Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ môi trường đô thị từ liêm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (367.18 KB, 57 trang )
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
ĐƠN XIN CAM ĐOAN
Kính gửi
: Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Tên tôi là
: Dương Trung Khiên
Sinh viên lớp
: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54 KKi 54B
Mã sinh viên
: 11121982
Sau thời gian thực tập tại Công ty cổ phần dịch vụ môi trường đô thị Từ Liêm
tôi đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện công tác
đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ môi trường đô thị Từ Liêm”. Tôi
xin cam đoan chuyên đề này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của trong thời gian tôi thực tập tại đơn vị.
Tôi xin cam đoan không sao chép bất cứ luận văn hay chuyên đề tốt
nghiệp nào.
Hà Nội, ngày 23 tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
MỤC LỤC
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
DVMT ĐT
Dịch vụ môi trường đô thị
QĐ
Quyết định
HĐXSKD
Hoạt động sản xuất kinh doanh
BCTC
Báo cáo tài chính
ĐH, CĐ
Đại học, cao đẳng
SC, TC
Sơ cấp, trung cấp
CNKT
Công nhân kỹ thuật
LĐPT
Lao động phổ thông
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
HĐQT
Hội đồng quản trị
CB-CNV
Cán bộ, công nhân viên
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay một tổ chức nào.
Ngày càng có thêm các bằng chứng và nhận thức rõ ràng hơn rằng đào tạo là một
trong những khoản đầu tư chiến lược cho sự phát triển phồn thịnh của quốc gia, dân
tộc. Sự thành công tuyệt vời của các quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên như Nhật
Bản, Hàn Quốc… với chủ trương xây dựng đất nước từ nền tảng giáo dục đào tạo, là
những minh chứng sống cho lợi ích của việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo.
Đối với doanh nghiệp cũng vậy, nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định
tới sự tồn tại và phát triển của mình. Đầu tư vào vốn tư bản sẽ bị hao mòn theo thời
gian nhưng đầu tư vào vốn nhân lực thì không những sẽ không hao mòn theo thời
gian mà nó còn có thể tăng theo thời gian. Do vậy đầu tư vào vốn nhân lực là một
yếu tố cần thiết của một doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình phát triển bền vững. Vì vậy, để đáp ứng được nhu cầu nhân lực phù hợp với
các vị trí công việc của tổ chức và phát huy được nhiều nhất có thể khả năng lao
động tiềm ẩn của mỗi con người thì việc đào tạo là thực sự cần thiết.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
Việc nghiên cứu của đề tài nhằm:
- Hiểu rõ hơn về hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công các
đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần DVMT ĐT Từ Liêm.
- Rút ra được những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo tại công ty Cổ phần
DVMT ĐT Từ Liêm.
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
dịch vụ môi trường đô thị Từ Liêm, Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: So sánh, sưu tầm và
thu thập thông tin thực tế, bảng hỏi..
+ Quy mô của khảo sát: 50 lao động trong tổng số 270 lao động đang làm việc
tại công ty Cổ phần DVMT ĐT Từ Liêm. Trong đó có 20 lao động thuộc khối văn
phòng và 30 công nhân trực tiếp.
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
+ Mẫu phiếu: Một bảng gồm 14 câu hỏi được trình bày trong phần cuối của
báo cáo này.
+ Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo công ty, Trưởng phòng tổ chức hành chính
nhân sự, Nhân viên chuyên trách mảng đào tạo, những người vừa được tham gia
hoạt động đào tạo, những người chưa được tham gia hoạt động đào tạo.
+ Nội dung khảo sát: CB-CNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần DVMT ĐT
Từ Liêm.
+ Mục đích khảo sát: Thu thập được thêm các thông tin, ý kiến từ các lao động
trong công ty để thực hiện cho việc viết báo cáo chuyên đề thực tập.
5. Kết cấu của để tài.
Kết cấu của đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
dịch vụ môi trường đô thị Từ Liêm”, gồm có ba phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần 2: Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần dịch
vụ môi trường đô thị Từ Liêm.
Phần 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực
tại công ty Cổ phần dịch vụ môi trường đô thị Từ Liêm.
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
7
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Khái niệm về đào tạo nhân lực.
Theo giáo trình Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực thì: “Đào tạo nguồn nhân
lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ
năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập
và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự
đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu
sách báo và thực tế hoạt động.”1
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực.
1.2.1. Xác định bộ phận, cá nhân xây dựng và thực hiện công tác đào tạo
nhân lực.
- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ xây dựng và thực hiện
công tác đào tạo: Phòng Tổ chức hành chính nhân sự.
- Cá nhân có nhiệm vụ xây dựng và thực hiện công tác đào tạo: Chuyên viên
đào tạo tại phòng Tổ chức hành chính nhân sự.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ:
- Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo
trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài
chính, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo
đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ
vào các kế hoạch nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại
kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực của tổ chức.
1 (1)
(Nguồn: Trang 91, Giáo trình Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, nxb ĐH KTQD, 2012, chủ biên
PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
8
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Phân tích nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ
quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết phải được chsu trọng để đào
tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
- Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét: (1)
liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề
liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp
lý…(2) ai là đối tượng cần phải được đào tạo, (3) sự sẵn sàng của người lao động
đối với hoạt động đào tạo.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự
ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định trên cơ sở mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.
1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp.
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về
công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích
nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến).
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.- Giúp tổ chức thích ứng với sự
thay đổi của môi trường.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
9
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
1.2.3. Xây dựng kế hoạch hóa đào tạo nguồn nhân lực.
1.2.3.1. Địa điểm của chương trình đào tạo.
- Trực tiếp tại doanh nghiệp.
- Tại các trường đào tạo chính quy.
1.2.3.2. Hình thức đào tạo.
- Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào
tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dung để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất kể cả một số
các công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo tường bước về các quan
sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo
bắt đầu bằng việc hoạc lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm
việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực
hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
một nghề. Phương pháp này dung để dạy một nghề hoành chỉnh cho công nhân.
+ Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo
của những người quản lý giỏi hơn.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển
công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai.
- Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo
trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
10
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp
hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng
được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các
lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương
pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành
thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề
hướng dẫn. Phương pháp này còn giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ, ngành
hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này
tốn nhiều thười gian và kinh phí đào tạo.
+ Đào tạo sử dụng bài giảng hay các cuộc hội thảo: Các buổi giảng bài hay
hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể
được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi
thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh
đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa
người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời
gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này
có thể là sách, tài liệu học tập, bang hình, bang tiếng, đĩa CD và VCD, Internet
(Video-Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin,
các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
11
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như
trong thực tế.
+ Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
+ Đào tạo theo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệ, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể
nhận được khi vừa tới làm việc, và họ phải có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng
và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày.
1.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.2.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.2.3.5. Lựa chọn giáo viên.
Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội lựa chọn giáo viên để đào tạo
cho người lao động của mình. Có nhiều phương án lựa chọn là thuê giáo viên ngoài
hoặc trong biên chế doanh nghiệp hoặc kết hợp cả hai.
Ngoài doanh nghiệp: thuê giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung tâm
đào tạo dạy nghề…
Trong doanh nghiệp: Các cán bộ quản lý, các kỹ sư vững về chuyên môn
những người thợ có nhiều năm kinh nghiệm đồng thời phải có kỹ năng sư phạm.
Việc lựa chọn phương án nào phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp và
nội dung từng khoá học vì mỗi sự lựa chọn đều có ưu điểm và nhược điểm.
Nếu lựa chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, họ là những người thường
xuyên tiếp xúc với người lao động, máy móc trang thiết bị của xí nghiệp nên họ hiểu
tường tận về quy trình sản xuất cũng như học viên của mình nhưng họ không được
thường xuyên cập nhật kiến thức mới và phương pháp sư phạm bị nhiều hạn chế.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
12
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Nếu lựa chọn giáo viên từ những trường đại học, dạy nghề, họ có ưu điểm là
thường xuyên được cập nhật kiến thức mới nhưng phần lớn chỉ là trên lý thuyết họ
không có điều kiện tiếp xúc nhiều với học viên không hiểu được trình độ của họ đến
đâu để có phương pháp hướng dẫn phù hợp nhất.
Vì vậy để một chương trình đào tạo gặt hái nhiều thành công doanh nghiệp
cần có sự kết hợp hài hoà trong sự lựa chọn giáo viên. Đặc biệt với giáo viên ngoài
biên chế doanh nghiệp thì cần phải được hướng dẫn trước khi thực hiện giảng dạy
để họ hiểu được người lao động cũng như mục tiêu của cả quá trình đào tạo.
1.2.3.6. Chi phí đào tạo.
Bao gồm chi phí trực tiếp và gián tiếp
- Chi phí trực tiếp: lương giáo viên, tài liệu, công tác tổ chức…
- Chi phí gián tiếp: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian
học, chi phí cho sản phẩm hỏng khi người lao động trong xưởng thực hành
Đồng thời doanh nghiệp cũng căn cứ vào nhu cầu đào tạo để có những dự trù
kinh phí hợp lý. Trong đó có sự khác biệt về kinh phí giữa nhu cầu xuất phát từ phía
doanh nghiệp và những người không nằm trong danh sách cần đào tạo nhưng lại
muốn bổ sung thêm kiến thức để có nhiều cơ hộ thăng tiến hơn
1.2.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
- Kết quả học tập: thể hiện thông qua việc đối tượng đào tạo nhận được các
văn bằng, chứng chỉ với các khóa dài hạn hay các giấy xác nhận, các bài thu hoạch
sau khóa học thông qua các cuộc kiểm tra, thi,.. từ đó đánh giá được năng lực tiếp
thu cũng như năng lực cá nhân sau đào tạo.
- Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo: chính là mức độ thỏa mãn
với chương trình học thích hay là không, có phù hợp với năng lực không, giáo viên
giảng dạy như thế nào, khả năng truyền đạt ra sao, trang thiết bị máy móc sử dụng
trong quá trình đào tạo đã đáp ứng được nhưu cầu hay chưa,…Việc đánh giá này phải
thực hiện với số đông các học viên, thông qua các phương pháp như: bảng hỏi, phỏng
vấn, quan sát,…từ đó thấy được cả hành vi thay đổi theo hướng tích cực hay không của
học viên sau đào tạo.
- Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên: cần xem xét đánh giá
sau khi đào tạo , học viên áp dụng thực hiện công việc như thế nào, có tốt hơn
không. Thông qua việc đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp về năng suất lao động,
sáng tạo, nhiệt tình, năng động, kỉ luật, … trong công việc sau đào tạo.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
13
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- So sánh tổng thể chi phí đào tạo và kết quả thu được: đánh giá, so sánh tổng
hợp những lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo và khoản chi phí bỏ ra
để xem hiệu quả và mức độ hợp lý, phù hợp của công tác đào tạo.
Để một hệ thống đánh giá có hiệu quả đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí
cụ thể, chính xác, sát với tình hình thực tế của cơ sở thực hiện đào tạo.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực.
1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Đổi mới của khoa học công nghệ: Nhờ vào tiến bộ của khoa học công nghệ,
máy móc-thiết bị sẽ hiện đại hơn và có nguyên giá rẻ hơn. Đồng thời để vận hành
được nó thì đòi hỏi người lao động phải có kiến thức về nó, vì vậy cần phải đào tạo
nhân lực. Đối với những công ty thường xuyên cập nhật, bổ sung thêm những máy
móc, dây truyền hiện đại thì việc đào tạo này là thường xuyên.
- Hội nhập của nền kinh tế: Việt Nam được biết đến là một nước có năng suất
lao động thấp trên thế giới và đối với cả khu vực. Vì vậy, khi hộ nhập kinh tế, người
lao động trong nước cần phải được đào tạo, trau dồi thêm những kỹ năng và kinh
nghiệm cần thiết để có thể cạnh tranh được với các lao động nước ngoài. Tránh xảy
ra tình trạng lao động phổ thông trong nước không thể cạnh tranh được với lao động
phổ thông nước ngoài dẫn tới tỷ lệ thất nghiệp tăng.
- Các đối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển được trong nền kinh tế thị
trường hiện nay, đòi hỏi doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực tốt để có thể
cạnh tranh được với các doanh nghiệp cùng ngành. Không phải doanh nghiệp nào
khi thành lập cũng có một khả năng về tài chính mạnh để có thể mua được những
trang thiết bị với mức giá rất đắt. Vì thế, việc đầu tư vào vốn nhân lực là cần thiết
hơn cả để giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh được trên thị trường.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp.
- Quan điểm của nhà lãnh đạo: Quan điểm của nhà lãnh đạo có quyết định rất
quan trọng tới sự thành công của công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu nhà lãnh
đạo có quan điểm ủng hộ công tác đào tạo nâng cao kỹ năng, trình độ cho CB-CNV
trong công ty thì việc tổ chức các hoạt động đào tạo sẽ dễ dàng hơn, khả năng thành
công của chương trình đào tạo là cao hơn. Ngược lại, nếu lãnh đạo không quan tâm
tới công tác này, thì việc thực hiện được nó sẽ vấp phải rất nhiều khó khăn, có thể
dẫn tới hủy bỏ kế hoạch đào tạo đã được đề xuất trước đó.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
14
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Tình hình tài chính của công ty: Đây cũng là một nhân tố quan trọng không
kém quan điểm của nhà lãnh đạo, có ảnh hưởng tới công tác đào tạo của doanh
nghiệp. Nếu nhà lãnh đạo rất ủng hộ công tác đào tạo trong doanh nghiệp nhưng
vấn đề tài chính của doanh nghiệp thời điểm đó gặp khó khăn thì hoạt động đào tạo
cũng khó mà diễn ra được. Đối với doanh nghiệp có lãnh đạo ủng hộ và tình hình
tài chính không nhiều nhưng vẫn có thể đào tạo được một số lao động thì khi đó
người chịu trách nhiệm chuyên môn về mảng đào tạo của doanh nghiệp sẽ xác định
nhu cầu đào tạo để xem ai, chuyên môn nào sẽ được ưu tiên đi đào tạo trước.
- Thiếu bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Thiếu bộ phận chuyên trách
nguồn nhân lực cũng có ảnh hưởng tới công tác đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu bộ
phận này thì hoạt động đào tạo khó có thể đạt được hiệu quả được hoặc bộ phận
chuyên trách này yếu kém thì công tác đào tạo cũng không thể mang lại kết quả cao
cho CB-CNV trong doanh nghiệp được.
- Yêu cầu muốn được đi đào tạo từ phía lao động trong công ty: Người lao
động làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu được đào tạo để hoàn thiện và nâng
cao năng suất lao động hiện tại của mình. Doanh nghiệp cũng cần xem xét để tránh
tình trạng người lao động không được cử đi đào tạo sẽ dẫn tới thái độ tiêu cực, bất
mãn trong quá trình thực hiện công việc trong tương lai của mình.
- Các hoạt động nhân sự khác: Các hoạt động nhân sự khác như tuyển mộ,
tuyển dụng lao động mới, đánh giá thực hiện công việc không công bằng cũng ảnh
hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.3. Ảnh hưởng từ hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.
1.3.3.1. Về hình thức đào tạo.
- Đào tạo trong công việc.
- Đào tạo ngoài công việc.
1.3.3.2. Về quá trình đào tạo.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện qua 4
bước: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá
hiệu quả đào tạo.
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
Bao gồm:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo:
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
15
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả
năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa
được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra,
ngoài ra còn đánh giá rút kinh nghiệm , góp ý cho những chương trình lỗi thời,
không còn phù hợp với tình hình mới.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng
kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các doanh nghiệp chỉ nhận dạng các
nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên,
hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có
những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên
quan đến đào tạo.
- Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo: Là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân
tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động.
Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
Về phía nhân viên :
- Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
- Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
- Làm việc mất quá nhiều thời gian.
- Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )
- Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
Với người quản lý :
- Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).
- Làm việc mất quá nhiều thời gian.
- Tinh thần làm việc sút kém.
- Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo
người quản lý ngay tức khắc).
Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
16
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:
- Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.
- Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.
- Tên của chương trình đào tạo.
- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả
năng đo lường được).
- Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
- Hình thức, phương pháp đào tạo.
- Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
- Chính sách môi trường sau đào tạo.
Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:
(1) Nội dung đào tạo:
- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
- Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu,
riêng có của doanh nghiệp …).
(2) Các nguyên tắc của học:
Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay
trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy.
"Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ
lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của
nỗ lực đó”.
Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học,
giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể.
Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
- Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.
- Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
17
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
- Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo
- Ứng dụng những điều học được.
(3) Đặc điểm của học viên:
- Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân
nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.
(4) Giới hạn của tổ chức:
Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện
có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả
năng từ bên ngoài.
(5) Các phương pháp đào tạo:
Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội
dung đào tạo khác nhau.
Bước 3: Thực hiện Đào tạo
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái
độ của người học.
Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
18
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
Tiêu thức
Theo định hướng nội dung đào tạo
Các hình thức /phương pháp
- Đào tạo theo định hướng công việc
- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân
viên
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Theo mục đích của nội dung đào tạo
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý
- Đào tạo chính quy
Theo tổ chức hình thức đào tạo
- Đào tạo tại chức
- Lớp cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo đối tượng học viên
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo xa nơi làm việc
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại
Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp
thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân
chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương
pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau.
Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong
giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
Nhóm 1: Dùng đào tạo các nhà quản trị và chuyên viên:
- Trò chơi quản trị
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
19
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Phương pháp hội nghị
- Mô hình ứng xử
- Đào tạo bàn giấy
- Thực tập sinh
- Đóng kịch
- Kỹ thuật nghe nhìn
Nhóm 2: Dùng đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ
- Kèm cặp tại chỗ
- Đào tạo học nghề
- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
- Đào tạo chính quy
Bước4: Đánh giá chương trình đào tạo:
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu
quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được
đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu
đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?
- Kết quả học tập (người học học được gì?)
- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ
trong công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết quả
đem lại từ đào tạo?).
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?
(thái độ)
- Nhu cầu học tập của người học trong tương lai ( Xác nhận nhu cầu)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ
thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
20
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
1.4. Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo nhân lực.
Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm
vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
21
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Hiện nay, ở nước ta, rất nhiều doanh nghiệp tiến hành hoạt động đào tạo, tuy
nhiên còn rất nhiều doanh nghiệp còn chưa nhận thức được vai trò thực sự của hoạt
động đào tạo, nhất là trong thời kì hiện nay, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực
là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Do đó đẩy mạnh công tác đào tạo và hoàn thiện công
tác này cần được quan tâm và đấy mạnh.
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
22
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI
TRƯỜNG ĐÔ THỊ TỪ LIÊM.
2.1. Tổng quan về công ty.
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty.
Công ty cổ phần Dịch vụ môi trường Đô thị Từ Liêm được chuyển đổi từ doanh
nghiệp 100% vốn Nhà nước – Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội – Chi
nhánh Xí nghiệp Môi trường Đô thị Từ Liêm và chính thức hoạt động dưới mô hình
Công ty cổ phần từ ngày 06 tháng 07 năm 2015.
Thông tin chung của Công ty như sau:
Tên công ty bằng :
Tiếng Việt
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ
THỊ TỪ LIÊM
Tên công ty bằng :
Tiếng Anh
Tu Liem Urban Environment Service Joint Stock
Company
Trụ sở chính
:
Đường CN7, Cụm Công nghiệp tập trung vừa và nhỏ
Từ Liêm, Phường Minh Khai, Quận Bắc Từ Liêm,
Thành phố Hà Nội
Vốn điều lệ
:
60.000.000.000 đồng
Điện thoại
:
046.295 9891- 043.780 5382
Fax
:
043.780 5382
Ngành nghề kinh doanh:
- Thu gom rác thải không độc hại
- Khai thác, xử lý và cung cấp nước
- Thoát nước và xử lý nước thải
- Thu gom rác thải độc hại
- Tái chế phế liệu. Chi tiết:
+Tái chế phế liệu kim loại
+Tái chế phế liệu phi kim loại Đại lý du lịch;
- Xử lý ô nhiễm và hoạt động quản lý chất thải khác
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ.
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
23
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Chi tiết: Vận chuyển hàng hóa bằng ôtô chuyên dụng
- Vệ sinh chung nhà cửa
- Vệ sinh nhà cửa và công trình khác.
- Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
Chi tiết: Bán buôn phế liệu, phế thải kim loại, phi kim loại.
- Sửa chữa máy móc, thiết bị
- Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp
- Trồng rau, đậu các loại và trồng hoa, cây cảnh
- Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan
- Phá dỡ
- Chuẩn bị mặt bằng (không bao gồm dò mìn và các hoạt động tương tự tại mặt
bằng xây dựng)
- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng
hoặc đi thuê
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty.
- Xí nghiệp Môi trường đô thị Từ Liêm được thành lập ngày 14 tháng 10 năm
1994 theo Quyết định số 2573/QĐ-UB của UBND Thành phố Hà Nội và chính thức
đi vào hoạt động từ tháng 8/1995.
- Ngày đầu thành lập, Xí nghiệp có hơn 50 lao động và được UBND huyện Từ
Liêm giao nhiệm vụ duy trì VSMT thu gom, vận chuyển rác thải cho nhân dân trên
địa bàn 5 thị trấn như Cầu Giấy, Nghĩa Tân, Nghĩa Đô, Mai Dịch, Cầu Diễn và hợp
đồng dịch vụ VSMT với 20 cơ quan, đơn vị. Trang thiết bị gồm có chổi tre, xẻng
xúc, xe gom và 02 xe IFA thùng hở.
- Đến năm 1997, quận Cầu Giấy được thành lập theo quyết định của UBND
Thành phố Hà Nội, huyện Từ Liêm chỉ còn lại 16 xã, thị trấn. Ngoài số lao động
bàn giao lại cho Công ty MTĐT Hà Nội, Xí nghiệp còn lại hơn 156 CBCNV lao
động, địa bàn được giao gồm có thị trấn Cầu Diễn, xã Đông Ngạc, Thụy Phương,
Xuân Đỉnh, Mỹ Đình, tuyến đường 32 đoạn thị trấn Cầu Diễn (nay là đường Hồ
Tùng Mậu) với khối lượng rác thải thu gom, vận chuyển hơn 50m 3/ngày (xấp xỉ
8 tấn).
- Năm 2003, thực hiện quyết định xã hội hoá công tác thu gom, vận chuyển
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
24
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
rác thải trên địa bàn huyện Từ Liêm, cụ thể là mô hình các xã tự tổ chức thu gom,
UBND huyện đầu tư xây dựng các bể chứa và Xí nghiệp MTĐT Từ Liêm chịu trách
nhiệm vận chuyển, Xí nghiệp đã triển khai thêm công tác vận chuyển rác tại 3 xã
Phú Diễn, Minh Khai, Xuân Phương và đưa tổng khối lượng rác cần vận chuyển lên
120m3/ngày (xấp xỉ 17 tấn).
- Năm 2006, Xí nghiệp bắt đầu thực hiện Đề án xã hội hóa VSMT giai đoạn
2006 – 2008, thực hiện việc thu gom và vận chuyển rác thải trên địa bàn 9 xã, thị
trấn với dân số phục vụ gần 120.000 người. Khối lượng thu gom, vận chuyển năm
2006 theo thống kê xấp xỉ 58 tấn/ngày và năm 2008 là 82 tấn/ngày.
- Từ năm 2009 đến năm 2010, Xí nghiệp được UBND huyện tiếp tục giao thực
hiện Đề án XHH VSMT giai đoạn 2009 – 2010 thu gom và vận chuyển rác thải trên
địa bàn 10 xã, thị trấn gồm Cầu Diễn, Thụy Phương, Phú Diễn, Minh Khai, Xuân
Phương, Tây Tựu, Liên Mạc, Thượng Cát, Tây Mỗ, Đại Mỗ với hơn 160.000 dân
được phục vụ, khối lượng rác thu gom, vận chuyển đến bãi Nam Sơn trung bình
khoảng 100 tấn/ngày; duy trì VSMT, tưới rửa đường chống bụi tuyến đường 23 đê
Hữu Hồng, đường 32, 69, 70, các tuyến đường liên thôn, liên xã, trục chính, các khu
vực quan trọng của huyện. Ngoài ra, Xí nghiệp cũng thực hiện ký hợp đồng cung
cấp các dịch vụ VSMT với hơn 100 cơ quan, đơn vị. Nguồn kinh phí UBND huyện
giao gần 14 tỷ đồng/năm.
- Từ năm 2011, Xí nghiệp thực hiện công tác VSMT theo đơn đặt hàng của
UBND huyện, được thanh toán theo khối lượng thực tế, được áp dụng đơn giá thanh
toán sản phẩm dịch vụ đô thị theo quyết định của Thành phố. Nguồn kinh phí đặt
hàng gần 24 tỷ đồng (tăng 10 tỷ đồng so với năm 2010) do đó thu nhập của người
lao động cũng được cải thiện hơn so với các năm trước đây.
- Từ năm 2011 đến nay, Xí nghiệp thực hiện theo đơn đặt hàng của UBND huyện
(khối lượng theo mục tiêu đảm bảo VSMT trên địa bàn, áp dụng đơn giá thanh toán theo
quy định của UBND thành phố Hà Nội và được thanh quyết toán theo khối lượng thực tế
hoàn thành).
- Ngày 01/4/2014 Xí nghiệp MTĐT Từ Liêm sáp nhập vào Công ty TNHH 1TV
MTĐT Hà Nội, có tên là: Công ty TNHH 1TV MTĐT Hà Nội – Chi nhánh Xí nghiệp
MTĐT Từ Liêm. Và tiến hành cổ phần hóa chi nhánh theo quyết định của UBND
Thành phố Hà Nội.
- Ngày 02/6/2015, UBND Thành phố Hà Nội ban hành Quyết định 2491/QĐSinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
25
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
UBND chuyển Chi nhánh Xí nghiệp MTĐT Từ Liêm thuộc Công ty TNHH 1TV
MTĐT Hà Nội thành công ty cổ phần.
- Ngày 06/07/2015, Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp Giấy
chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0106893917 cho Công ty cổ phần Dịch vụ
Môi trường đô thị Từ Liêm, Công ty chính thức hoạt động theo mô hình công ty
cổ phần..
Kể từ thời điểm cổ phần hóa đến nay, Công ty cổ phần Dịch vụ Môi trường đô
thị Từ Liêm hoạt động ổn định với mức vốn điều lệ 60.000.000.000 đồng và không
tiến hành tăng vốn điều lệ.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức, bộ máy hoạt động của công ty.
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.
Sơ đồ số 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN GIÁM ĐỐC
Phòng
Tổ chức LĐHC
Phòng
Kế hoạch
Phòng
Kỹ thuật – VT
Tổ
Bảo vệ
Các Tổ
Sản xuất
Đội xe
Phòng
Tài vụ
(Nguồn: Thông tin tóm tắt về Công ty Cổ phần DVMT ĐT Từ Liêm)
Hệ thống tổ chức tại công ty được xây dựng theo kiểu trực tuyến theo nguyên
tắc quản trị của H.Faylol với các đặc trưng cơ bản là:
- Hình thành đường thằng quản trị từ trên xuống dưới.
- Một cấp quản trị nào đó chỉ nhận lệnh từ một cấp trên trực tiếp.
- Hai bộ phận cùng cấp không liên hệ trực tiếp với nhau mà phải thông qua
Sinh viên: Dương Trung Khiên
Lớp: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 54
