Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động việt nam

LÊ ĐỨC HẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬT KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

2013 - 2015

LÊ ĐỨC HẢ

HÀ NỘI - 2015

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
LÊ ĐỨC HẢI
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ
HÀ NỘI – 2015

CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và
trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Sau đại học – Viện Đại học mở Hà Nội.
Tôi viết lời cam đoan này đề nghị Khoa Sau đại học – Viện Đại học mở Hà
Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn.

NGƯỜI CAM ĐOAN

Lê Đức Hải


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến tất cả thầy, cô đã giảng dạy
trong chương trình Cao học Luật kinh tế Khóa 2013-2015 - Viện Đại học mở Hà
Nội, những người đã truyền đạt cho tôi kiến thức hữu ích về Luật kinh tế làm cơ sở
cho tôi thực hiện tốt luận văn này.
Tôi xin chân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hữu Chí đã tận tình hướng dẫn
cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Mặc dù trong quá trình thực hiện luận

văn có giai đoạn không được thuận lợi nhưng những gì PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
đã hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy, cô tại Khoa Sau đại học của Viện
Đại học mở Hà Nội đã tận tình giúp đỡ trong việc hoàn thành mọi thủ tục khi làm
luận văn và cảm ơn Thư viện Trường Đại học Luật Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá
trình thu thập dữ liệu và thông tin của luận văn.
Đồng thời tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt
nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn. Do thời gian có
hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi
những hạn chế và khiếm khuyết, rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến
đóng góp của các thầy, cô và các anh chị học viên.
Xin trân trọng cám ơn!.
Hà Nội, tháng 10 năm 2015
Học viên

Lê Đức Hải


MỤC LỤC
Tr
an
g
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cám ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU

……………………………………………………............................

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP

1

THỂ………………………………………………………………...

7

1.1

Một số khái quát về thương lượng tập thể………………...............

7

1.1.1

Khái niệm về thương lượng tập thể…………………………………...

7

1.1.2

Các loại thương lượng tập thể ………………………………………..

11

1.1.2.1

Tiêu chí phân loại theo cấp thương lượng……………………………..

11

1.1.2.2

Tiêu chí phân loại theo nội dung và mục đích thương lượng……….

13

1.1.3

Tầm quan trọng của thương lượng tập thể……………………….

14

1.2

Pháp luật về thương lượng tập thể…………………………………..

16

1.2.1

Khái niệm pháp luật về thương lượng tập thể.................................

16

1.2.2

Nội dung pháp luật về thương lượng tập thể……………………...

17

1.2.3

Ý nghĩa của pháp luật về thương lượng tập thể…………………..

20

1.2.4

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) với vấn đề thương lượng tập thể.

21

KẾT LUẬN CHƯƠNG I…………………………………………...

25

Chương 2

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ…………....................................

26

2.1

Nguyên tắc thương lượng tập thể ……………….............................

26

2.2

Chủ thể thương lượng tập thể…………………………………….

30

2.3

Nội dung thương lượng tập thể ……………………......................

35


2.4

Trình tự, thủ tục thương lượng tập thể………………………….

2.5

Biện pháp bảo đảm thực hiện thương lượng tập thể một cách hiệu

Chương 3

39

quả……………………………………………………………………

46

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2…………………………………………..

48

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ THƯƠNG
LƯỢNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM……………………………….

3.1

Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật lao động về thương lượng 50
tập thể ………………………………………………....................

3.2

Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về
thương lượng tập thể……………………………………………………

3.2.1

50

Hoàn thiện các quy định liên quan đến nguyên tắc thương lượng
tập thể ………………………………………..................................

3.2.2

Hoàn thiện các quy định về chủ thể thương lượng tập thể ……….

3.2.3

Hoàn thiện các quy định về trình tự, thủ tục và cơ chế hỗ trợ

54

TLTT và các điều kiện cần thiết để TLTT có hiệu quả…………
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3…………………………………………..

54
56

59
62
KẾT
LUẬN………………………………………………………………………...

64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………..........
65


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TLTT

: Thương lượng tập thể

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động
BLLĐ

: Bộ luật Lao động

ILO

: Tổ chức Lao động quốc tế


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thương lượng tập thể trong quan hệ lao động đã có lịch sử hình thành và phát
triển lâu đời ở các nước phát triển trên thế giới, song những vấn đề sơ khai về
thương lượng tập thể mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam trong những năm gần đây, sau
khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới, chuyển đổi mô hình kinh tế sang nền kinh
tế thị trường. Cho đến nay, vấn đề thương lượng tập thể mới thực sự được quan tâm
và coi trọng hơn khi Bộ luật Lao động năm 2012 đã lần đầu tiên ghi nhận những
quy định về vấn đề này tại Mục 2, Chương V.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khi việc đảm bảo các điều kiện lao động bền
vững cho người lao động trở thành một giá trị cạnh tranh trong xúc tiến thương mại,
thương lượng tập thể sẽ ngày càng có vai trò quan trọng hơn. Kinh nghiệm quốc tế
cho thấy rằng thương lượng tập thể có thể giúp khắc phục mặt trái của cơ chế thị
trường, không chỉ thông qua việc áp dụng tiền lương và những điều kiện lao động
bình đẳng giúp đạt được sự phân phối thu nhập và lợi ích công bằng cho các bên,
mà còn giúp bình ổn sản xuất, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động ở nhiều
quốc gia. Thương lượng tập thể là một trong những cơ chế pháp lý cơ bản để Nhà

nước điều chỉnh mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Việc xây dựng,
kiện toàn, hoàn thiện các cơ chế về thương lượng tập thể đối với việc hòa giải
những xung đột và những mâu thuẫn trong quan hệ lao động làm giảm bớt chi phí
quản lý chi, thúc đẩy sự hợp tác hai bên trong quan hệ lao động, thiết lập được mối
quan hệ lao động hài hòa, đồng thời bảo vệ được đội ngũ lao động và ổn định xã hội
là việc làm vô cùng quan trọng và ý nghĩa.
Nền kinh tế thị trường ở nước ta đang ngày càng phát triển, kéo theo một loạt
những đòi hỏi về mặt pháp lý và thể chế để thị trường vận hành bình thường [16].
Và với quan hệ lao động, đòi hỏi phải có cơ chế, công cụ hiệu quả để có khả năng
dung hòa, cân bằng lợi ích của các đối tác xã hội nói chung và của các bên trong
quan hệ lao động nói riêng. Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có nền kinh tế

1


thị trường, đặc biệt là các nước phát triển trên thế giới và theo tổng kết của Tổ chức
Lao động Quốc tế ILO, thương lượng tập thể chính là một trong những cơ chế điều
chỉnh quan hệ lao động phù hợp và hữu hiệu nhất.
Với vai trò và tầm quan trọng to lớn này đối với sự ổn định và phát triển của
quan hệ lao động, vấn đề thương lượng tập thể đang ngày càng được quan tâm và
đánh giá cao hơn. Tuy nhiên, pháp luật về thương lượng tập thể vẫn là một vấn đề
rất mới mẻ ở Việt Nam, không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nó cũng chưa
thực sự thể hiện được vai trò, đóng góp xứng đáng trong việc cân bằng lợi ích, giảm
thiếu xung đột giữa các đối tác xã hội cũng như các bên trong quan hệ lao động.
Nhận thấy ý nghĩa lý luận, pháp lý và thực tiễn đặc biệt quan trọng của thương
lượng tập thể, một vấn đề hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay, nên tôi đã lựa
chọn để nghiên cứu đề tài: “Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt
Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
Trong khi vấn đề thương lượng tập thể và việc xây dựng quan hệ lao động hài

hòa, ổn định đã có lịch sử lâu dài và được nghiên cứu khá sâu rộng ở nhiều quốc gia
trên thế giới thì đây lại là vấn đề khá mới ở Việt Nam. Tuy nhiên, do nhận thấy
được vị trí, vai trò quan trọng và những đóng góp của thương lượng tập thể có thể
đem lại cho mục tiêu xây dựng quan hệ lao động, hài hòa, ổn định nên ở Việt Nam
cũng đã có khá nhiều các hoạt động nghiên cứu, trao đổi về thương lượng tập thể,
với sự tham gia của nhiều nhà nghiên cứu luật học, các cơ quan, tổ chức trong và
ngoài nước. Nhiều cuộc hội thảo đã được tổ chức bởi Bộ lao động - Thương binh và
Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Tổ chức lao động Việt Nam, Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam… Một số cuộc hội thảo, tọa đàm có thể kể
đến trong thời gian gần đây là: Hội thảo “Thương lượng tập thể và phát triển đoàn
viên” cho các cán bộ công đoàn là thành viên của Liên hiệp Công đoàn thế giới khu
vực Châu Á - Thái Bình Dương do Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam và
Liên hiệp Công đoàn thế giới (WFTU) tổ chức, tại Hà Nội từ ngày 3-5/12/2013; Hội
thảo “Diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm về thương lượng tập thể Việt Nam và Trung


Quốc” do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Dự án quan hệ lao động Việt Nam
của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổ chức ngày 9-10/8/2010 tại Thành phố Hồ
Chí Minh; chương trình hợp tác giữa Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội và
Liên hiệp Công đoàn thành phố Oslo (Na Uy), trong hai ngày 11 và 12/11 năm
2013 tại Hà Nội, hai bên phối hợp tổ chức hội thảo quốc tế song phương với chủ đề
“Công tác phát triển đoàn viên và kỹ năng thương lượng của cán bộ Công đoàn cơ
sở”… Ngoài ra, cũng đã có một số bài viết, công trình nghiên cứu của một số nhà
khoa học công bố trên các báo, tạp chí chuyên ngành liên quan đến vấn đề thương
lượng tập thể như: “Cơ chế ba bên ở Việt Nam: Những ghi nhận về mặt pháp lý”
Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 9 năm 2010 của Tiến sĩ Phạm Công Trứ; “Điều
kiện để phát triển thương lượng tập thể” của Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 8/2011; “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương
lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” của Tiến sĩ
Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011… Ở

cấp độ luận văn, luận án, đã có đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứ về “Pháp luật về
Thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên
năm 2009; đề tài luận văn Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường Những vấn đề lý luận và thực tế áp dụng” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm năm
2001; Luận án Tiến sĩ “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở
Việt Nam” của tác giả Nguyễn Xuân Thu. Các công trình nghiên cứu nêu trên xuất
phát từ mục đích và phạm vi nghiên cứu mới chỉ đề cập vấn đề thương lượng tập
thể ở một số khía cạnh nhỏ lẻ hoặc trên cơ sở những quy định pháp luật trước đây.
Trên cơ sở những hoạt động nghiên cứu, hội thảo trên, có thể thấy vấn đề
thương lượng tập thể đang ngày càng được quan tâm, nghiên cứu để ngày càng
được hoàn thiện và phát triển ở Việt Nam. Trước điều kiện bộ luật Lao động năm
2012 lần đầu tiên quy định cụ thể về vấn đề thương lượng tập thể, chắc chắn sẽ có
nhiều công trình nghiên cứu về thương lượng tập thể trong những thời gian sau này.
Kế thừa và học hỏi những công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc nghiên
cứu những quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này, tác giả sẽ
tập trung nghiên cứu cụ thể hơn về “Thương lượng tập thể trong pháp luật lao động


Việt Nam”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở của việc luận giải một số vấn đề
lý luận có liên quan, phân tích cụ thể các quy định mới của pháp luật về thương
lượng tập thể, đánh giá thực tiễn thực hiện, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp,
kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về thương lượng tập thể, góp phần xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển.
Để thực hiện mục tiêu nêu trên, đề tài xác định những nhiệm vụ nghiên cứu
chủ yếu sau:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật
thương lượng tập thể bao gồm khái niệm, các hình thức và vai trò của thương lượng
tập thể; cùng với đó là khái niệm, nội dung và ý nghĩa của pháp luật về thương
lượng tập thể và Tổ chức lao động quốc tế với vấn đề thương lượng tập thể.

- Phân tích các quy định của pháp luật thương lượng tập thể, đánh giá thực
tiễn thực hiện về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể, trên
cơ sở những kết quả nghiên cứu, kinh nghiệm của quốc gia và quốc tế về thương
lượng tập thể.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp để hoàn thiện pháp luật về thương
lượng tập thể.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Dưới góc độ pháp lý, đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là pháp luật về
thương lượng tập thể, hay có thể hiểu là những quy định của pháp luật về thương
lượng tập thể và thực tiễn thực hiện các quy định đó.
Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau như cấp doanh
nghiệp, cấp địa phương và cấp ngành. Ở Việt Nam, chủ yếu có hai cấp tiến hành
thương lượng tập thể là cấp doanh nghiệp và cấp ngành. Tuy nhiên, trên cơ sở nhận
thấy thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp là hình thức được sử dụng nhiều
nhất, phổ biến nhất, có thể đem lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tiềm ẩn rất nhiều nguy


cơ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp, nên khi nghiên cứu về thương lượng tập thể
theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu chủ yếu trong
phạm vi pháp luật về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp.
Ngoài ra, hoạt động thương lượng tập thể có thể liên quan đến nhiều vấn đề
khác nhau, song khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ với số trang giới hạn không
cho phép giải quyết mọi vấn đề một cách đầy đủ, triệt để. Do vậy, những vấn đề về
thành lập và tổ chức công đoàn sẽ không được đề cập trong luận văn.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận khoa học của chủ nghĩa
Mác-Lênin; đường lối quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển kinh tế
thị trường, hội nhập quốc tế và xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định và tiến
bộ.
Luận văn cũng đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể, bao gồm:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có:
Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua
việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu về vấn đề thương lượng tập thể và
các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp
lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn
trong việc phân tích, đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận logic: thể hiện thông qua
việc phân tích, so sánh những mô hình, kinh nghiệm và thực tiễn khác nhau tại
chương 2; từ đó tổng hợp, tạo cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp hoàn thiện
hiệu quả ở chương 3.
6. Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn
Trên cơ sở kế thừa và học hỏi những kết quả nghiên cứu trước đây, Luận văn
đã phát triển để có những kết quả nghiên cứu riêng về pháp luật thương lượng tập
thể. Cụ thể:


- Luận văn đã đi sâu phân tích một cách cụ thể những quy định mới của pháp
luật về thương lượng tập thể trong Bộ luật lao động năm 2012: các quy định về
nguyên tắc thương lượng tập thể, chủ thể, đại diện thương lượng tập thể, nội dung
và quy trình thương lượng tập thể, biện pháp bảo đảm thương lượng tập thể một
cách hiệu quả.
- Luận văn cũng nêu ra một số điển hình tích cực trong việc thực hiện thương
lượng tập thể trong thực tế, trong giai đoạn 2013-2015.
- Luận văn dựa trên cơ sở thực tiễn để tìm ra một số hạn chế, thiếu sót của
pháp luật về vấn đề đại diện thương lượng tập thể, nguyên tắc thiện chí, bình đẳng
trong thương lượng tập thể, quy trình, thủ tục thương lượng tập thể… từ đó đề ra
những giải pháp hoàn thiện cho từng vấn đề nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về
thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả của hoạt động thương lượng tập thể
trong thực tế.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
gồm ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thương lượng tập thể.
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về thương
lượng tập thể.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam


CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG
TẬP THỂ
1.1. Khái quát về thương lượng tập thể
1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là một khái niệm đã được nghiên cứu từ lâu ở nhiều
nước phát triển trên thế giới. Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mới mẻ ở Việt
Nam, mặc dù “thương lượng” đã là một khái niệm quen thuộc trong việc đàm phán,
thảo luận, giải quyết tranh chấp trong các quan hệ dân sự, kinh doanh thương mại
hay trong các quan hệ ngoại giao. Theo từ điển tiếng Việt, “thương lượng” được
hiểu là quá trình trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích riêng không
đồng nhất cùng ngồi với nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung.
Thương lượng nói chung có thể diễn ra trước khi phát sinh tranh chấp giữa các bên
nhằm xác lập quan hệ một cách tự nguyện, hoặc thương lượng cũng có thể được sử
dụng như một cách thức giải quyết vấn đề khi đã xảy ra tranh chấp về lợi ích kinh tế
giữa các bên [01].
Thương lượng khi đặt trong quan hệ lao động được hiểu là một quá trình thỏa
thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ về việc mua bán, sử
dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao
động. Thương lượng trong quan hệ lao động được thực hiện chủ yếu nhất là thương
lượng cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao

động cá nhân xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Ngoài ra, một cách thức thương
lượng khác trong quan hệ lao động được Tổ chức Lao động quốc tế ILO đặc biệt
khuyến khích thực hiện vì tầm quan trọng của nó trong việc ổn định quan hệ lao
động, đó là thương lượng tập thể diễn ra giữa đại diện của một số hoặc tập thể NLĐ
với một số NSDLĐ hoặc đại diện của những người sử dụng lao động nhằm hướng
tới việc thống nhất những vấn đề trong quan hệ lao động mang tính tập thể.


Cùng một nội dung về khái niệm “thương lượng tập thể”, nhưng trong khoa
học pháp lý lại tồn tại nhiều quan điểm, định nghĩa và cách hiểu về thương lượng
tập thể hết sức khác nhau.
Từ điển luật học đã giải thích về khái niệm thương lượng tập thể như sau:
“Thương lượng tập thể là việc bàn bạc, thỏa thuận giữa đại diện của tập thể người
lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt tới sự thỏa thuận về nội dung của
thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp” [4]. Cách hiểu này có thể gây ra sự
nhầm lẫn giữa thương lượng tập thể, dẫn tới cách hiểu sai cho rằng thương lượng
tập thể chỉ diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp. Trong khi đó, theo cách giải thích
của các chuyên gia ILO và cách hiểu khá phổ biến ở các nước có lịch sử phát triển
lâu đời về thương lượng tập thể: thỏa ước tập thể thực chất chỉ là một dạng kết quả
của quá trình thương lượng tập thể; thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều
phạm vi với các cấp độ hết sức khác nhau.
Nhiều quốc gia trên thế giới đánh giá rất cao vai trò của TLTT trong việc bảo
vệ NLĐ và coi đó là một biện pháp hữu hiệu cần được áp dụng để bảo vệ quyền và
lợi ích chính đáng của NLĐ. Trên cơ sở quyền liên kết của NLĐ, tổ chức của NLĐ
tận dụng sức mạnh tập thể để thương lượng với NSDLĐ hoặc tổ chức của giới sử
dụng lao động nhằm nâng quyền lợi của NLĐ cao hơn so với các quy định tối thiểu
của pháp luật và so với các thỏa thuận đơn lẻ của mỗi cá nhân NLĐ với NSDLĐ.
Với một vấn đề phức tạp như TLTT, các chuyên gia của Tổ chức ILO cũng có
nhiều ý kiến khác nhau. Có ý kiến cho rằng TLTT có thể xem như là một hình thức
đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Bên cạnh đó, cũng có ý kiến khác cho rằng TLTT

như là một cách thức vận hành “cơ chế hai bên” bởi cơ chế hai bên được hiểu là bất
kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ
và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán
thành; còn TLTT là quá trình mà qua đó, NSDLĐ hoặc 1 nhóm NSDLĐ và một
hoặc nhiều tổ chức của NLĐ hoặc các đại diện của họ tự nguyện thảo luận, thương
lượng với nhau về các chế độ, điều kiện lao động và sử dụng lao động mà hai bên
đều chấp nhận và có giá trị trong một thời gian xác định. Ở một góc độ nào đó, cũng


có thể hiểu, TLTT chính là cốt lõi của “cơ chế hai bên”, là điều cốt yếu trong việc
điều hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Dù là những quan điểm không đồng
nhất với nhau, nhưng các ý kiến trên đều đã khắc họa được những khía cạnh nổi bật
của TLTT.
Từ những quan điểm, ý kiến khác nhau, Tổ chức Lao động quốc tế ILO đã
thống nhất đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể tại Điều 2 Phần I công ước 154Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể 1981 như sau: “thuật ngữ thương lượng
tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương lượng diễn ra giữa người sử dụng lao động,
một nhóm người sử dụng lao động hay một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng
lao động (giới chủ) với một hay nhiều tổ chức của người lao động nhằm: a) xác
định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm; b) điều tiết các mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động và người lao động; c) điều tiết các mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động với một hay
nhiều tổ chức của người lao động” [11]. Với cách tiếp cận này của Tổ chức Lao
động quốc tế ILO, có thể thấy các bên trong thương lượng tập thể chính là các bên
trong quan hệ lao động tập thể; đồng thời mục đích của thương lượng tập thể là giải
quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của người lao động và người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động,
điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các quan hệ lao động
(đặc biệt là khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể). Cũng theo tổ chức này, thương
lượng tập thể có thể xem như một hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Nếu
thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận

chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… thì kết quả cao
nhất của thương lượng tập thể chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể. Hoặc nếu
thương lượng tập thể được sử dụng như một phương thức để giải quyết các tranh
chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa
thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn.
Qua việc nghiên cứu các quan điểm khác nhau về thương lượng tập thể, có thể
hiểu một cách tương đối đầy đủ về TLTT như sau: “thương lượng tập thể là hình
thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người


sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao
động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao
động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất”.
Từ định nghĩa này và quan điểm của tổ chức ILO có thể rút ra một số vấn đề
cơ bản về thương lượng tập thể như sau:
- Về chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn ra giữa người sử dụng
lao động (hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do người lao động bầu
hoặc cử ra). Sức mạnh của tập thể người lao động là sức mạnh trong suốt quá trình
cuộc thương lượng. Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc
gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng.
Sự tham gia của chủ thể thứ ba này là do sự thỏa thuận trước của các bên hoặc theo
luật định.
- Về mục đích của thương lượng tập thể: TLTT có mục đích chủ yếu là để
thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của
các bên trong quan hệ lao động. TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu thuẫn trong
quan hệ lao động thông qua việc thiết lập các thỏa thuận chung hoặc trực tiếp giải
quyết các mâu thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của tranh chấp lao động tập thể.
- Về phạm vi tiến hành thương lượng: TLTT diễn ra đa dạng ở nhiều cấp khác
nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp
ngành,… Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể

hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể
thành công. Trên thế giới, có những quốc gia có nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao
động được áp dụng thỏa ước lao động tập thể cao như Slovenia, Bỉ, Thụy Điển, Đan
Mạch, New Zealand, Úc… Trong đó, hình thức thương lượng tập thể cấp ngành
diễn ra khá phổ biến ở hầu hết các nước Châu Âu (Đức, Y, Pháp,…) và một số
ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ. Còn hình thức thương lượng tập thể ở cấp
doanh nghiệp được áp dụng rộng rãi ở Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,…
- Về phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT là một qusa trình
được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể gặp nhau liên tục


hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương
lượng. Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được
tiền hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa yêu sách, tranh luận, phản
biện, nghiên cứu tính toán lợi ích và cân nhắc để đưa ra quyết định cuối cùng của
các bên. Và chúng ta nên lưu ý rằng thương lượng tập thể không thành công có thể
là nguyên nhân dẫn đến đình công. Vì lẽ này mà thương lượng là quá trình đòi hỏi
thời gian, sự cẩn trọng và ý thức hợp tác, xây dựng cùng có lợi giữa các bên.
Từ những nội dung cơ bản trên về thương lượng tập thể, có thể thấy TLTT có
những điểm khác để phân biệt với thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể là, về mặt nhận
thức, không nên đồng nhất TLTT với thỏa ước lao động tập thể dù đây là hai vấn đề
có mối liên hệ mật thiết với nhau. Việc đồng nhất TLTT với thỏa ước tập thể sẽ làm
giảm phạm vi tiến hành cũng như vai trò của TLTT [01]. Thương lượng tập thể là
một quá trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề để dẫn đến kết quả là sự xác lập thỏa
ước tập thể. Thỏa ước tập thể do đó cần được hiểu là kết quả cuối cùng của quá
trình TLTT, là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ dưới
hình thức văn bản. Cũng vì vậy, chất lượng và hiệu quả thực thi thỏa ước tập thể
phụ thuộc rất lớn vào quá trình TLTT của các chủ thể đại diện cho các bên trong
quan hệ lao động.
1.1.2. Các loại thương lượng tập thể

Tùy theo từng tiêu chí phân loại, mà thương lượng tập thể được chia thành các
loại và các hình thức khác nhau. Tiêu chí phân loại chủ yếu là theo cấp thương
lượng hoặc theo mục đích và nội dung thương lượng.
1.1.2.1. Tiêu chí phân loại theo cấp thương lượng
Nếu văn cứ theo cấp thương lượng, có 3 loại thương lượng tập thể. Đó là
TLTT cấp doanh nghiệp, TLTT cấp ngành và TLTT cấp địa phương.
- Về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp: Đây là loại TLTT được sử dụng
tại nhiều quốc gia trên thế giới, được đánh giá là hình thức TLTT có thể mang lại
nhiều khả năng thành công và kết quả khả quan nhất vì nó tính linh hoạt cao, có khả
năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp,


phù hợp với đa số người lao động và người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp
[9]. Ở loại TLTT này, chủ thể tham gia thương lượng tập thể bao gồm đại diện của
người lao động tại doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Về phía đại diện của
người lao động thường là tổ chức công đoàn của người lao động tại doanh nghiệp,
trong một số trường hợp đặc biệt, có thể là đại diện do người lao động cử ra. Ngoài
phạm vi TLTT trong toàn bộ doanh nghiệp, còn có thương lượng tập thể trong bộ
phận doanh nghiệp nhưng thường hình thức này chỉ áp dụng với doanh nghiệp sản
xuất có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức, hoạt động phức tạp bao gồm nhiều bộ phận
khác nhau. Kết quả của quá trình TLTT thành công, yêu cầu thỏa ước tập thể của bộ
phận doanh nghiệp phải phù hợp với thỏa ước của doanh nghiệp.
- Về thương lượng tập thể cấp ngành: Loại thương lượng tập thể này được áp
dụng ở hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, cụ thể là ở những ngành công
nghiệp trọng yếu của Mỹ, Nhật, Hàn Quốc và các quốc gia Châu Âu. Với phạm vi
thương lượng rộng lớn nên hình thức TLTT cấp ngành không linh hoạt với điều
kiện của từng doanh nghiệp nhưng nó tăng cường sự đoàn kết của những người lao
động trong phạm vi toàn ngành, giảm chi phí thương lượng, đem đến những điều
kiện, lợi ích đồng đều, không cách biệt giữa NLĐ trong phạm vi ngành. Hình thức
này được tiến hành giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho NLĐ trong

toàn ngành) và đại diện người sử dụng lao động ở cấp ngành. Hai quy mô chủ yếu
của hình thức TLTT cấp ngành là TLTT cấp ngành ở quy mô một địa phương và
TLTT cấp ngành ở quy mô toàn quốc. Kết quả của quá trình thương lượng tập thể
cấp ngành thường dẫn đến sự xuất hiện của thỏa ước tập thể ngành.
- Về thương lượng tập thể cấp địa phương: Đây là loại TLTT được các
chuyên gia ILO khuyến cáo nên áp dụng ở các quốc gia đang phát triển nhằm bình
ổn các quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động tập thể và đình công ở các địa
phương. Hình thức này khá phổ biến ở Mỹ, một số ngành trong phạm vi địa phương
ở Malaysia và một số địa phương ở Hàn Quốc [16]. Hình thức TLTT này bao gồm
hai đại diện tham gia quá trình thương lượng là đại diện công đoàn ở cấp địa
phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa phương đó. Đây là loại TLTT
tương đối phức tạp vì với những quy mô khác nhau, loại TLTT này có thể bao gồm:


thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại một địa
phương; TLTT giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm vi
một địa phương. Kết quả của hình thức TLTT cấp địa phương có thể có nhiều nét
tương đồng về điều kiện sử dụng lao động phù hợp với thực tế tại địa phương…
nhưng lại có thể có nhiều khác biệt về ngành nghề, quy mô, chiến lược kinh doanh,
sản xuất ở các doanh nghiệp ở địa phương.
1.1.2.2. Tiêu chí phân loại theo nội dung và mục đích thương lượng
Căn cứ vào nội dung, mục đích thương lượng, có các loại TLTT sau đây:
- Thương lượng tập thể về tiền lương và thu nhập khác: Vấn đề tiền lương và
thu nhập khác của NLĐ luôn là vấn đề mà bất cứ NLĐ nào cũng rất quan tâm, nó
cũng là vấn đề nhạy cảm nên rất dễ xảy ra tranh chấp khi NSDLĐ có những vi
phạm về chế độ lương, thưởng với NLĐ. Do đó nội dung được đưa ra thương lượng
tập thể nhiều nhất trong quan hệ lao động chắc chắn luôn là vấn đề tiền lương (thu
nhập) của NLĐ. Khi thương lượng về tiền lương và thu nhập khác, hai bên thường
thảo luận những vấn đề như mức lương cơ bản đối với các chức vụ hoặc công việc
cụ thể cần phải tương xứng với đóng góp của NLĐ ở những vị trí đó với hoạt động

sản xuất kinh doanh, các yêu cầu tăng lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương,
các hình thức trả lương cho NLĐ, tiền thưởng, vấn đề chậm trả lương hay những tác
động xấu đến việc trả lương cho NLĐ…
- Thương lượng tập thể về những lợi ích khác của NLĐ: Trong quan hệ lao
động, còn rất nhiều vấn đề khác ngoài lương có thể được đưa ra trong thương lượng
tập thể. Các vấn đề ngoài lương được các bên trong TLTT quan tâm và có thể đưa
ra là nội dung, mục đích của thương lượng tập thể có thể kể đến như: thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội…; vấn đề dạy
nghề, đào tạo, việc thực hiện nội quy lao động và một số vấn đề khác mà hai bên có
nhu cầu được thương lượng…
- Thương lượng tập thể nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình
công: Tranh chấp lao động tập thể và đình công là những vấn đề không thể tránh
khỏi khi xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn căng thẳng về quyền và lợi ích giữa tập


thể lao động và NSDLĐ. Khi xảy ra những xung đột này thì việc sử dụng một biện
pháp hòa bình như TLTT để kìm hãm, hạn chế các tranh chấp, đưa các bên ngồi lại
bàn đàm phán, thảo luận để tìm được tiếng nói chung, giải quyết các vấn đề tranh
chấp là rất cần thiết. Kết quả của một quá trình thương lượng tập thể thành công sẽ
dẫn tới đạt được những thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang
mâu thuẫn, nó góp phần dàn xếp quan hệ lao động giữa các bên trong tranh chấp lao
động tập thể đưa về trạng thái hài hòa, ổn định, đồng thời hạn chế đình công - hậu
quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành.
- Thương lượng tập thể nhằm kí kết thỏa ước lao động tập thể: Trong quan hệ
lao động tồn tại quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Quan hệ lao
động cá nhân được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động của cá nhân NLĐ với
NSDLĐ. Còn quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa tập thể lao động với
NSDLĐ. Để xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao động chung có lợi
hơn cho tập thể NLĐ trên cơ sở những điều kiện lao động tối thiểu mà pháp luật
quy định thì hai bên cùng nhau thương lượng để thống nhất và chính thức đưa ra

thỏa ước những trách nhiệm của cả hai bên, những yếu tố đóng vai trò quan trọng
trong việc duy trì quan hệ tốt đẹp giữa hai bên. Thỏa ước lao động tập thể chính là
văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về nhiều vấn đề quan trọng như:
tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, các vấn đề về điều kiện lao động như bảo hiểm xã
hội, an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các phương thức giải
quyết tranh chấp lao động được sử dụng khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra…
1.1.3. Tầm quan trọng của thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự tồn tại và phát
triển của quan hệ lao động, thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, thương lượng tập thể có thể góp phần cân đối vị thế của các bên
trong quan hệ lao động, vẫn luôn tồn tại sự chênh lệch khá rõ ràng giữa vị thế của
NLĐ và NSDLĐ, và vì nhiều lý do khác nhau mà NLĐ luôn gặp nhiều thiệt thòi và
bất lợi hơn so với NSDLĐ. Do đó, trong quá trình thương lượng cá nhân như thỏa
thuận về hợp đồng lao động, NLĐ thường rất khó để đạt được những thỏa thuận có


lợi cho mình. Nhưng với việc sử dụng sức mạnh của tập thể thông qua đại diện của
tập thể lao động thường là tổ chức công đoàn sẽ giúp cho NLĐ đạt được những thỏa
thuận có lợi hơn trong quá trình thương lượng với NSDLĐ. Thương lượng tập thể
vì thế được xem như biện pháp góp phần nâng cao vị thế của NLĐ, bảo vệ tốt hơn
quyền và lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động.
Thứ hai,thương lượng tập thể giúp quan hệ lao động luôn hài hòa, ổn định và
phát triển, Thương lượng tập thể thông qua cơ chế đối thoại trực tiếp là biện pháp
tối ưu giúp các bên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi, thông tin, trên cơ sở đó nắm bắt tâm
tư nguyện vọng của các bên. Người sử dụng lao động có thể đưa ra những chính
sách kịp thời đáp ứng được nguyện vọng chính đáng của người lao động, phù hợp
với khả năng doanh nghiệp và có thể chia sẻ những khó khăn của doanh nghiệp với
người lao động để có thể đồng hành vì sự phát triển ổn định, lâu dài của doanh
nghiệp. Thông qua thương lượng tập thể, cả NSDLĐ và NLĐ, và đại diện của họ,
đều tham gia vào quá trình ra quyết định cho những vấn đề phát sinh trong doanh

nghiệp, ngành hoặc địa phương qua đó các bên có thể hiểu hơn về nhau và tìm ra
cách thức làm việc hiệu quả, củng cố mối quan hệ và sự tin tưởng giữa hai bên. Kết
quả của quá trình TLTT thành công tạo ra một bản thỏa ước có giá trị sẽ là nền tảng
vững chắc để duy trì, ổn định và phát triển quan hệ lao động.
Thứ ba, thương lượng tập thể góp phần phòng ngừa tranh chấp lao động.
thương lượng tập thể không chỉ giúp các bên dung hòa lợi ích mà còn là biện pháp
hữu hiệu để phòng ngừa, hạn chế các xung đột, tranh chấp trong lao động. Thương
lượng tập thể thành công sẽ thống nhất được chế độ lao động với NLĐ trong cùng
một doanh nghiệp, ngành nghề, từ đó giúp loại trừ cạnh tranh không lành mạnh giữa
NLĐ trong các bộ phận doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng
ngành, nghề. Thương lượng tập thể là điều kiện, là cơ sở, là quá trình để dẫn đến kết
quả là sự ra đời của thỏa ước lao động tập thể. Nếu thương lượng tập thể thành công
sẽ dẫn đến việc ban hành thỏa ước lao động tập thể mới hoặc sửa đổi, bổ sung
những thỏa ước cũ, nhờ đó yêu sách của các bên được thỏa mãn. Thỏa ước lao động
tập thể với sự thống nhất thông qua thương lượng tập thể sẽ hạn chế những yêu sách


bất thường từ phía NLĐ đối với chủ sử dụng lao động, ngăn ngừa những xung đột
tranh chấp có thể xảy ra.
Thư tư, thương lượng tập thể là một trong các phương pháp hiệu quả giải
quyết tranh chấp lao động. Trong hầu hết các quan hệ dân sự, kinh doanh thương
mại và kể cả quan hệ ngoại giao, thương lượng luôn được xem là một phương thức
giải quyết tranh chấp hòa bình. Và điều đó hoàn toàn đúng, trong quan hệ lao động,
thương lượng tập thể là một biện pháp hòa bình để giải quyết các tranh chấp lao
động phát sinh. Khi có sự bất đồng gay gắt xảy ra, việc các bên có thể ngồi lại thảo
luận, đàm phán để đi đến giải pháp tháo gỡ các mâu thuẫn thực sự rất giá trị. So với
nhiều biện pháp giải quyết tranh chấp lao động khác, thương lượng tập thể là biện
pháp sẽ ít gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động vốn có của hai bên, không gây tác
động xấu đến hoạt động của doanh nghiệp, hai bên vẫn có thể tiếp tục duy trì và
phát triển hơn nữa mối quan hệ này. Nếu thực sự thiện chí khi thực hiện biện pháp

giải quyết này, các bên trong quan hệ lao động có thể giải quyết tranh chấp lao động
một cách nhanh chóng, tiết kiệm tiền bạc và thời gian.
1.2. Pháp luật về thương lượng tập thể
1.2.1. Khái niệm pháp luật về thương lượng tập thể
Pháp luật về thương lượng tập thể được hiểu là tổng thể các quy định của pháp
luật về nguyên tắc, chủ thể, nội dung và quy trình thủ tục thương lượng tập thể và
biện pháp bảo đảm thực hiện TLTT hiệu quả nhằm xây dựng quan hệ lao động hài
hòa ổn định, tiến bộ. Pháp luật về thương lượng tập thể là công cụ để Nhà nước điều
chỉnh quá trình thương lượng tập thể cho phù hợp với ý chí Nhà nước, đảm bảo lợi
ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động.
Pháp luật thương lượng tập thể chính là hệ thống những quy tắc xử sự, hệ
thống quy phạm do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận để điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong quá trình tương tác, thương lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.
Mỗi quy định trong pháp luật TLTT chính là những khuôn mẫu hành vi mà các bên
trong quan hệ lao động tập thể phải tuân theo. Về hình thức pháp lý, pháp luật về
TLTT được thể hiện thành quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật như


trong bộ luật, luật và các văn bản dưới luật… Pháp luật về TLTT sẽ thể hiện tập
trung ý chí của Nhà nước đối với vấn đề đó. Tuy nhiên, sự thể hiện ý chí đối với
vấn đề TLTT ở các quốc gia, Nhà nước khác nhau là khác nhau. Ở Việt Nam, pháp
luật về TLTT thể hiện mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát
triển, hội nhập với pháp luật quốc tế, và cũng góp phần bảo vệ tốt hơn quyền và lợi
ích của NLĐ.
1.2.2. Nội dung pháp luật về thương lượng tập thể
Pháp luật về thương lượng tập thể là một bộ phận rất quan trọng của pháp luật
quan hệ lao động. Pháp luật về TLTT quy định các vấn đề liên quan đến quá trình
tương tác giữa hai bên chủ thể, để xác lập ra các quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi
bên trong một thỏa thuận chung có thể đạt được. Với cách tiếp cận đó, pháp luật về
TLTT bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, các quy định về nguyên tắc TLTT
TLTT chính là quá trình tương tác của các chủ thể của quan hệ lao động tập
thể. Vì vậy các nguyên tắc của TLTT cũng được xây dựng trên cơ sở các nguyên tắc
của quan hệ lao động là bình đẳng, tự nguyện, hợp tác thiện chí, tôn trọng lợi ích
của nhau. Theo đánh giá của các chuyên gia về quan hệ lao động và chuyên gia về
luật lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các nguyên tắc thương lượng
tập thể cần được quy định trên cơ sở nắm được bản chất của thương lượng tập thể,
những yếu tố có tính điều kiện để tạo thuận lợi cho việc thương lượng tập thể thành
công và giúp cho thỏa ước tập thể với tư cách là kết quả của quá trình thương lượng
tập thể phát huy hiệu quả sau khi ban hành.
Các nguyên tắc thương lượng tập thể cơ bản nhất là nguyên tắc bình đẳng,
nguyên tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc công khai… Các nguyên tắc
này sẽ bảo đảm cho quá trình TLTT thực sự đạt hiệu quả. Trong đó, nguyên tắc
bình đẳng là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng quyền lực cũng như sức mạnh đàm
phán, thương lượng giữa các bên trong quá trình TLTT. Nguyên tắc hợp tác thiện
chí là điều kiện quan trọng để quá trình TLTT thực chất và đạt được hiệu quả.
Trường hợp các bên tiến hành thương lượng mà không có hoặc thiếu thiện chí sẽ


biến quá trình thương lượng trở nên hình thức, mục đích của TLTT vì thế sẽ không
thể đạt được. Nguyên tắc tự nguyện là để đảm bảo rằng sự tham gia vào quá trình
TLTT xuất phát từ ý chí, ý muốn của bản thân chủ thể vì quyền và lợi ích của chính
mình mà không chịu bất cứ sự ép buộc nào. Còn nguyên tắc công khai, minh bạch
chính là yêu cầu về sự tham gia thực chất của NLĐ vào quá trình TLTT, những nội
dung thảo luận, đàm phán trong quá trình TLTT cần đến được với NLĐ, kết quả của
quá trình TLTT cũng cần lấy ý kiến biểu quyết của tập thể NLĐ.
Thứ hai, các quy định về chủ thể tham gia TLTT
TLTT là quá trình tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao động tập thể ở các
cấp. Do đó, nội dung quan trọng mà pháp luật về TLTT phải giải quyết đó là xác
định, công nhận tư cách chủ thể tham gia vào quá trình TLTT, bao gồm tổ chức đại

diện tập thể người lao động và NSDLĐ ở các cấp thương lượng. Pháp luật về TLTT
cần phải chỉ ra tổ chức nào đủ điều kiện tham gia vào quá trình TLTT.
Về phía đại diện NLĐ, pháp luật về TLTT thường ghi nhận tổ chức công đoàn
với tư cách là đại diện NLĐ ở các cấp tương ứng: công đoàn doanh nghiệp (công
đoàn cơ sở), công đoàn ngành, công đoàn địa phương. Ở cấp doanh nghiệp, thông
thường chỉ có tổ chức công đoàn mới có tư cách tham gia thương lượng và ký kết
thỏa ước lao động tập thể. Trong trường hợp có nhiều công đoàn trong một doanh
nghiệp ở một nước trên thế giới thì thông thường chỉ tổ chức công đoàn đại diện lớn
nhất với số lượng đoàn viên đông nhất có quyền TLTT. Vấn đề là những đại diện
của NLĐ phải là đại diện “thực chất” tức là thực sự bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ,
thực sự thương lượng vì lợi ích của người lao động.
Về phía NSDLĐ, thông thường ở quy mô doanh nghiệp, NSDLĐ hoặc đại
diện là các thành viên trong ban giám đốc, hội đồng quản trị sẽ thương lượng trực
tiếp với đại diện lao động. Ở các cấp cao hơn như cấp ngành và cấp địa phương, chủ
sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện
NSDLĐ của ngành, địa phương đó tiến hành TLTT với công đoàn ngành hoặc công
đoàn địa phương. Ở phạm vi ngành và địa phương, việc xác định tổ chức đại diện
NSDLĐ ngành cũng ko đơn giản vì cũng có thể có nhiều tổ chức đại diện NSDLĐ