Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam Luận văn ThS. Luật

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
--------------

BÙI DANH VIỆT

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Thị Thúy Lâm

HÀ NỘI, NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn này chưa được công bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo
tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và
đã thanh tốn tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại
học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tơi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 30 tháng 09 năm 2014

Người thực hiện luận văn

Bùi Danh Việt


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................... 2
2. Tính mới và những đóng góp của luận văn. ......................................... 3
3. Đối tƣợng và phƣơng nghiên cứu.......................................................... 3
4. Tình hình nghiên cứu đề tài.................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn .............................................................................. 6
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ................................................................................................................... 7
1. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. .......................... 7
1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động. .................................................... 7
1.2. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể. ........................................... 11
2. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ.............. 17
3. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. .................... 20
3.1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền ............................................. 21
3.2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ............................................. 24
4. PHƢƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ ............................................................................................................. 28
4.1. Thƣơng lƣợng ..................................................................................... 28
4.2. Hòa giải và trung gian ........................................................................ 29
4.3. Trọng tài .............................................................................................. 29
4.4. Quyết định hành chính....................................................................... 30
4.5. Xét xử ................................................................................................... 31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH

CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM ........................................... 32


1. CÁC NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 32
1.1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thƣơng lƣợng, quyết định trong
giải quyết tranh chấp lao động. ................................................................ 32
1.2. Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong cơng tác hịa giải,
trọng tài. ..................................................................................................... 33
1.3. Cơng khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật. .................................................................................................... 34
1.4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động. ....................................................................... 35
1.5. Đề cao nguyên tắc tự thƣơng lƣợng, hòa giải giữa các bên tranh
chấp. ............................................................................................................ 36
1.6. Các cơ quan giải quyết tranh chấp chỉ tham gia giải quyết sau khi
cơng tác thƣơng lƣợng hịa giải khơng đem lại hiệu quả. ...................... 37
2. HỆ THỐNG CÁC CƠ QUAN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ. ...................................................................................... 38
2.1. Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền. ......................................................................................................... 38
2.2. Hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích. ............................................................................................................... 50
3. THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH. ......................... 58
3.1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. ............. 58
3.1.1. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền ....................................................................................................... 58
3.2. Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. ...... 68
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM

HỒN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CƠNG TÁC NÀY
......................................................................................................................... 75
1. THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ TẠI VIỆT NAM ............................................................................... 75
1.1. Tình hình tranh chấp lao động tập thể ............................................. 75
1.2. Những tồn tại và nguyên nhân .......................................................... 79
2. KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT
NAM ............................................................................................................ 86
2.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện......................................................... 86
2.2. Một số kiến nghị cụ thể. ..................................................................... 88
2.3. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh
chấp lao động tập thể. ............................................................................... 93
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 99


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ủy ban nhân dân:

UBND

Bộ luật Lao động:

BLLĐ

Người lao động:

NLĐ

Người sử dụng lao động:

NSDLĐ


MỞ ĐẦU
Với chủ trương đổi mới của Đảng tại Đại hội lần thứ VI năm 1986 Việt
Nam đã có sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nên kinh
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện cơng nghiệp hóa. Q trình đổi
mời này đã tạo ra một mơi trường lao động hồn tồn khác so với trước đó,
lúc này khơng phải là quan hệ giữa NLĐ với các doanh nghiệp nhà nước hoặc
hợp tác xã mà là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ là các cá nhân tổ chức tư
nhân. Cũng như tại các quốc gia tư bản khác, sự khác biệt về quyền và lợi ích
giữa NLĐ và NSDLĐ là khó tránh khỏi khi vận hành nền kinh tế thị trường.
Điều này khiến cho các mâu thuẫn dẫn đến các tranh chấp lao động ngày càng
có xu hướng gia tăng.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, những bất
đồng giữa giữa tập thể NLĐ và chủ sử dụng lao động về vấn đề quyền và lợi
ích trong xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động,…) hoặc việc giải thích và
thực hiện pháp luật theo hướng có lợi hơn cho họ so với các quy định trước
đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao
động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, địi hỏi
phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa
đổi, bổ sung, một số điều của BLLĐ của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số
74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao

động Việt Nam mới quy định cụ thể về tranh chấp lao động tập thể trong đó
có bước tiến quan trọng là phân biệt rõ được hai hình thức tranh chấp lao
động tập thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích với cơ chế giải quyết khác nhau. Đến BLLĐ số

1


10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 thì quy định về tranh chấp lao động nói chung
và tranh chấp lao động tập thể nói riêng tiếp tục được hoàn thiện để nâng cao
hiệu quả điều chỉnh của pháp luật liên quan đến nội dung này.
Hiện tại các quy định của BLLĐ số 10/2012/QH13 về tranh chấp lao
động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể vẫn còn nhiều bất cập,
khiến cho việc giải quyết đôi khi gặp phải bế tắc, thiếu cơ chế thực thi các
quy định và những hạn chế liên quan đến hệ thống các cơ quan giải quyết
tranh chấp. Những hạn chế đó đã gây ra nhiều khó khăn trong việc điều chỉnh
và giải quyết các tranh chấp lao động trên thực tế. Do đó việc tìm hiểu, phân
tích các nguyên nhân phát sinh tranh chấp và những bất cập trong quá trình
giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hạn chế tranh
chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được thuận lợi hơn là
một nội dung rất quan trọng trong việc hồn thiện hệ thống pháp luật nói
chung và pháp luật lao động nói riêng.
Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Giải quyết tranh chấp lao
động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ
của mình. Với một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao
qt trong khi đó với điều kiện là một học viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu
tiên tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn khơng tránh khỏi những
sai sót cần bổ sung và sửa chữa. Tơi rất mong nhận được sự đóng góp của các
thầy cô giáo và các bạn.
1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu
Mục tiêu của luận văn là phân tích đánh giá một cách hệ thống, tồn
diện việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành, chỉ ra các ưu điểm cũng như những hạn chế tồn tại đồng
thời đưa ra những ý kiến giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên
quan đến việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.

2


Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, luận văn sẽ giải quyết những
nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ;
- Phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể từ đó tìm ra các ưu điểm cũng như
những hạn chế, tồn tại;
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
2. Tính mới và những đóng góp của luận văn.
- Luận văn đã góp phần làm hồn thiện hơn khái niệm tranh chấp lao
động tập thể đồng thời làm rõ hơn đặc điểm của loại tranh chấp này, góp phần
làm phong phú thêm về mặt lý luận về tranh chấp lao động tập thể.
- Luận văn đã xác định được các nội dung của pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động tập thể dưới góc độ lý luận trên cơ sở pháp luật lao động
của các nước
- Luận văn đã đánh giá một cách có hệ thống và tồn diện về thực trạng
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt nam và việc thực
hiện các quy định này trên thực tiễn

- Luận văn đã luận giải được các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn
thiện pháp luật đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
3. Đối tƣợng và phƣơng nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Là các quy định pháp luật hiện hành (BLLĐ và
các văn bản hướng dãn cũng như các văn bản pháp luật có liên quan) điều
chỉnh về vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động tập thể

3


Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu
một số vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động tập thể; phân tích các quy
định về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết chấp lao động tập thể theo
BLLĐ năm 2012; đồng thời nghiên cứu thực trạng của hiện tượng chấp lao
động tập thể và thực tiễn giải quyết chấp lao động tập thể trong thời gian qua.
Ngoài các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn cũng tham khảo
và đề cập đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp
luật của một số quốc gia trên thế giới về vấn đề chấp lao động tập thể và giải
quyết chấp lao động tập thể nhằm tạo cơ sở pháp lý cũng như có sự so sánh để
làm sáng tỏ các vấn đề liên quan.
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các
phương pháp chủ yếu được sử dụng trong việc nghiên cứu đề tài bao gồm
phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh, đối chiếu…
4. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động

tập thể được nhiều nhà nghiên cứu phân tích và đánh giá cả ở Việt Nam và
trên thế giới. Các nghiên cứu này khá đa dạng cả về đề tài lẫn phương pháp
tiếp cận. Có một số tác giả nghiên cứu thành công về nội dung tranh chấp lao
động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như Nguyễn Duy
Hùng, Nguyễn Văn Trọng, Trần Hoàng Hải,…Các tác đều đi theo xu hướng
là chung là phân tích các quy định thực tại, tham khảo các quy định của pháp
luật một số quốc gia liên quan và đưa ra các đóng góp để hồn thiện hệ thống
pháp luật hiện tại về các vấn đề liên quan.
Đối với Việt nam từ khi thực hiện đường nối đổi mới của Đảng, môi
trường lao động giữa doanh nghiệ tư nhân và người lao động xuất hiện, các

4


tranh chấp lao động và đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể có xu hướng
tăng nên việc tìm ra các hướng giải quyết chúng ngày càng được sự quan tâm
của đông đảo các nhà khoa học thuộc nhiều lĩnh vực. ở những phạm vi và
mức độ khác nhau, đã có khá nhiều cơng trình đề cập tới vấn đề tranh chấp
lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như " Hoàn thiện
pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể" của hai tác giả Trần
Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến “Về chanh chấp lao động tập thể và việc giải
quyết tranh chấp lao động tập thể” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng " Tranh
chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của Nguyễn Xuân Thu;
"Một số vấn đề pháp lý về đình cơng ở Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài
Thu. Về các luận văn liên quan thì có cơng trình “Tranh chấp và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” của Đỗ Hồng Giang năm 2011 đây là
cơng trình nghiên cứu một hình thức của tranh chấp lao động tập thể chứ chưa
đề cấp hết các hình thức theo quy định hiện tại.
Các cơng trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ nghiên
cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh của pháp

luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
song đều mới đánh giá và hoàn thiện trên cơ sở các quy định của BLLĐ năm
1994, sau đó được sửa đổi bổ sung năm 2006; hoặc cũng có cơng trình đã
đánh giá các quy định mới của BLLĐ năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở
khía cạnh pháp luật về tranh chấp lao động tập thể mà chưa khái quát lên cả
lĩnh vực tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
vốn là hai khía cạnh luôn gắn liền với nhau. Như vậy, hiện tại chưa có Luận
văn thạc sỹ nào nghiên cứu một cách đầy đủ vấn đề tranh chấp lao động tập
thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo BLLĐ năm 2012.
Chính vì vậy, trong khn khổ Luận văn tốt nghiệp này, tơi dự định sẽ
phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống và tương

5


đối toàn diện về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên cơ sở
các quy định mới nhất và vừa có hiệu lực của BLLĐ năm 2012.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương, cụ thể:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và giải
quyết tranh chấp lao động tập thể
Chương II: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập
thể ở Việt Nam
Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt
Nam và một só kiến nghị nhằm hồn thiện và nâng cao hiệu quả trong cơng
tác này

6

CHƢƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là một trong những cụm từ mới được sử dụng ở
nước ta trong khoảng gần 30 năm trở lại đây. Trước năm 1985, khái niệm
tranh chấp lao động hầu như khơng được nhắc đến. Sở dĩ có tình trạng như
vậy là vì vào thời kỳ đó, quan điểm xây dựng nền kinh tế hướng theo kế
hoạch hóa tập trung, NLĐ chính là cơng nhân, viên chức nhà nước vì thế sức
lao động khơng được coi là một loại hàng hóa. NLĐ được tuyển dụng vào
biên chế nhà nước và họ phải thực hiện nhiệm vụ do cơ quan, xí nghiệp nhà
nước giao cho. Nếu khơng đồng tình hoặc cần đưa ra vấn đề liên quan đến
quyền lợi của cá nhân ra yêu cầu giải quyết thì NLĐ được sử dụng quyền
khiếu nại, tố cáo [12]. Tất cả các khiếu nại, tố cáo đó được coi là những vấn
đề thuộc lĩnh vực hành chính và hầu hết được giải quyết theo thủ tục hành
chính. Đối với một số vụ việc, sau khi giải quyết xong nhưng đương sự khơng
đồng ý thì cơ quan lao động chuyển hồ sơ sang viện kiểm sát và tòa án nhân
dân cùng cấp giải quyết.
Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập đến tại thông
tư liên ngành số 02/TT – LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao –
Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bô tư pháp – Bộ lao động – Tổng cục dạy
nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về
một số việc tranh chấp lao động, theo đó đoạn đầu tư Thơng tư này có ghi
“Trong khi chờ đợi BLLĐ quy định đầy đủ thẩm quyền của Tòa án nhân dân
và thủ tục xét xử những tranh chấp lao động, Hội đồng Bộ trưởng ra Quyết
định số 10/HĐBT ngày 14/01/1985 quy định chuyển sang tòa án nhân dân xét

7

xử những việc sau đây, đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương
sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi thường…”. Tuy nhiên, tại Thông tư liên
ngành đó, khái niệm tranh chấp lao động khơng được xác định về nội hàm mà
chỉ là một cụm từ có tính thơng báo. Khơng ai có thể định hình tranh chấp lao
động là gì, hoặc đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì…
Trước đây tranh chấp lao động được hiểu là các “Xích mích” giữa công
nhân và NSDLĐ. Sắc lệnh số 64/SL ngày 08/05/1946 về tổ chức các cơ quan
lao động trong toàn cõi Việt Nam có quy định tại Điều thứ tư về nhiệm vụ của
Thanh tra lao động là “Dàn xếp những xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan
dùng cơng nhân và công nhân”; Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định
toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân,
người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại các
xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương đếm và các nhà làm nghề tự do. Điều thứ 49
có ghi “Trong tập hợp khế ước có thể sẽ để cho trọng tài xét xử những xích
mích xảy ra do việc thi hành khế ước”; Sắc lệnh số 95/SL ngày 13/08/1949 về
việc tổ chức hai ngạch Thanh tra và Kiểm soát lao động quy định một trong
các nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xếp những sự xích mích xảy ra
giữa chủ hay cơ quan dung công nhân và công nhân”. Khái niệm “xích mích
này tồn tại khá lâu trong hệ thống pháp luật của Việt Nam lúc đó, nhưng cụm
từ này lại không hề được làm rõ về nội hàm. Người ta thừa nhận khái niệm
“xích mích” trong quan hệ lao động như một vấn đề quen thuộc của đời sống.
Ở chế độ Cộng hòa miền Nam, BLLĐ đã được xây dựng để điều chỉnh
quan hệ lao động, BLLĐ đó khơng có khái niệm về tranh chấp lao động mà
lại sử dụng cụm từ “Phân tranh lao động”
Có quan điểm cho rằng, tranh chấp lao động là sự “bất đồng ý kiến”
giữa các chủ thể của quan hệ lao động. Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận
các tranh chấp lao động chủ yếu ở khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực
“giải phóng tư duy” của các bên tranh chấp.

8


Quan điểm khác cho rằng, tranh chấp lao động là sự xung đột giữa các
bên trong quan hệ lao động. Những người theo quan điểm này phần nào xác
định được đối tượng của tranh chấp lao động là gì, nói cách khác, chưa nêu
rõ được việc những người tạo nên hoặc tham gia vụ tranh chấp đó nhằm mục
đích hay mong muốn gì.
Một định nghĩa khác được ghi nhận trong các quy định của BLLĐ đầu
tiên của Việt Nam đó là tại Điều 157 BLLĐ năm 1994, theo đó “Tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động,
thỏa ước tập thể và quá trình học nghề” [14]. Tuy có được sự giải thích về
nội hàm nhưng quy định đó của BLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của tranh
chấp lao động. Do đó, muốn hiểu được một cách thấu đáo cần đi vào tìm hiểu
một số khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được
hiểu là sự tranh giành một cái gì đó [26]. Sự tranh giành đó cho người ta cảm
nhận về số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của
nó ra bên ngồi. Khơng thể có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là
nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp. Một tranh chấp nào đó cũng phải
có từ ít nhất hai cá thể trở lên.
Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự việc, tức là xung đột
về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của NLĐ. Tranh chấp lao động
là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá
trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên [22].
Khơng chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả sự xung đột liên quan
đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động…tức là những vấn đề liên
quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm NLĐ và NSDLĐ. Do đó, có thể hiểu

tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ, quyền và
lợi ích các các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố hết sức phức tạp.

9


Bên cạnh các quyền và lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như
nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao
động, quyền tiếp nhận các thành quả lao động của lao động, giữa các bên còn
nảy sinh các quyền và lợi ích khác. Ví dụ, quyền của NSDLĐ trong việc đòi
hỏi NLĐ bồi thường các thiệt hại do NLĐ gây ra; quyền thành lập, gia nhập
hoạt động cơng đồn của NLĐ….Những quyền và lợi ích đó cũng trở thành
đối tượng của tranh chấp lao động.
Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung thì ở thời điểm hiện tại BLLĐ năm
2012 có đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động một cách chung nhất bao
hàm khá đầy đủ các nội dung trên, theo đó khoản 7 Điều 3 của Bộ luật có quy
định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ
với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
NSDLĐ”
Khi định dạng một tranh chấp lao động cần lưu ý một số điểm sau đây:
- Tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan
hệ lao động.
- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động.
- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với, xuất phát từ quyền,
lợi ích của các bên liên quan đến quá trình lao động đó mà khơng phải là
quyền, lợi ích khác ngồi q trình lao động.
- Xung đột giữa các bên nói trên phải được thể hiện qua một hình thức
nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết

tranh chấp lao động trong đó.
Như vậy, cũng cần phải phân biệt tranh chấp lao dộng với các vụ việc
lao động. Các vụ việc về lao động bao hàm các tranh chấp về lao động. Hay

10


nói cách khác, tranh chấp lao động là một dạng của vụ việc lao động. Song
ngược lại, một vụ việc lao động chưa hẳn đã là một tranh chấp lao động ví dụ:
Nguyễn văn A và cơng ty X xung đột nhau về khoản tiền đặt cọc của Nguyễn
Văn A cho cơng ty khi đi làm việc nước ngồi…Sự phân biệt này rất quan
trọng, kể cả về phương diện lý luận lẫn thực tiễn.
1.2. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể.
Như đã phân tích ở trên, các tranh chấp lao động được phân làm hai
loại là tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân. Các tranh
chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền. Trong khi đó các tranh
chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay trong các văn bản
pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể
nói chung một cách rõ ràng. Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Ở giai đoạn trước khi đất nước thống nhất, trong suốt một thời gian dài,
pháp luật của nhà nước ta không phân chia tranh chấp lao động thành tranh
chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Phải đến khi Pháp lệnh hợp đồng lao động
năm 1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26-12-1992 ra đời, sự phân chia này
mới bắt đầu xuất hiện [5]. Vào thời điểm đó, tranh chấp về việc thực hiện hợp
đồng lao động được gọi là “ tranh chấp lao động”. Trong khi đó, tranh chấp
liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể có tên gọi riêng là “tranh chấp
thỏa ước tập thể”. Thế nhưng, sự phân biệt này khơng có nhiều ý nghĩa bởi cả
hai loại tranh chấp này đều được giải quyết theo một cơ chế chung.
Từ khi BLLĐ được ban hành năm 1994, việc phân loại tranh chấp lao

động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể trong pháp luật lao động
mới trở nên rõ nét và có ý nghĩa quan trọng. Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm
1994 quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân
giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động

11


với NSDLĐ”. Như vậy, khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994 phân biệt tranh
chấp cá nhân và tranh chấp tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể. Tranh chấp cá
nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn tranh chấp tập thể là
tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Vậy tập thể lao động là gì? Và
làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ là tập thể lao động?
Theo khoản 4 Điều 157 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006), “Tập
thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một
bộ phận của doanh nghiệp”. Như vậy, để được xem là tập thể lao động, dường
như nhóm NLĐ tranh chấp với một NSDLĐ chỉ cần thỏa mãn một điều kiện
duy nhất. Đó là những NLĐ đó phải cùng làm việc với nhau trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Định nghĩa như vậy là quá sơ sài,
chưa thể hiện được những đặc trưng cơ bản của khái niệm “tập thể lao động”
và “tranh chấp lao động tập thể”. Với định nghĩa này, có vẻ như tranh chấp
nào giữa NSDLĐ với một nhóm NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp
hay bộ phận của doanh nghiệp cũng có thể xem là tranh chấp lao động tập thể,
bất kể rằng giữa những NLĐ đó có sự liên kết chặt chẽ với nhau hay khơng
hoặc có thể là họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những u cầu khơng
liên quan đến tồn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó.
Trong bối cảnh các quy định các pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng
và đầy đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh
chấp cá nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể
để phân biệt hai loại tranh chấp này với nhau. Có nhà nghiên cứu cho rằng

tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai
tiêu chí [12]. Tiêu chí thứ nhất liên quan đến số lượng NLĐ tham gia tranh
chấp. Thơng thường, tranh chấp chỉ có sự tham gia của một NLĐ là tranh
chấp lao động cá nhân. Trong khi đó, tranh chấp có sự tham gia của nhiều
NLĐ thường là tranh chấp tập thể.Tiêu chí thứ hai là mục đích của các bên

12


tham gia tranh chấp.Trong tranh chấp cá nhân, yêu cầu của các bên tranh chấp
chỉ liên quan đến quyền lợi của riêng họ [23]. Ở tranh chấp tập thể, yêu cầu
của các bên liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể.
Một số nhà nghiên cứu khác thì cho rằng, việc phân biệt tranh chấp lao
động cá nhân và tập thể ngồi 2 căn cứ nêu trên cịn phải căn cứ vào tiêu chí
thứ ba 3 đó là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp. Theo đó,
trong tranh chấp tập thể, ln có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham
gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện
diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành
cơng đồn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp lao động cá nhân thường có tính
đơn lẻ và khơng có tổ chức chặt chẽ.
Các tiêu chí khoa học trên đã giúp ích rất nhiều cho việc làm sáng tỏ sự
khác biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tuy vậy, do quan niệm chính thống về nguồn của luật, ảnh hưởng của các
quan điểm khoa học đối với hoạt động áp dụng pháp luật có thể có những hạn
chế nhất định [24]. Bên cạnh đó, như chúng ta đã thấy, việc thiếu các quy
định pháp luật rõ ràng đã dẫn đến những khác biệt nhất định trong quan điểm
của các nhà nghiên cứu về khái niệm tranh chấp lao động tập thể.
Tại nhiều nước trên thế giới, tranh chấp lao động được chia thành hai
loại là tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Một cách chung nhất, tranh
chấp cá nhân được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một

nhóm NLĐ, trong đó, mỗi NLĐ tham gia vào tranh chấp với tư cách cá nhân.
Trong khi đó, tranh chấp tập thể là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ
với tư cách là một tập thể.
Theo BLLĐ năm 1975 của Pháp, tranh chấp cá nhân là tranh chấp
“phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động” [33]. Quy định này hàm ý rằng
tranh chấp tập thể phải là tranh chấp không phát sinh từ hợp đồng lao động.

13


Kế thừa quy định trên, Điều 131 BLLĐ năm 1992 của Cameroon quy
định: tranh chấp cá nhân là tranh chấp “phát sinh từ hợp đồng lao động giữa
NLĐ và NSDLĐ hoặc từ hợp đồng thực tập nghề”. Tuy nhiên, BLLĐ nước
này bổ sung thêm định nghĩa về tranh chấp tập thể. Theo Điều 157 BLLĐ
Cameroon, tranh chấp tập thể là tranh chấp thỏa mãn hai đặc điểm:
- Có sự tham gia của một nhóm NLĐ, dù những NLĐ này có liên kết
với nhau trong tổ chức cơng đồn hay khơng; và
- Quyền lợi tranh chấp là quyền lợi có tính chất tập thể.
Ở Đức, pháp luật cũng phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp
cá nhân và tranh chấp tập thể. Cụ thể, tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa
một cá nhân NLĐ với NSDLĐ của mình cịn các tranh chấp lao động khác
được xem là tranh chấp tập thể. Trong khi tranh chấp lao động cá nhân được
giải quyết như các tranh chấp dân sự thông thường thì tranh chấp lao động tập
thể được giải quyết theo các cơ chế riêng biệt. Tuy vậy, việc xác định đúng
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn vì
cách phân loại này mới liên quan trực tiếp đến việc xác định thẩm quyền và
cơ chế giải quyết tranh chấp.
Pháp luật Ý cũng phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể,
và định nghĩa tranh chấp tập thể là các tranh chấp lao động liên quan đến “các
quyền lợi nhóm khơng thể phân chia” còn tranh chấp cá nhân là tất cả các

tranh chấp lao động còn lại. Với định nghĩa này, cũng như Pháp, Ý đã loại trừ
tranh chấp hợp đồng lao động khỏi khái niệm tranh chấp tập thể. Cũng cần
nói thêm là, tuy được quy định trong pháp luật, việc phân biệt tranh chấp cá
nhân với tranh chấp tập thể khơng có nhiều ý nghĩa trên thực tế.
BLLĐ năm 2001 của Nga cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Điều 381 Bộ luật này
quy định: Tranh chấp lao động cá nhân là những bất đồng không thể điều

14


chỉnh được giữa người sử dụng lao động và NLĐ về những vấn đề áp dụng
pháp luật lao động và những văn bản quy phạm pháp luật khác có chứa đựng
các quy phạm pháp luật lao động, hợp đồng tập thể, thỏa thuận, văn bản quy
phạm nội bộ, hợp đồng lao động (bao gồm cả về xác lập hoặc thay đổi điều
kiện lao động cá nhân), và những bất đồng đó được nêu lên và yêu cầu cơ
quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Cũng theo BLLĐ Nga, tranh chấp lao động cá nhân còn bao gồm cả
tranh chấp giữa NSDLĐ và người trước đây đã có mối quan hệ lao động với
NSDLĐ và người đã từng thể hiện mong muốn được ký kết hợp đồng lao
động với NSDLĐ nhưng bị NSDLĐ từ chối. Trong khi đó, tranh chấp lao
động tập thể được hiểu là:
Những bất đồng không thể điều chỉnh được giữa những NLĐ (hoặc đại
diện của họ) và NSDLĐ (hoặc người đại diện của họ) về vấn đề xác lập, thay
đổi điều kiện lao động (bao gồm cả tiền lương), ký kết, thay đổi và thực hiện
hợp đồng, thỏa thuận tập thể, hoăc liên quan đến việc từ chối xem xét ý kiến
của cơ quan đại diện được bầu của những NLĐ khi thông qua các văn bản
quy phạm nội bộ.
Nói cách khác, tranh chấp lao động tập thể phát sinh khi tập thể lao
động và NSDLĐ có những bất đồng trong q trình thỏa thuận về điều kiện

lao động (tức là thương lượng tập thể), về việc thực hiện các thỏa thuận đó
(thường là hợp đồng tập thể), hoặc liên quan đến việc xây dựng các quy định
nội bộ của doanh nghiệp. Như vậy, khái niệm tranh chấp lao động tập thể của
Nga cũng gắn liền với các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể.
Không như những nước thuộc truyền thống pháp luật châu Âu lục địa,
các nước thuộc truyền thống pháp luật Ăng lô – Sắc xông như Anh, Mỹ và Úc
không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp
tập thể. Do ảnh hưởng của những nước này, pháp luật của hầu hết các quốc
gia Đông Nam Á cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá

15


nhân và tranh chấp tập thể. Tuy nhiên, ở Brunay, Indonexia, Singapo và Thái
Lan, sự phân chia này vẫn tồn tại dưới một hình thức khác. Như đã nói ở trên,
ở những nước này, thuật ngữ “tranh chấp lao động” là để chỉ các tranh chấp
giữa NLĐ và NSDLĐ trên bình diện tập thể. Tranh chấp giữa NLĐ và
NSDLĐ trên bình diện cá nhân khơng được coi là tranh chấp lao động và
được giải quyết theo một cơ chế khác.
Riêng đối với Philippin, khái niệm tranh chấp lao động trong pháp luật
bao hàm cả tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Tuy nhiên, pháp luật
nước này khơng có quy định về phân loại tranh chấp lao động. Trên thực tê, ở
Philippin, người ta chủ yếu quan tâm đến việc phân biệt tranh chấp về quyền
với tranh chấp lao động về lợi ích hơn là phân biệt tranh chấp cá nhân với
tranh chấp tập thể.
Pháp luật Lào cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá
nhân và tranh chấp tập thể. BLLĐ năm 2006 của Lào chỉ chia tranh chấp lao
động thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
BLLĐ Campuchia cũng có định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể
tại Điều 302 như sau:

Tranh chấp lao động tập thể là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa
một hoặc nhiều người sử dụng lao động và một số lượng nhất định nhân viên
của họ về điều kiện làm việc, việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp
đã được (pháp luật) thừa nhận, việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong
doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ, và tranh chấp này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hoạt động hiệu
quả của doanh nghiệp hay ổn định xã hội.
Trong q trình soạn thảo và lấy ý kiến đóng góp cho BLLĐ năm 2012
đã có rất nhiều ý kiến khác nhau về việc đưa ra một định nghĩa rõ ràng về hai
loại hình tranh chấp lao động để tạo điều kiện có một căn cứ pháp lý rõ ràng

16


cho việc phân định các loại hình tranh chấp lao động từ đó có cơ sở áp dụng
các quy định pháp luật vào giải quyết. Tuy nhiên tại khoản 7, Điều 3 BLLĐ
năm 2012 cũng chỉ đưa ra khái niệm chung về tranh chấp lao động “là tranh
chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao
động” tiếp đó là việc nêu ra hai loại hình tranh chấp lao động “Tranh chấp
lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ” chứ hồn tồn
chưa có một khái niệm chính thức nào về tranh chấp lao động tập thể được
ghi nhận theo quy định mới.
Những thiếu sót kể trên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình điều
chỉnh các quan hệ lao động trên thực tế bởi đơi khi có những vụ tranh chấp
phức tạp và khiến cơ quan chức năng thiếu căn cứ để phân định đó là loại
hình tranh chấp lao động cá nhân hay loại hình tranh chấp lao động tập thể và
từ đó khơng có một cơ chế giải quyết hữu hiệu nhất. Chính vì vậy việc nghiên
cứu, xây dựng một khái niệm thống nhất và hoàn chỉnh về tranh chấp cá nhân
và tranh chấp tập thể trong pháp luật là rất cần thiết trên cả bình diện lý luận

và thực tiễn.
Theo chúng tơi, nên có một khái niệm chính thức về tranh chấp lao
động tập thể căn cứ vào các quy định và cơ sở lý luận đã có, chẳng hạn có thể
đưa ra một khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động tập thể “là tranh chấp
giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ
lao động”. Như vậy có cơ sở về cả lý luận và thực tiền cho việc giải quyết các
tranh chấp phát sinh trên thực tế.
2. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Qua những phân tích trên đây, ta có thể rút ra được kết luận về đặc
điểm tranh chấp lao động tập thể như sau:

17


- Về khía cạnh chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể luôn tồn tại và phát
sinh từ những bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ
trong quan hệ lao động,
Quyền và lợi ích đối tượng của tranh chấp lao động tập thể chính là những
điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao
động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh
nghiệp). Đồng thời nó cũng có thể là những mâu thuẫn do việc hiểu và viện
dẫn các quy định của pháp luật hiện hành theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ
so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao
động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế
thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa
tập thể NLĐ với NSDLĐ.
Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi
hỏi hai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể NLĐ và NSDLĐ phải thoả
thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi có sự vi phạm thoả thuận
xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao

động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình duy trì
quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu
dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp với
điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia
quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo
đúng với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể NLĐ
cho rằng những quyền lợi và lợi ích mà mình được hưởng là chưa thoả đáng
và họ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng
đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra.
- Về nội dung của tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động cá nhân,
NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ
ràng. Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể thì mục tiêu của các

18


bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ. Việc đòi tăng tiền lương cao
hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước lao động tập thể mới, việc yêu cầu
cải thiện các điều kiện lao động chung cho tồn thể xí nghiệp, việc chủ sử
dụng lao động yêu cầu tập thể NLĐ thực hiện nghiêm chỉnh các quy định mà
hai bên đã cam kết trong thỏa ước lao động tập thể…thể hiện rất rõ nét tiêu
điểm ngắm tới của các chủ thể. Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh
chấp lao động tập thể. Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trong những
vấn đề khơng có sự nhất định nào, đặc biệt trong quá trình diễn ra các hành vi
mang tính chất bột phát của NLĐ.
- Về sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao
động tập thể là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình cơng do đó loại hình
tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế
và chính trị tồn xã hội. NLĐ và gia đình trơng cậy vào thu nhập ổn định từ
lao động của họ. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội

phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp NLĐ. Trong
khi đó, tranh chấp lao động tập thể là loại hình tranh chấp có sự tham gia của
tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của
những NLĐ trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều
gia đình NLĐ trong tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể, tập thể
NLĐ yêu cầu NSDLĐ cho họ những quyền và lợi ích mà họ cho rằng mình
xứng đáng được hưởng. Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định
được quyền và lợi ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi
không dễ trả lời, do vậy tranh chấp lao động tập thể thường dẫn tới đình
cơng,. NLĐ tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được
những quyền và lợi ích nhất định. Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng
những khơng được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể cịn phải chịu
những trách nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ), điều

19