Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động việt nam thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

NGUYỄN NGỌC LĨNH

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

NGUYỄN NGỌC LĨNH

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các kết luận
và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy. Tôi xin chịu
trách nhiệm về tất cả những số liệu và kết quả nghiên cứu đó. Luận văn này chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa sau đại học xem xét để tôi có
thể bảo vệ luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2015
HỌC VIÊN

Nguyễn Ngọc Lĩnh


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy
trong chương trình Cao học Luật Kinh tế - Viện Đại học Mở Hà Nội, những người
đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Đào Thị Hằng đã tận tình hướng dẫn
cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Thầy đã hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi rất
nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Thầy, Cô Khoa Sau đại học - Viện Đại
học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, những người đã

luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy/cô và các
bạn học viên.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA
PHÁP LUẬT .......................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm và đặc điểm quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. ....................... 6
1.2. Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ. ......................... 8
1.2.1. Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi chấm dứt HĐLĐ. ........................ 9
1.2.2. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt HĐLĐ. .......................... 10
1.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.. 13
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 17
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN ......... 18
2.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. .......................................................... 18
2.1.1. Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. .................................................. 18
2.1.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ................................................... 23
2.2. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. ......................................................... 29
2.2.1. Đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ................................ 29
2.2.2. Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ............................... 30
2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt

HĐLĐ. .............................................................................................................. 32
2.3.1. Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. .................................................................. 32
2.3.2. Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. ............................................................ 37
2.4. Biện pháp đảm bảo thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. .......... 39
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 48


Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................... 49
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ. ................................................................................................................. 49
3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật lao động về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. ...................... 50
3.2.1. Hoàn thiện một số quy định của pháp luật............................................. 50
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. ............................................................................ 54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 58
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

: Bộ luật lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
BLLĐ của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội khóa
XII thông qua ngày 18/6/2012 thay thế Bộ luật lao động ngày 23/6/1994, Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11 tiếp tục cụ thể hoá Hiến pháp
1992, kịp thời thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng về xây dựng đồng bộ thể
chế kinh tế thị trường định hướng XHCN trong đó có thể chế thị trường lao động
và quan hệ lao động; bảo vệ NLĐ, đồng thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích chính
đáng của NSDLĐ... góp phần ổn định các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra
một thị trường lao động lành mạnh và ổn định. Tuy nhiên, sau một thời gian thực
hiện, bên cạnh những thành tựu đáng kể đã đạt được, BLLĐ 2012 vẫn bộc lộ
không ít vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy
định về HĐLĐ nói chung và quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng.
Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được pháp luật lao động rất coi trọng vì có liên
quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Chấm dứt HĐLĐ
bên cạnh mặt tích cực, có thể gây những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng xấu cho xã
hội cũng như đời sống của NLĐ, đặc biệt đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật mà lỗi cả vô ý hoặc cố ý. Quyền chấm dứt HĐLĐ tuy đã được quy định
trong BLLĐ nhưng “tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật diễn ra khá phổ
biến ở cả NLĐ và NSDLĐ” [2, tr13].
Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động xảy ra có liên quan đến chấm
dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về
vấn đề chấm dứt HĐLĐ, trong đó có quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nhằm góp
phần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế
thiệt hại cho các bên trong các tranh chấp lao động phát sinh.

1


Từ những lý do trên, học viên quyết định chọn đề tài “Quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam-thực trạng
và giải pháp” để làm luận văn cao học với mục đích làm sáng tỏ những vấn đề
pháp lý liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, thực trạng các quy định
của pháp luật và thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, thông qua
đó tìm ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở Việt Nam hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu.
Trong quan hệ lao động, việc xác lập hay chấm dứt HĐLĐ đều mang những
ý nghĩa rất quan trọng. Vì vậy trong những năm gần đây các đề tài về chấm dứt
HĐLĐ luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, những
người hoạch định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến
lĩnh vực pháp luật lao động. Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận
án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, khóa luật tốt nghiệp, bài viết nghiên cứu ở những góc
độ khác nhau về chấm dứt HĐLĐ như: Luận văn thạc sĩ (2004) của Nguyễn Thanh
Đại với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn
thạc sĩ (2007) của Nguyễn Thị Ngọc với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động và
hậu quả pháp lý”; Luận văn thạc sĩ (2008) của Vương Thị Thái với đề tài “Chấm

dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2010) của
Nguyễn Khắc Tuấn với đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui
định của pháp luật lao động Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2012) của Đỗ Thùy
Dương với đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt
Nam - Thực trạng và giải pháp”; Luận án Tiến sĩ (2013) của Nguyễn Thị Hoa
Tâm với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những
vấn đề lý luận và thực tiễn”.
Ngoài ra, còn có nhiều bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành như: Bài viết của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật
học (2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Sách chuyên

2


khảo “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam–Thực trạng và phát triển” của Tiến
sĩ Nguyễn Hữu Chí năm 2003; bài viết của tác giả Diệp Thành Nguyên, Tạp chí
Nghiên cứu khoa học (2004) về “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và
thực trạng áp dụng ở Việt Nam”; bài viết của tác giả Bùi Thị Kim Ngân (2012) về
“Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động-Một
số kiến nghị”,..
Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý
khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Các công trình
nghiên cứu đó đã tiếp cận quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ dưới các khía cạnh
khác nhau, đây là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn
cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, qua tìm hiều cho thấy đến nay, chưa có công
trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam ở cấp độ một luận văn Thạc sĩ.
Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của các vấn đề liên quan đến
quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, cũng như tình hình nghiên cứu nêu trên, tác giả
đã chọn đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo

pháp luật lao động Việt Nam – thực trạng và giải pháp” để làm luận văn thạc sĩ
luật học của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích sau: Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề
lý luận và thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, luận văn sẽ
đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLD.
Từ những mục đích nghiên cứu trên, đề tài có các nhiệm vụ chính như sau:
- Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật
về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, nêu lên những tồn tại, hạn chế của pháp luật
lao động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

3


- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu:
Nhằm thực hiện mục đích nghiên cứu đã được xác định ở phần trên, đối
tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật về quyền chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ trong BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
- Phạm vi nghiên cứu:
Trong điều kiện thời gian và quy mô còn hạn chế, đồng thời để phù hợp với
đối tượng nghiên cứu đã được xác định, tác giả luận văn tập trung nghiên cứu một
số vấn đề lý luận về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và hệ thống các quy định về
vấn đề này ở Việt Nam. Việc nghiên cứu quy định của một số nước khác cũng
thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài ở mức độ phù hợp với yêu cầu và điều kiện
nghiên cứu.

5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn.
Luận văn có thể được NLĐ và NSDLĐ tham khảo trong quá trình giao kết,
thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao
động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo hữu ích cho những cơ quan quản lý nhà nước, xây dựng pháp luật,
người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, học tập và giảng dạy chuyên
ngành và không chuyên ngành luật.
6. Phương pháp nghiên cứu.
Cũng như nhiều đề tài khoa học pháp lý khác, trong quá trình tìm hiểu và
nghiên cứu đề tài, học viên đã vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lenin và các phương pháp khoa
học cụ thể khác như phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh.

4


Trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của
Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong và ngoài nước như là nguồn
tài liệu làm sáng tỏ cho vấn đề nghiên cứu.
7. Kết cấu của Luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
cơ cấu gồm có 03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và sự
điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và thực
tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

5

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1. Khái niệm và đặc điểm quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Theo nghĩa thông thường nhất, có thể hiểu “Quyền” là những điều được
làm nhưng không trái pháp luật. Còn theo Từ điển Tiếng Việt, “Quyền” được
hiểu là “Điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm,
được đòi hỏi” [38, tr648]. “Quyền” dưới góc độ khoa học pháp lý được hiểu
“là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận
và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng,
được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39, tr648].
Trong quan hệ pháp luật nói chung, quyền chủ thể được hiểu là “Cách thức
xử sự mà pháp luật cho phép chủ thể được tiến hành. Nói cách khác, quyền chủ
thể là khả năng của chủ thể xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật cho
phép. Nói là khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo
cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy” [23, tr.488].
Trong quan hệ lao động, quyền chấm dứt HĐLĐ là một quyền năng của
NLĐ. Khi NLD rơi vào những hoàn cảnh khó khăn hoặc cần thiết mà không thể
tiếp tục thực hiện hợp đồng cũng như khi bị NSDLĐ vi phạm các điều khoản cơ
bản của hợp đồng thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Nó thể hiện ý chí của
riêng NLĐ là không muốn hoặc không thể thực hiện những nghĩa vụ trong hợp
đồng nữa và cũng không cần sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ vẫn thực hiện hành
vi chấm dứt HĐLĐ của mình bằng những hình thức cụ thể.

6

Như vậy, có thể hiểu quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là khả năng xử sự
của NLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ sở
các quy định của pháp luật.
Về cơ bản, quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ có những đặc
điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một quyền năng pháp lý
được pháp luật thừa nhận và được bảo đảm thực hiện bởi các quy định của
pháp luật.
Trong quan hệ pháp luật lao động NLĐ là một bên chủ thể, có những quyền
năng được pháp luật ghi nhận. Một trong những quyền của NLĐ đó là quyền
chấm dứt HĐLĐ đối với NSDLĐ được quy định trong pháp luật quốc gia và
quốc tế trở thành quyền năng pháp lý và được pháp luật bảo vệ. Khi NSDLĐ
không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành động cản trở việc thực hiện quyền
chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Thứ hai, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền có giới hạn theo quy
định của pháp luật.
Pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và
NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền năng của các chủ thể này là khác nhau và có giới hạn
trong phạm vi quy định của pháp luật. Việc giới hạn các quyền năng này nhằm
để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, tránh lạm dụng quyền chấm
dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện.
Việc quy định giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau,
điều này xuất phát từ vị thế của các chủ thể trong quan hệ lao động. Pháp luật lao
động có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽ hơn đối với quyền chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bởi trong quan hệ lao động NSDLĐ được xem là kẻ

7

mạnh, có tiềm lực kinh tế, là chủ thể có quyền quản lý, giám sát NLĐ, có quyền
quyết định cơ cấu việc làm trong doanh nghiệp còn NLĐ là chủ thể phụ thuộc,
không có tiềm lực kinh tế, chịu sự quản lý giám sát của NSDLĐ.
Mặc dù vậy, NLĐ cũng chỉ được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ trong
phạm vi quy định của pháp luật. Có nghĩa là, khi chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ,
NLĐ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự và thủ tục
chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là hành vi pháp lý nhằm bảo vệ
quyền lợi của NLĐ.
Trong quan hệ pháp luật lao động, xét về địa vị pháp lý thì NLĐ và
NSDLĐ là bình đẳng. Quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ đều được
pháp luật tôn trọng và bảo vệ.
Đối với NLĐ, quyền chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính
nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Đây là một nguyên
tắc cơ bản của BLLĐ, chủ đạo, xuyên suốt trong các chế định của BLLĐ và
được quy định tại Khoản 2 Điều 4 của BLLĐ 2012 “Bảo đảm quyền và lợi ích
chính đáng của NLĐ; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có
những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật….”.
1.2. Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ.
Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là khả năng xử sự của NLĐ chấm dứt
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ sở các quy định của
pháp luật. Có nhiều cách để phân chia quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, căn cứ
vào tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLD thì có thể chia thành chấm dứt
HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp. Còn dựa vào quyền năng của
chủ thể thì có thể chia thành quyền đương nhiên và quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ.

8

1.2.1. Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi chấm dứt HĐLĐ thì có thể chia
quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thành hai loại: Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và
chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp. Cụ thể:
a. Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp:
Đây có thể hiểu là trường hợp mà trong đó hành vi của NLĐ khi thực hiện
quyền chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về căn cứ
cũng như thủ tục chấm dứt. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể do
đương nhiên hoặc do một bên đơn phương chấm dứt. NLĐ chỉ có thể thực hiện
quyền này và được sự bảo vệ của pháp luật khi tuân thủ đầy đủ căn cứ và thủ tục
chấm dứt HĐLĐ theo luật định. Tùy thuộc vào quan điểm của Nhà nước và điều
kiện kinh tế-xã hội cụ thể mà ở các quốc gia khác nhau, pháp luật quy định khác
nhau về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt HĐLĐ.
b. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật):
Đây được hiểu là trường hợp mà hành vi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
không tuân thủ đầy đủ theo quy định của pháp luật. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp
pháp thường xảy ra từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp
này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NLĐ) không
có sự đồng ý của bên kia (NSDLĐ). Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xuất
phát do những hành vi chủ quan, nóng vội, định kiến hoặc thiếu hiểu biết pháp
luật của NLĐ mà dẫn đến hành vi vi phạm pháp luật.
Như đã phân tích ở trên, quyền chấm dứt HĐLĐ nói chung và quyền chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng bao gồm hai vấn đề chính là căn cứ chấm dứt và
thủ tục chấm dứt. NLĐ khi vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thủ tục chấm
dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục chấm dứt thì đều bị coi là trái pháp luật
lao động. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp gồm 02 trường hợp: chấm dứt HĐLĐ
bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi

9

phạm về mặt thủ tục.
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung là trường hợp
chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp.
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm các
trường hợp sau:
- Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước (chủ yếu).
- Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định.
Hệ quả pháp lý phát sinh từ hành vi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp khác với
chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp. Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp việc
giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi, ít xảy ra
tranh chấp, khiếu kiện. Ngược lại, trường hợp chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp
thường phức tạp và xảy ra tranh chấp, khiếu kiện.
1.2.2. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt HĐLĐ.
Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NLĐ được
chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NSDLĐ theo HĐLĐ.
Căn cứ vào quyền năng của chủ thể, quyền chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
a. Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Theo Từ điển Tiếng Việt “đương nhiên” được hiểu là rõ ràng như vậy, ai
cũng thừa nhận. Như vậy, tính chất “đương nhiên” của quyền chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ được hiểu là sự mặc nhiên chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp
đã được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép.
Theo Từ điển Luật học: Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ
do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc
trong trường hợp NLĐ chết. Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được sử dụng để

10

phân biệt với các trường hợp một bên của hợp đồng đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì HĐLĐ có thể chấm dứt ngay,
không phải báo trước và không cần thực hiện bất cứ thủ tục nào [39, tr278].
Về vấn đề này, theo quan điểm của TS. Trần Thị Thúy Lâm “Đương nhiên
chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp khi có căn cứ luật định, các bên trong
quan hệ lao động được quyền chấm dứt hợp đồng” [22, tr21].
Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của cả
hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí của
chủ thể thứ ba.
Có hai yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của HĐLĐ là đối
tượng và chủ thể của hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ các bên hướng tới những
mục đích khác nhau và thông qua đối tượng của HĐLĐ các bên có thể đạt được
mục đích của mình. Do vậy, trong quan hệ lao động khi các bên không đạt được
mục đích của mình thì không tồn tại HĐLĐ. Tương tự như vậy, HĐLĐ cũng
không thể tiếp tục duy trì nếu như chủ thể thực hiện không tồn tại.
Cơ sở để quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể xuất
phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý.
b. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa
thuận hoặc tham gia của bên kia”.
Theo PGS,TS. Đào Thị Hằng: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi
pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao
động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức
nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải
được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể
bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng). Nếu hình thức văn bản, văn bản đó

11

phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó
phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể
hiểu được” [9, tr16].
Theo quan điểm của PGS,TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ
không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động”
[12, tr40].
Theo quan điểm của Nguyễn Thị Hoa Tâm “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là hành vi pháp lý của một bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể dẫn đến
việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn theo quy định của
pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [17, tr24].
Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều thống nhất cho rằng đây là hành vi thể
hiện ý chí của một chủ thể (NLĐ và NSDLĐ) không muốn tiếp tục thực hiện
HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt,
nó có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung. Ngoài ra, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc trưng riêng, khác với các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ khác. Về cơ bản, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hai đặc điểm cơ
bản sau đây:
Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ
lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại.
Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt
HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ.
Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ là khả năng xử sự của NLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép

12

tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của
NSDLĐ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề quan trọng
và phức tạp, nó liên quan và có sự ảnh hưởng lớn không những tới NLĐ, doanh
nghiệp mà còn cả nền kinh tế của một quốc gia. Chính vì vậy, pháp luật có vai
trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Pháp luật lao động quy định khá cụ thể và chặt chẽ về quyền chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ. Có thể nói đây là một quyền năng quan trọng của NLĐ. Điều
này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ của pháp luật lao động.
Thứ nhất, Đảng và Nhà nước ta cũng xác định mục tiêu và động lực chính
của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là
NLĐ”, “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”;
Thứ hai, tài nguyên sức lao động là quý giá mà bất kỳ một quốc gia nào
cũng cần, do đó cần có cơ chế để bảo vệ nguồn tài nguyên quý giá này;
Thứ ba, xuất phát từ sự ảnh hưởng mạnh mẽ của các quy luật trong nền
kinh tế thị trường như quy luật cung – cầu, quy luật cạnh tranh, pháp luật lao
động cần có biện pháp để hạn chế sự khốc liệt của nó, bảo vệ quyền và lợi ích
của NLĐ;
Thứ tư, trong quá trình làm việc, NLĐ có thể bị ảnh hưởng bởi môi trường
làm việc có hại cho sức khỏe, tính mạng, do đó cần có sự bảo vệ của pháp luật để
ngăn ngừa và giảm bớt rủi ro và cuối cùng NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào
NSDLĐ, do đó Luật lao động cũng phải quan tâm bảo vệ NLĐ đúng mức để sử
dụng sức lao động hợp lí, hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. Nguyên tắc
này rất quan trọng và là nguyên tắc cơ bản của Luật lao động nên pháp luật lao

13

động của các nước luôn có sự ưu tiên bảo vệ NLĐ.
Mặt khác, việc quy định cụ thể về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ còn
xuất phát từ thực tế ở nhiều doanh nghiệp, cơ sở sản xuất hiện nay với tình trạng
NSDLĐ có ưu thế hơn về địa vị kinh tế, là người mua sức lao động và NLĐ đa
phần là những người rất cần việc làm, trình độ hiểu biết pháp luật còn hạn chế
nên NSDLĐ cố tình lợi dụng thế mạnh của mình để lạm dụng sức lao động của
NLĐ và có các hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, không trả lương đầy đủ cho
NLĐ,….cho nên pháp luật quy định quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để NLĐ
sử dụng như là một phương thức để tự bảo vệ mình cũng như giúp bản thân tìm
kiếm công việc phù hợp hơn.
Pháp luật của các nước cũng như pháp luật của Việt Nam đều quy định
quyền chấm dứt HĐLĐ là một quyền năng của NLĐ. Tức là NLĐ có thể lựa
chọn cách xử sự cho mình là sử dụng hay không sử dụng quyền năng này. Khi
quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, các nhà lập pháp đã dự liệu những
trường hợp phổ biến nhất mà NLĐ có thể gặp phải trong quá trình lao động để
NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, thể hiện ở việc quy định các căn cứ
chấm dứt HĐLĐ, các căn cứ này bao gồm những căn cứ đương nhiên do hết hạn
hợp đồng, do đến tuổi nghỉ hưu hay những vi phạm HĐLĐ của NSDLĐ và cả
những lí do chủ quan từ phía NLĐ khiến họ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Để đảm bảo sự công bằng giữa NLĐ và NSDLĐ pháp luật quy định cụ thể việc
NLĐ chấm dứt HĐLĐ phải đúng căn cứ và đảm bảo những thủ tục nhất định như
thời hạn báo trước cho NSDLĐ để NSDLĐ có thời gian chuẩn bị trong việc tìm
kiếm lao động thay thế để không bị gián đoạn, ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản
xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên để đảm bảo nguyên tắc bảo
vệ NLĐ, thông thường pháp luật sẽ có những quy định ưu tiên hơn so với
NSDLĐ.
Pháp luật quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ngoài quy định về

14

những căn cứ, thủ tục để NLĐ chấm dứt HĐLĐ còn quy định cả những vấn đề
khác liên quan đến quyền năng này của NLĐ như quyền lợi của NLĐ được
hưởng khi chấm dứt HĐLĐ và trách nhiệm của NSDLĐ khi NLĐ chấm dứt
HĐLĐ,….
Đối với pháp luật của các quốc gia khi quy định về vấn đề này đều phải quy
định được những vấn đề cơ bản như đã phân tích ở trên. Đó là sự cần thiết điều
chỉnh và phù hợp với thực tế quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
Ngoài ra, tùy thuộc vào quan điểm của Nhà nước mà pháp luật lao động của
các nước trên thế giới có những quy định khác nhau về quyền chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ. Một số nước thì phân định rõ ràng là quyền đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như Việt Nam, Trung Quốc, Lào.
Một số nước khác thì có quan điểm khác biệt, không phân định thành quyền
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà quy định
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có lý do và không cần lý do. Không
những vậy, căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ như thế nào cũng là rất khác biệt ở
từng nước.
Tóm lại, pháp luật điều chỉnh quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thông qua
việc quy định những nội dung cụ thể như sau:
- Quy định các căn cứ hay lý do để NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với
NSDLĐ.
- Quy định về thủ tục mà NLĐ phải thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ.
- Quy định các quyền lợi của NLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ.
- Quy định về các biện pháp bảo đảm thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ.
Tùy thuộc quan điểm của Nhà nước và điều kiện kinh tế-xã hội ở mỗi quốc
gia mà pháp luật một số nước có thể quy định theo hướng nhấn mạnh nội dung

15

này hoặc bỏ đi nội dung khác. Chẳng hạn, theo Điều 285 BLLĐ Philippines năm
1974 thì NLĐ có quyền chấm dứt quan hệ lao động mà không cần lý do, nhưng
phải thông báo trước cho NSDLĐ ít nhất là 01 tháng.
Tuy nhiên, pháp luật của nhiều nước khác như Lào, Liên bang Nga,
Campuchia, Việt Nam,…đều có những nội dung đầy đủ như nêu trên về quyền
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

16


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trên đây là một số vấn đề lý luận chung nhất về quyền chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ. Cùng với việc tìm hiểu khái niệm, đặc điểm, phân loại về quyền chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ và pháp luật lao động của một số nước trên thế giới về
quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, có thể rút ra một số kết luận sau đây:
1. Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là khả năng xử sự của NLĐ nhằm
chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ sở các quy
định của pháp luật. Đây là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận để
bảo vệ quyền lợi của NLĐ và được bảo đảm thực hiện bằng các quy định của
pháp luật. Tuy nhiên, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền có giới hạn
trong khuôn khổ của pháp luật.
2. Thông qua việc tìm hiểu các quy định của pháp luật lao động một số
nước trên thế giới về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ cho ta thấy được sự
tương đồng và sự khác biệt trong pháp luật của một số nước qua đó giúp chúng
ta có cái nhìn toàn diện hơn về pháp luật lao động Việt Nam khi quy định về
quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Phân tích để thấy được sự cần thiết phải quy
định quyền năng này cho NLĐ và vai trò của quy định này đối với quan hệ lao
động và thị trường lao động.

3. Việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là
một yêu cầu khách quan nhằm bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của quan
hệ lao động theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế
những ảnh hưởng tiêu cực của việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Một số nội
dung điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có thể kể
đến như: Căn cứ, trình tự, thủ tục mà NLĐ phải thực hiện khi thực hiện quyền
chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ khi thực hiện quyền chấm
dứt HĐLĐ, cũng như các biện pháp bảo đảm thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ.

17


Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
2.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
2.1.1. Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì các bên chủ
thể trong quan hệ lao động mà cụ thể là NLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ khi có các căn cứ được quy định tại điều 36 BLLĐ 2012, theo đó các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ gồm các trường hợp sau:
“1. Hết hạn HĐLĐ trừ trường hợp quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ
luật này (Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ
công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến khi hết
nhiệm kỳ).
2. Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương

hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
6. NLĐ chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc
là đã chết.
7. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

18