Hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường mầm non lại yên hoài đức hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN

PHẠM THỊ XUÂN

HÀ NỘI - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN

PHẠM THỊ XUÂN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI - NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung chi tiết của bài luận văn này được trình
bày theo kết cấu và dàn ý của tác giả với sự dày công nghiên cứu, thu thập và phân
tích các tài liệu có liên quan, đồng thời được sự góp ý hướng dẫn của GS.TS Phan
Huy Đường để hoàn tất luận văn.
Trong quá trình thực hiện tôi có tham khảo một số tài liệu, luận văn thạc sỹ
và các sách báo có liên quan đến vấn đề về hoàn thiện quản lý nhân lực nhưng
không hề sao chép từ bất kỳ một luận văn nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Xuân


LỜI CẢM ƠN
Trong 2 năm học cao học tại trường Đại Học Mở Hà Nội, tuy không phải là
một thời gian dài nhưng tôi đã được học hỏi được rất nhiều điều về chuyên
môn.Điều này góp phần giúp ích lớn cho công việc hiện tại và tương lai của tôi. Để
được thành công này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới một số cá nhân như sau:
Thứ nhất, tôi xin chân thành cảm ơn tới GS.TS Phan Huy Đường–người đã
nhiệt tình hướng dẫn tôi làm luận văn tốt nghiệp.
Thứ hai, tôi muốn gửi lời cảm ơn tới các giảng viên tại trường đại học Mở
Hà Nội đã giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình đào tạo hệ cao học.
Thứ ba, tôi muốn gửi lời cảm ơn sự ủng hộ nhiệt tình của Ban lãnh đạo cùng
toàn thể trường mầm non Lại Yên cùng các cá nhân liên quan đã cung cấp dữ liệu
cho tôi để hoàn thành luận văn này.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Xuân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRƯỜNG MẦM NON ............................................................................................. 6
1.1 Nhân lực trường mầm non .............................................................................. 6
1.1.1 Khái niệm .................................................................................................. 6
1.1.2 Vai tròcủa nhân lực tại trường mầm non .................................................... 7
1.1.3 Đặc điểm của nhân lực trường mầm non: ................................................... 8
1.1.4 Phân loại nhân lực trường mầm non........................................................... 9
1.2.Quản lý nhân lực trường mầm non ............................................................... 10
1.2.1 Khái niệm về quản lý nhân lực tại trường mầm non ................................. 10
1.2.2 Mục tiêu và tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại trường mầm non ......... 11
1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tại trường mầm non ....................................... 13
1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại trường mầm non .......... 21
1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số trường mầm non và bài học
kinh nghiệm cho trường mầm non Lại Yên- Hoài Đức Hà Nội. ........................ 26
Kết luận chương 1 .................................................................................................. 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN .......................................................................... 29

2.1. Khái quát chung về trường mầm non Lại Yên ............................................ 29
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường ......................................... 29
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của đơn vị .............................................................. 30
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của trường .............................................. 30


2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực của trường mầm non Lại Yên giai đoạn
2010-2015 ............................................................................................................. 33
2.2.1 Số lượng nhân lực tại trường trong 5 năm từ 2010-2015 .......................... 33
2.2.2 Chất lượngnhân lực tại trường trong 5 năm từ 2010-2015 ........................ 37
2.2.3 Cơ cấu nhân lực tại trường trong 5 năm từ 2010-2015 ............................. 42
2.3. Thực trạng quản lý nhân lực của trường mầm non Lại Yên ...................... 46
2.3.1 Xây dựng và thực hiện lập kế hoạch phát triển, quản lý nhân lực của
trường mầm non Lại Yên.................................................................................. 46
2.3.2 Tuyển dụng nhân lực và biên chế nhân lực .............................................. 49
2.3.3 Đánh giá nhân viên .................................................................................. 52
2.3.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................ 56
2.3.5 Quan hệ lao động ..................................................................................... 59
2.3.6 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động ............................ 61
2.3.7 Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực tại mầm non Lại Yên ....................... 65
2.4. Đánh giá quản lý nhân lực cuả trường mầm non Lại Yên .......................... 66
2.4.1. Điểm mạnh ............................................................................................. 66
2.4.2. Điểm yếu ................................................................................................ 68
2.4.3. Nguyên nhân của điểm yếu ..................................................................... 70
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 71
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN – HOÀI
ĐỨC – HÀ NỘI ...................................................................................................... 72
3.1.Phương hướng, mục tiêu quản lý nhân lực của trường mầm non Lại Yên
trong giai đoạn 2015-2020 ................................................................................... 72

3.1.1 Về phương hướng quản lý nhân lực trong giai đoạn 2015-2020: .............. 72
3.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực trong giai đoạn 2015-2020: ............................ 73
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của trường mầm non lại yên giai
đoạn 2015-2020 .................................................................................................... 73
3.2.1. Tăng cường hoàn thiện việc hoạch định nguồn nhân lực cho trường


trong giai đoạn tới. ........................................................................................... 73
3.2.2. Nâng caohơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực .................................... 74
3.2.3 Xây dựng tiêu chí chuẩn mực trong việc đánh giá nhân viên.................... 75
3.2.4 Tăng cường hơn nữa đào tạo và phát triển nhân lực ................................. 76
3.2.5 Thù lao và thăng tiến ............................................................................... 77
3.2.6 Cải thiện hơn nữa mối quan hệ lao động tại cơ quan ................................ 78
3.2.7 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội ...................................................... 80
3.3. Kiến nghị ....................................................................................................... 81
3.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và đào tạo .............................................................. 81
3.3.2 Đối với Sở giáo dục Hà Nội ..................................................................... 82
3.3.3 Đối với phòng giáo dục huyện Hoài Đức ................................................. 83
3.3.4 Đối với trường mầm non Lại Yên ............................................................ 84
Kết luận chương 3 .................................................................................................. 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 88
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 89


DANH MỤC VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
QLNNL

Chữ viết thường
Quản lý nguồn nhân lực

QLNL

Quản lý nhân lực

QTNL

Quản trị nhân lực


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1:

Tổng số cán bộ giáo viên, nhân viên trường mầm non Lại Yên giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................... 33

Bảng 2.2:

Số lượng giáo viên toàn trường mầm non Lại Yên giai đoạn từ 20102015 ..................................................................................................... 34

Bảng 2.3:

Tỷ lệ trẻ trên một giáo viên tại trường mầm non Lại Yên giai đoạn
2010-2015 ............................................................................................ 36

Bảng 2.4:

Trình độ giáo viên phân theobằng cấp đào tạo giai đoạn 2010-2015 ..... 37

Bảng 2.5:

Trình độ giáo viên phân theochuẩn đào tạo giai đoạn 2010-2015 ......... 39

Bảng 2.6:

Số lượng giáo viên dạy giỏi cấp huyện của trường mầm non Lại Yên
giai đoạn 2010-2015............................................................................. 41

Bảng 2.8:

Số lượng giáo viên phân theo độ tuổi củatrường mầm non Lại yên giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................... 44

Bảng 2.9:

Đánh giá của giáo viên, nhân viên về công tác lập kế hoạch quản lý
nhân lực của trường mầm non Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ............... 48

Bảng 2.10:

Kết quả tuyển dụng nhân lực tại trường mầm non Lại Yên- giai đoạn
2010-2015 ............................................................................................ 50

Bảng 2.11:

Đánh giá của giáo viên, nhân viên về công tác tuyển dụng nhân lực và
biên chế nhân lực của trường mầm non Lại Yên giai đoạn 2010-2015.. 51

Bảng 2.12:

Đánh giá chất lượng công việc và đạo đức nhân viên hàng năm tại
trường mầm non Lại Yên- giai đoạn 2010-2015 ................................... 53

Bảng 2.13:

Đánh giá của giáo viên, nhân viên về công tác đánh giá nhân lực của
trường mầm non Lại Yên- giai đoạn 2010-2015 ................................... 55

Bảng 2.14:

Chi phí đào tạo nhân viên của trường mầm non Lại Yên trong giai
đoạn 2010 -2015 .................................................................................. 57

Bảng 2.15:

Đánh giá mức độ đào tạo và phát triển nhân viên của trường mầm non
Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ............................................................... 58


Bảng 2.16:

Đánh giá mức độ quan hệ lao động tại trường mầm non Lại Yyên giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................... 60

Bảng 2.17:

Tổng quỹ lương và mức thu nhập trung bình của nhân viên trường

mầm non Lại Yên- giai đoạn 2010-2-15 ............................................... 61

Bảng 2.18:

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên tại trường mầm non Lại
Yên giai đoạn 2010-2015 ..................................................................... 63

Bảng 2.19 : Đánh giá chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với nhân viên tại trường mầm
non Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ........................................................ 64
Bảng 2.20:

Đánh giá hoạt động kiểm tra, giám sát của ban lãnh đạo đối với nhân
viên tại trường mầm non Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ........................ 65


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức trường mầm non Lại Yên .......................................... 31

Biểu đồ 2.1:

Tổng số cán bộ giáo viên, nhân viên trường mầm non Lại Yên giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................. 33

Biểu đồ 2.2:

Số lượng giáo viên toàn trường mầm non Lại Yên giai đoạn từ
2010-2015 ......................................................................................... 35

Biểu đồ 2.3:

Tỷ lệ trẻ trên một giáo viên tại trường mầm non Lại Yên giai đoạn
2010-2015 ......................................................................................... 36

Biểu đồ 2.4a: Trình độ giáo viên nhóm nhà trẻ phân theo bằng cấp đào tạo giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................. 38
Biểu đồ 2.4b: Trình độ giáo viên nhóm mẫu giáo phân theo bằng cấp đào tạo giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................. 38
Biểu đồ 2.5a: Trình độ giáo viên nhóm nhà trẻ phân theo chuẩn đào tạo giai đoạn
2010-2015 ......................................................................................... 40
Biểu đồ 2.5b: Trình độ giáo viên nhóm mầm non phân theo chuẩn đào tạo giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................. 40
Biểu đồ 2.6:

Số lượng giáo viên dạy giỏi cấp huyện của trường mầm non Lại Yên
giai đoạn 2010-2015 .......................................................................... 41

Biểu đồ 2.7:

Số lượng giáo viên, nhân viên phân theo giới tính của trường mầm
non Lại Yên – giai đoạn 2010-2015 ................................................... 43

Biểu đồ 2.8a: Số lượng giáo viên nhà trẻ phân theo độ tuổi của trường mầm non
Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ............................................................ 44
Biểu đồ 2.8b: Số lượng giáo viên mầm non phân theo độ tuổi của trường mầm non
Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ............................................................ 45


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:
Từ trước tới nay, con người luôn được khẳng định là nhân tố quyết định sự
phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực sẽ mãi là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản
nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức.
Hiện nay, tại Việt Nam, vai trò nguồn lực con người trong các tổ chức có vai
trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.Vì tổ
chức nào biết quản lý, sử dụng tốt nguồn lực con người sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh
rất tốt, có được nhiều thành công. Bởi lẽ nguồn nhân lực dồi dào cũng với mức độ
làm việc hăng say, nhiệt tình, có năng suất, có chất lượng, sẽ góp phần giúp tổ chức
phát triển. Xuất phát từ vị trí đặc biệt quan trọng ấy của nguồn nhân lực mà hoạt
động quản lý nguồn nhân lực cũng có một ý nghĩa vô cùng to lớn trong hoạt động
của các tổ chức và dường như nó đã trở thành hoạt động tất yếu, không thể thiếu
được của bất kỳ một tổ chức nào. Người ta thường nói “Sự nghiệp thành hay bại
đều do con người”, đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không .
Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong từng tổ chức nói chung và từng
trường mầm non nói riêng. Để thể hiện rõ tầm quan trọng và sự quan tâm của Nhà
nước đối với nguồn nhân lực, Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khẳng
định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá,
hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế
quản lí giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí là khâu then chốt”.
Như vậy, thông qua văn bản chỉ đạo, có thể nói Nhà nước ta đã hết sức quan
tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường. Bởi lẽ nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức nói chung, của trường học nói riêng. Do
đó, muốn thành công thì phải thúc đẩy sự phát triển sự nghiệp giáo dục, thực hiện
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài.

1

Chính vì vậy, QTNNL có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển
của trường học, đặc biệt là trường mầm non. Bởi lẽ đây là nơi đào tạo, giáo dục trẻ
em từ độ tuổi nhà trẻ đến tuổi mầm non, là trường học đầu đời của các bé. Do đó,
quan tâm đến chất lượng học tập của trẻ cũng cần quan tâm đến việc đào tạo, bồi
dưỡng chất lượng nguồn nhân lực tại trường, đặc biệt là khối giáo viên mầm nonnhững người trực tiếp hướng dẫn và dạy dỗ các bé.
Xuất phát từ thực tiễn, là một học viên khoa Quản Trị Kinh Doanh qua tìm
tòi nghiên cứu kết hợp giữa lý luận và thực tiễn về công tác QLNNL cùng với quá
trình làm việc tại trường mầm non Lại Yên, em xin được chọn đề tài "Hoàn thiện
quản lý nhân lực tại trường mầm non Lại Yên" làm luận văn thạc sĩ.

2. Tổng quan nghiên cứu
QLNL hay QTNL là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của công tác
quản trị kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng lao
động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
Chính vì vậy, QTNL cần phải được quan tâm hơn nữa từ phía lãnh đạo. Để
hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân lực, một số tác giả đã thực hiện đánh giá
thực trạng và đưa ra một số các giải pháp về QLNL, cụ thể như sau:
- Với đề tài“Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện
1” của Ths. Nguyễn sỹ Thắng (2009), tác giả đã đưa ra nội dung QLNL nói chung
và đưa ra thực trạng QTNL nói riêng. Thông qua đó, tác giả đã đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác QTNL cho công ty Truyền tải điện 1.
- Với đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Huyện Đông Triều Tỉnh
Quảng Ninh” của tác giả Nguyễn Quang Đán, tác giả cũng đã đưa ra những luận
điểm của mình về khái niệm, vai trò và những nhân tố ảnh hưởng của QTNL. Đồng
thời thực hiện phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp QLNL tại huyện
Đông Triều tỉnh Quảng Ninh.
- Hay với đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần
công trình giao thông Hải Phòng” của tác giả Nguyễn Văn Đạt đã cho thấy một
cách nhìn khác về QTNL tại công ty thuộc ngành giao thông. Đây là loại công ty
2

đặc biệt nên công tác QTNL cũng có sự khác biệt do tính chất ngành nghề mang lại.
Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những thực trạng, hạn chế và đưa ra một số giải
pháp cho việc phát triển, QLNL trong thời gian tới.
-Hoặc với đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại công ty xe đạp- xe máy Đống Đa- Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Thu
Trang, tác giả đã cho thấy những nhận định của mình trong việc đánh giá thực trạng
và một số giải pháp trong việc QTNL ngày một tốt hơn.
- Ngoài ra, với đề tài “Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại công ty Vĩnh Hoàn” của tác giả Huỳnh Thị Thanh Xuân, tác giả cũng đưa ra
các nội dung cơ bản, thực trạng và một số giải pháp nhằm khắc phục tình trạng
QTNL của công ty trong giai đoạn hiện nay.
Tóm lại, có thể nói: nhìn chung, các công trình trên có ưu điểm là đã đưa ra
một số nội dung cơ bản như khái niệm, vai trò, nội dung ...của quản trị nhân lực tại
doanh nghiệp. Đồng thời, trên cơ sở đó, các tác giả đã thực hiện việc phân tích và
đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ sở thực tập.
Tuy nhiên, điểm hạn chế của các đề tài này chính là chỉ đánh giá thực trạng
quản trị nhân lực của các doanh nghiệp, chưa có đề tài nào nghiên cứu về quản trị
nhân lực tại trường mầm non. Bên cạnh đó, một khoảng trống trong nội dung chính
là tác giả chỉ dựa trên số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực, trong
khi đó, việc đánh giá chất lượng công tác quản trị nhân lực tại cơ quan còn phải có
sự đánh giá của nhân viên tại nơi làm việc đó.
Chính vì những yếu tố trên, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện quản lý
nhân lực tại trường mầm non Lại Yên – Hoài Đức – Hà Nội” làm luận văn thạc
sỹ của mình.
Với đề tài này, trong luận văn thạc sỹ của mình, tác giả sẽ tập trung nghiên
cứu, trình bày một cách hệ thống về hoàn thiện quản lý nhân lực bao gồm: khái
niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực. Đồng thời, trên cơ sở
nghiên cứu lý luận cơ bản, tác giả cũng sẽ đánh giá, phân tích thực trạng quản trị

3


nhân lực hiện nay của trường mầm non Lại Yên.Từ đó, tác giả sẽ đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường mầm non Lại YênHoài Đức- Hà Nội.

3.Mụcđích nghiên cứu
Về mặt lý luận: Làm rõ khái niệm, nội dung, tầm quan trọng và sự cần thiết
của QLNNL trong đơn vị sự nghiệp hiện nay.
- Về mặt thực tiễn:
+ Đánh giá phân tích thực trạng QLNL tại trường mầm non Lại Yên
+ Đề xuất một số giải pháp cần thiết và phù hợp để hoàn thiện công tác
QLNL tại trường mầm non Lại Yên

4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: quản lý nhân lực tại trường mầm non
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về địa bàn nghiên cứu: Trường mầm non Lại Yên–Xã Lại Yên –Huyện
Hoài Đức – Hà Nội
- Thời gian: Dữ liệu được thu thập từ năm 2010 đến năm 2015, từ đó đề xuất
giải pháp năm 2016, định hướng đến năm 2020.
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu theo nội dung và thực tiễn về
QLNL (QLNLlà giáo viên, nhân viên trường mầm non), nghiên cứu thực trạng quản
lý giáo viên, nhân viên tại trường mầm non Lại Yên nhằm hoàn thiện quản lý nhân
lực tại đơn vị này.

5. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu. Số liệu được tác giả
thu thập bao gồm số liệu sơ cấp và thứ cấp:

-Số liệu sơ cấp: thông qua việc phỏng vấn, phát phiếu điều tra, đánh giá của
nhân viên trong công tác quản lý nhân lực tại trường mầm non.
-Số liệu thứ cấp: báo cáo thường niên của trường mầm non Lại Yên các năm
học giai đoạn 2010-2015.
4


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường
mầm non Lại Yên – Hoài Đức – Hà Nội” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan
trọng, giúp cho ban giám hiệu nhà trường có những thông tin cần thiết để xây dựng
chiến lược phát triển năng lực đội ngũ giáo viên cũng như nhân viên trong nhà trường;
ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược quản
lý nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp nói chung và nguồn nhân lực tại trường
mầm non Lại Yên nói riêng.
- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
việc QLNL tại trường; từ đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc
hoạch định QLNL tại trường mầm non Lại Yên cho những năm tới.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những
nguyên nhân trong công tác QLNL thông qua đó đề xuất những giải pháp để hoàn
thiện công tác QLNL cho trường mầm non Lại Yên ngày càng tốt hơn.

7. Những điểm mới của Luận văn
Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn mới
vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu NNL cho đơn vị trường mầm non công
lập; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về NNL trường Mầm
non và giúp cho công tác quản lý của ban giám hiệu xem xét và có những hoạch
định mới cho việc QLNL của nhà trường trong thời gian tới.

8. Kết cấu của Luận văn:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục văn bản có
3 chương như sau:
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOÀN
THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG MẦM NON
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN – HOÀI ĐỨC.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN –
HOÀI ĐỨC – HÀ NỘI
5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TRƯỜNG MẦM NON
1.1 Nhân lực trường mầm non
1.1.1 Khái niệm
Đối với tổ chức, yếu tố con người luôn đóng vai trò quan trọng, quyết
định toàn bộ đến hoạt động và phát triển.Do đó, để đi đến thắng lợi trong hoạt
động của mình, tổ chức phải luôn quan tâm đến việc quản lý nguồn nhân lực
một cách hiệu quả.
Để hiểu về nhân lực, các nhà nghiên cứu về nhân lực có những cách đánh giá
và tiếp cận khác nhau:
* Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng.
*Theo giác độ vĩ mô: Nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn

lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nhân lực được nghiên cứu trên góc
độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nhân lực được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và
sự phân bố nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…
Chất lượng nhân lực được nghiện cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Như vậy, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết
định chất lượng và sức mạnh của nhân lực.
*Theo giác độ vi mô: Nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu

6


nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức là do chính bản chất
của con người: Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ
quyền lợi của họ.
Theo luật Việt Nam, nhân lực là lực lượng lao động, là số người có trong
danh sách do tổ chức trả lương. Nhân lực trong cơ quan bao gồm những người trong
độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng
lao động.
Qua các quan điểm khác nhau ở trên cho thấy, nhân lực có thể được định
nghĩa như sau: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm cả thể lực và trí lực”.
Tại trường mầm non, nguồn nhân lực của trường bao gồm giáo viên trực tiếp
giáo dục trẻ em và nhân viên phục vụ. Do đó, nhân lực trường mầm non được định
nghĩa là tổng nguồn lực của mỗi cá nhân của trường, nguồn lực này bao gồm cả thể
lực và trí lực của các thành viên tại trường, với mục đích tham gia vào quá trình
hoạt động và phát triển nhà trường.

1.1.2 Vai tròcủa nhân lực tại trường mầm non
Có thể nói: nhân lực tốt đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với sự
thành bại của một tổ chức nói chung, đối với trường mầm non nói riêng. Vì thế mà
nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong
trường mầm non. Vai trò của nhân lực tại trường mầm non chính là được xuất phát
từ vị trí, vai trò của giáo viên mầm non hiện nay. Cụ thể như sau:
Bậc học mầm non là bậc học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân. Là
nền tảng đầu tiên trong hệ thống giáo dục. Mục tiêu của giáo dục mầm non là chăm
sóc nuôi dưỡng giáo dục trẻ 0 – 6 tuổi giúp trẻ phát triển toàn diện về 5 lĩnh vực: thể
chất, trí tuệ, ngôn ngữ, tình cảm kĩ năng xã hội, thẩm mĩ. Hình thành những yếu tố
đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị những tâm thế tốt nhất cho trẻ trước khi bước vào
học trường tiểu học. Do đó, vai trò của người giáo viên mầm non chính là giúp trẻ
hình thành và phát triển ở trẻ những chức năng tâm sinh lý, năng lực phẩm chất
7


mang tính nền tảng, những kĩ năng sống cần thiết phù hợp với lứa tuổi, khơi dậy và
phát triển tối đa những khả năng tiềm ẩn, đặt nền tảng cho việc học ở các cấp học
tiếp theo và cho việc học suốt đời.
Như vậy, yếu tố nhân lực mang tính chất quyết định đến chất lượng dạy và
học của trường. Do đó, để trường phát triển, nhà quản lý cần quan tâm hơn nữa đến
yếu tố này để từ đó giúp trường có thể tồn tại, phát triển và đi lên.

1.1.3Đặc điểm của nhân lực trường mầm non:
Nhân lực có vai trò rất lớn đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Do
đó, để nhân lực ngày càng phát triển, nhà quản lý cần quan tâm đến đặc điểm của
nhân lực cơ quan mình. Nhân lực tại trường mầm non bao gồm hai đặc điểm cơ bản
là thể lực và trí lực. Cụ thể như sau:
Thể lực của nhân lực trường mầm non chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ

thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng nhân viên của trường, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế đối với nhân lực
trường mầm non. Hiện nay, thể lực nhân lực trường mầm non đa số còn trẻ về tuổi
đời, tuổi nghề và giới tính chủ yếu là nữ.
Trí lực của nhân lực trường mầm non chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, tính cách, nhân
cách..của con người các nhân viên trường. Hiện nay, nhân lực mầm non thông
thường có trình độ kiến thức được đào tạo từ trung cấp trở lên, có lòng yêu trẻ em,
hiểu những tính cách của trẻ.Bên cạnh đó, nhân lực, đặc biệt là giáo viên mầm non
có lòng vị tha, yêu nghề tha thiết và có tinh thần cầu thị. Điều này hết sức quan
trọng cho quá trình dạy học trẻ mầm non.
Có thể nói, thông qua việc đánh giá chất lượng nhân lực trường mầm non
hiện nay cho thấy: các nhân viên đã hết sức hoàn thiện không chỉ về năng lực và
phẩm chất cho chính mình, mà còn đang góp phần tạo ra sức mạnh vật chất và tinh
thần cho chính ngôi trường mà mình đang công tác. Do đó, để phát triển hơn nữa sự
nghiệp giáo dục, ban lãnh đạo trường mầm non cần phải quan tâm, bồi dưỡng cho

8


nguồn nhân lực của cơ quan mình, từ đó sẽ giúp cho họ phát huy hết tiềm năng của
mình, góp phần đưa trường ngày một phát triển.

1.1.4 Phân loại nhân lực trường mầm non
Cũng giống như các nguồn nhân lực thông thường, nhân lực trường mầm
non được phân loại theo các nội dung cụ thể sau:
*Phân theo độ tuổi:
Theo tiêu chí này, nguồn nhân lực của trường mầm non bao gồm toàn bộ
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng thực hiện công việc giáo dục,
không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc.

Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội,
mà con người tham gia vào quá trình lao động. Đối với trường mầm non, độ tuổi lao
động của nhân viên trường được cụ thể như sau:
Giới hạn dưới: quy định số tuổi nhân lực là 15 tuổi.
Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở trường mầm non quy định theo quy
định của nhà nước ta hiện nay là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
*Phân loại theo nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động giáo dục:
Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành giáo
dục mầm non. Họ đều là những người trong độ tuổi lao động, tuy nhiên do nhiều
nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động giáo dục như: thất nghiệp, có
việc làm nhưng không muốn làm việc hay đang học tập, có nguồn thu nhập khác
nhưng không cần đi làm...
*Phân theo nguồn nhân lực dự trữ:
Các nguồn nhân lực dự trữ trong ngành giáo dục mầm non bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau nên họ chưa
có công ăn việc làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự
trữ về nhân lực, bao gồm:
-Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế của
xã hội thuận lợi và các khoản thu nhập của giáo viên mầm non có xu hướng tăng,
nếu bản thân họ muốn tham gia vào trường mầm non, họ có thể rời bỏ công việc nội
9


trợ để làm công việc dạy học. Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ
nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình
về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết. Công việc nội trợ gia đình
đa dạng, vất vả đối với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động
chân tay), dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so với những công việc tương tự
được tổ chức ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn.
-Những người tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp về mầm non được coi

là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ
tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn cao về mầm non. Tuy nhiên, họ
vẫn đang trong quá trình tìm trường mầm non phù hợp với ngành học hoặc thất
nghiệp tạm thời, chờ các chế độ chính sách tốt hơn đối với ngành mầm non sẽ tham
gia tiếp tục công việc dạy học của mình.
-Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực
dự trữ, có khả năng tham gia làm việc, bởi họ có trình độ văn hóa, sức khỏe...đây là
nguồn cơ bản, có thể làm công tác bảo vệ của trường, từ đó giúp cho trường an tâm
về chất lượng, đảm bảo sự an toàn, tránh mất mát về cơ sở vật chất cho trường.

1.2.Quản lý nhân lực trường mầm non
1.2.1Khái niệm về quản lý nhân lực tại trường mầm non
Để có nhân lực tốt trong mỗi tổ chức thì cần phải có sự quản lý nhân lực
tốt.nhằm tăng lợi nhuận. Hiện nay, có nhiều cách hiểu về quản lý nhân lực, tuy
nhiên, khái niệm quản lý nhân lực được chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất là:
“Quản lý nhân lực một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”.
Có thể nói: đối tượng của quản lý nguồn nhân lực chính là con người - một
thực thể vô cùng phức tạp và đa dạng, chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Thực tế
cho thấy:mỗi cá nhân có một thể lực, tinh thần khác nhau, đôi khi, tính cách và tâm
hồn con người lại thay đổi theo từng thời điểm. Do đó, quản lý nhân lực liên quan
đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại
10


cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con người có
được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát
thực tế. Con người có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu
đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình như cũ hoặc xấu

đi, mà luôn phấn đấu lên điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không ngừng sáng tạo,
cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng
giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được
nâng cao.
Do đó, để quản lý nhân lực được tốt, người quản lý phải tính đến những biến
đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách
quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý
luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố
nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức,
phương pháp, cơ chế quản lý mới. Vì vậy, sử dụng con người và điều khiển con
người làm theo ý mình không phải là một điều đơn giản, nên quản lý nguồn nhân
lực là một công việc hết sức khó khăn, vừa mang tính khoa học lại vừa mang tính
nghệ thuật.

1.2.2Mục tiêu và tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại trường
mầm non
Với đặc thù là trường mầm non dạy các bé nhà trẻ và mẫu giáo nên mục tiêu
quản lý nhân lực trường cũng có những điểm khác biệt so với nhân lực các ngành
còn lại. Cụ thể như sau:
- Đối với xã hội: Trường mầm non hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không
phải của riêng mình, do đó, mục tiêu của quản trị nhân lực tại trường mầm non
chính là phải làm cho nhân viên được tôn trọng, được thoả mãn trong công việc và
ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
- Đối với trường mầm non: Quản lý nhân lực tại trường mầm non là góp phần
phát triển trường hoạt động dạy học ngày càng có hiệu quả, giúp trường làm tốt hơn
vai trò và trách nhiệm được giao.
11


- Đối với nhân viên: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các

mục tiêu cá nhân của họ, nếu không thì chất lượng dạy học sẽ suy giảm và nhân
viên có thể sẽ rời bỏ khỏi trường bất cứ lúc nào.
Bên cạnh đó, để quản lý nhân lực trường mầm non được tốt, cũng cần đề ra
các tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý nhân lực. Các tiêu chí đánh giá dựa trên
vai trò của ban quản lý nhân lực tại trường mầm non, thông qua các câu hỏi cụ
thể như sau:
-Ban quản lý nhân lực đã xây dựng các nhiệm vụ được xác định rõ ràng
không?
-Những mục tiêu chủ yếu nào được ban quản lý trường xác lập, các mục tiêu
này có nhất quán với nhiệm vụ của ban lãnh đạo trường hay không?
-Các mục tiêu đã đề ra có đạt được hay không? Đạt được như thế nào về mặt
thời gian và kinh phí?
-Nếu các mục tiêu không đạt được thì nguyên nhân tại sao? Có ảnh hưởng đến
các hoạt động khác trong trường không?
-Phòng tổ chức nhân sự có giúp thiết lập các chính sách và kế hoạch trong
trường không?
-Ban lãnh đạo trường có phản ứng hiệu quả đối với các vấn đề đặc biệt và các
thay đổi trong các bộ phận khác của trường mầm non hay không?
- Ban lãnh đạo có đủ năng lực để thực hiện công việc quản lý nhân lực hay
không?
-Ban lãnh đạo có phân bổ đủ nguồn lực để hoạt động hiệu quả hay không?
Trên đây là một số các tiêu chí đánh giá chất lượng quản trị nhân lực của
trường mầm non. Dựa trên các tiêu chí này sẽ giúp ban lãnh đạo trường mầm
non thực hiện tốt hơn nữa công tác quản trị nhân lực của mình, từ đó góp phần
tạo cho trường nguồn nhân lực dồi dào, giúp nhân viên an tâm trong công việc
và từng bước đưa trường ngày một phát triển hơn nữa trong công tác dạy học mầm
non của mình.

12

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tại trường mầm non
1.2.3.1 Lập kế hoạch nhân lực của trường mầm non
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên
quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng
các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng
người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Tại trường mầm non, việc lập kế hoạch quản lý nhân lực bao gồm việc xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực (số lượng và chất lượng), xác định nguồn cung, các
chính sách và giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực của trường tại một
thời điểm nhất định nào đó trong tương lai.
Nhiệm vụ của công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực trước hết là dựa vào kế
hoạch, mục đích của tổ chức để xác định nhu cầu nguồn nhân lực.Việc này được
các trường thực hiện thông qua các phương pháp dự báo phù hợp.Tiếp đến là xác
định kế hoạch nhằm đảm bảo số lượng nguồn nhân lực cần thiết cho trường.
Để có được một kế hoạch nguồn nhân lực tốt thì trường mầm non cần thực
hiện đầy đủ các nội dung của kế hoạch nguồn nhân lực, đồng thời cần lựa chọn các
phương pháp lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực thích hợp với trường mình. Công
tác lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực về cơ bản gồm 3 bước bao gồm: Xác định
cầu về nguồn nhân lực; xác định cung về nhân lực; cân đối cung- cầu nhân lực. Nội
dung cụ thể như sau:
*Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Cầu về nhân lực của trường mầm non là số lượng và cơ cấu nhân lực cần
thiết để thực hiện các nhiệm vụ của trường trong một khoảng thời gian nhất định.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực gồm: mục đích của
trường, khả năng của trường, công việc và đặc điểm của trường, số người thay thế
dự kiến, chất lượng và nhân cách của nhân viên, …
*Xác định nguồn cung nhân lực
Nguồn cung nhân lực của trường mầm non được tiến hành theo 2 nhóm:
nguồn cung từ bên trong và nguồn cung từ bên ngoài.

13


-Nguồn cung từ bên trong bao gồm: những cá nhân hiện tại trong trường.
Thực chất là phân tích lực lượng nhân viên hiện có của trường về số lượng, chất
lượng, cơ cấu. Các đối tượng này có thể được phân chia thành 3 nhóm: nhà quản lý,
giáo viên chuyên môn, nghiệp vụ và nhân viên. Hệ thống thông tin về lực lượng
nhân viên này đã có sẵn trong tài liệu quản lý của ban lãnh đạo.
-Nguồn cung từ bên ngoài: là lực lượng nhân viên tiềm năng có thể được thu
hút để làm việc cho trường. Để dự báo nguồn cung nhân lực từ bên ngoài chúng ta
cũng tiến hành dự báo đối với các nhóm đối tượng như đã phân loại ở trên.
*Cân đối cung – cầu nguồn nhân lực
Sau khi dự báo cung và cầu nguồn nhân lực cho kỳ kế hoạch của trường, nhà
quản lý sẽ tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra của trường như:
độ tuổi, ngành nghề, giới tính…Kết quả so sánh này sẽ giúp cho trường biết được
tình hình nhân lực của mình, đồng thời giúp ban lãnh đạo trường đưa ra các giải
pháp, chính sách đáp ứng yêu cầu về nhân lực của mình.
1.2.3.2 Tuyểndụng nhân lực và biên chế nhân lực
Để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của trường mầm
non thì cần phải đề ra kế hoạch tuyển dụng nhân lực tốt. Quá trình tuyển dụng nhân
lực được chia cụ thể như sau:
Dựa vào những nguồn lực tham gia ứng tuyển, ban lãnh đạo trường sẽ quyết
định chất lượng ứng cử viên nhằm phù hợp với tiêu chuẩn để làm việc cho trường.
Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa ứng cử viên phù hợp với tính chất của từng loại
công việc, điều này không phải đơn giản, dễ dàng bởi nó bị ảnh hưởng của nhiều
yếu tố như: bầu không khí văn hoá, khung cảnh kinh tế, vai trò của công đoàn...
Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể sử dụng một số hình thức như dùng thư
giới thiệu hoặc tiến cử, đơn xin việc, kiểm tra lý lịch, hình thức trắc nghiệm, phỏng
vấn, câu hỏi tình huống, đánh giá theo phương pháp mô phỏng.
Tuyển chọn nhân lực tốt cần phải dựa trên các tiêu chí về nhân lực như sau:

- Người có trình độ chuyên môn cần thiết, điều này giúp cho việc thực hiện
tốt công tác giáo dục tại trường.

14