Pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ THỊ THU HẰNG

PH¸P LUËT VÒ TH¦¥NG L¦îNG TËP THÓ
TRONG C¸C DOANH NGHIÖP VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ THỊ THU HẰNG

PH¸P LUËT VÒ TH¦¥NG L¦îNG TËP THÓ
TRONG C¸C DOANH NGHIÖP VIÖT NAM
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Lê Thị Thu Hằng


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục biểu đồ

MỞ
ĐẦU
..........
..........
..........
..........
..........
..........

..........
..........
..........
..........
...... 1
C
h
ƣ
ơ
n
g
1
:
K
H
Á
I


QUÁT CHUNG
VỀ THƢƠNG
LƢỢNG TẬP
THỂ VÀ
PHÁP LUẬT VỀ
THƢƠNG LƢỢNG
TẬP THỂ .......... 7
1.1.
Quan niệm về
thƣơng lƣợng tập
thể..................................

............... 7
1.1.1. Định nghĩa
thương lượng tập
thể .................................
........................ 7 1.1.2.
Các hình thức thương
lượng tập
thể.................................
.................. 14 1.1.3. Ý
nghĩa của thương lượng
tập
thể.................................
..................... 19
1.2.
Pháp luật về
thƣơng lƣợng tập
thể .................................
................ 24
1.2.1. Khái niệm pháp
luật về thương lượng
tập
thể.................................
... 24 1.2.2. Nguyên tắc
pháp luật về thương
lượng tập
thể ................................

m

giới nhữn

g gợi
mở
cho
Việt
nam .
..........
.. 34
1.3.1.
Quy
định
của
ILO
về
vấn
đề
thươn
g
lượng
tập
thể ...
.........
.........
......
34
1
.
3
.
2
.

mộ
t số nƣớc
trên thế

K
i

.. 25 1.2.3.
Nội dung
pháp luật
thương
lượng tập
thể ............
..................
............ 28
1.2.4. Vai
trò pháp
luật về
thương
lượng tập
thể ............
..................
........... 32
1.3.
Quy
định
của
ILO
về

thƣơ
ng
lƣợn
g tập
thể
và
kinh
nghiệ


nh nghiệm của
một số nước trên
thế giới - những
gợi mở cho
Việt
nam ................................
........................................
..................... 39
Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG
PHÁP LUẬT
VỀ THƢƠNG
LƢỢNG
TẬP
THỂ VÀ
THỰC
TIỄN
THI
HÀNH
TRONG

CÁC
DOANH
NGHIỆP VIỆT
NAM.................
...........................
........... 49
2.1.
Về chủ thể
thƣơng lƣợng tập
thể .................................
................... 49 2.2. Về
nội dung thƣơng
lƣợng tập
thể..................................
................ 56 2.3. Về
trình tự, thủ tục

thƣơng
lƣợng tập
thể ............
...................
...... 60


2.4.

Biện pháp bảo đảm thực hiện thƣơng lƣợng tập thể một
cách hiệu quả .................................................................................... 66

2.5.

Đánh giá thực trạng thi hành pháp luật về thƣơng lƣợng
tập thể trong các doanh nghiệp Việt nam ...................................... 69
2.5.1. Về thành công..................................................................................... 69
2.5.2. Về hạn chế .......................................................................................... 81
Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƢƠNG LƢỢNG
3.1.

TẬP THỂ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM....... 84
Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về thƣơng lƣợng tập
thể trong các doanh nghiệp Việt nam............................................. 84

3.2.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về thƣơng
lƣợng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam........................ 89
3.2.1. Hoàn thiện một số quy định liên quan đến chủ thể thương lượng
tập thể ................................................................................................. 89
3.2.2. Hoàn thiện các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành thương
lượng tập thể....................................................................................... 92
3.2.3. Một số giải pháp khác ........................................................................ 97
3.3.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thƣơng
lƣợng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam........................ 98
3.3.1. Về các quy định của pháp luật về thương lượng tập thể.................... 99
3.3.2. Về thực tiễn thực hiện ...................................................................... 102
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 109

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật Lao động năm 2012

ILO:

Tổ chứ Lao động quốc tế

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu biểu đồ

Tên biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Đình công trong các loại hình doanh nghiệp từ
năm 1995 đến 2010

Trang
70

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Hệ thống quan hệ lao động là một thể chế then chốt của thị trường lao
động trong một nền kinh tế thị trường và ảnh hướng đến kinh tế vĩ mô, công bằng
xã hội và ổn định chính trị. Với mỗi quốc gia, thách thức cơ bản nhất là làm thế
nào để tạo ra một thị trường lao động ổn định, điều hòa lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động và hạn chế thấp nhất tỷ lệ tranh chấp lao động và đình
công.
Thương lượng tập thể góp phần phòng ngừa, hạn chế hoặc trực tiếp giải
quyết được các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động; tôn trọng,
khẳng định vị trí pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; tăng hiệu quả sản xuất, kinh
doanh và tính cạnh tranh trong doanh nghiệp; thiết lập quan hệ lao động hài
hòa, ổn định bền vững, thúc đẩy tính dân chủ, bình đẳng, công khai của mỗi
bên trong quan hệ lao động, qua đó, tạo môi trường mang tính hiện đại hóa,
tính bền vững và hòa nhập vào môi trường lao động quốc tế.
Chỉ thị số 22/CT-TW ngày 05/6/2008 của Ban Chấp hành trung ương về
tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp đã chỉ ra rằng:
Cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và tạo lập môi trường
để đại diện người sử dụng lao động, hiệp hội DN, hiệp hội ngành nghề
hoạt động có hiệu quả nhằm hỗ trợ DN trong việc thực thi pháp luật
và chính sách về lao động, nâng cao trách nhiệm của người sử dụng
lao động trong việc chăm lo lợi ích, đời sống vật chất và tinh thần
cho NLĐ, thực hiện tốt cơ chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và địa
phương về quan hệ lao động, thúc đẩy ký kết TƯLĐTT cấp ngành,
cấp khu vực [1].

1

Đồng thời, Chị thị số 22/CT-TW coi nội dung xây dựng quan hệ lao
động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là nhiệm vụ vừa cấp
bách, vừa lâu dài để thực hiện cho được mục tiêu ổn định chính trị, xã hội, đẩy
mạnh thu hút đầu tư, phát triển kinh tế, tạo việc làm, từng bước nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần cho NLĐ.
Thực hiện chủ trương này của Đảng, pháp luật về thương lượng tập thể
lần đầu tiên được quy định tại BLLĐ có hiệu lực thi hành từ 01/5/2013. Tuy
nhiên, trong thời gian qua, pháp luật về thương lượng tập thể của Việt nam
chưa đóng góp xứng đáng với vai trò của thương lượng tập thể trong việc cân
bằng lợi ích, giảm thiểu xung đột, xây dựng một mối quan hệ lao động hài
hòa, ổn định. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó,
thương lượng tập thể ở Việt nam mới trong giai đoạn đầu hình thành và phát
triển, khung pháp luật về pháp luật về thương lượng còn chưa hoàn thiện
được xem là những nguyên nhân chính.
Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của thương lượng tập thể trong
việc phát triển quan hệ lao động và thực tiễn thi hành pháp luật về thương
lượng tập thể nước ta hiện nay nên tác giả đã lựa chọn đề tài "Pháp luật về
thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam" để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nhận thức được vai trò quan trọng với mục tiêu xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định, thương lượng tập thể hiện đang là vấn đề được Nhà
nước quan tâm, đầu tư. Bên cạnh đó, Việt nam đã và đang nhận được sự giúp
đỡ, hỗ trợ từ ILO cũng như các nước khác trên thế giới trong việc xây dựng
pháp luật về thương lượng tập thể. Nhiều công trình nghiên cứu và hội thảo
đã được thực hiện như:
Ở cấp độ luận văn, luận án đã có luận án tiến sĩ Cơ chế ba bên trong
việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt nam của TS. Nguyễn Xuân Thu;

2


luận văn thạc sĩ Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt nam của
tác giả Phan Vân Ngọc năm 2014, Tăng cường thương lượng trong quan hệ
lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (Nghiên cứu trường hợp hai
doanh nghiệp: Công ty TNHH Quốc tế D&S và Công ty TNHH Brother Việt
nam) của tác giả Đồng Thị Lương Hiền năm 2010 trong ngành xã hội học,
Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt nam của tác giả Nhân
Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận văn Vận dụng kinh nghiệm của
Singapore trong việc xây dựng pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt nam
của tác giả Đặng Phương Dung 2010.
Nhiều cuộc hội thảo đã được tổ chức bởi Bộ Lao động-Thương binh và
Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam, Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt nam… Một số cuộc hội thảo, tọa đàm có thể kể đến trong thời gian gần
đây: Hội thảo thương lượng, ký kết và thực hiện thảo ước lao động tập thể
ngành, nhóm, doanh nghiệp ngày 3-4/4/2015 do Công đoàn ngành Công
thương, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội tổ chức tại Hòa Bình; Hội thảo
quốc gia về "Chính sách tiền lương tại Việt nam trong bối cảnh Kinh tế thị
trường và Hội nhập" do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội và ILO tổ chức
tại Hà Nội vào ngày 25-26/11/2014 với thông điệp "Tiền lương tối thiểu và
thương lượng tập thể hiệu quả - chìa khóa để tối đa hóa lợi ích của hội nhập
kinh tế"; Hội nghị xu hướng và thực tiễn tốt về thương lượng tập thể và giải
quyết tranh chấp - Triển vọng hội nhập kinh tế ASEAN 2015" được tổ chức tại
Chiba - Nhật Bản từ 26/-27/2/2014; Hội thảo quốc tế song phương "Công tác
phát triển đoàn viên và kỹ năng thương lượng của cán bộ công đoàn cơ sở"
của Liên đoàn Lao đông thành phố Hà Nội và Liên hiệp Công
đoàn thành phố Oslo (Nauy) ngày 11-12/11/2013 tại Hà Nội…
Ở cấp độ bài viết, công trình nghiên cứu công bố trên các báo, tạp chí
chuyên ngành liên quan đến vấn đề thương lượng tập thể đã có: Thương

3


lượng tập thể cơ sở pháp lý góp phần ổn định, hài hòa quan hệ lao động của
tác giả Nguyễn Thu Ba trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 442/2012; Vai trò
của tổ chức đại diện lao động trong đối thoại xã hội, thương lượng tập thể và
thỏa ước lao động tập thể của Ths. Đào Mộng điệp trên Tạp chí Luật học số
1/2014; Điều kiện phát triển thương lượng tập thể của Ths. Hoàng Thị Minh
trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 4/2011; Một số vấn đề về chủ thể thương
lượng tập thể theo pháp luật Việt nam, của Nguyễn Thị Bích trên Tạp chí Tòa
án nhân dân kỳ II số 14 tháng 7/2014; Sử dụng hành động công nghiệp trong
thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt nam, của
TS.Hoàng Thị Minh và Ths. Phan Minh Huyền trên Tạp chí Nghiên cứu lập
pháp số 19/2011…
Như vậy, vấn đề thương lượng tập thể đã được giới khoa học cũng như
các nhà hoạt động thực tiễn quan tâm, nghiên cứu để càng ngày được phát
triển và hoàn thiện tại Việt nam. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu đề
cập đến một khía cạnh của thương lượng tập thể hoặc ở mức độ tổng quát mà
chưa đi sâu nghiên cứu pháp luật về thương lượng tập thể ở cấp độ doanh
nghiệp tại Việt nam. Trên cơ sở kế thừa và học hỏi những công trình nghiên
cứu đi trước, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu cụ thể hơn về vấn đề "Pháp luật
về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam".
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm rõ vấn đề lý luận về thương
lượng tập thể, pháp luật về thương lượng tập thể hiện hành, qua đó, đưa ra
một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả áp dụng các
quy định của pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp Việt
nam trong thực tiễn thi hành.
Trên cơ sở mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ nghiên

cứu như sau:

4


Thứ nhất, khái quát và phân tích sâu về thương lượng tập thể, qua đó làm
nổi lên ý nghĩa quan trọng của thương lượng tập thể trong quan hệ lao động.
Thứ hai, phân tích, làm rõ những nội dung của pháp luật về thương
lượng tập thể và vai trò của pháp luật về thương lượng tập thể trong việc xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Thứ ba, nghiên cứu các quy định của ILO và kinh nghiệm của một số
nước về thương lượng tập thể, qua đó, rút ra những quy định phù hợp với thực
tiễn về thương lượng tập thể ở nước ta hiện nay.
Thứ tư, phân tích thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể và thực
tiễn thi hành trong các doanh nghiệp Việt nam, trong đó, đi sâu đánh giá vào
một số loại doanh nghiệp điển hình như doanh nghiệp nhà nước, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Thứ năm, trên cơ sở đánh giá thực trạng và thực tiễn thi hành pháp luật
về thương lượng tập thể ở Việt nam hiện nay, cũng như, qua phân tích, so
sánh và học hỏi kinh nghiệm của ILO và quốc tế, luận văn đưa ra một số yêu cầu
chung mang tính định hướng, một số giải pháp và kiến nghị cụ thể để hoàn
thiện các quy định pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở
nước ta.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận có liên quan
đến các quy định của pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp
ở Việt nam. Luận văn không tập trung nghiên cứu nội dung chi tiết về các kỹ
năng thương lượng tập thể và ký kết các thỏa ước lao động tập thể, thỏa ước lao
động tập thể cấp ngành, liên ngành, thỏa ước cấp vùng, địa phương.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, đặc biệt là chủ nghĩa duy vật biện chứng, quan điểm
khách quan, toàn diện và phương pháp lịch sử cụ thể. Ngoài ra, luận văn còn
5


sử dụng một số phương pháp nghiên cứu nghiên cứu khoa học khác: Phương
pháp phân tích, so sánh, tổng hợp và thống kê.
6. Những điểm mới và đóng góp của luận văn
Luận văn là kết quả nghiên cứu khoa học có hệ thống và tương đối toàn
diện về pháp luật về thương lượng tập thể ở doanh nghiệp Việt nam nên kết
quả nghiên cứu của luận văn có một số điểm mới cụ thể là:
- Phân tích đi sâu nghiên cứu tổng quan pháp luật về thương lượng tập
thể ở cấp độ doanh nghiệp tại Việt nam trong các quy định về pháp luật lao
động Việt nam hiện hành.
- Chỉ ra những vướng mắc, bất cập của các quy định hiện hành liên
quan đến thương lượng tập thể ở doanh nghiệp Việt nam hiện nay.
- Đưa ra những định hướng sửa đổi, giải pháp khắc phục và một số kiến
nghị để góp phần xây dựng và phát triển thương lượng tập thể ở doanh nghiệp
Việt nam hiện nay.
Với kết quả nêu trên, luận văn sẽ giúp phần nào cho các doanh nghiệp,
công đoàn, NLĐ hiểu rõ được các quy định về pháp luật thương lượng tập thể
trong thực tiễn thi hành, cũng như mong muốn sẽ được sử dụng làm tài liệu
tham khảo cho những người nghiên cứu, học tập, công tác thực tiễn liên quan
đến vấn đề thương lượng tập thể.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về thương lượng tập thể và pháp luật về
thương lượng tập thể.

Chương 2: Thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể và thực tiễn
thi hành trong các doanh nghiệp Việt nam.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể trong các
doanh nghiệp ở Việt nam.
6


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THƢƠNG LƢỢNG TẬP THỂ
VÀ
PHÁP LUẬT VỀ THƢƠNG LƢỢNG TẬP
THỂ
1.1. Quan niệm về thƣơng lƣợng tập thể
1.1.1. Định nghĩa thương lượng tập thể
Theo Từ điển tiếng Việt thì "thương lượng" là quá trình trong đó có hai
hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích riêng không đồng nhất cùng ngồi với
nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung.
Theo Từ điển Luật học thì "Thương lượng là hình thức giải quyết tranh
chấp kinh tế, theo đó, các bên tự bàn bạc để thống nhất cách thức loại trừ
tranh chấp mà không cần tới sự tác động hay giúp đỡ của người thứ ba".
Theo Văn phòng Lao động quốc tế thì mặc cả là một quá trình qua đó đi
tới một thỏa thuận giữa người mua và người bán về giá cả hàng hóa và dịch vụ.
Trên thị trường lao động liên tục diễn ra quá trình này giữa NSDLĐ và NLĐ,
nó được gọi là thương lượng [29].
Trong quan hệ lao động, thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa
thuận để đạt được sự thống nhất ý chí giữa NLĐ và NSDLĐ về việc mua bán,
sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong
quan hệ lao động. Thương lượng trong quan hệ lao động được thực hiện giữa
NLĐ và NSDLĐ, được gọi là thương lượng cá nhân về quan hệ lao động cá
nhân xác lập trên cơ sở hợp đồng, hoặc thương lượng tập thể được thực hiện

giữa đại diện của một số hoặc tập thể NLĐ với một số NSDLĐ hoặc đại diện
của những người sử dụng lao động nhằm thống nhất về những vấn đề trong
quan hệ lao động mang tính tập thể.
Từ điển Luật học đã giải thích "thương lượng tập thể là việc bàn bạc,
thỏa thuận giữa đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao


7


động nhằm đạt tới sự thỏa thuận về nội dung của thỏa ước lao động tập thể
trong doanh nghiệp". Cách giải thích này dễ làm cho người đọc có cách hiểu
không đầy đủ về chủ thể, nội dung, phạm vi của thương lượng tập thể và
thương lượng tập thể chỉ diễn ra tại doanh nghiệp.
Trên thế giới, thương lượng tập thể là một khái niệm mang nhiều hình thái
khác nhau, không nhất thiết phải có một định nghĩa được chấp nhận trên toàn thế
giới. Tuy nhiên, ILO đã cố gắng đưa ra một định nghĩa chung nhất tại Công ước số
98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, sau
đó được xác định rõ ràng như một khái niệm khi Hội nghị Lao động Quốc tế năm
1981 thông qua Công ước số 154. Tại Điều 2 Phần I Công ước 154 về xúc
tiến thương lượng tập thể năm 1981 đã định nghĩa như sau:
Vì mục đích của Công ước này, thuật ngữ "thương lượng tập
thể" là chỉ tất cả các cuộc thương lượng, diễn ra giữa người sử dụng
lao động, một nhóm người sử dụng lao động hay một hoặc nhiều tổ
chức của người sử dụng lao động (giới chủ) với một hay nhiều tổ
chức của người lao động nhằm:
a. Xác định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm;
b. Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động;
c. Điều tiết các mối quan hệ giữa người lao động hoặc tổ

chức của người sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức của
người lao động [16, Điều 2].
Theo như cách tiếp cận này của ILO thì có thể thấy khái niệm thương
lượng dưới góc độ pháp lý không gắn với những thỏa thuận có tính chất cá
nhân giữa NSDLĐ với NLĐ. Việc thương lượng được thực hiện giữa các đại
diện của hai giới để nhằm đạt được một nội dung liên quan đến quyền, lợi ích
của cả một tập thể người lao động (cao hơn một thỏa thuận lao động cá nhân,

8


hoặc mang tính định hướng cho sự phát triển quan hệ lao động). Nội dung của
thương lượng tập thể bao hàm nội dung của quan hệ lao động nhằm điều tiết
mối quan hệ lao động hướng quan hệ này đi theo hướng ổn định và hài hòa về lợi
ích. Bên cạnh đó, Công ước 154 đã khẳng định "tự do thương lượng tập thể"
chính là quyền phải được xúc tiến thực hiện. Đồng thời, định nghĩa này được
ILO đưa ra chỉ là định nghĩa mở vì điều tiếp theo nêu "luật pháp hay thông lệ
quốc gia có thể quy định", phạm vi áp dụng của thuật ngữ "thương lượng tập
thể", vì mục đích của Công ước này, cũng có thể được mở rộng cho cả các cuộc
thương lượng với "đại diện người lao động" được bầu, chứ không chỉ với các cán
bộ công đoàn được ủy nhiệm [29].
Về mặt chủ thể tham gia thương lượng tập thể, hiểu theo nghĩa rộng, có
một số quan điểm cho rằng thương lượng tập thể có thể xem như một hình
thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Theo đó khái niệm "Đối thoại xã hội" để
chỉ cách thức hoạt động của "cơ chế ba bên", là quá trình hợp tác, chia sẻ lợi
ích và trách nhiệm giữa ba đối tác xã hội là Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ. Gần
đây, khái niệm này trong những trường hợp cụ thể đã được sử dụng với nghĩa
rộng hơn, tức là có thêm sự tham gia rộng rãi của các đối tác xã hội khác trong
những trường hợp nhất định vì mục tiêu ổn định phát triển kinh tế - xã hội.
Bên cạnh đó, theo tác giả Nguyễn Thu Ba, về cơ bản, thương lượng tập

thể là một cách thức vận hành "cơ chế hai bên" được thực hiện chủ yếu bởi
NSDLĐ và NLĐ, cụ thể là:
Thương lượng tập thể trong quan hệ lao động còn được gọi là
"tham vấn tập thể", theo cách hiểu thông thường là quá trình một
hoặc một nhóm người sử dụng lao động cùng với một hoặc nhiều tổ
chức hoặc các đại diện của người lao động thảo luận và đàm phán
với nhau một cách tự nguyện về các điều khoản và điều kiện việc

9


làm mà hai bên đều chấp nhận và sự thỏa thuận đó có giá trị trong
một thời gian xác định [2].
Định nghĩa chính thức về thương lượng tập thể được quy định tại Điều
66 BLLĐ mà theo đó:
Việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng
lao động nhằm mục đích sau đây: 1. Xây dựng quan hệ lao động hài
hoà, ổn định và tiến bộ; 2. Xác lập các điều kiện lao động mới làm
căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; 3. Giải quyết
những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động [24, Điều 66].
Như vậy, qua việc nghiên cứu các quan điểm khác nhau về thương
lượng tập thể có thể hiểu một cách khái quát về thương lượng tập thể là quá
trình thỏa thuận, đàm phán giữa đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc đại diện của
NSDLĐ nhằm xác lập những nội dung chung liên quan đến lợi ích tập thể
NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động ở các cấp độ khác nhau hoặc để giải
quyết những vướng mắc, bất đồng về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo đó, thương lượng tập thể có một số đặc điểm sau cần lưu ý:
Về chủ thể thương lượng tập thể, các bên tham gia là NSDLĐ hoặc đại

diện của NSDLĐ và đại diện NLĐ do NLĐ bầu hoặc cử ra. Khi tham gia
thương lượng, NLĐ sử dụng sức mạnh tập thể của mình để thương lượng với
NSDLĐ qua đó hạn chế sự bất bình đẳng, đồng thời, thông qua thương lượng
tập thể NLĐ và NSDLĐ sẽ tăng cường hiểu biết lẫn nhau, chia sẻ thông tin
cũng như thông cảm với nhau từ đó giúp khắc phục mặt trái của cơ chế thị
trường, góp phần xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định. Ngoài hai chủ thể
cốt lõi như trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của
bên thứ ba trong quá trình thương lượng. Sự tham gia của chủ thể thứ ba này

10


do sự thỏa thuận trước của các bên hoặc theo luật định. Trong quá trình
thương lượng, tại bất kỳ một cuộc họp nào, không một ai hay một tổ chức nào
được phép tham dự với tư cách đại diện của cả hai bên. Mọi chủ thể phải xác
định ngay từ đầu mình tham gia với tư cách là tổ chức của NLĐ hay tổ chức
của NSDLĐ. Đây là một quy tắc bất thành văn của ILO.
Tùy theo loại hình, quy mô và tập quán của mỗi nước mà đại diện cho
NLĐ là tổ chức công đoàn (nghiệp đoàn) hoặc các đại diện do các thành viên
bầu ra. Pháp luật Việt nam cũng như pháp luật của hầu hết các nước khác đều
thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập thể NLĐ.
Về mục đích của việc tiến hành thương lượng tập thể chủ yếu là để thiết
lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của
các bên trong quan hệ lao động. Do đó, thương lượng tập thể hướng tới việc
phòng ngừa, hạn chế hoặc trực tiếp giải quyết được các xung đột và tranh
chấp trong quan hệ lao động; tôn trọng, khẳng định vị trí pháp lý của các bên;
tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh và tính cạnh tranh trong doanh nghiệp;
thiết lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định bền vững; thúc đẩy tính dân chủ,
bình đẳng, công khai của mỗi bên trong quan hệ lao động; tạo môi trường
mang tính hiện đại hóa, tính bền vững và hòa nhập vào môi trường lao động

quốc tế; là cơ sở để xây dựng khung pháp luật lao động hoàn thiện, đồng bộ,
khoa học và mang tính khả thi cao [11].
Về phạm vi tiến hành thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp
độ khác nhau như cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa
phương, cấp ngành…và tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập
thể sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương
lượng tập thể thành công.
Về phương thức tiến hành thương lượng có thể được tiến hành dưới
nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể gặp nhau liên tục hoặc định kỳ

11


hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng. Dù
hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được tiến
hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa ra yêu sách, tranh luận,
phản biện, nghiên cứu tính toán và cân nhắc lợi ích để đưa ra quyết định cuối
cùng của các bên. Cần lưu ý rằng, thương lượng tập thể không thành công có
thể là một nguyên nhân dẫn đến đình công, do đó, thương lượng tập thể là một
quá trình đòi hỏi thời gian, sự cẩn trọng, ý thức hợp tác và xây dựng cùng có lợi
giữa các bên.
Thương lượng tập thể là một quá trình thảo luận, mặc cả của các chủ
thể thương lượng tập thể. Cụ thể là thương lượng tập thể là một quá trình thỏa
thuận giữa (những) NSDSĐ hoặc đại diện của NSDLĐ với tập thể NLĐ hoặc
đại diện của NLĐ nhằm mục đích là đạt được những thỏa thuận điều chỉnh
các điều kiện lao động mới. Trình tự, thủ tục của quá trình thỏa thuận, mặc cả
này được pháp luật quy định cụ thể và rõ ràng nhằm bảo đảm việc thương
lượng được đạt được hiệu quả và được tiến hành thực chất đem lại những điều
kiện lao động tốt hơn cho NLĐ, cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần
cho NLĐ. Việc không tuân thủ những quy định về trình tự, thủ tục thương

lượng tập thể có thể làm cho kết quả của thương lượng tập thể (thỏa ước lao
động tập thể) bị vô hiệu.
Bên cạnh đó, đặc điểm của thương lượng tập thể còn thể hiện ở chỗ đó là
thương lượng tập thể là hoạt động có tính tập thể. Nó hoàn toàn khác với các
thỏa thuận cá nhân trong quan hệ lao động. Tính tập thể được xác định bởi
những yếu tố pháp lý và thực tiễn của hoạt động thương lượng tập thể. Tính
tập thể của thương lượng lao động có tính chi phối đối với giá trị cũng như
hình thức phản ánh của kết quả thương lượng. Thông qua thượng lượng tập
thể, tập thể NLĐ sử dụng sức mạnh tập thể của mình để hạn chế sự bất bình
đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động nhằm thương lượng

12


những quyền và lợi ích có lợi hơn cho mình. Pháp luật về thương lượng tập
thể bảo đảm việc đại diện cho NLĐ phải thực chất, vì NLĐ và do NLĐ bầu ra,
bên cạnh đó cũng bảo đảm việc NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ được thực
hiện chính danh, vì lợi ích của NSDLĐ. Từ đó, bảo đảm cho mục tiêu cao
nhất của thương lượng tập thể là hướng tới việc xác lập, hoàn thiện các điều
kiện lao động cho doanh nghiệp, bảo đảm các quyền, lợi ích chính đáng, hợp
pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Thương lượng tập thể không đồng nhất với đối thoại tại nơi làm việc và
thỏa ước lao động.
Đối thoại tại nơi làm việc là một loại hình đối thoại xã hội, là một
phương thức được thực hiện nhằm dung hòa, cân bằng lợi ích kinh tế của các
bên trong quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự hài hòa để ổn định quan hệ lao
động. Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là việc trao đổi trực tiếp giữa
NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm chia sẻ
thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NLĐ và NSDLĐ để bảo đảm việc thực
hiện quy chế dân chủ tại cơ sở. Quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc là

những quy định về quyền và trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện
tập thể lao động với các nội dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được
quyết định, được kiểm tra, giám sát. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện
thông qua hai hình thức cơ bản, đó là trao đổi trực tiếp hoặc thông qua hội
nghị. Nội dung của đối thoại tại nơi làm việc bao gồm: tình hình sản xuất kinh
doanh của NSDLĐ, việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể, nội quy, quy chế và cam kết thỏa thuận khác tại nơi làm việc, điều kiện
việc làm, yêu cầu của NLĐ, tập thể với NSDLĐ, yêu cầu của NSDLĐ đối với
NLĐ, tập thể lao động và nội dung khác mà các bên quan tâm. Đối thoại tại
nơi làm việc có thể được thực hiện bằng nhiều cách thức khác nhau nhưng
phổ biến nhất là chia sẻ thông tin, tham vấn các bên và thương lượng tập thể.

13


Như vậy, trong quá trình đối thoại tại nơi làm việc có thể phát sinh thương
lượng tập thể hay nói cách khác thì thương lượng tập thể là một phương thức
tiến hành đối thoại tại nơi làm việc.
Thỏa ước lao động là một trong những kết quả của thương lượng tập
thể. Thương lượng tập thể là một quá trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề
dẫn đến kết quả là sự xác lập thỏa ước tập thể. Kết quả của thương lượng tập
thể là những cam kết hoặc thỏa thuận tập thể được đưa ra sau khi các bên đã
thỏa thuận, đàm phán và thống nhất ý chí với nhau. Những thỏa thuận này có
thể bằng miệng hoặc bằng văn bản. Trong đó, thỏa thuận bằng văn bản sẽ có giá
trị pháp lý cao hơn và dễ dàng áp dụng khi có tranh chấp sảy ra. Chính vì vậy,
pháp luật lao động hiện hành khuyến khích NLĐ và NSDLĐ ký kết thỏa ước
bằng văn bản. Trong mỗi thỏa thuận đạt được sau thương lượng tập thể sẽ ghi
nhận quyền lợi và nghĩa vụ của các bên chủ thể. Chúng có thể được hình thành
dưới dạng thỏa thuận tập thể có tính chất nội bộ (không được đăng ký tại cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền). Đó cũng có thể là một bản thỏa ước lao động tập

thể, là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện
lao động mà hai bên đạt được thông qua thương lượng tập thể. Bộ luật Lao
động năm 2012 đã khuyến khích việc thương lượng tạo tiền đề để ký kết được
thỏa ước tập thể tại khoản 2 Điều 66, theo đó, một trong những mục đích của
thương lượng tập thể là để xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để
tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể.
1.1.2. Các hình thức thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể có nhiều hình thức thực hiện khác nhau tại nhiều
quốc gia hoặc trong chính một quốc gia. Tùy theo từng tiêu chí và mục đích
phân loại, mà thương lượng tập thể được chia thành các loại và các hình thức
khác nhau. Thông thường, thương lượng tập thể được phân loại theo cấp
thương lượng, theo đó, được phân thành thương lượng tập thể ở cấp doanh
nghiệp, cấp ngành và cấp địa phương.
14


Bên cạnh đó, hình thức thương lượng tập thể cũng có thể được xác định
theo phạm vi từ "tập quyền" đến "phân quyền" của Katie Quan, Chuyên gia
thương lượng tập thể, Đại học UC Berkeley, Hoa Kỳ để có một góc nhìn mới
về thương lượng tập thể như sau [18]:
Theo đó, hình thức thương lượng tập thể "phân quyền" bao gồm
thương lượng tập thể trong phạm vi nghề (craft) và thương lượng tập thể diễn
ra tại nơi làm việc (worksite/factory).
Thương lượng tập thể trong phạm vi nghề là thương lượng mà trong đó
những người lao động cùng nghề (như thợ sửa ống nước, thợ điện, giáo viên, ý
tá…..) chỉ thương lượng về công việc (nghề nghiệp) của họ. Vào cuối những năm
1800, trong cuộc Cách mạng Công nghiệp tại Mỹ, Anh và một số nước khác,
các tổ chức nghề được thành lập tham gia vào thương lượng tập thể và sau đó
phát triển thành công đoàn (nghiệp đoàn). Đôi khi, các công đoàn nghề này
đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo các thành viên mới thông qua các

chương trình học nghề và chính các chương trình này giúp duy trì các tiêu
chuẩn giúp xúc tiến hiệu quả việc kinh doanh. Ưu điểm chính của thương lượng
nghề là nó có thể tập hợp NLĐ có cùng kỹ năng, tay nghề tại nhiều doanh
nghiệp và ngành nghề khác nhau và đôi khi có thể quản lý, kiểm soát cơ hội tiếp
cận việc làm của NLĐ. Điều này buộc NSDLĐ phải thuê NLĐ ở mức NLĐ
mong muốn. Nhược điểm chính của thương lượng nghề là do NLĐ phân tán ở
nhiều doanh nghiệp khác nhau nên việc thương lượng có thể được thực hiện
với các doanh nghiệp có hoàn cảnh và nguồn lực khác nhau. Trong nhiều
trường hợp, tại một doanh nghiệp, NSDLĐ có thể đàm phán riêng với những
công đoàn nghề khác nhau mà mỗi công đoàn này có thể chỉ đại diện cho số
lượng nhỏ NLĐ. Do đó, quyền và lợi ích của tập thể NLĐ có thể không được
bảo đảm.
Một hình thức thương lượng tập thể phân quyền khác là thương lượng
tập thể ra tại nơi làm việc giữa NSDLĐ và NLĐ. Đây là hình thức thương
15