Đào tạo, phát triển nhân lực an toàn thông tin tại cơ quan bộ thông tin và truyền thông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC AN TOÀN THÔNG TIN TẠI
CƠ QUAN BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
NGUYỄN VIỆT NGA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ TRỌNG TÍCH

HÀ NỘI - 2014


LỜI CẢM ƠN
Tôi là Nguyễn Việt Nga, học viên chuyên ngành quản trị kinh doanh lớp

QTKD K3.1 do PGS.TS. Vũ Trọng Tích hướng dẫn. Tôi xin chân thành cảm ơn
Quý thầy cô Viện sau đại học và Khoa Kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Viện Đại học Mở Hà Nội đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý
báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS. Vũ Trọng Tích, Khoa Vận
tải - Kinh tế, Trường Đại học Giao thông Vận tải, người đã tận tình chỉ bảo hướng
dẫn tôi trong việc hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị công tác tại Bộ Thông tin và Truyền
thông đã cung cấp số liệu và chia sẻ kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành luận
văn này.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. 2

MỤC LỤC ....................................................................................................................... 3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. 6
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ......................................................................................... 7
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................................... 8
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................... 1
2. Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................ 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3
5. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
6.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 3
6.2. Thu thập dữ liệu ......................................................................................... 3
6.3. Phương pháp xử lý số liệu .......................................................................... 4
7. Đóng góp của luận văn ..................................................................................... 4
8. Kết cấu luận văn ............................................................................................... 4
Chương 1. LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC AN TOÀN
THÔNG TIN TRONG TỔ CHỨC ................................................................................. 5

1.1. NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.... 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực ................................................................................. 5
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực .................................................................... 6
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC.................................................. 7
1.2.1. Khái niệm................................................................................................ 7
1.2.2. Vai trò của đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........ 8
1.2.3. Quy trình đào tạo................................................................................... 14
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực .................... 30

1.3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC AN TOÀN THÔNG TIN ....... 36
1.3.1. Đặc điểm nhân lực an toàn thông tin ..................................................... 36
1.3.2. Đặc điểm của hoạt động đào tạo để phát triển nhân lực an toàn thông tin
....................................................................................................................... 38
1.3.3. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực an toàn thông tin ........... 38
1.4. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC ATTT ............................................................................................ 40
1.4.1. Kinh nghiệm của Thái Lan .................................................................... 40
1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ................................................................... 46
1.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG ............................................................................... 54
Chương 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC AN TOÀN THÔNG TIN TẠI CƠ QUAN BỘ THÔNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG ........................................................................................................ 55

2.1. HIỆN TRẠNG VỀ AN TOÀN THÔNG TIN VÀ VẤN ĐỀ NHÂN LỰC AN
TOÀN THÔNG TIN .......................................................................................... 55
2.2. HIỆN TRẠNG VỀ NHÂN LỰC AN TOÀN THÔNG TIN TẠI CƠ QUAN
BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG .......................................................... 63
2.2.1. Khái quát chung về Bộ Thông tin và Truyền thông ............................... 63
2.2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực ATTT tại cơ quan Bộ Thông tin và Truyền
thông............................................................................................................... 75
2.3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC AN
TOÀN THÔNG TIN TẠI CƠ QUAN BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
........................................................................................................................... 77
2.4. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC AN
TOÀN THÔNG TIN TẠI CƠ QUAN BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
........................................................................................................................... 81
2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG ............................................................................... 83
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC AN TOÀN THÔNG TIN TẠI BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

........................................................................................................................................ 84


3.1. NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC AN TOÀN THÔNG
TIN TẠI CƠ QUAN BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG ........................ 84
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC AN TOÀN THÔNG TIN TẠI CƠ QUAN BỘ THÔNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG ............................................................................................ 85
3.2.1. Triển khai đào tạo nhân lực an toàn thông tin ........................................ 85
3.2.2. Xây dựng hệ thống chuẩn kỹ năng về công nghệ thông tin .................... 88
3.2.3. Xây dựng cơ chế ưu đãi đối với nhân lực an toàn thông tin ................... 92
3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG ............................................................................... 95
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 97


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATTT
CNTT
CNTT-TT
DN
ĐH
QTNL

An toàn thông tin
Công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin - truyền thông
Doanh nghiệp
Đại học
Quản trị nhân lực

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển ............. 14
Hình 1.2. Sơ đồ ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức, doanh nghiệp ......... 28
Hình 1.3. Mô hình quản lý và phát triển nhân lực ATTT tại Thái Lan. .................. 41
Hình 1.4. Quy trình phát triển hệ thống chứng chỉ ATTT tại Thái Lan................... 46
Hình 1.5. Quy trình phát triển nguồn nhân lực ATTT của tập đoàn NEC ............... 49
Hình 1.6. Quy trình đào tạo và cấp chứng chỉ tại NEC........................................... 52
Hình 2.1. Số vụ Phishing năm 2010, 2011 ............................................................. 58
Hình 2.2. Tỷ lệ mã độc trong Email ....................................................................... 58
Hình 2.3. Tỷ lệ email có mã độc phát hiện trong Quý 1/2011 ................................ 59
Hình 2.4. Tỷ lệ email có mã độc phát hiện tháng 6/2011 ....................................... 59
Hình 2.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bộ Thông tin và Truyền thông .............................. 74


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Các kỹ năng được đào tạo ...................................................................... 25
Bảng 1.2. Tổng quan các phương pháp đào tạo ...................................................... 35
Bảng 1.3. Bảng trích mối tương quan giữa vị trí công tác và kỹ năng cần có cho
nhân lực ATTT tại Thái Lan. ................................................................................. 44
Bảng 2.1. Tỷ lệ nhận biết tấn công......................................................................... 59
Bảng 2.2. Tình hình quản lý nhân lực ATTT năm 2010, 2011 ............................... 60
Bảng 2.3. So sánh mức độ các giải pháp công nghệ đảm bảo ATTT ...................... 60
Bảng 2.4. Dự kiến triển khai hệ thống quản lý (ISMS) theo ISO/IEC 27001 .......... 61
Bảng 2.5. Ban hành chính sách ATTT (Quy chế ATTT) trong đơn vị .................... 61
Bảng 2.6. Những khó khăn trong thực thi bảo vệ an toàn hệ thống thông tin ......... 61
Bảng 2.7. Số lượng cán bộ công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông ............... 76

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, nguy cơ mất an toàn mạng tại các doanh nghiệp ở
Việt Nam ngày càng tăng cao. Kết quả khảo sát 511 doanh nghiệp trên cả nước
trong các năm 2010 và 2011 cho thấy: năm 2010, có 37% doanh nghiệp cho biết có
phát hiện bị tấn công qua mạng, năm 2011 tỷ lệ này là 42%. Trên thực tế, tỷ lệ
doanh nghiệp bị tấn công qua mạng có thể cao hơn các con số được công bố do
nhiều doanh nghiệp không có khả năng phát hiện đã bị tấn công qua mạng hoặc có
bị tấn công nhưng không công bố.
Trong thời gian tới, cùng với việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin
(CNTT), nhu cầu đảm bảo an toàn, an ninh thông tin (ATTT) trong các cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp ngày càng trở nên cấp thiết. Trong khi đó, đội ngũ chuyên gia
ATTT chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế cả về số lượng và chất lượng. Hiện tại,
đội ngũ làm ATTT trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chủ yếu là các cán bộ
CNTT làm kiêm nhiệm. Đa phần các cán bộ ATTT của các cơ quan, tổ chức và
doanh nghiệp hiện nay chưa được đào tạo chính quy, chuyên sâu về ATTT, chưa có
các chứng chỉ của các tổ chức có uy tín trong nước, quốc tế về ATTT. Mặt khác
năng lực đào tạo về ATTT của các cơ sở đào tạo tại Việt Nam cũng còn nhiều hạn
chế.
Ngoài ra, một trong các vấn đề cần sớm giải quyết hiện nay là thu hút được
các chuyên gia ATTT giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và
Bộ Thông tin và Truyền thông nói riêng. Vấn đề này chỉ có thể được giải quyết
thông qua việc xây dựng các cơ chế đãi ngộ thỏa đáng cho nhân lực ATTT, giúp họ
yên tâm công tác lâu dài cho các cơ quan Nhà nước.
Để giải quyết các vấn đề nêu trên cần tiến hành các nghiên cứu để tìm ra các
giải pháp thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ATTT, góp phần
sớm hình thành đội ngũ nhân lực ATTT đủ khả năng đảm bảo an toàn cho các hệ
1

thống thông tin trọng yếu quốc gia, chống trả các cuộc tấn công, đảm bảo giữ vững
chủ quyền Việt Nam trên không gian mạng. Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài:
“Đào tạo, phát triển nhân lực an toàn thông tin tại cơ quan Bộ Thông tin và Truyền
thông” làm luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Qua tìm hiểu trên các phương tiện truyền thông đại chúng và thư viện, tác
giả tìm thấy một số công trình nghiên cứu mang tính tiêu biểu về đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này:
- Đề tài khoa học công nghệ “Nghiên cứu đề xuất cơ chế chính sách và giải
pháp thúc đẩy phát triển nhân lực an toàn thông tin” - Nguyễn Thanh Tuyên, 2013.
- Đề tài khoa học công nghệ “Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân
lực công nghệ thông tin trong các cơ quan Nhà nước tại Bắc Giang” - Tô Văn Bình,
2012.
- Luận văn: “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương” - Huỳnh Ý Như, 2011.
- Luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc” - Võ Minh Phúc, 2009.
- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn” - Mai Quốc Bảo, 2007.
So với các nghiên cứu đã có, luận văn của tác giả có những điểm bổ sung
như sau:
- Luận văn đi sâu nghiên cứu về nhân lực an toàn thông tin.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực ATTT tại Bộ Thông tin và Truyền thông.
3. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
2


- Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực ATTT một số quốc gia trên thế

giới.
- Nghiên cứu hiện trạng nhân lực ATTT và hoạt động đào tạo nhân lực
ATTT.
- Đề xuất các giải pháp về đào tạo phát triển nhân lực ATTT tại Bộ Thông tin
và Truyền thông.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực an toàn thông tin.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Đào tạo, phát triển nhân lực an toàn thông tin tại Bộ Thông tin và Truyền
thông.
+ Thời gian nghiên cứu: Các tư liệu được sử dụng phục vụ nghiên cứu từ
năm 2010 đến nay.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- An toàn thông tin là gì?
- Thực trạng nhân lực an toàn thông tin tại Việt Nam hiện nay?
- Vì sao phải đào tạo, phát triển nhân lực ATTT?
- Làm thế nào để đào tạo, phát triển nhân lực ATTT tại cơ quan Bộ Thông tin
và Truyền thông?
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Quy trình nghiên cứu
Trên cơ sở phép duy vật biện chứng và cách tiếp cận có tính hệ thống luận
văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: Phân tích, tổng hợp, dự báo,
thống kê.
6.2. Thu thập dữ liệu

3


Thu thập dữ liệu: Qua nghiên cứu các báo cáo, khảo sát về CNTT và ATTT
của một số tổ chức trong nước và các báo cáo, khảo sát về CNTT, ATTT của một số

tổ chức bảo mật uy tín trên thế giới.
6.3. Phương pháp xử lý số liệu
Xử lý số liệu thu thập: Bằng phương pháp thống kê và tổng hợp.
7. Đóng góp của luận văn
Các đề tài trước đây đã đề cập đến hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực và thúc đẩy phát triển nhân lực ATTT ở những góc độ và các giai đoạn khác
nhau. Luận văn này tôi đã đưa ra một số đặc điểm của nhân lực ATTT, hoạt động
đào tạo để phát triển nhân lực ATTT cũng như các vấn đề về phát triển nhân lực
ATTT tại Bộ Thông tin và Truyền thông.
Tôi hy vọng với đề tài nghiên cứu của mình sẽ đưa được một số giải pháp
tổng quát nhằm đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ ATTT trong cả nước nói chung
và tại Bộ Thông tin và Truyền thông nói riêng trong thời gian tới.
8. Kết cấu luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận được kết cấu thành 3 chương:
-

Chương 1: Lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực an toàn thông tin trong
tổ chức.

-

Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực an
toàn thông tin tại cơ quan Bộ thông tin và truyền thông.

-

Chương 3: Một số giải pháp nhằm đào tạo, phát triển nhân lực ATTT tại Bộ
thông tin và truyền thông.

4

Chương 1. LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC AN TOÀN THÔNG TIN TRONG TỔ
CHỨC
1.1. NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
các tổ chức [7, tr.6].
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của
con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá
trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có
khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là
khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là
yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể
cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần
lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và

5

quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực
con người nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể
của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác,
tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con
người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực, tâm
lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp.
Nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải tiến
hành quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi doanh
nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (QTNL). Khái niệm Quản trị nhân
lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức [7, tr.7].
Đi sâu vào chính nội dung của hoạt động QTNL, người ta còn có thể hiểu
QTNL là việc tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [7, tr.7].
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:
6

- Lập chiến lược và kế hoạch hoá nhân lực;
- Tuyển dụng;
- Đào tạo và phát triển nhân lực;
- Đánh giá sự thực hiện công việc;
- Quản lý tiền lương, tiền thưởng;
- Hợp đồng lao động và quan hệ lao động.
Tóm lại, QTNL là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng,
duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ
chức cả về số lượng và chất lượng [7, tr.7].
Như vậy, QTNL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một tập hợp các
hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao
hiệu quả lao động của mỗi thành viên. Nghệ thuật đó làm cho những mục tiêu của
tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được.
Hay nói cách khác, QTNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của
các tổ chức và nhân viên trong tổ chức [7, tr.7].
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày
càng gay gắt [7, tr.226].
- Phát triển nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất
lượng phát triển nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển tâm lực,
7

phát triển trí tuệ, thể lực. Nghĩa là, gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo
đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực
lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản
phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. Về lượng là gia tăng số
lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân
tố cơ bản.
Phát triển nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một
lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ
năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân
lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm
nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản
xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có
được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường
làm việc…
- Đào tạo
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Qua đào tạo sẽ hình thành và phát triển ở người
học những năng lực nhận thức, năng lực hành động, hình thành thế giới quan khoa
học và các phẩm chất đạo đức của một con người. Đào tạo chính là cách để nâng
cao trí lực và tâm lực cho người lao động để từ đó phát triển chất lượng nhân lực [7,
tr.225].
1.2.2. Vai trò của đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

8

Bất kỳ tổ chức nào dù mới thành lập hay là tổ chức lâu đời thì việc mong
muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu. Câu hỏi đặt ra là liệu tổ chức có
cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không?
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
ưu nguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông
qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc tốt hơn
đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc tương lai. Bởi
vậy có ba lí do chủ yếu sau đây đòi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người
lao động.
- Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc
đào tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những
lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp. Chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và
hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng
đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc:
9

+ Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng
về chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước
công việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới
những mục tiêu cao hơn trong công việc. Thực tế, một công nhân mới được nhận
vào làm tại doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại
những sự lúng túng, vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc
hỏng sản phẩm, lỗi nhịp quy trình sản xuất. Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào
tạo, hướng dẫn bởi các chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ
nhanh chóng nắm bắt được mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt
hơn công việc. Qua đó giúp cho kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp
phần giảm thiểu những lỗi không đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất
lượng tốt hơn.
+ Một đội ngũ lao động được đào tạo tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết
giúp doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó
mang lại lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp
- Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
+ Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh
khác nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó
phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một
đặc trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản
lý phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân
một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền bỉ thúc đẩy công tác,
nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp.
+ Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và
lạc quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công
việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển còn
kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến
đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác
10

trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có
phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại
lợi ích rất lớn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp:
+ Công tác đào tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức
và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động,
chất lượng công việc của toàn doanh nghiệp.
+ Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến
trong công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống hiến
cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp luôn giữ vững tính ổn định về tổ chức, về
nhân sự.
+ Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên
làm việc thiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống.
Ngược lại, một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công
nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện
mang lại nhiều lợi ích vật chất hơn cho công nhân viên (thưởng hay tăng lương..)
đồng thời tạo niềm tin, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới
sự phát triển nghề nghiệp bản thân trong tương lai.
- Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp:
+ Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt
và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và
môi trường kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri
thức phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày
nay, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc
11

hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý
mới.
+ Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động
và giám sát người lao động
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được
giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng.
Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong
muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát
triển là giải pháp ưu việt. Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc,
cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực
của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc
mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
- Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều
tác dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
+ Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh
nhất định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng
khốc liệt.
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý. Trong bối cảnh môi trường kinh
doanh, quy trình công nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về
kế hoạch kinh doanh, quy mô sản xuất… đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng
các phương pháp, kỹ năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó.
Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức
như: mâu thuẫn, xung đột… để đề ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực
được hiệu quả.

12

Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với
môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết
nhằm sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết.
+ Đối với người lao động:
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực
hiện công việc tốt hơn. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động và góp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp
họ áp dụng thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong doanh
nghiệp.
Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi
trong công việc.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo
nên một hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả
và bền vững đồng thời mang lại sự cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ cạnh tranh cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh doanh toàn
cầu.
- Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có
vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp và người lao động mà còn tác động đến nền
kinh tế - xã hội. Trong nền kinh tế phát triển vẫn có một số bộ phận người lao động
bị thất nghiệp bởi người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không
theo kịp sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật. Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép
tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ cấu. Đó là khi có các nghề mới xuất hiện,
các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện tượng nhu cầu về lao động
tăng lên ở loại loại động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao động
13

không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu. Nhờ có sự giáo dục và
đào tạo tốt người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm các kiến
thức mới, tăng sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy
mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham
gia, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng
như trong doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
1.2.3. Quy trình đào tạo
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức luôn đóng vai trò
quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức chuyên môn,
kỹ năng và phẩm chất phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện bài bản
theo một quy trình nhất định mới có thể xây dựng nên kế hoạch và chương trình đào
tạo khoa học và hiệu quả.
Một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện
theo quy trình những công việc sau đây:

Xác
định
nhu cầu
đào tạo

Lập kế hoạch đào
tạo:
- Mục tiêu
- Nội dung chương
trình
- Phương pháp
- Cơ sở đào tạo

- Ngân sách

Thực
hiện
chương
trình
đào tạo
và phát
triển

Đạt
được
sự hiểu
biết và
kỹ năng
mong
muốn
của
nhân
viên

Đánh
giá kết
quả sau
đào tạo

Hình 1.1. Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 2012)

14

1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò là kim
chỉ nam cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. Nếu tổ chức
không tường minh và xác định rõ nhu cầu thực tiễn của mình trong hoạt động đào
tạo và phát triển thì tất yếu dẫn đến sự kém hiệu quả trong công tác này gây lãng phí
lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo phát triển của tổ chức
phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của tổ chức và thực tiễn quản lý của
tổ chức, đây là mấu chốt thành bại trong công tác đào tạo nhân lực của tổ chức.
Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho tổ chức, công việc phải
làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải bồi dưỡng, phát triển không.
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng
một chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và các tổ
chức [7, tr.229-233].
Nguồn nhân lực trong tổ chức có thể phân thành ba loại sau:
- Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở;
- Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ phận
trong tổ chức;
- Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất.
Để phát triển trong một môi trường kinh doanh vô cùng phức tạp hiện nay,
các tổ chức luôn hoạch định các chiến lược, chính sách phát triển trong từng giai
đoạn cụ thể và khi đó tất yếu mỗi cán bộ, nhân viên của tổ chức luôn phải có định
hướng mới về nghề nghiệp với các nhu cầu phát triển về trình độ quản lý, trình độ
chuyên môn và kỹ năng làm việc của mình. Chẳng hạn, đối với cán bộ quản lý, lãnh
đạo thì cần phải có trình độ như thế nào để xây dựng chiến lược phát triển của tổ
chức, còn đối với các kỹ sư, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và tất cả công nhân viên
thì cần phải nâng cao trình độ nghiệp vụ và nghề nghiệp của mình. Việc xác định

15

đúng đắn các nhu cầu về đào tạo, phát triển trong một tổ chức cần phải biết kết hợp
các cách thức sau đây:
+ Dựa vào các chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức;
+ Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của
hoạt động kinh doanh và của công việc;
+ Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên của tổ chức;
+ Nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.
a. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh của
tổ chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh,
các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình cả về số
lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động
hiện tại, các tổ chức/doanh nghiệp phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho
nguồn nhân lực. Bởi vì, đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điều
chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh
bên trong và bên ngoài.
Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung
để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Ví dụ: hãng Merlin Gérin
(Pháp) chuyên sản xuất các loại khí cụ điện (công tơ, cầu dao, cầu chì, áp-tô mát...) đã thực hiện một chương trình đào tạo nổi tiếng "1000 = 1000" để thích ứng
và chuyển đổi 100% lao động của hãng phù hợp với yêu cầu phát triển của khoa học
- kỹ thuật và xã hội.
Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có trình
độ cao, có tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung lao động cho mình nếu thấy
cần thiết, các tổ chức và các doanh nghiệp phải biết đào tạo kỹ thuật chuyên sâu
hoặc trang bị thêm những bí quyết công nghệ riêng của hãng, có như vậy mới đảm
bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng được kịp thời các yêu cầu phát
16

triển sản xuất kinh doanh hiện đại. Ví dụ: Hãng máy tính IBM (Mỹ) những năm
trước đây đã dành trọn vẹn một năm để đào tạo tất cả các kỹ sư, kỹ thuật và nhân
viên thương mại kể từ khi họ được tuyển vào hãng để thực hiện thành công các mục
tiêu chiến lược của hãng.
b. Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn
và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi sau:
1. Có sự khác biệt nào về kết quả hay hiệu quả mong muốn và thực tế hay
không?
2. Sự khác biệt về kết quả (hiệu quả) đó có quan trọng đối với tổ chức
không?
3. Liệu sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo không?
Trước hết, để trả lời các câu hỏi đó, các tổ chức cần phải dựa vào một số chỉ
tiêu thống kê về kết quả sản xuất kinh doanh và hành vi lao động, ví dụ như:
- Tình hình chất lượng sản phẩm và dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm của
sản phẩm;
- Sự thiếu hụt các chi tiết, bán thành phẩm, thiếu vật tư;
- Tình hình năng suất lao động, tình hình thực hiện các mức vật tư và các
mức lao động;
- Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất - kinh doanh;
- Tình hình thực hiện về mặt thời gian lao động, việc chấp hành kỷ luật lao
động, về tỷ lệ lao động nghỉ việc, số lao động rời bỏ tổ chức, số lượng tai nạn lao
động...
Sau đó, cán bộ quản lý nhân lực của tổ chức cần xác định rõ nguyên nhân
nào gây ra những tồn tại và yếu kém đã nêu ra ở trên bao gồm cả mặt trình độ cũng
như hành vi của người lao động. Người cán bộ nhân lực cũng cần cân nhắc câu hỏi:
17