Do an tot nghiep một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thảo điệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (444.9 KB, 61 trang )
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
MỤC LỤC
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
1
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
LỜI MỞ ĐẦU
Bước vào thế kỷ XXI, trước những yêu cầu to lớn của đất nước cũng như những
đòi hỏi, những xu hướng phát triển tất yếu của thời đại như toàn cầu hóa, phát triển
mạng thông tin, các ngành khoa học mũi nhọn điện tử tin học, tiến tới hình thành một
nền kinh tế tri thức thì mỗi ngành, mỗi lĩnh vực hoạt động trong xã hội không ngừng
đổi mới và hiện đại hóa. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan, tổ chức và
trong các doanh nghiệp cũng ở trong bối cảnh chung đó cần được nâng cao và đổi mới
một cách có hiệu quả. Để đạt được điều đó thì bất cứ một cơ quan nào cũng không thể
không coi trọng công tác này. Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Thảo Điệp
em nhận thấy một số tồn tại trong công tác quản lý tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty TNHH Thảo Điệp. Chính vì vậy em đã chọn đề tài : “Một số giải
pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty
TNHH Thảo Điệp” để làm đồ án chuyên ngành. Ngoài phần mở đầu và kết luận, đồ án
được trình bày gồm 3 chương sau:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân sự
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công
ty TNHH THẢO ĐIỆP
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH THẢO ĐIỆP
Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chưa nhiều, bài viết không tránh khỏi sai xót. Em
mong rằng các thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty nhận xét
và chỉ ra những thiếu sót để đồ án của em được hoàn thiện hơn
Em xin chân thành cảm ơn !
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
2
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ
1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng của tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, cụ thể là tìm được đúng người đúng
việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu từ kinh phí, thời gian và công sức, đồng
thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Gồm hai khâu
cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn.
Quá trình lựa chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng cử
viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng.
Các tiêu chuẩncông việc phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển
dụng, chính sách nhân sự và văn hoá doanh nghiệp. Trong tuyển dụng nhân sự ta
cũng không nên quá cầu toàn vì nhân bất thập toàn.
Quá trình tuyển dụng nhân sự phải xác định rõ các kiến thức, các kĩ năng và
các đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt của vị trí công việc
và mục tiêu tương lai của doanh nghiệp. Doanh nghiệp tuyển những nhân
viên làm việc hiện tại nhưng cần phải xem xét khả năng sáng tạo, tính độc lập
trong công việc của nhân viên đó.
Tuyển dụng nhân sự là công việc phải được thực hiện một cách thường
xuyên và liên tục, nhà quản trị phải luôn có kế hoạch cho nguồn nhân lực dự
phòng, vì nhân sự của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên. Đồng
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
3
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
thời khi tuyển dụng thì bộ phận có nhu cầu tuyển dụng phải được tham gia trực tiếp
và quá trình lựa chọn nhân sự cho bộ phận của mình. Vì hơn ai hết chính những
người trong bộ phận đó họ sẽ phải làm việc trực tiếp với những nhân sự được tuyển
và họ hiểu tính chất cũng như yêu cầu của công việc đòi hỏi người được tuyển
dụng cần phải có hơn bất cứ ai.
1.1.2. Vai trò, chức năng của tuyển dụng nhân sự
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp
- Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu
quả nhất
- Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu
vào chất lượng đội ngũ nhân lực vì vậy, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan
trọng vào việc tạo ra “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của
doanh nghiệp.
- Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh
doanh đã định.
- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí quan
điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ phát triển.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
4
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những
người lao động của doanh nghiệp.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của các doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách
hữu ích nhất.
1.1.3. Phân tích nội dung lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
1.1.3.1. Các nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm
và lựa chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp để thoả mãn nhu cầu sử
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp có được cả
số lượng và chất lượng trong quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra.
Theo đối tượng tuyển dụng thì nguồn bên ngoài bao gồm: những lao
động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không
có việc làm. Mỗi đối tượng thì lại có phương thức tìm kiếm, lựa chọn, mục tiêu
tuyển dụng khác nhau.
Người lao động đã được đào tạo
Lao động là nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lí do khác nhau
sẽ học để làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội. Một nguyên lí rất đơn giản là “ sống thì phải làm việc, làm việc để mà
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
5
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
sống và tồn tại”. Vì vậy ai cũng phải làm một công việc nhất định để tồn tại. Các
công việc cũng đòi hỏi những nhân sự phải được đào tạo ở một trình độ nhất định
thì trong khi tuyển chọn nhà quản trị cũng phải quán triệt các nguyên tắc:
- Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu công
việc. Đây là một yêu cầu không chỉ cho nguời sử dụng mà còn tạo cho người lao
động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
- Người đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp
tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn,
giúp đỡ người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và trở thành lao động giỏi . Hiện nay nguồn nhân lực
chất lượng cao rất phong phú và đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có
trình độ kinh tế phát triển cao. Bởi vậy các doanh nghiệp muốn tìm kiếm được nhân
tài phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ cho thoả đáng
những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
Chủ yếu là những người đã có bằng tú tài và những lao động phổ thông
chưa qua đào tạo. Đội ngũ lao động này chủ yếu là những người trẻ phù hợp
với những doanh nghiệp có nhu cầu tuyển người lao động trẻ tuổi cho các công
việc nghiệp vụ kĩ thuật, sau đó tiến hành đào tạo nghề cho họ để đạt trình độ tinh
thông. Những người trẻ tuổi thường làm quen với kĩ thuật nhanh, và chính họ sẽ
được phát triển để trở thành người có kinh nghiệm.
Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương
mại hoặc các chuyên gia làm làm công tác nghiên cứu khác. Chủ yếu những đối
tượng này được tuyển cho các vị trí lao động nghề phổ thông. Việc sử dụng những
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
6
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
đối tượng này đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù
hợp vì toàn bộ công việc này phải mất chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh
nghiệp.
Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do những điều kiện lao động khác nhau mà tạm thời
hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và
cần việc làm. Doanh nghiệp xem xét tuyển dụng các đối tượng này vào các công
việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên khi tuyển
dụng cần phải xác định thật kĩ những thông tin về khả năng thực hiện công
việc, năng lực, sở trường thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự
phù hợp nhằm mục đích khai thác tốt những mặt mạnh của nhân sự đồng thời tạo
điều kiện cho nhân sự có cơ hội cống hiến. Đặc biệt là lực lượng lao động ở độ tuổi
về hưu hoặc sắp về hưu thì doanhnghiệp nên quan tâm đến và thu hút họ về làm
việc cho doanh nghiệp vì những người này thường có kinh nghiệm, tay nghề,
chuyên môn cao, có thể sử dụng hiệu quả.
Hệ thống các cơ sở đào tạo
Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và các trường dạy
nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân sự có chất lượng
cao cho các doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách nhằm thu
hút lực lượng lao động, và đặc biệt đối với những nhân sự có khả năng tiếp thu cao.
Các cơ quan tuyển dụng
Khi nền kinh tế, mức sống của người dân ngày càng được nâng lên thì các loại
hình dịch vụ cũng được mở ra và phát triển. Vậy thị trường lao động phát triển
cũng làm xuất hiện các công ty, các tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
7
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Ở nước ta các tổ chức đó tồn tại dưới hình thức các trung tâm tư vấn và giới thiệu
việc làm. Vậy trong một số trường hợp để tiết kiệm chi phí và thời gian doanh
ngiệp có thể thuê các trung tâm làm thay công tác tuyển dụng, và tất nhiên phải đặt
ra những yêu cầu nhất định. Áp dụng cho phương cách này thường là cho nhu cầu
lao động thời vụ.
Sự giới thiệu của nhân viên
Một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự cho những vị trí quan trọng
thường tham khảo ý kiến người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong
doanh nghiệp. Thậm chí coi sự giới thiệu của nhân viên là điều bắt buộc. Ở nước ta
điều này còn diễn ra tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ vì họ muốn có một nguồn lao
động tin cậy.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Có rất nhiều truờng hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà
ứng viên tự đến nộp hồ sơ sin việc, trải qua những cuộc phỏng vấn do công ty tổ
chức. Đây là nguồn lao động đáng kể về số lượng song không phải lúc nào họ cũng
là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
1.1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
8
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ ngồn bên ngoài.
Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài
cho doanh nghiệp. Xác định rõ số lượng, loại nhân sự ở các vị trí công
việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn của nhân sự.
Khi định danh công việc ta cần căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc để làm rõ đặc điểm liên quan đến công việc tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này là thu hút được nhiều các ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn nhân viên được thuận lợi và đạt kết quả như
mong muốn. Bước này phải thực hiện: Thiết kế thông báo, xác định đích cần cần
thông báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
9
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để thu hút sự
quan tâm của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ
ràng và chi tiết các thông tin về: Tên, địa chỉ doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội
dung công việc, các yêu cầu và về tiêu chuẩn công việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ
sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…
- Các hình thức thông báo tuyển dụng:
+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp.
+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu cho các
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo.
+ Thông báo trên mạng internet.
Thu nhận và sử lý hồ sơ
Thu nhận và sử lý hồ sơ nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp với các tiêu
chuẩn tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện,
không phù hợp nhằm giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp, và
cũng giúp cho ứng viên không phải mất thiời gian và công sức chờ đợi.
Các hồ sơ xin việc đều phải ghi chép và lưu vào một cuốn sổ xin việc để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho công ty những giấy tờ sau:
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai lý lịch có chứng thực.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
10
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
- Giấy khám sức khoẻ.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ
năng cần thiết của người lao động.
Kết quả của bước này cho phép loại bỏ những ứng viên không đáp
ứng được nhu cầu, và tiếp tục tuyển dụng đối với những hồ sơ tiềm năng.
Bộ phận nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên
kết quả nghiên cứu điều tra và nghiên cứu hồ sơ, sau đó sẽ quyết định các ứng viên
tham gia thi tuyển.
Tổ chức thi tuyển
Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được những nhân sự tốt nhất, phù hợp
nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Thi
tuyển nhân sự có thể tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tuỳ thuộc vào từng
chức danh công việc như là: Thi viết, thi vấn đáp, hoặc kết hợp cả hai với những
công việc phù hợp.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức, trình độ của các
ứng viên về các
lĩnh vực: Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, kiến thức xã
hội, pháp luật…thi viết có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn ứng viên. Với
doanh nghiệp đây là cơ hội để tìm hiểu trình độ chuyên môn, độ nhạy bén
linh động, khả năng giao tiếp, ứng xử của ứng viên. Qua phỏng vấn người phỏng
vấn nắm rõ được những đặc tính các nhân có phù hợp với công việc cần tuyển dụng
hay không. Đồng thời cũng nắm bắt được những nguyện vọng của ứng viên đối với
vị trí họ được đảm nhận.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
11
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Đánh giá ứng viên
Đánh giá ứng viên là một bước vô cùng quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự. Sau khi có được những hiểu biết về ứng viên thông qua hồ sơ và
bước thi tuyển thì nhà tuyển dụng nhân sự cần tiến hành xem xét, cho điểm ứng
viên thi tuyển và so sánh một cách khách quan giữa các ứng viên với tiêu chuẩn
công việc từ đó chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất phù hợp với yêu cầu công
việc.
Quyết định tuyển dụng
Sau khi có được đánh giá và lựa chọn các ứng viên, doanh nghiệp cần tiến
hành bước quyết định tuyển dụng và loại bỏ ứng viên. Trước khi ra quyưết định
tuyển dụng cần rà soát lại một lần nữa hệ thống thông tin về ứng viên được lựa
chọn nhằm nâng cao mức độ chính xác.
Từ bảng xếp hạng các ứng viên đứng đầu không có nghĩa là luôn được chọn.
Mà đôi khi ta phải lựa chọn con người cho phù hợp với doanh nghiệp với vị trí cần
tuyển dụng. Điều đó sẽ nâng cao được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ đó nâng
cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hội nhập nhân viên mới
Sau khi đựơc tuyển chọn vào doanh nghiệp, thì họ có nhiều bỡ ngỡ
với môi trường làm việc mới. Do vậy việc hội nhập nhân viên mới là rất cần thiết.
Mặt khác nhân viên mới có thể xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn thì lúc này nhà quản
trị cần giao cho những công việc có tính thử thách và khối lượng công việc lớn để
thử thách và rèn luyện khả năng làm việc trong môi trường áp lực. Từ đó họ bộc lộ
ra những khuyết điểm và không còn kiêu căng nữa. Nó còn tạo cơ hội bộc lộ khả
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
12
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
năng liên kết, kêu gọi sự giúp đỡ của các đồng nghiệp, vô hình đã làm họ hội nhập
một cách tự nhiên.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài.
1.2.1. Mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có một mục tiêu, hướng phát triển khác nhau. Các chính
sách, chiến lược phát triển kinh tế nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói
riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty mà hành động cho phù
hợp. Để thực hiện được các mục tiêu của doanh nghiệp các bộ phận phải căn cứ
vào đó mà có sự bố trí công việc, nhân sự cho hợp lí và đạt hiệu quả cao nhất. Ví
dụ khi doanh nghiệp đặt mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm thì họ sẽ
phải tuyển dụng các ứng viên có chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi
và yếu tố này phải được đặt lên hàng đầu. Nhưng nếu doanh nhiệp đặt mục
tiêu tăng doanh thu thì họ sẽ phải tuyển các ứng viên có khả năng giao tiếp tốt và
kỹ năng marketing thật giỏi để có thể đạt được mục tiêu đã đề ra.
1.2.2. Nguồn lực tài chính
Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp luôn đòi hỏi phải có một khoản chi
đủ lớn mới có thể tìm được những nhân tài. Nếu doanh nghiệp có tiềm lực về tài
chính thì sẽ có nhiều quỹ dành cho công tác tuyển dụng nhân sự. Khi đó doanh
nghiệp sẽ không ngần ngại đầu tư thật bài bản cho công tác tuyển dụng nhân sự.
Công tác tuyển dụng nhân sự sẽ được làm kỹ lưỡng hơn và đạt chất lượng hơn,
tuyển chọn được nhiều nhân tài hơn cho doanh nghiệp. Nhưng nếu không có khả
năng tài chính thì các quỹ dành cho công tác tuyển dụng nhân sự cũng không
có nhiều. Và như vậy công tác tuyển dụng nhân sự không được làm một cách
kỹ lưỡng, bài bản nên chất lượng tuyển dụng sẽ không cao.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
13
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
1.2.3. Thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự.
Nếu thị trường nhân sự dồi dào thì cung lao động sẽ dư. Từ đó doanh nghiệp có
nhiều cơ hội để thu hút và tuyển dụng được nhiều nhân sự có chất lượng với chi phí
lao động không cao. Song nếu lực lượng lao động mỏng dẫn đến sức cung giảm từ
đó doanh nghiệp sẽ gặp phải khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó
làm ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân sự.
Ở nước ta thị trường lao động rất dồi dào nên các doanh nghiệp
cũng dễ dàng tuyển dụng được nhân sự. Nhưng thời gian gần đây tình hình cung
lao động lại không đáp ứng đủ cho cầu. Nguyên nhân là do tiền lương và các khoản
đãi ngộ của doanh nghiệp quá thấp không tương xứng với những gì họ bỏ ra. Tình
trạng này không chỉ diễn ra đối với những doanh nhiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân
sự cấp cao mà xảy ra ngay cả khi tuyển dụng những nhân sự phổ thông ví dụ như
các nghành dầy da, dệt may…
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
14
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ
NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA CÔNG TY TNHH THẢO ĐIỆP.
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.1. Sự ra đời
Công ty TNHH THẢO ĐIỆP là doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo
giấy phép số 4006/ GP-TLDN ngày 20/01/2006 của UBND tỉnh Bắc Ninh.
Là công ty trách nhiệm hữu hạn , Công ty có trụ sở trính tại:
•
Khu phố Đại Đình - phường Đồng Kỵ -Thị xã Từ Sơn
•
Địa chỉ chính: C2 – KCN – Đồng Kỵ - Thị xã Từ S ơn – Bắc Ninh
•
Tel: 02413751588 – 0986434588 – 01233232888
•
Email:
Công ty TNHH THẢO ĐIỆP có tư cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ theo
luật định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình trong số vốn mà
công ty có và tự quản lý, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng ký
theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toàn và phát triển vốn
của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách nhà nước.
Hoạt động chính của công ty là cung cấp cho thị trường những thiết bị văn
phòng như máy vi tính, máy in, máy photo, máy fax…
2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của công ty
2.1.2.1. Tổ chức bộ máy công ty
Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính
phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản phẩm, bộ máy quản lý của
công ty được tổ chức theo sơ đồ sau:
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
15
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Hình 2.1: Tổ chức bộ máy công ty
•
Giám đốc: Là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo công ty và là người đại diện cho
quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của công ty trước cơ quan pháp luật. Giám đốc
•
chịu trách nhiệm điều hành và quản lí mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Bộ phận kinh doanh: Thực hiện các công việc nghiên cứu phát triển thị trường, tìm
kiếm khách hàng, marketing và bán hàng, cung cấp dịch vụ. Bộ phận này chăm lo
•
việc tạo niềm tin cho khách hàng và mở rộng thị phần cho công ty.
Bộ phận kế toán: Giúp ban giám đốc theo dõi tình hình tài chính, thực hiện hoạch
toán nghiệp vụ theo chế độ quy định của nhà nước và công ty, theo dõi tình hình
hoạt động sản xuất kinh doanh và đề xuất những kế hoạch sử dụng tài chính hợp lí.
Thống kê, báo cáo thu chi, lỗ lãi cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của công
•
ty theo chu kỳ.
Bộ phận tổ chức hành chính: Thực hiện chức năng quản lí nhân sự. Tuyển dụng, bố
trí và sắp xếp cán bộ công nhân viên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây
•
dựng chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ phi tài chính.
Bộ phận kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tư vấn, thiết kế, giám sát và thi công xây
•
dựng dân dụng , công nghiệp giao thông, thuỷ lợi.
Bộ phận kế hoạch và đầu tư: Chịu trách nhiệm lên kế hoạch, đề xuất cho giám đốc
các chiến lược phát triển công ty.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
16
Đồ án chuyên ngành
•
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Bộ phận vật tư và giao nhận: Chịu trách nhiệm nhập và xuất nguyên vật
liệu, hàng hóa theo yêu cầu của giám đốc. Báo cáo tình hình nhập và xuất
hàng hóa, số lượng và chất lượng hàng hóa, bảo quản nguyên vật liệu, hàng hóa.
2.1.2.2. Đặc điểm lao động của công ty
Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên công việc luôn luôn ổn
định vì vậy bố trí lao động trong công ty luôn hợp lý. Do doing nghiệp ngày càng
phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, công ty cần phải tuyển thêm lao
động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
Yêu cầu lao động làm trong công ty phải là những người có trình độ, năng
lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
17
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Bảng 1: Cơ cấu lao động trong công ty (2010 - 2012)
Chỉ tiêu
Năm 2010
SL
%
70
Tổng số lao động
Phân theo tính chất công việc
Lao động trong danh sách
3
Hợp đồng
67
Phân theo trình độ
Đại học
65
Trung cấp + Cao đẳng
5
Nam
42
Nữ
28
Năm 2011
SL
%
80
Năm 2012
SL
%
90
4,3
95,7
4
76
5
95
4
86
4,4
95,6
92,9
7,1
60
40
76
4
48
32
95
5
60
40
86
3
56
34
95,6
3,3
62,2
37,8
Nguồn : Phòng tài chính
•
Nhận xét: Như vậy lao động trong năm 2012 là cao nhất; điều này chứng tỏ công
ty ngày càng phát triển, ngày càng thu hút thêm được nhiều lao động. Để đảm bảo
công việc luôn tiến triển tốt, công ty phải tuyển thêm lao động theo hợp đồng để
đáp ứng được như cầu phát triển.
Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi tiến
hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này được
tính vào chi phí nhân công. Đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản lượng
làm tăng chi phí.
Căn cứ vào bảng cơ cấu trong công ty, ta thấy lượng lao động nam chiếm tỷ
lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công việc.
2.1.2.3. Đặc điểm trang thiết bị
Công ty TNHH THẢO ĐIỆP là công ty tư nhân, trang thiết bị công ty tương
đối tốt. Tài sản cố định của công ty vào khoảng 3 tỷ. Công ty đảm nhận cung cấp
các mặt hàng phần mềm và đồ điện tử như máy vi tính, máy in, máy fax, máy
photocopy cho khách hàng.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
18
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Trong thời gian hoạt động được gần 7 năm. Công ty đã tự trang bị cho mình
một cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối tốt. Thông qua hình thức huy động vốn, vốn
bổ sung từ các quỹ phát triển kinh doanh của công ty, nên hiện nay giá trị trang
thiết bị của công ty đã lên tới gần 5 tỷ. Với thiết bị tương đối tốt như vậy đảm bảo
phục vụ tốt cho việc kinh doanh lâu dài của công ty.
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH THẢO ĐIỆP mới thành lập và hoạt động được 7 năm, cán bộ
và công nhân viên công ty đã không ngừng đưa công ty phát triển đi lên, điều đó
được thể hiện ở kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh là một yếu tố quan trọng tác động đến công tác tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. Nếu kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty cao thì công ty có khả năng mở rộng hoạt động sản xuất kinh
doanh và sẽ phải tuyển thêm nhân viên để phục vụ cho việc mở rộng, đặc biệt là
tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Nếu kết quả hoạt động kinh doanh thấp
hoặc bị thua lỗ thì tất nhiên công ty sẽ phải dừng hoạt động tuyển dụng nhân sự,
thậm chí có thể sẽ phải cắt giảm nhân viên để giảm chi phí không cần thiết.
Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010-2012
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Doanh thu
Tăng so với năm trước (%)
Lợi nhuận
Tăng so với năm trước (%)
Nộp ngân sách
2010
7.963
1,5
1.428
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
2011
22.739
185,6
15,9
960
1.688
2012
23.271
2,3
19,5
22,6
1.755
19
Đồ án chuyên ngành
Tăng so với năm trước (%)
GVHD: ThS. Hà Công Hải
18,2
4,0
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của các công
ty cũng như các doanh nghiệp khác, nhưng với kinh nghiệm cũng như trình độ của
Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vượt qua khó khăn này, Công
ty cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhưng với đội ngũ nhân viên có năng lực
đã tìm kiếm được những khách hàng lớn cho công ty, như việc bán cho Sở kế
hoạch và đầu tư hàng chục chiếc máy photo, máy in, máy fax, máy vi tính... và
những bạn hàng có tiếng khác như Sở thương mại, Sở tài chính...; chính vì vậy mà
doanh thu và lợi nhuận cũng tăng lên đáng kể ( doanh thu tăng từ 7.963 lên 22.739
triệu đồng, lợi nhuận cũng tăng từ 1,5 lên 15,9).
2.2. Phân tích các phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp là phương pháp nhằm thu
thập những thông tin về thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh nói chung và
tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL
Tuấn Tài.
2.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
20
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Phương pháp này sử dụng những câu hỏi đã soạn sẵn, nhằm thu thập thông
tin qua đối ngoại theo một chủ đề, trật tự nhất định giữa nhà nghiên cứu
và khách thể nghiên cứu. Nhân vật mà em phỏng vấn gồm:
Bà Dương Bảo Điệp- Giám đốc công ty, Ông Vũ Văn Thảo – Trưởng phòng hành
chính. Những câu hỏi sử dụng là vấn đề về tình hình tuyển dụng nhân sự
từ nguồn bên ngoài của công ty hiện nay, chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngoài của công ty.
Với phương pháp này, chúng ta thu thập dữ liệu đa dạng, khách quan
và khoa học. Bên cạnh đó chúng ta sẽ thu được thông tin trực tiếp, bổ ích, giúp ta
có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn.
Phương pháp điều tra thông qua bản câu hỏi
Phương pháp này sử dụng bản câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và
các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định. Bảng câu hỏi là phương tiện
dùng để giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời.
Thông qua phương pháp này, ta tiến hành điều tra 8 nhân viên tại công ty,
phát ra 8 phiếu và thu về 8 phiếu. Phiếu điều tra bản hỏi gồm 15 câu, các câu hỏi
liên quan đến tình hình tuyển dụng nhân sự được công ty thực hiện trong thời gian
qua. Các câu hỏi nhằm thu nhận những thông tin phản hồi từ các cấp lãnh đạo và
một số nhân viên để họ đưa ra những đánh giá chính xác về vấn đề tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty.
2.2.2 Phương pháp xử lí dữ liệu
Phương pháp này để xử lý những số liệu trong khi thu thập thông tin sơ cấp
và thứ cấp.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
21
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Sử dụng phần mềm excel: Phần mền excel dùng để xử lý các bảng số liệu
như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, kết quả tuyển dụng, hiệu suất lao
động…tính toán và so sánh các số liệu giữa các năm cả về tuyệt đối và
tương đối. Tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn, các thông tin thứ cấp thông qua
việc phân tích đánh giá nhằm phát hiện những ưu và nhược điểm, những nguyên
nhân tồn tại của tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty.
Phân tích định lượng: Phân tích những số liệu tuyệt đối cũng như tương đối
để nhận biết kết quả đạt được của công ty trên những con số.
Phân tích định tính: phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất
lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, phân tích hiệu quả quy trình tuyển dụng,
nguồn tuyển dụng.
2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở Công ty TNHH
Thảo Điệp
2.3.1. Đánh giá chung
2.3.1.1. Đánh giá về số lượng lao động
Vì là công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực
lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Vì
vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây
khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản
chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp. Đây là
một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty.
Đây là một trong những khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty có biện pháp làm
sao để giảm chi phí một cách tốt nhất.
2.3.1.2. Đánh giá về chất lượng lao động
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
22
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Căn cứ vào cơ cấu lao động trong Công ty, phần lớn lao động có trình độ đại
học, năm 2010 là 65 người, chiếm 92%; năm 2011 số nhân viên chiếm 95%=76
người và năm 2012 là 86 người, chiếm 95% so với tổng nhân viên hiện có trong
Công ty; còn lao động có trình độ trung cấp cao đẳng chỉ chiếm một lượng tương
đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Công ty
Bảng 3: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty
Vị trí
Giám đốc điều hành
Giám đốc ngoại giao
Phó giám đốc
Trình độ
Cử nhân kinh tế
Tốt nghiệp cao học
Cử nhân kinh tế
Nơi đào tạo
ĐHKT
ĐHNG
ĐHBK
Nguồn: Phòng hành chính
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của công ty 100% là tốt
nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty.
Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường ĐH Kinh Tế, Ngoại Giao; vì vậy
học rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất kinh doanh của công
ty. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như thâm niên
trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm cũng như học hỏi
để quản lý công ty được tốt hơn.
2.3.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong 3 năm qua
Công ty TNHH THẢO ĐIỆP là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
kinh doanh với quy mô nhỏ và vừa. Công ty hoạt động ngày một phát triển, trong
vòng 3 năm qua công ty đã cố gắng rất nhiều để củng cố nguồn nhân lực bên
ngoài đảm bảo hoạt động kinh doanh ngày một lớn hơn. Kết quả tuyển dụng của
công ty trong vòng ba năm qua được thể hiện ở bảng 4
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
23
Đồ án chuyên ngành
GVHD: ThS. Hà Công Hải
Qua bảng 4 ta thấy so với các công ty khác thì số lượng tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài của công ty TNHH THẢO ĐIỆP là thấp nhưng đối với một công ty nhỏ
và vừa hơn nữa công ty cũng đang đi vào ổn định thì số lượng tuyển dụng ở trên
cũng không phải là ít. Năm 2010 số lượng tuyển dụng là 5 người và tất cả
đều từ nguồn bên ngoài, năm 2011 là 7 người tăng so với 2010 là 2 người tương
đương với tỉ lệ chênh lệch là 40%. Năm 2012 công ty tuyển dụng số người thấp
hơn hai năm trước chỉ 3 người và giảm so với năm 2010 là 4 người tương đương tỉ
lệ chênh lệch khoảng -57 %. Kết quả tuyển dụng 3 năm qua với các tiêu chí cụ thể
như sau:
Bảng 4: Tình hình tuyển dụng của công ty trong thời gian 3 năm (2010-2012)
Đơn vị: Người
Năm
2010
So sánh
2010/2011
So sánh
2011/2012
Năm
2011
Năm
2012
Tổng lao động tuyển
5
dụng
8
3
3
60
-5
-62,5
Nguồn bên ngoài
5
7
3
2
40
-4
-57,1
2
4
2
2
50
0
0
3
3
1
0
0
-2
-66,7
4
6
3
2
50
-3
-50
Chỉ tiêu
Theo tính
chất lao
động
LĐ trực
tiếp
LĐ gián
tiếp
Theo giới LĐ Nam
tính
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
CL
TL
(%)
CL
TL
(%)
24
Đồ án chuyên ngành
Theo
tuổi
độ
GVHD: ThS. Hà Công Hải
LĐ Nữ
1
1
0
0
0
-1
-100
Dưới 30
4
5
1
1
25
-4
-80
Từ 30 -45
1
2
2
1
50
0
0
Trên 45
0
0
0
0
0
0
0
ĐH và trên
2
ĐH
2
1
0
0
-1
-50
Cao đẳng
4
1
2
50
-3
-75
1
0
0
0
-1
-100
0
1
0
0
1
100
2
Theo cấp
Trung học
bậc
và
dậy 1
nghề
Lao động
0
phổ thông
Nguồn : Bộ phận tổ chức hành chính
Theo giới tính: Theo tổng số lao động thì Tuấn Tài có số nhân viên nam
nhiều hơn nhân viên nữ và khi tuyển dụng thì cũng tuyển dụng nhiều ứng viên nam
hơn nữ. Theo số liệu ta nhận thấy số nhân viên nam được tuyển dụng năm 2008
tăng 50% so với năm 2007, nhưng sang năm 2008 thì con số đó lại là -50%. đối với
nhân viên nữ thì công ty tuyển dụng cho công tác văn phòng và nhân viên bán hàng
là chủ yếu.
Theo độ tuổi: Theo như bảng số liệu thì công ty tyển dụng chủ yếu là nhân
viên ở dưới độ tuổi 30 và gần như không tuyển nhân viên có đội tuổi trên 50 tuổi.
SVTH: Dương Thị Bích_ĐHLTQTVP_K3
25
