GIẢI PHÁP tạo ĐỘNG lực làm VIỆC tạo CÔNG TY CP đầu tư xây DỰNG và KINH DOANH ACC

Lun vn tt nghip
Bộ Giáo dục và ào tạo
Trờng ại học kinh doanh và công nghệ Hà nội
Khoa quản lý kinh doanh
*************************

Luận Văn Tốt Nghiệp

đề tài:

GII PHP TO NG LC LM VIC TO
CễNG TY CP U T XY DNG V KINH
DOANH ACC
Sinh viên thực hiện: Vng Th Liờn
Lớp: QLNS17.10
Mã sinh viên:
Giảng viên hớng dẫn: 12104977
PGS.TS Kiu Th Vit

Luận văn đợc bảo vệ tại Hội đồng chấm thi
Trờng Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội
2016
Li núi u
1.Lý do chn ti
Vng Th Liờn 12104977 1


Luận văn tốt nghiệp
“ Bạn có thể đưa con ngựa ra bờ sông chứ không thể bắt nó uống nước. Ngựa
chỉ uống nước khi nó khát và con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được
động viên để làm việc”. Khi những thèm khát, ham muốn không từ trong ra mà bị

áp đặt ngoài vào thì rất khó thành công và nếu làm được thì thành quả đạt được
cũng không đáng kể. Quan trọng hơn là khi đó, con người làm việc rất khổ sở và
không có hạnh phúc (câu truyện cổ nói về “ khát vọng bên trong và thèm khát bên
ngoài”). Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc, người ta cũng chỉ hành
động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố
bên trong. Là một nhà quản lý thì không thể không quan tâm đến điều này được
bởi lẽ kết quả làm việc được xem như là một hàm số của năng lực và động lực làm
việc.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu đóng vai trò thiết yếu trong sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Bên cạnh những vấn đề trong hoạt động
sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp luôn đặt nhân sự lên làm vấn đề quan tâm hàng
đầu.Trong đó, việc làm sao để thu hút lao động giỏi và giữ chân họ ở lại làm việc
lâu dài với công ty là một thách thức không nhỏ với các nhà quản trị nhân sự.
Vì thế, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng làm việc của mình thì việc
nâng cao động lực thúc đây được coi là một vấn đề quan trọng. Vì khi có động lực
làm việc thì người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, tích cực hơn, tạo hiệu qủa
làm việc cao hơn.
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh ACC là một doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng và đầu tư kinh doanh bất động sản. Công ty luôn
hiểu rõ và năm bắt nguồn lực quan trọng này. Tuy nhiên , công tác này cũng không
gặp ít thách thức và còn nhiều hạn chế ở các doanh nghiệp. Nhận thức được tầm
quan trọng của vấn đề , em đã lựa chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy
nhân viên làm việc tại công ty cổ phẩn đầu tư xây dựng và kinh doanh ACC”
làm luận văn tốt nghệp cho mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hoá các vấn đề liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy làm việc
của người lao động.
 Đánh giá được thực trạng thúc đẩy động lực làm việc tại Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng và kinh doanh ACC trong thời gian qua.

Vương Thị Liên 12104977 2


Luận văn tốt nghiệp
 Đề xuất một số giải pháp tao động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Công
ty cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh ACC trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tao
động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
 Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu xoay quanh vấn
đề tao động lực thúc đẩy cho người lao động.
 Về thời gian: giải pháp có liên quan được đề xuất trong đề tài có ý nghĩa
trong thời gian trước mắt và sử dụng tài liệu các năm 2013 đến 2015.
 Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến việc tao
động lực thúc đẩy nhân viện làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng
và kinh doanh ACC.
4. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn. Trên cơ sở đó, luận
văn sử dụng tổng hợp tất cả các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh,đối
chiếu, khảo sát thực tiễn và nhiều phương pháp khác.
5. Bố cục bài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
của đề tài bao gồm ba phần :
Chương 1: Tổng quan về tạo động lực cho người lao động, đưa ra các học
thuyết về động lực, các công cụ tạo động lực và các nhân tố tạo động lực
thúc đẩy nhân viên làm việc.
Chương 2: Thực trạng về việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh ACC.

Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh ACC thời gian tới.
6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
Do còn hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức, bài viết chỉ là những hiểu
biết mang tính chất căn bản về vấn đề nguồn nhân lực. Được sự giúp đỡ của ban
lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh ACC cũng sự chỉ bảo,
hướng dẫn nhiệt tình của PGS-TS Kiều Thế Việt đã giúp em hoàn thành tốt bài
luận văn này.
Vương Thị Liên 12104977 3


Luận văn tốt nghiệp
Em xin chân thành cảm ơn.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN
I. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chính là một nguồn lực sống, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi
nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lược và là nguồn lực vô tận.
Vương Thị Liên 12104977 4


Luận văn tốt nghiệp
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người ( trước hết và
cơ bản nhất là tiền năng lao động ), gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người
nhằm đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2 Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là những đòi hỏi, nhưng mong muốn xuất phát từ những nguyên
nhân khác nhau( như mặt xã hội , mặt tâm sinh lý… ) nhằm đạt được mục đích.
Phân loại nhu cầu
 Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
 Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
 Nhu cầu bậc thấp nhất và nhu cầu bậc cao nhất.
1.1.3 Động lực là gì? Tạo động lực là gì ?
1.1.3.1 Động lực
Khái niệm “ động lực” có liên quan chặt chẽ với định nghĩa “ động cơ ”.
“ Động cơ “ là mục đích chủ quan của hoạt động con người ( cộng đồng,
tập thể, con người) thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra.
Phân loại động cơ
Tuỳ vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có 2
dạng : động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
Thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho
rằng : động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo
mục đích nhất định. Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ
bên trong cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thoả mãn. Còn theo giáo trình “
Hành vi tổ chức” của TS Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Những khái niệm trên tuy khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của
tạo động lực gồm những điểm sau:
 Động lực luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với
một công việc cụ thể nào. Như vậy, phải hiểu rõ về công việc và môi trường
làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.
 Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc
một cách bị động, chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng làm

việc sẽ không cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính
Vương Thị Liên 12104977 5


Luận văn tốt nghiệp
tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu
được kết quả thực hiện công việc tốt nhất và có khi ngoài mong đợi.
 Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người sinh ra không
ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường
xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực rất cao
hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại.
 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ
đẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ
không phải nhân tố tất yếu đẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu
quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ,
tay nghề và phương tiện lao động.
Từ những đặc điểm trên, ta có thể đi đến kết luận chung rằng:
Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích
cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sang
tạo cao nhất với tiềm năng của họ.
1.1.3.2 Tạo động lực
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm dẫn dắt họ đạt được những
mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất”.
Để có thể tạo động lực cho người lao động, cần phải tìm hiểu được người lao
động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ của họ, tạo động
lực lao động.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động:
 Mục tiêu thu nhập là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động

làm việc vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản
thân và gia đình họ, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
 Mục tiêu phát triển cá nhân là mục tiêu người lao động mong muốn tự
hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt
động văn hoá xã hội.
 Mục tiêu thoả mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào
các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình.
Vương Thị Liên 12104977 6


Luận văn tốt nghiệp
Như vậy, tạo động lực chính là sử dụng những biện pháp kích thích người
lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của
mình.
1.2 Một số học thuyết về động lực thúc đẩy
1.2.1 Học thuyết về nội dung
1.2.1.1 Học thuyết về nhu cầu của A. MASLOW
Hệ thống nhu cầu do Maslow xây dựng là một trong nững mô hình được sử
dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất
phong phú và đa dạng. Do vậy, để đáp ứng được những nhu cầu đó cũng rất phức
tạp. Để làm được điều này, Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các
biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra được
động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ
cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu. Đó là:
 Nhu cầu sinh lý; gồm ăn, mặc, ở, đi lại,và các nhu cầu về thể xác.
 Nhu cầu an toàn: gồm an ninh và những bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
 Nhu cầu xã hội: gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và
tình bạn.
 Nhu cầu về danh dự: gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ, và thành

tựu các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
 Nhu cầu tự thể hiện bản thân: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng,
bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thoả mãn bằng cách khác nhau.
Khi mỗi nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở
thành động lực thúc đẩy con người thực hiện một việc nào đó để thoả mãn.
Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp
họ yên tâm hơn với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của
họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm
“đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở
cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý.
1.2.1.2 Học thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth)
Học thuyết này cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu. Đó là:

Vương Thị Liên 12104977 7


Luận văn tốt nghiệp
 Nhu cầu tồn tại: là đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như ăn, ở, quần
áo, …
 Nhu cầu quan hệ: là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa
người với người trong hành động.
 Nhu cầu phát triển: là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo, hoạt động hiệu
quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được.
Theo học thuyết, con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều
nhu cầu cùng hoạt động , sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi
thoả mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao
tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng
phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con người
muốn hoà mình vào tập thể, vào xã hội. Do vậy, nhu cầu này ngày càng trở nên

quan trọng và thiết yếu. Vì thế mà tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng
nhu cầu đó.
1.2.1.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của HEZBERG
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động của nhiều yếu tố. Trong đó có yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn.
Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó thực thi thế
nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này
được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo ra động lực là:
 Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động,
trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đặc điểm nhóm này
là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn
thì sẽ có tác dụng tạo ra động lực.
 Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp,
tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các
điều kiệm làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác
dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn và giảm khả năng thực hiện công
việc của người lao động.
1.2.1.4

Học thuyết ba nhu cầu của CELLAND

Vương Thị Liên 12104977 8


Luận văn tốt nghiệp
Ông và những người khác đã đặt ra ba nhu cầu chủ yếu của nơi làm việc.
Đó là:
 Nhu cầu về thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét

theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công.
 Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu gây ảnh hưởng đến hành vi và cách
ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.
 Nhu cầu về hoà nhập: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi giữa người với người.
Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng họ lai đang phấn đấu
để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công.
Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được
làm trước đó.
Trách nhiệm của người lãnh đạo là cần tạo ra môi trường làm việc có phản
ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để tạo động lực làm việc cho họ thông qua
tìm hiểu người quản lý muốn gì từ công việc đảm nhận, dùng cách nào để thoả
mãn nhu cầu đó , biết cách thiết kế các công việc, qua đó tạo cơ hội cho họ phát
triển và công hiến cho mục tiêu của tổ chức.
1.2.2Học thuyết về quá trình nhận thức
1.2.2.1 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Lý thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó
nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo và ngược lại. Bằng những
hành vi tăng cường, nhà quản lý cần đánh giá tích cực những dóng góp của nhân
viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ,
hành động tích cực của họ.
Theo Skinner, có 3 loại hành vi tăng cường mà nhà quản lý có thể thực hiện, đó
là:
 Khen thưởng nhân viên: nhà quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những
gì mà họ đã làm trước đó. Phần thưởng có thể là lời khen, tiền thưởng, hoặc
những quyết định khen thưởng, đề bạt.
 Sử dụng hình phạt: nhà quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm họ mắc
phải, chỉ ra cho họ những gì không được làm và cần sửa chữa những gì.
Vương Thị Liên 12104977 9

Luận văn tốt nghiệp
 Làm ngơ: nhà quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của
nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi nhà quản lý cho rằng hành vi
đó của nhân viên chỉ là nhất thời, không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng
hình phạt.
B.F.Skinner khyến cáo rằng, trong một tổ chức, nhà quản lý không nên quá tập
trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên. Thay vào đó cần cử dụng
các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện, nâng cao hiệu quả công việc. Nhà
quản lý cần sử dụng nhiều công thức để công khai khen ngợi nhân. Phê bình phải
mang tính xây dựng, không phê bình người. Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn
chế phê bình nhân viên trước tập thể
1.2.2.2

Học thuyết kỳ vọng của Vroom

Học thuyết chính là một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy
lao động, giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào. Ông cho rằng.
con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một
mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó. Và họ có thể thấy được rằng,
những công việc do họ làm sẽ đạt được mục tiêu đó.
Học thuyết được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt
được.
- Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một
kết quả mong muốn.
Theo học thuyết này, động lực chính là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân.

Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ có
thể dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu
của con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó. Việc tạo lập hành vi
được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức
được mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp
Vương Thị Liên 12104977 10


Luận văn tốt nghiệp
tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả
hoặc giải thưởng đặc biệt nếu chúng được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ
nâng cao hành vi được thúc đẩy. Đó là nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quảphần thưởng. Phần thưởng phải tạo được tính hấp dẫn, đồng thời luôn động viên
khuyến khích họ nỗ lực làm việc để dành được phần thưởng đó.
1.2.2.3

Học thuyết đặt mục tiêu của LOCKE

Nghiên cứu của Locke cho thấy, mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng
lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mực tiêu mơ hồ hoặc dễ
dàng. Động viên chung chung kiểu “ Cố lên” hay “ Cố hết sức đi” sẽ ít hiệu quả
hơn khuyến khích người khác bằng một mục tiêu cụ thể như “ Cố gắng làm đúng ít
nhất 80% nhé” hoặc “Tập trung sử dụng thời gian thật tốt đi”. Tương tự, mục tiêu
khó khăn thường có động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng bởi vì
người ta phải hoàn thành nhiều điều để đạt được mục tiêu đó.
Năm nguyên tắc để thiết lập mục tiêu là: rõ ràng, thách thức, cam kết, phản
hồi, độ phức tạp của công việc.
Theo Locke thì mục tiêu ảnh hưởng tới động lực theo bốn khía cạnh: tạo sự
tập trung, tăng nỗ lữ cá nhân, củng cố tính liên tục của nhiệm vụ, khuyến khích cá
nhân phát triển chiếm lược. Bởi vậy, cấp trên phải làm cho cấp dưới hiểu rõ và tự
nguyện chấp nhận mục tiêu để họ tối đa hoá nỗ lực làm việc, quan sát để hiểu phản

ứng của các nhân viên với mục tiêu, sự tác động của môi trường tới thực hiện mục
tiêu, ủng hộ để họ có thể thực hiện mục tiêu đã xác lập.
1.3 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
Mỗi cá nhân là một thế giới riêng. Họ mang trong mình những tính cách
riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau.
Mục đích của họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm khác
nhau thì không giống nhau. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hoà những cái
khác nhau đó để cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Vậy, mục tiêu cuối cùng là :
 Tăng cường năng suất lao động , tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng
chiếm lĩnh thị trường.
 Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên , làm cho nhân viên nhiệt
tình, hăng hái,cống hiến hết sức mình cho tổ chức.

Vương Thị Liên 12104977 11


Luận văn tốt nghiệp
 Làm cho nhân viên được thoả mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp
họ thực hiện được những nhu cầu chính đáng của con người.
 Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên với tổ chức.

II. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1 Các công cụ tài chính
2.1.1 Tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà người sử dụng
người lao động trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và
hiệu quả công việc mà họ đã cống hiến, chịu sự tác động của luật cung cầu trên thị
trường, là thu nhập chủ yếu của người lao động.
Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho

người lao động. Nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc
với hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự
hài lòng về công việc càng đươc nâng cao, giảm lãng phí giờ công, ngày công.
Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng,
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Một yêu cầu được đặt ra là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng
cả về bên trong và bên ngoài. Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về
công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Vì vậy, để đảm bảo hiệu
Vương Thị Liên 12104977 12


Luận văn tốt nghiệp
quả tiền lương trong công tác tạo động lực , nhà quản lý phải nhận biết được tầm
quan trọng của công tác tiền lương và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ
này.
Tiền lương sẽ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc khi:
 Chính sách tiền lương hợp lý: góp phần thu hút lao động có trình độ cao, duy
trì đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên nâng cao năng
suất lao động.
 Căn cứ trả lương hợp lý: làm cơ sở cho việc tả lương, thưởng và các chế độ
phúc lợi.
 Cơ cấu tiền lương: là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng
người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.
 Các hình thức trả lương hợp lý.
2.1.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả thêm cho sự
thực hiện công việc của người lao động.
Tiền thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực
hiện công việc, thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao động
thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề
tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau :
 Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả
 Điều kiện thưởng và mức thưởng
 Các hình thức thưởng
2.1.3 Các phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động như: BHXH; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền chi trả cho
những ngày nghỉ lễ,nghỉ phép; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với
các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Có hai loại phúc lợi cho người lao động, đó là:
 Phúc lợi bắt buộc
 Phúc lợi tự nguyện
 Phúc lợi bảo hiểm
 Phúc lợi bảo đảm
 Tiền trả cho những thời gian không làm việc
 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Vương Thị Liên 12104977 13


Luận văn tốt nghiệp
Ý nghĩa của các loại phúc lợi :
 Có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động
như hỗ trợ tiền mua nhà , xe, tiền khám chữa bệnh,…
 Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động
thấy phấn trấn từ đó giúp tuyển chọn và giữ lại lực lượng có trình độ cao.
 Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và
nâng cao năng suất lao động.
 Giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như
BHXH, BHYT.

2.2 Các công cụ phi tài chính
2.2.1 Cải thiện điều kiện làm việc
Công việc được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong
một công ty và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực hiện công việc chính là
phương tiện để người lao động góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của
tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản
lý nhân lực đối với người lao động như bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động,
đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển,… . Mặt khác, công việc có
nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai
trò, cương vị của họ trong tổ chức cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của
họ trong lao động.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức
lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất, phụ thuộc vào tính chất
công việc, tình trạng vệ sinh môi trường làm việc, các chính sách an toàn lao động,
đâu tư máy móc thiết bị chuyên dùng tại doanh nghiệp.
Vì vậy, cải thiện điều kiện làm việc là cải thiện các vấn đề liên quan đến tính
chất công việc, vệ sinh mội trường, các chính sách an toàn lao động. Ngoài ra, các
công việc còn phải được thiết kế khoa học theo hướng hợp lý đối với con người cả
về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc với năng
suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối
với con người để tối đa hoá động lực làm việc.
2.2.2 Văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp được tạo thành từ tổng thể các triết lý , mục tiêu sản
suất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể
người lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên với cấp
dưới và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp.
Vương Thị Liên 12104977 14


Luận văn tốt nghiệp

Thực tiễn cho thấy, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá
nhân trong công việc. muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu
chung, tức là có động lực làm việc thì doanh nghiệp cần thiết lập được một văn hoá
mạnh, giúp người lao động cảm thấy hưng phấn có động lực làm việc, nỗ lực sáng
tạo và giảm sự lưu chuyển trong lao động. Kết quả là doanh nghiệp luôn hoàn
thành mục tiên sản xuất kinh doanh đã được xác lập , đồng thời nâng cao khả năng
thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồn tại và phát triển.
2.2.3 Sự thăng tiến
Thăng tiến được hiểu là đạt được vị trí cao hơn trong tập thể. Nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến là việc sử dụng sự thăng tiến để
kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực của người lao động trong công việc.
Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc các
nhà quản lý vạch ra những vị trí, những nấc thang kế tiếp cho họ phấn đấu; đưa ra
những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và phấn đấu đạt được. Trong
những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt
bậc, bổ nhiệm trước thời hạn.
2.2.4 Thay đổi vị trí làm việc
Thay đổi vị trí làm việc là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới,
khác hẳn so với những công việc mình đang làm.
Tác gỉa cuốc sách “Động lực làm việc”, Frederick Heberg cho rằng: “Những
nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao. Xét từ góc độ
tâm lý, nhân viên bao giờ cũng muốn cố gắng hoàn thành tốt để khẳng định bản
thân. Với việc mở rộng kiến thức và khả năng như vậy sẽ giúp nhân viên cảm thấy
mình thật sự thành công”.
Các chuyên gia nhân sự cho rằng, làm một công việc thường xuyên sẽ giúp
người lao động “thuần việc” hơn nhưng cũng là nguyên nhân khiến họ không còn
hứng thú với công việc nữa. Khi ấy, thay đổi vị trí làm việc là biện pháp hết sức
cần thiết, khơi gợi tinh thần làm việc, phát huy khả năng sang tạo cho nhân viên.
Bản chất con người luôn hướng tới sự mới lạ. Chính yếu tố mới là động lực phát
triển của cả xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Và đây cũng là biện

pháp giúp họ thích nghi dù làm việc trong bất cứ môi trường nào.
2.2.5 Đánh giá thành tích

Vương Thị Liên 12104977 15


Luận văn tốt nghiệp
Đánh giá là quá trình xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả
công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm
việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc.
Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên:
 Xây dựng được bộ tiêu chí hoàn thành công việc để đánh giá một cách
công bằng hiệu quả làm việc của nhân viên.
 Thiết lập một hệ thống đánh giá công bằng để giúp tổ chức có được hệ
thống ứng xử và trả công công bằng, qua đó khích lệ nhân viên nâng
cao hiệu quả công việc và đem lại lợi ích cho tổ chức.
Tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá mà các nhà quản trị có thể lựa chọn một
trong các phương pháp như:
 Phương pháp so sánh cặp
 Phương pháp bảng điểm
 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
 Phương pháp định lượng và một số phương pháp khác
2.2.6 Công tác đào tạo
Đào tạo là hoạt động cung cấp cho nhân viên những kỹ năng và sự thấu hiểu
về chức năng, nhiệm vụ của mình trong tổ chức. Do đó, quá trình học tập giúp cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện công việc của mình
một cách hiệu quả hơn.
Mục tiêu của công tác đào tạo là:
 Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay đáp ứng như cầu tồn tại và phát

triển của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu học tập và là việc của người lao động.
 Tạo giải pháp có tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Ý nghĩa của công tác đào tạo
 Đối với doanh nghiệp:
 Nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc, chất lượng nguồn nhân lực
 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người
có khả năng tự giám sát.
 Tạo lợi thế cạnh tranh, áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp một cách ổn định, năng động.
 Đối với người lao động
 Tạo tính chuyên nghiệp, sự thích nghi của người lao động với
công việc hiện tại cũng như tương lai.
Vương Thị Liên 12104977 16


Luận văn tốt nghiệp
 Tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
 Đáp ứng như cầu học tập và phát triển của người lao động, tạo
cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, là cơ sở phát huy
tính sáng tạo.

III. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
Động lực làm việc thúc đẩy hành vi ở hai thái độ trái ngược nhau là tiêu cực
và tích cực. Người lao động có thái độ làm việc tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc
tốt, lành mạnh, đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển
bền vững hơn và ngược lại. Vì vậy, các nhà quản trị luôn phải xác định rõ những
nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, tạo sự
thành công cho doanh nghiệp về mọi mặt. Đó chính là:

3.1 Nhân tố thuộc về người lao động
Nhân tố này xuất hiện chính trong bản thân người lao động và sự xuất hiện đó
đã thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm :
3.1.1 Lợi ích của con người
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu.Nếu không có nhu cầu thì cũng không có
những hành động để thoả mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích được tạo ra.
Khi đứng trước nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc.
Nhu cầu càng cao, động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều.
3.1.2 Mục tiêu cá nhân
Là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác nhau ở mỗi ca
nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó. Sức mạnh thực
tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục tiêu cao nhất
của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như
hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức.vì vậy, sự phù
Vương Thị Liên 12104977 17


Luận văn tốt nghiệp
hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý
nghĩa quan trọng nhất.
3.1.3 Thái độ cá nhân
Là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ.Từ đó, chúng ta
có thể thấy được nhân viên đó yêu hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với
công việc của họ. Tuỳ từng trạng thái tâm lý mà động lực tạo ra cho người lao
động là nhiều hay ít.
3.1.4 Năng lực cá nhân
Là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc của họ.Năng lưc có
thể tạo ra động lực giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và có kết quả tốt
hơn. Tuy nhiên, nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là họ
dễ chán nản, không muốn làm. Như vậy, nâng cao năng lực cá nhân cũng chính là

cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc.
3.1.5 Thâm niên – kinh nghiệm
Khi người lao động đã công tác lâu năm, lẽ dĩ nhiên là người đó mong muốn
nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích thích hợp. Chủ yếu nhân tố
này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên. Chính vì vậy, nó cũng
góp phần quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm
việc trong tổ chức.
3.2 Môi trường làm việc
3.2.1 Văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm chung trong
một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống
các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận , đề cao và
ứng xử theo các giá trị văn hoá đó. Văn hoá doanh nghiệp góp phần tạo không khí
làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, một nền văn hoá tốt, có sự cởi mở trao đổi
giữa những người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất và có
hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến cho họ có xu hướng trì trệ, chán nản
nếu như văn hóa doanh nghiệp quá hà khắc và khép kín.
3.2.2 Các chính sách về nhân sự

Vương Thị Liên 12104977 18


Luận văn tốt nghiệp
Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách nêu rõ các quy định và
thủ tục mà người lao động cần biết và các chế độ thưởng.
Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác điịnh được và ngăn chặn những
rủi ro xảy đến với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng
pháp luật. Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hóa công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề
được giải quyết công bằng và nhất quán. Có được một chính sách lao động phù
hợp, doanh nghiệp có thể thiết lập được các tiêu chuẩn - chìa khoá cho mối quan hệ

tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động; giảm những vụ kiện cáo, kỷ luật;
nâng cao năng suất, đạo đức; giữ chân người lao động cũng như thu hút được them
nhiều lao động mới; đem lại hình ảnh tích cực, tạo uy tín cho công ty.

3.3 Bản thân công việc
3.3.1 Tính ổn định của công việc
Nếu công việc có mức ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao
động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và học có thể hoàn thành
công việc tốt hơn.
3.3.2 Sự phức tạp của công việc
Công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực
và trí lực. Tuy nhiên, những công việc này thường có thu nhập cao. Nó cũng có tác
động khá lớn tới động lực làm việc của người lao động.
3.3.4 Sự hấp dẫn của công việc
Trong quá trình làm việc, nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự
hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao
động cũng tăng theo.
IV. NHỮNG HÀNH ĐỘNG MÀ NHÀ LÃNH ĐẠO NÊN LÀM ĐỂ KHÍCH
LỆ NHÂN VIÊN (st)
4.1 Lắng nghe
Để gặt hái thành công trong quá trình chinh phục nhân tài, yếu tố nên tảng
quan trọng là thấu hiểu lòng người. Hãy thường xuyên lên lịch hẹn gặp nhân viên
nhưng ghi nhớ rằng chỉ dành cả buổi để bàn về thành tích và kết quả công việc.
Hãy gợi ý cho nhân viên chia sẻ về mục tiêu, đam mê và mong đợi trong nghề
nghiệp. Nắm bắt tiến độ công việc nhân viên đang thực hiện đến đâu và xem xét
Vương Thị Liên 12104977 19


Luận văn tốt nghiệp
liệu họ có đang gặp khó khăn nào mà bạn có thể giúp đỡ với vai trò lãnh đạo. Hãy

luôn tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ!
4.2 Chăm chút khi đưa ra lời khen
Ở cương vị một nhà lãnh đạo, ngoài những kế hoạch, dự án cần hoạch định,
đôi lúc bạn cần dừng lại và khen ngợi những nhân viên tài năng của mình. Vậy lời
khen thế nào sẽ đạt hiệu ứng tốt nhất?
Ví dụ về cách sử dụng lời khen trong tình huống nhân viên của bạn vừa đạt
một thành tựu ấn tượng khi ký hợp đồng với một khách hàng vô cùng tiềm năng.

 Lời khen bình thường: “Bạn làm tốt lắm!”
 Lời khen hay: “Thật tuyệt! Tôi iết bạn đã nỗ lực rất nhiều để giành được
khách hàng này. Bạn làm tốt lắm!”
 Lời khen hay nhất: “ Tôi vô cùng trân trọng công sức bạn bỏ ra. Chúng ta
đã theo đuổi khách hàng này trong vài tháng nay. Bạn thật sự xuất sắc khi kí
hợp đồng thành công. Kết quả này tác động tích cực đến tình hình hoạt động
của toàn công ty.”
Có thể dễ dàng nhận thấy được, “lời khen bình thường” có hình thức quá
chung chung, không nhắm đến cá nhân, thành quả cụ thể. Trong khi đó, ví dụ về
“lời khen hay” có hiệu quả rõ ràng hơn khi đề cập đến thành công cụ thể mà người
nhân viên đạt được. Đem đến tác động tích cực nhất chính là lời khen cuối cùng
khi đề cập đến cụ thể cá nhân có liên quan, diễn giải được quá trình khó khăn để
gặt hái kết quả cao, đem lại lợi ích cho tập thể.
4.3 Thể hiện sự ưu ái
Thỉnh thoảng, việc dành cho nhân viên một vài ưu ái sẽ tác động không nhỏ
đến tinh thần làm việc của họ.
Từ những cơ hội tham gia các hội thảo danh tiếng trong ngành hay cho phép
nhân viên tổ chức hội thảo đứng giữa giờ tại phòng làm việc của bạn đến những ưu
ái ở góc độ hỗ trợ công việc chuyên môn như đề nghị nhân viên cùng tham gia dự
các cuộc họp với cấp lãnh đạo cao hơn, gặp mặt các khách hàng quan trọng. Qua
Vương Thị Liên 12104977 20

Luận văn tốt nghiệp
nhưng quan tâm từ chi tiết đến bao quát, nhân viên sẽ hiểu và trân trọng vai trò
lãnh đạo của bạn, từ đó nỗ lực hết mình hơn trong công việc.
4.4 Đặt niềm tin vào nhân viên
Được cấp trên tin tưởng luôn luôn là động lực lớn nhất đối với bất kỳ nhân
viên nào. Khi bạn trao niềm tin, đồng thời bạn đã gửi đi thông điệp hiệu quả công
việc khi nhân viên đạt được thật sự tốt và cấp trên không cần phải lo lắng bất cứ
điều gì khi giao trọng trách cho họ. Vậy bạn có biết một cách đơn giản nhất để thể
hiện sự tin tưởng dành cho nhân viên mà hầu hết các nhà lãnh đạo thành công đều
áp dụng? Đó chính là giao quyền quyết định công việc cho các cá nhân thích hợp!
Đặt niềm tin và trao quyền xử lý cho các nhân viên tiềm năng nổi bật nhất,
bạn sẽ không phải thất vọng về kết quả công việc thu được.
4.5 Luôn mở rộng cửa phòng làm việc
Có rất nhiều công việc cần hoàn thành để lãnh đạo tập thể một cách hiệu
quả. Vì thế, việc bị cuốn vào dòng xoáy công việc và không thể tương tác cùng
nhân viên là điều khó tránh khỏi. Một cách đơn giản để khắc phục khó khăn trên là
luôn mở cửa phòng làm việc của mình. Bằng cách này, bạn có thể dễ dàng quan sát
tình hình làm việc của nhân viên, đồng thời mở lời hỏi han họ khi họ đến gần
( trong trườn hợp bạn quá bận rộn, không thể dành thời gian bước ra khỏi phòng
làm việc). Ghi nhớ những chi tiết nhỏ về tính các, đặc điểm của từng cá nhân để
mở đầu câu chuyện sẽ xây dựng một hình ảnh lãnh đạo tốt đẹpp và khiến nhân viên
thực sự cảm kích.
4.6 Giúp nhân viên nhận được sự công nhận từ nhiều hướng
Tuỳ theo tính chất công việc, một số nhân viên thường không nhận được lời
khen ngợi trực tiếp từ cấp trên hay từ khách hàng. Trong trường hợp này, khi gián
tiếp biết được kết quả làm việc của nhân viên phản hồi tốt, đừng ngần ngại thông
báo đến họ. Một cách khác giúp nhân viên cảm thấy được công nhận trong tập thể
đó là khuyến khích mọi người nhìn nhận những điểm mạnh của nhau. Trong buổi
nhóm, hãy đề nghị mọi người phát biểu ý kiến về đồng nghiệp họ cảm thấy xuất

sắc hoặc có nỗ lực cao nhất. Từ đó, ghi nhận công lao và biểu dương trong buổi
họp.
4.7 Chiêu đãi nhân viên
Vương Thị Liên 12104977 21


Luận văn tốt nghiệp
Gây bất ngờ bằng việc thiết đãi cả nhóm dùng cơm trưa hay ngỏ lời mời
những bữa ăn nhẹ cũng là cách thể hiện sự tân trọng đối với nhân viên. Phương
pháp này có vẻ thực tế , song lại là các thức dễ dành nhất để nhân viên cảm nhận
được sự quan tâm của bạn dành cho họ.
4.8 Nói lời cám ơn
Đôi lúc, một lời nói tưởng chừng đơn giản nhưng cũng chính là sách lược
chinh phục lòng người hiệu quả nhất. Lời “cám ơn” thể hiện bao hàm những gì
nhân viên cần từ vị lãnh đạo. Câu nó này chứng tỏ bạn luôn để tâm và công nhận
những công sức lao động nhân viên đã cống hiến cho công ty.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THỨC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ACC
I.GIỚI THIỆU CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP
1.1 Thông tin chung về doanh nghiệp
- Tên công ty
: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh
ACC
- Tên viết tắt

: ACC.,JSC

- Địa chỉ

: Số 45 ngách 53/103 Phường Đức Giang,Quận Long
Biên , Hà Nội
- Trụ sở chính : Số 6B, TT4, khu đô thị Văn Quán – Yên Phúc, Phường
Phúc La, quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội
- Telex

: (+84 4) 62 55 55 57

- Fax

: (+84 4) 62 82 24 48

- Mã số thuế

: 0104944002

- Vốn điều lệ

: 12 tỷ đồng

 Người đại diện pháp nhân
Vương Thị Liên 12104977 22


Luận văn tốt nghiệp
Tổng Giám Đốc

: Ông Đỗ Thành Chung

Trình độ

: Cử nhân Kinh tế

a. Hội đồng quản trị






Chủ tịch HĐQT
P.chủ tịch HĐQT
P.chủ tịch HĐQT
Ủy viên HĐQT
Ủy viên HĐQT

: Ông Nguyễn Thành Việt
: Ông Đỗ Thành Chung
: Ông Trần Văn Tiến
: Bà Đỗ Thị Phương Hạnh
: Bà Đỗ Thị Thúy Ngân

b. Ban Giám đốc điều hành:
 Tổng Giám đốc
: Ông Đỗ Thành Chung
 Các Phó Tổng Giám đốc



Ông

: Nguyễn Thành Việt



Ông

: Trần Văn Tiến

1.2 Ngành nghề kinh doanh
ACC.,JSC huy động nguồn vốn vào hoạt động sản xuất kinh doanh với mục
đích tạo ra lợi nhuận cho cổ đông, tạo công ăn việc làm, phát triển tiềm lực kinh
tế cho đất nước đồng thời đóng góp vào ngân sách của nhà nước.
Ngành nghề hoạt động chính hiện nay của ACC.,JSC
 Thi công Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp; Đường giao
thông; Thủy lợi; Hạ tầng kỹ thuật;
 Thi công xây lắp các công trình điện và trạm biến áp đến 35KV;
 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây dựng; thiết
bị điện, vật liệu điện; tổ máy phát điện, máy phát điện, động cơ điện, máy
biến thế, dây điện;
 Bán và cho thuê các loại máy phát điện đến 2.500 KVA;
 Kinh doanh sắt thép kim loại, quặng, vật liệu xây dựng các loại;

Vương Thị Liên 12104977 23


Luận văn tốt nghiệp

II. THÔNG TIN VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ CHỨC
NĂNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ

KINH DOANH ACC
2.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh ACC được thành lập và
hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0104944002 ngày
08/10/2010.Trong quá trình hoạt động, công ty đã 3 lần thay đổi giấy phép kinh
doanh, lần thứ 3 vào ngày 08 tháng 12 năm 2011 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành
phố Hà Nội cấp.Công ty có văn phòng giao dịch tại số nhà 45 ngõ 53/103 Phố Đức
Giang, Quận Long Biên, TP.Hà Nội.
Là một Công ty tư nhân hạch toán kinh doanh độc lập tự chủ về tài chính và
có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và họạt động kinh doanh chính trong lĩnh
vực xây dựng cầu đường.
Trong quá trình xây dựng và phát triển, Công ty luôn phấn đấu tăng trưởng
và có kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt. Công ty ACC đã và đang cố gắng
hết sức mình nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của quý bạn hàng, ACC.,JSC là đơn
vị sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập có địa bàn hoạt động trong phạm vi cả
nước. Với phương châm kinh doanh “hơp p tác với ACC.,JSC và cùng nhau phát
triển”, ACC.,JSC đã và đang nỗ lực để trở thành một thành viên tích cực của Cộng
đồng Doanh nghiệp Việt Nam, góp phần vào sự sphát triển chung của ngành xây
dưṇg , công nghiệp và thương mại nước nhà.
Vương Thị Liên 12104977 24


Luận văn tốt nghiệp
Với các mục tiêu hàng đầu: Xây dựng thương hiệu ACC.,JSC ngày càng
phát triển và đủ sức cạnh tranh trong và ngoài nước. ACC.,JSC luôn chú trọng đầu
tư bổ sung thêm trang máy móc thiết bị thi công, cập nhật công nghệ mới, phát
triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng sản phẩm, xây dựng văn hóa doanh
nghiệp lấy con người làm trọng tâm, giá trị cao nhất là sự an toàn, thi công xây lắp
các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật, thi
công xây lắp các công trình điện và trạm biến áp đến 35KV, bán và cho thuê máy

phát điện các loại đến 2.500 KVA. Bên cạnh đó không ngừng đa dạng hóa sản
phẩm, chú trọng phát triển, tập trung đầu tư dài hạn vào lĩnh vực đầu tư kinh doanh
bất động sản và sản xuất, kinh doanh các loại vật tư, vật liệu phục vụ cho ngành
xây dựng.
2.2 Chức năng hoạt động
Định hướng phát triển lâu dài của công ty là hướng đến xây dựng thành một
Công ty mạnh trong ngành xây dựng và đầu tư kinh doanh bất động sản có tầm cỡ
và ảnh hưởng lớn trong khu vực.
2. 3 Những thành tựu cơ bản đạt được
Bảng 1: Các công trình xây lắp công ty và cán bộ công ty đã tham gia thực hiện
Đơn vị tính: triệu đồng
T
T

Tên công trình

Giá
trị

Thi công hệ thống đường giao
1 thông nội bộ tại nhà máy thép 2.590
Đông Á tại Bắc Giang
Xây dựng hạ tầng kỹ thuật
2 cho tòa nhà văn phòng 2.151
KINGHAN – tại Thanh Trì
Công trình mặt đường, bó vỉa,
thoát nước giai đoạn 2 khu
3
2.563
biệt thự liền kề An Khánh,

Hoài Đức, Hà Nội

Vương Thị Liên 12104977 25

Năm
hoàn
thành

Chủ đầu tư

2011

Công ty TNHH Sản xuất xuất
nhập khẩu thép Đông Á

2011

Công ty cổ phần tập đoàn đầu tư
thương mại công nghiệp
KINGHAN

2011

Công ty cổ phần xây dựng Ngọc
Khánh nhận thầu của công ty
TNHH MTV DLGT Thiên
đường Bảo Sơn làm chủ đầu tư

Ghi
chú