Đồng thời,
tác giả cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại
UBND huyện Cẩm Mỹ. Qua đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện thông qua các chức năng thu hút,
đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị đối
với Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai và các Sở, ban, ngành./.
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục sơ đồ, biểu đồ
Mở đầu .................................................................................................................... 01
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................
3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................
3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................
01
02
02
02
02
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 02
5. Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 03
CHƢƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......
1.1 Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực ...........................
1.1.1 Khái niệm nhân lực ..........................................................................
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ...............................................................
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................
1.1.4 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong cơ
quan Nhà nước .................................................................................
06
1.1.4.1 Vai trò ..................................................................................
1.1.4.2 Ý nghĩa ................................................................................
1.1.4.3 Mục tiêu ...............................................................................
1.1.5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ....................................................
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................
1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực ................
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .................................................
1.2.1.2 Phân tích công việc ..............................................................
06
07
07
08
10
10
11
11
04
04
04
04
06
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự ............................................. 13
1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ................................... 14
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 14
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................. 15
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................. 16
1.2.3.2 Trả công lao động ................................................................ 16
1.2.3.3 Quan hệ lao động ................................................................. 16
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ................................ 17
1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ........................ 17
1.3.3.1 Môi trường vĩ mô ................................................................ 17
1.3.3.2 Môi trường vi mô ................................................................ 18
1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ........................ 19
1.4 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................ 21
1.4.1 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực
hiện công việc .................................................................................. 21
1.4.2 Lợi ích và nhược điểm khi sử dụng KPI ..............................................
1.4.3 Chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc ....................
1.4.3.1 KPI về đánh giá công việc ...................................................
1.4.3.2 KPI trong nội dung đào tạo .................................................
1.4.3.3 KPI trong hệ thống tiền lương .............................................
21
22
22
22
23
1.5 Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà
nước ............................................................................................................ 23
Tóm tắt Chƣơng 1 .............................................................................................
CHƢƠNG 2 - THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN CẨM MỸ .............................................................
2.1 Giới thiệu tổng quan về UBND huyện Cẩm Mỹ .......................................
2.1.1 Khái quát đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội huyện Cẩm Mỹ .......
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ................................................
25
26
26
26
27
2.1.2.1 Chức năng ............................................................................ 27
2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn ........................................................... 28
2.1.3 Bộ máy tổ chức ................................................................................ 28
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức ..................................................................... 28
2.1.3.2 Chế độ làm việc ................................................................... 32
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ ............................. 32
2.2.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính .......................................................... 33
2.2.2 Cơ cấu nhân lực theo vị trí công tác .................................................. 34
2.2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ............................................................. 34
2.2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ............................................... 35
2.2.5 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác .......................................... 36
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ
giai đoạn 2010 - 2014 ................................................................................. 37
2.3.1 Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực ........................................ 38
2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 44
2.3.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực ....................................................... 46
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................... 50
2.4.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài ................................................ 50
2.4.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong ................................................. 52
2.4.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại UBND
huyện Cẩm Mỹ ................................................................................. 53
2.4.3.1 Thuận lợi .............................................................................. 53
2.4.3.2 Khó khăn .............................................................................. 54
2.5 Đánh giá chung về công tác QTNNL tại UBND huyện Cẩm Mỹ ................. 55
2.5.1 Ưu điểm ........................................................................................... 55
2.5.1.1 Trong công tác thu hút nguồn nhân lực ............................... 55
2.5.1.2 Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......... 56
2.5.1.3 Trong công tác duy trì nguồn nhân lực ............................... 56
2.5.2 Hạn chế ............................................................................................ 57
2.5.2.1 Trong công tác thu hút nguồn nhân lực ............................... 57
2.5.2.2 Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......... 58
2.5.2.3 Trong công tác duy trì nguồn nhân lực ............................... 58
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ ................................................ 59
Tóm tắt Chƣơng 2 ............................................................................................. 60
CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNNL
TẠI UBND HUYỆN CẨM MỸ ĐẾN NĂM 2020 ........................ 61
3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Cẩm Mỹ đến năm 2020 .............................................................................. 61
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ............................................. 61
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................. 61
3.1.2.1 Mục tiêu chung .................................................................... 61
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................... 62
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại UBND huyện Cẩm Mỹ
đến năm 2020 ....................................................................................................... 63
3.2.1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của CBCC trong công
tác quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 64
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực ......... 64
3.2.2.1 Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực .................. 64
3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ........................... 65
3.2.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực .......................... 68
3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ........................................................................................... 68
3.2.3.1 Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực ....................... 68
3.2.3.2 Xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC........................................ 70
3.2.3.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực CBCC ............. 71
3.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực .......... 72
3.2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ... 72
3.2.4.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt CBCC .................... 74
3.3 Kiến nghị ................................................................................................................. 75
3.3.1 Đối với Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai .......................................... 75
3.3.2 Đối với các Sở, ban ngành ............................................................... 75
Tóm tắt Chƣơng 3 ............................................................................................. 76
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Từ gốc
CBCC
Cán bộ, công chức
CNH - HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
CV
Chuyên viên
CVC
Chuyên viên chính
CVCC
Chuyên viên cao cấp
HĐND
Hội đồng nhân dân
KT - XH
Kinh tế - xã hội
Chỉ số đo lường kết quả thực hiện công việc
KPI
(Key Performance Indicators)
ILO
International Labour Organization
NNL
Nguồn nhân lực
NXB
Nêtà xuất bản
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
TP. HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
PTNT
Phát triển nông thôn
PTP
Phó Trưởng phòng
UBND
Ủy ban nhân dân
WTO
World Trade Organization
ANH MỤC C C ẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo giới tính ..................................................... 33
Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo vị trí công tác ............................................ 34
Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo độ tuổi lao động ........................................ 34
Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo trình độ đào tạo ......................................... 36
Bảng 2.5: Số liệu thu thập phân theo thâm niên công tác .................................... 37
Bảng 2.6: Bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức ............................... 40
Bảng 2.7: Độ cảm nhận về năng lực CBCC ............................................................ 41
Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Cẩm Mỹ .................... 42
Bảng 2.9: Độ cảm nhận về công tác bố trí công việc ................................................ 43
Bảng 2.10: Tình hình đào tạo CBCC tại UBND huyện Cẩm Mỹ giai đoạn 2010
- 2014 ..................................................................................................... 45
Bảng 2.11: Độ cảm nhận của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc ...... 47
Bảng 2.12: Độ cảm nhận của CBCC về công tác đánh giá kết quả công việc .......... 48
Bảng 2.13: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2010 - 2014 ............................ 49
Bảng 2.14: Số liệu thu thập phân theo trình độ chuyên môn ................................... 49
ANH MỤC C C SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 9
Sơ đồ 1.2:
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................... 11
Sơ đồ 1.3:
Lợi ích của phân tích công việc ......................................................... 12
Sơ đồ 1.4:
Cơ cấu hệ thống trả lương trong cơ quan, tổ chức ............................ 16
Sơ đồ 2.1:
Sơ đồ tổ chức các phòng ban chuyên môn huyện Cẩm Mỹ ............. 31
Sơ đồ 3.1:
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại UBND huyện Cẩm Mỹ ............... 66
ANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1:
Bản đồ Địa giới hành chính huyện Cẩm Mỹ .................................... 26
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................... 35
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc ........................................ 37
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]
Ban Tổ chức Tỉnh ủy Đồng Nai (2011), Hướng dẫn về công tác quy hoạch cán bộ
lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH giai đoạn 2015-2020, Đồng Nai.
[2]
Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2003), Quản trị nguồn nhân lực trong các
cơ quan quản lý nhà nước, Bài giảng kinh tế và quản lý công Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân Hà Nội.
[3]
Cục Thống kê (2014), Tổng điều tra dân số (2013), Đồng Nai.
[4]
Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai (2014), Niên giám thống kê năm 2013, Đồng Nai.
[5]
Chính phủ (2000), Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 về thực hiện chế
độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn
vị sự nghiệp, Hà Nội.
[6]
Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.
[7]
David Parmentet (2009), các chỉ số đo lường hiệu xuất KPI, NXB Tổng hợp
TP.HCM.
[8]
Đảng bộ tỉnh Đồng Nai (2011), Chương trình đột phá về đào tạo cán bộ và phát
triển nguồn nhân lực thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Đồng Nai lần IX,
Đồng Nai.
[9]
Lương Hoàng Phúc (2013), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan Đồng Nai đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lạc Hồng.
[10] Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Cẩm Mỹ lần thứ II (nhiệm kỳ 2010 - 2015), Cẩm
Mỹ.
[11] Ngô Thành Can (2002), Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC hiện nay, Tạp chí
Tổ chức Nhà nước (5).
[12] Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức, NXB Hồng Đức, TP. HCM.
[13] Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[14] Nguyễn Thị Liên Diệp - Trần Anh Minh (2012), Giáo trình Quản trị học, NXB
Văn hóa - Văn nghệ.
[15] Nguyễn Tri Thức (2012), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
UBND huyện Long Thành đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lạc
Hồng.
[16] Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công
chức, Hà Nội.
[17] Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2011-2020, Đồng Nai.
[18] Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Cẩm Mỹ giai đoạn 2010 - 2015,
định hướng đến năm 2020, Cẩm Mỹ.
[19] Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng
đội ngũ CBCC, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[20] Trần Anh Minh (2014), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Tài liệu lưu hành nội bộ
Đại học Lạc Hồng.
[21] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. HCM.
[22] UBND tỉnh Đồng Nai (2015), Đề cương Bài giảng Chương trình Bồi dưỡng kiến
thức Quản lý Nhà nước chương trình Chuyên viên, Trường Chính trị Đồng Nai.
[23] UBND huyện Cẩm Mỹ (2015), Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức
năm 2015, Phòng Nội vụ.
[24] UBND huyện Cẩm Mỹ (2015), Báo cáo tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ,
tổ chức bộ máy, biên chế đối với các cơ quan chuyên môn thuộc huyện năm
2015, Phòng Nội vụ.
[25] UBND huyện Cẩm Mỹ (2015), Báo cáo tình hình số lượng – chất lượng CBCC
từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2015, Phòng Nội vụ.
[26] UBND huyện Cẩm Mỹ, truy cập ngày 5/8/2015,
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT THÔNG TIN
Kính chào Quý Anh/Chị CBCC huyện Cẩm Mỹ!
Tôi tên là Trần Mỹ Ngân, là học viên cao học khóa 5 – chuyên ngành Quản trị
kinh doanh, trường đại học Lạc Hồng. Hiện nay, tôi đang nghiên cứu đề tài “Một số
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm
2020”. Để điều tra, đánh giá, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020, tác giả kính đề nghị Anh/Chị vui lòng cho biết
ý kiến của mình về nội dung câu hỏi dưới đây.
Ý kiến của Anh/Chị rất quan trọng cho việc xây dựng, đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của huyện trong giai đoạn hiện nay; đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển CNH - HĐH đất nước nói chung và sự phát
triển bền vững của huyện Cẩm Mỹ nói riêng. Tôi xin cam đoan, thông tin của Anh/Chị
cung cấp được giữ bí mật và phục vụ cho việc nghiên cứu cho đề tài. Ngoài ra, không
còn mục đích nào khác.
Để trả lời các câu hỏi, xin Anh/Chị vui lòng đọc kỹ, lựa chọn phương án trả lời
và đánh dấu X vào ô trống tương ứng.
Xin chân thành cảm ơn!
PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Câu 1: Xin Anh/Chị vui lòng cho biết giới tính:
Nam
Nữ
Câu 2: Xin vui lòng cho biết vị trí công tác của Anh/Chị:
Lãnh đạo
Nhân viên
Câu 3: Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn của Anh/Chị:
Sau Đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Câu 4: Tuổi đời của Anh/Chị thuộc nhóm nào:
Dưới 30 tuổi
Từ 30 – 44 tuổi
Từ 45 – 54 tuổi
Trên 55 tuổi
Câu 5: Thời gian công tác của Anh/Chị:
Dưới 10 năm
Từ 10 – 20 năm
Trên 20 năm
PHẦN II: NHẬN XÉT VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình và hãy đánh dấu “X”
vào những ô tương ứng với lựa chọn của Anh/Chị theo quy ước như sau:
1: Hoàn toàn không đồng ý
2: Không đồng ý
3: Không ý kiến
4: Đồng ý
5: Hoàn toàn đồng ý
Xin lưu ý rằng trong bảng câu hỏi khảo sát này, không có lựa chọn nào là
đúng hay sai. Chúng tôi chỉ muốn biết nhận xét thực của Quý Anh/Chị về các
phát biểu theo thứ tự từ 1 đến 5 để đánh giá mức độ đồng ý của Anh/Chị với các
câu hỏi tương ứng sau đây:
Nhận xét về năng lực CBCC tại đơn vị
1
2
3
4
5
6
Có đủ khả năng để thực hiện tốt công việc
được giao
Có thái độ nghiêm túc trong khi thực hiện
công việc
Có phương pháp thực hiện công việc được
giao một cách hợp lý
Nhanh chóng nắm bắt ý kiến chỉ đạo hoặc
hướng dẫn
Phối hợp tốt với nhau trong thực hiện công
việc được giao
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Am hiểu sâu về lĩnh vực mình đang quản lý
Nhận xét về cách bố trí công việc tại đơn vị
7
Công việc phù hợp với trình độ cán bộ
8
Cán bộ cảm thấy vui vẻ khi làm việc
9
Phát huy được năng lực của cán bộ
10
Công việc bố trí gây khó khăn cho cán bộ
11
Công việc bố trí thấp hơn trình độ cán bộ
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Nhận xét về công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc tại đơn vị
12
13
14
Việc đánh giá kết quả là chính xác
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công
việc là rõ ràng
Công tác đánh giá giúp nhìn ra khuyết
điểm
Kết quả đánh giá có thể được sử dụng làm
15
căn cứ bổ nhiệm vào những vị trí quan
trọng
16
Có sự chưa hợp lý về phương pháp đánh
giá kết quả công việc hiện nay
Nhận xét về cơ hội thăng tiến của CBCC
tại đơn vị
17
18
19
Cán bộ có cơ hội thăng tiến như nhau
Đơn vị có những quy định rõ ràng về
thăng tiến
Cơ hội thăng tiến tạo động lực cho cán bộ
làm việc tốt hơn
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng trong chiến lươc phát
triển kinh tế, nhất là trong thời buổi hội nhập khu vực, hội nhập quốc tế và mở rộng
giao lưu quốc tế hiện nay. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của tổ
chức, suy cho cùng một tổ chức thành công hay không cũng do chính sách dùng
người, trong đó việc tuyển dụng nhân sự có năng lực, có học vấn, đào tạo và bố trí
họ vào những công việc, chức vụ phù hợp là rất quan trọng đối với mọi tổ chức.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và mang tính chất cạnh tranh ngày càng
gay gắt, con người được coi là nguồn tài sản vô giá là yếu tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của tổ chức. Vì vậy, cần phải kiện toàn, sắp xếp lại bộ máy tổ chức và
đội ngũ CBCC theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa các chức danh CBCC quản lý hành
chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương để phù hợp với thời kỳ đổi mới.
Tuy nhiên, trong thời gian qua công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ
quan Nhà nước huyện Cẩm Mỹ nhìn chung còn nhiều bất cập và chưa đáp ứng yêu
cầu của một nền hành chính chính quy, hiện đại như: Việc đánh giá năng lực CBCC
còn thiếu tính khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm mạnh, điểm yếu;
công tác bố trí nhân sự chưa hợp lý không phù hợp với trình độ chuyên môn, còn
thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình quân,… Điều này làm mất động lực
cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ CBCC và cần phải được khắc phục để hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực theo hướng phát triển lâu dài. Do đó ngay từ bây
giờ, chúng ta cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC của huyện và đề ra
các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường hơn nữa để có thể đáp ứng sự phát triển
kinh tế - xã hội của huyện trong thời gian tới bởi đội ngũ CBCC là yếu tố đảm bảo
cho nền công vụ đạt hiệu quả cao.
Có thể nói quản trị nguồn nhân lực là một khái niệm mới đối với lĩnh vực
hành chính công. Do đó, người đứng đầu trong tổ chức này vẫn chưa có nhận thức
đúng đắn và am hiểu sâu về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
nên việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCC còn sai lệch.
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBCC
2
cấp huyện nói riêng, có đủ phẩm chất và năng lực đảm nhận nhiệm vụ, có tính kế
thừa, phát triển, khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ CBCC thời gian
qua là vấn đề vô cùng cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn. Xuất phát từ thực tế nói
trên, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trong đề tài này, tác giả tập trung các mục tiêu cơ bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện
Cẩm Mỹ trong các năm qua.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tác giả tập trung vào nghiên cứu các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ.
- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện và Thủ trưởng các cơ quan,
đơn vị; đội ngũ CBCC đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
huyện Cẩm Mỹ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND
huyện Cẩm Mỹ.
- Thời gian nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ giai đoạn năm 2010 – 2014, trên cơ sở thực tiễn tác
giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện
Cẩm Mỹ đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp
trong quá trình thực hiện đề tài, gồm:
- Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn: hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý
luận và thực tiễn của đề tài; xây dựng bảng câu hỏi và phiếu điều tra khảo sát; xử lý,
phân tích thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng vấn; đưa ra giải
3
pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện
Cẩm Mỹ đến năm 2020.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp sau: phương pháp phân tích,
phương pháp tổng hợp, thống kê, phương pháp thu thập thông tin,…
- Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng:
+ Phƣơng pháp định tính: phương pháp này nghiên cứu thông qua kỹ thuật
thảo luận, phỏng vấn để phân tích, đánh giá. Phương pháp phỏng vấn được sử dụng
để thu thập thông tin công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ.
Phương pháp phỏng vấn được tập trung vào các đối tượng là Thủ trưởng, CBCC tại
một số phòng ban trọng điểm. Cách lấy thông tin chủ yếu thông qua phỏng vấn trực
tiếp hoặc qua điện thoại.
+ Phƣơng pháp định lƣợng: là nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ
thuật thu thập thông tin bằng cách gửi bảng câu hỏi đến Thủ trưởng, CBCC tại một
số cơ quan, đơn vị có liên quan để tiến hành khảo sát. Dự kiến số mẫu thu về hợp lệ
là 140 mẫu.
Sau khi thu thập được các dữ liệu cần thiết, tác giả xử lý số liệu điều tra được
thực hiện thông qua phần mềm Excel.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu, lời cảm ơn, lời cam đoan, tóm tắt luận văn, danh mục các
chữ viết tắt, danh mục các bảng, biểu đồ, sơ đồ, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020.
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người…
Trong các nguồn lực đó thì con người là nhân tố quan trọng nhất, có tính chất
quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia từ trước đến nay.
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào có thể thay
thế được. Do đó, con người là tài sản quan trọng nhất mà bất kỳ tổ chức nào cũng
cần có. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực, trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính…
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người (Nguyễn Vân
Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó
khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất
kinh doanh (Trần Kim Dung, 2013).
5
- Nguồn lực con người được hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ
giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân lực) và tính năng động của
con người (Lê Du Phong, 1998).
Trên thế giới cũng có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước (Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc).
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có
khả năng tham gia lao động (Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO).
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nói tóm lại, tiếp cận dưới gốc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực là
tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận động để sản xuất của cải vật chất và tinh thần phục
vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Việc khái niệm ý nghĩa nguồn nhân lực hiện đang có nhiều quan điểm tiếp
cận khác nhau, trong bài nghiên cứu này, tác giả dựa trên quan điểm của ngành
quản trị học để phân tích chủ yếu. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là trình độ
chuyên môn, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức mà con người tích lũy được
phục vụ cho lao động, là nguồn lực con người cho sự phát triển.
6
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm liên
quan đến quản lý con người, với một số định nghĩa như sau:
- Theo Flippo: Quản trị nguồn nhân lực là hoạch định, tổ chức, duy trì và
kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm
thực hiện mục đích của tổ chức.
- Theo Torrington và Hall: Quản trị nguồn nhân lực là một loạt các hoạt
động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa
mãn về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm
bảo rằng tất cả các thỏa mãn đều được thực hiện.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào
tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức. Và quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.
1.1.4 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong cơ
quan Nhà nƣớc
1.1.4.1 Vai trò
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà Lãnh đạo, CBCC làm
công tác quản trị nguồn nhân lực học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm
ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của CBCC, biết cách đánh
giá CBCC chính xác, biết cách lôi kéo CBCC say mê với công việc, tránh được các
sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng CBCC, biết cách phối hợp thực hiện mục
tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần
dần có thể đưa chiến lược nhân sự trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến
lược phát triển của tổ chức.
- Về mặt chính trị: quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
7
về nguồn nhân lực; qua đó, từng bước củng cố được hệ thống chính trị và ngày càng
phát triển bền vững.
- Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của CBCC, đề cao vị thế và giá trị của CBCC, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, cơ quan và CBCC; góp phần làm giảm bớt
mâu thuẫn giữa quyền lợi của cơ quan và CBCC.
Như vậy, để tổ chức phát triển bền vững và quản lý cấp dưới đạt hiệu quả, tất
cả các nhà Lãnh đạo cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
thật hiệu quả.
1.1.4.2 Ý nghĩa
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong những thập kỷ gần đây khi trình độ chuyên môn và năng lực của CBCC được
nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức
tạp, đa dạng hơn. Đặc biệt, trong nền kinh tế năng động hiện nay, tránh việc đưa ra
những quyết định không phù hợp, có khả năng chấp nhận rủi may, vấn đề áp dụng
và phát triển quản trị nguồn nhân lực được xem như là một trong những điểm mấu
chốt của việc cải cách quản lý.
Riêng đối với Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã
bộc lộ những yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong
những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh
tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai
thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho
xã hội.
1.1.4.3 Mục tiêu
Quản trị nguồn nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu chủ yếu sau:
- Đối với tổ chức, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý
con người với 02 mục tiêu cơ bản sau:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CBCC, tạo điều kiện cho CBCC được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
