Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại thông tấn xã việt nam

Chuyờn thc tp tt nghip

GVHD: TS. Nguyn Võn Thựy Anh

trờng đại học kinh tế quốc dân

khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực


CHUYÊN Đề THựC TậP TốT
NGHIệP
Đề tài:
HON THIN CễNG TC O TO V PHT TRIN
NGUN NHN LC TI THễNG TN X VIT NAM

Giáo viên hớng dẫn : ts. nguyễn vân thùy anh
Sinh viên thực hiện

: phan lê vân anh

Mã sinh viên

: 11120316

Lớp

: quản trị nhân lực 54b

Hệ

: CHíNH QUY

Sinh viờn: Phan Lờ Võn Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

Hµ Néi - 2016

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

BẢN CAM ĐOAN

Tên em là

: Phan Lê Vân Anh

SV lớp

: Quản trị nhân lực 54B

MSSV

: 11120316

Khóa

: 54

Khoa

: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Trường : Đại học Kinh tế quốc dân
Sau giai đoạn thực tập (từ 25/01 đến 20/05/2016), em đã hoàn thành bài
chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Thông tấn xã Việt Nam”. Đó là kết quả của quá trình tìm hiểu thực tiễn hoạt
động của cơ sở thực tập.
Em xin cam đoan rằng bài báo cáo này:
Không sao chép từ tài liệu nào mà không có trích dẫn
Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.
Nếu có nội dung sai phạm trong em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa và
nhà trường.
Hà Nội, ngày 20/05/2016
Sinh viên

Phan Lê Vân Anh

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình thực tập tại Thông tấn xã Việt Nam, em đã hoàn thành bài
chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, Các thầy cô giáo trong trường cùng các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và
Quản lý nguồn nhân lực đã cung cấp cho em những kiến thức bổ ích làm nền tảng
vững chắc trong công việc, sự nghiệp sau này.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo – TS Nguyễn Vân Thuỳ Anh đã tận
tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Em bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo Thông tấn xã Việt Nam và toàn bộ
các anh chị trong Ban Tổ chức cán bộ đã tạo những điều kiện cho em có thể làm
việc và học tập được những hoạt động thực tế đồng thời hoàn thành bài chuyên đề
thực tập tốt nghiệp.

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

MỤC LỤC
BẢN CAM ĐOAN.......................................................................................................3
MỤC LỤC....................................................................................................................5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................8
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................9
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ................................................14
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................14
1.1 Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................14
1.1.1 Khái niệm .................................................................................................14
1.1.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
.............................................................................................................................15
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....16
1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong .................................................16
1.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược hoạt động của tổ chức ....................................16
1.2.1.2 Quan điểm đào tạo của nhà quản trị .................................................16
1.2.1.3 Khả năng tài chính.............................................................................16
1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài..................................................17
1.2.2.1 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội .................................................17
1.2.2.2 Thị trường lao động............................................................................17
1.2.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ..................................................17
1.2.2.4 Đối thủ cạnh tranh .............................................................................17
1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................18
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo..........................................................................18
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................19
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .....................................................................19
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo .......................19
1.3.5 Lựa chọn giáo viên ...................................................................................21
1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................21

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ...............................................21
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI THÔNG TẤN XÃ VIỆT NAM....................................................22
Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

2.1 Một số đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ......................................................................................................23
2.1.1 Đặc điểm về lĩnh vực hoạt động .............................................................23
2.1.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực ...................................................................23
2.1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ................................................24
2.1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề ..........................................24
2.1.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn .........................................26
2.1.3 Kết quả hoạt động thu chi tài chính .........................................................27
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Thông tấn xã Việt Nam..........................................................................................28
2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong .................................................28
2.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược hoạt động của tổ chức......................................28
2.2.1.2 Quan điểm đào tạo của nhà quản trị .................................................28
2.2.1.3 Khả năng tài chính..............................................................................29
2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................29
2.2.2.1 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội .................................................29

2.2.2.2 Thị trường lao động ...........................................................................29
2.2.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ..................................................30
2.2.2.4 Đối thủ cạnh tranh..............................................................................30
2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Thông
tấn xã Việt Nam .....................................................................................................31
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................31
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................36
2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .....................................................................37
2.3.4 Xác định chương trình và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ...........38
2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................45
2.3.6 Lựa chọn giáo viên ...................................................................................47
2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Thông tấn xã Việt
Nam ........................................................................................................................53
2.4.1 Những kết quả đạt được ...........................................................................53
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................56
2.4.2.1 Hạn chế ..............................................................................................56
2.3.2.2 Nguyên nhân ......................................................................................57
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN.................................59
Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

7

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÔNG

TẤN XÃ VIỆT NAM.................................................................................................59
3.1 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Thông tấn xã Việt Nam
trong thời gian tới ..................................................................................................59
3.1.1 Phương hướng pháp triển của Thông tấn xã Việt Nam trong thời gian tới
.............................................................................................................................59
3.1.2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Thông tấn xã Việt
Nam ....................................................................................................................59
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Thông tấn xã Việt Nam .........................................................................................60
3.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................60
3.2.2 Về mục tiêu đào tạo ..................................................................................65
3.2.3 Về chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo....................................66
3.2.4 Về đội ngũ giảng viên ..............................................................................68
3.2.5 Về đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....69
3.2.6 Tạo động lực học tập cho người lao động ...............................................70
KẾT LUẬN.................................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................74

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TTXVN: Thông tấn xã Việt Nam
PV, BTV: Phóng viên, Biên tập viên

TCCB: Tổ chức cán bộ

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢN CAM ĐOAN.......................................................................................................3
MỤC LỤC....................................................................................................................5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................8
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................9
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ................................................14
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................14
1.1 Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................14
1.1.1 Khái niệm .................................................................................................14
1.1.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
.............................................................................................................................15
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....16
1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong .................................................16
1.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược hoạt động của tổ chức ....................................16
1.2.1.2 Quan điểm đào tạo của nhà quản trị .................................................16
1.2.1.3 Khả năng tài chính.............................................................................16
1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài..................................................17
1.2.2.1 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội .................................................17
1.2.2.2 Thị trường lao động............................................................................17

1.2.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ..................................................17
1.2.2.4 Đối thủ cạnh tranh .............................................................................17
1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................18
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo..........................................................................18
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................19
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .....................................................................19
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo .......................19
1.3.5 Lựa chọn giáo viên ...................................................................................21
1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................21
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ...............................................21
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI THÔNG TẤN XÃ VIỆT NAM....................................................22
Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

10

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

2.1 Một số đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ......................................................................................................23
2.1.1 Đặc điểm về lĩnh vực hoạt động .............................................................23
2.1.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực ...................................................................23
2.1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ................................................24
2.1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề ..........................................24
2.1.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn .........................................26

2.1.3 Kết quả hoạt động thu chi tài chính .........................................................27
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Thông tấn xã Việt Nam..........................................................................................28
2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong .................................................28
2.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược hoạt động của tổ chức......................................28
2.2.1.2 Quan điểm đào tạo của nhà quản trị .................................................28
2.2.1.3 Khả năng tài chính..............................................................................29
2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................29
2.2.2.1 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội .................................................29
2.2.2.2 Thị trường lao động ...........................................................................29
2.2.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ..................................................30
2.2.2.4 Đối thủ cạnh tranh..............................................................................30
2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Thông
tấn xã Việt Nam .....................................................................................................31
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................31
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................36
2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .....................................................................37
2.3.4 Xác định chương trình và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ...........38
2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................45
2.3.6 Lựa chọn giáo viên ...................................................................................47
2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Thông tấn xã Việt
Nam ........................................................................................................................53
2.4.1 Những kết quả đạt được ...........................................................................53
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................56
2.4.2.1 Hạn chế ..............................................................................................56
2.3.2.2 Nguyên nhân ......................................................................................57
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN.................................59
Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

11

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÔNG
TẤN XÃ VIỆT NAM.................................................................................................59
3.1 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Thông tấn xã Việt Nam
trong thời gian tới ..................................................................................................59
3.1.1 Phương hướng pháp triển của Thông tấn xã Việt Nam trong thời gian tới
.............................................................................................................................59
3.1.2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Thông tấn xã Việt
Nam ....................................................................................................................59
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Thông tấn xã Việt Nam .........................................................................................60
3.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................60
3.2.2 Về mục tiêu đào tạo ..................................................................................65
3.2.3 Về chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo....................................66
3.2.4 Về đội ngũ giảng viên ..............................................................................68
3.2.5 Về đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....69
3.2.6 Tạo động lực học tập cho người lao động ...............................................70
KẾT LUẬN.................................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................74

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Thông tấn xã Việt Nam là cơ quan thông tin chính thức của Nhà nước Cộng
hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam với chức năng cung cấp thông tin, tuyên truyền,
phổ biến và đáp ứng nhu cầu giải trí của người dân theo quan điểm, chính sách của
Đảng và Nhà nước Việt Nam. Các sản phẩm của Thông tấn xã Việt Nam đều là các
sản phẩm về tinh thần. Do vậy, yếu tố con người đóng vai trò đặc biệt quan trọng
trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được điều đó, Thông tấn xã
Việt Nam đã chú trọng đầu tư vào con người, đặc biệt là hoạt động đào tạo và phát
triển nguuồn nhân lực nhằm bổ sung kiến kiến thức và kỹ năng làm việc cho người
lao động.. Tuy vậy, thông qua quá trình tìm hiểu thực tiễn tại Thông tấn xã Việt
Nam, em nhận thấy bên cạnh những điểm nổi bật thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổ chức còn tồn tại một số điểm hạn chế. Do đó, em quyết định
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Thông tấn xã Việt Nam”
2. Mục đích nghiên cứu
- Tìm hiểu cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Thông tấn xã
Việt Nam, tìm ra những vấn đề còn hạn chế và xác định nguyên nhân để từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Thông tấn xã Việt Nam

3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung tìm hiểu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Thông tấn xã Việt Nam
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Thông tấn xã Việt Nam trong thời gian từ năm 2013 – 2015
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

13

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

6. Cấu trúc chuyên đề
Nội dung chuyên đề gồm các phần sau đây:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Thông tấn xã Việt Nam
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Thông tấn xã Việt Nam

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

14

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Trong-mỗi-doanh nghiệp, -con người được coi là nhân tố-quyết định và nó
cũng đóng-vai trò là sợi dây liên kết-các yếu tố đầu-vào với nhau nhằm tạo-ra sức
mạnh tổng hợp. Do-đó, các nhà quản trị-hiện nay luôn cố-gắng đầu tư, chú trọng
cho-công tác đào tạo và phát triển-nguồn nhân lực để có thể sử dụng-nguồn lực con
người một cách-có hiệu quả và đáp ứng yêu-cầu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy vậy, đào tạo và phát triển-nguồn nhân lực là một phạm trù-bao hàm nhiều
vấn đề và-có ý nghĩa lớn với mỗi một-tổ chức. Để hiểu rõ hơn-về vấn đề này, ta cần
làm-rõ một số khái niệm-về đào tạo và phát triển nguồn-nhân lực-theo giáo trình
Quản trị-nhân lực do PGS.TS Nguyễn-Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm đồng
-hủ biên:
Giáo dục: Được-hiểu là các hoạt-động học tập để chuẩn bị-cho con người
bước vào-một nghề nghiệp hoặc chuyển sang-một nghề mới, thích hợp-hơn trong
tương-lai
Đào tạo: Được hiểu-là các hoạt-động học tập nhằm giúp cho-người lao động
có thể thực hiện-hiệu quả hơn chức năng, -nhiệm vụ của mình. Đó chính-là quá
trình học-tập làm cho-người lao động nắm-vững hơn về công việc-của mình, là
những hoạt động học-tập để nâng cao trình độ, kỹ năng-của người lao động-để thực

hiện-có hiệu quả hơn nhiệm-vụ được giao
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp
Tổng thể 3 hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển chính là hoạt động phát
triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

15

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

Đào tạo và phát triển-nguồn nhân lực là tổng-thể các hoạt động-nhằm duy
trì và nâng cao-chất lượng nguồn nhân lực-của tổ chức, doanh nghiệp, -là điều
kiện quyết định để-các tổ chức có thể đứng vững-và thắng lợi trong môi-trường
cạnh tranh.
Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức
quan trọng và cần phải được quan tâm đúng mức
1.1.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đống vai trò quan trọng đối với mỗi tổ
chức, mỗi doanh nghiệp. Đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực là tốn kém nhưng nó lại mang đến lợi ích không chỉ trước mắt mà còn về lâu
dài cho doanh nghiệp nói chung cũng như từng nhân viên nói riêng. Có thể thấy,
đào tạo là yếu tố quan trọng giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu và chiến lược
đã đặt ra.
Đào tạo giúp cho tổ chức thu hút được nguồn nhân lực tiềm năng. Đối với
nhiều lao động, đặc biệt là lao động trẻ, những sinh viên mới ra trường, được cung
cấp cơ hội học tập và phát triển bản thân là khao khát lớn nhất của họ. Vì vậy, khi
thấy được bản thân có cơ hội được tạo điều kiện phát triển bản thân, trải nghiệm
những thử thách sẽ giúp tổ chức lôi kéo được những người trẻ có tiềm năng
Không chỉ vậy, đào tạo còn bù đắp cho tổ chức những thiếu hụt về nhân lực.
Thị trường lao động luôn luôn biến động và có khoảng cách lớn giữa cung – cầu
nhân lực. Về lâu dài, khi mà nhà lãnh đạo phát triển nhân tài cho chính doanh
nghiệp của mình, tạo ra cho tổ chức một lực lượng lao động có trình độ đáp ứng
được những yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. Nhờ đó, các doanh
nghiệp không cần lo lắng tìm kiếm những biện pháp thay thế để thu hút nguồn nhân
lực từ nơi khác vào tổ chức để lấp vào những thiếu hụt về số lượng cũng như chất
lượng nhân lực
Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có tác dụng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực hiện có. Thông qua việc cung cấp đầy đủ các kiến thức, kỹ
năng cho người lao động, vừa giúp họ có thể thực hiện công việc một cách có hiệu
quả hơn, vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc. Nhờ vậy, động lực làm việc của
người lao động tăng cao và từ đó tăng hiệu suất làm việc một cách đáng kể.

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

16

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
1.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược hoạt động của tổ chức
Mỗi tổ chức đều xây dựng những mục tiêu, chiến lược trong ngắn hạn và dài
hạn. Ở từng giai đoạn cụ thể, những mục tiêu, chiến lược đó sẽ định hướng cho toàn
bộ hoạt động của tổ chức, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Nó đặt ra yêu cầu về trình độ, năng lực của nguồn nhân lực cần phải có để có
thể đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai. Do vậy, các hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược chung của tổ
chức để có kế hoạch về nhân sự
1.2.1.2 Quan điểm đào tạo của nhà quản trị
Mỗi nhà quản trị lại có những quan điểm khác nhau về đào tạo. Điều này cũng
có ảnh hưởng không hề nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển của tổ chức. Khi mà
nhà quản trị quan tâm và đánh giá được đúng tầm quan trọng của đào tạo, họ sẽ chú
trọng đầu tư cho hoạt động này. Đồng thời, các nhà quản trị sẽ nhanh chóng đưa ra
những chính sách khuyến khích người lao động trong quá trình đào tạo như hỗ trợ
học phí, tăng lương… Điều này cũng tạo động lực học tập cho người lao động, giúp
nâng cao hiệu quả đào tạo
Tuy vậy, nếu một tổ chức mà chưa chú trọng đến việc đào tạo cho nguồn nhân
lực thì người lao động sẽ không được cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới một
cách thường xuyên và dẫn đến sự tụt hậu về tư duy, cách thức làm việc. Điều này có
thể gây ra sự hạn chế khi cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường
1.2.1.3 Khả năng tài chính
Khả năng tài chính là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong mqaỗi tổ chức. Nó quyết định trực tiếp đến quy mô
và loại hình đào tạo mà các doanh nghiệp lựa chọn. Một tổ chức mà có nguồn lực

tài chính vững chắc có thể lựa chọn nhiều chương trình đào tạo khác nhau, phù hợp
với người lao động. Trong khi một tổ chức có khả năng tài chính hạn chế, họ sẽ
phải cân nhắc một cách cẩn thận và có ít sự lựa chọn hơn khi xây dựng kế hoạch
đào tạo. Do vậy, các tổ chức phải xem xét sự phù hợp giữa hoạt động đào tạo với
khả năng tài chính của mình

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

17

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
1.2.2.1 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Sự phát triển của nền kinh tế mỗi quốc có tác động mạnh đến từng doanh
nghiệp. Khi nền kinh tế tăng trưởng và phát triển, các tổ chức có xu hướng mở rộng
sản xuất kinh doanh, đem về doanh thu cao hơn. Như vậy, khi sản xuất kinh doanh
đạt kết quả tốt, các tổ chức sẽ có nguồn kinh phí để đầu tư cho hoạt động đào tạo và
ngược lại. Khi mà nền kinh tế lâm vào tình cảnh suy thoái, kết quả sản xuất kinh
doanh cũng bị ảnh hưởng xấu. Trong hoàn cảnh đó, các tổ chức buộc phải cắt giảm
các chi phí, trong đó có chi phí đào tạo. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực không được chú trọng đầu tư và giảm hiệu quả trong quá trình thực hiện
1.2.2.2 Thị trường lao động
Khi nghiên cứu thị trường lao động, ta cần xem xét sự biến động giữa cung
cầu trên thị trường. Với thị trường mà cung lớn hơn cầu, lúc này, các tổ chức thu

hút được những người lao động phù hợp và tuyển họ vào các vị trí đáp ứng được
yêu cầu công việc. Do vây, tổ chức không cần phải tốn thêm chi phí đào tạo để bù
đắp sự thiếu hụt về chất lượng nguồn nhân lực.
Ngược lại, khi mà cung lao động trên thị trường lại nhỏ hơn cầu, các tổ chức
sẽ gặp hạn chế trong công tác tuyển dụng để tìm được người có thể đáp ứng các yêu
cầu công việc ở hiện tại và trong tương lai. Điều này khiến các doanh nghiệp sẽ
phải đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo và sẽ tốn kém nhiều chi phí. Đồng thời,
việc đào tạo sẽ đem lại hiệu quả thấp và cần thời gian dài cho việc này
1.2.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ hiện đại đòi hỏi người lao
động phải liên tục trau dồi kiến thức, kỹ năng để bắt kịp với sự thay đổi đó. Khi đó,
nhu cầu đào tạo xuất hiện như một điều tất yếu. Do đó, hoạt động đào tạo phải được
thực hiện thường xuyên để người lao động được bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ
năng và nhanh chóng bắt kịp với sự phát triển của công nghệ. Tốc độ phát triển của
khoa học công nghệ càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng
cần được quan tâm
1.2.2.4 Đối thủ cạnh tranh
Nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho các doanh nghiệp trên thị trường. Để tạo ra nó, các tổ chức cần tập trung đầu

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

18

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

tư cho con người, đặc biệt là thông qua hoạt động đào tạo. Sự cạnh tranh trên thị
trường ngày càng gay gắt bao nhiêu thì đào tạo càng cần được chú trong và thúc
đẩy mạnh mẽ.
1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và đóng vai trò quan trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là quá trình xem xét các
yêu cầu thực hiện công việc với người lao động và khoảng cách giữa yêu cầu với
kết quả thực hiện công việc trong thực tế. Để có thể xác định nhu cầu đào tạo, ta cần
phải phân tích 3 vấn đề chủ yếu: Phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích
nhiệm vụ
Phân tích tổ chức nhằm xác định ngữ cảnh đào tạo. Để làm điều đó, cán bộ
nhân sự cần tập trung phân tích các chiến lược trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
của doanh nghiệp để có hướng xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với
chiến lược của tổ chức. Đồng thời cần phân tích các nguồn lực sẵn có của tổ chức
và xem xét sự ủng hộ của cán bộ quản lý cũng như người lao động đối với hoạt
động đào tạo. Sự ủng hộ này có ý nghĩa lớn vì nếu một trong hai đối tượng trên
không nhìn nhận được những lợi ích của đào tạo thì sẽ làm hạn chế hiệu quả đào tạo
Phân tích cá nhân giúp cho tổ chức xác định đối tượng cần được đào tạo. Một
việc hết sức quan trọng là cần phải so sánh kết quả thực hiện công việc của các cá
nhân, nhóm với yêu cầu công việc thực tế. Từ đó, ta sẽ tìm ra những thiếu hụt của
người lao động và tìm ra ai là người cần thiết phải đào tạo
Phân tích nhiệm vụ là việc xác định các nội dung đào tạo. Trước hết, tổ chức
cần phải đưa ra các yêu cầu về năng lực cần phải có để có thể đáp ứng được nhu cầu
trong tương lai. Qua đó, xác định được các kiến thức, kỹ năng cần chú trọng đào tạo
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo như quan sát,
bảng hỏi, phỏng vấn…Trong đó, phỏng vấn và bảng hỏi là hai phương pháp được
sử dụng phổ biến và đem lại hiệu quả cao. Thông qua tìm hiểu trực tiếp từ người lao
động, tổ chức có thể nắm bắt được năng lực thực hiện công việc cũng như những

khó khăn mà người lao động gặp phải…

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

19

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mỗi chương trình đào tạo cần phải có một mục tiêu cụ thể và hợp lý. Mục tiêu
cần xác định rõ những kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo và đạt được trình độ nào
sau đào tạo. Ngoài ra, cần phải đưa ra số lượng học viên cũng như thời gian cho
mỗi chương trình đào tạo. Việc xác định mcụ tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì
việc định hướng cho hoạt động đào tạo càng dễ dàng bấy nhiêu. Điều này sẽ giúp
nâng cao hiệu quả cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Từng đối tượng đào tạo thì sẽ có chương trình đào tạo cụ thể. Do vậy, để tránh
những lãng phí không đáng có, tổ chức cần phải lựa chọn đối tượng phù hợp. Để
làm được, ta cần phải căn cứ vào tiềm năng phát triển, trình độ, thái độ và động cơ
của người lao động đối với đào tạo.
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Dựa trên các nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, tổ chức cần
đưa ra quyết định về chương trình và các phương pháp đào tạo Chương trình đào
tạo bao gồm các môn học, thời gian, thứ tự và nội dung từng môn học, các phương
tiện cần cho đào tạo.

Một chương trình đào tạo hiệu quả khi mà lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp, tiết kiệm chi phí mà vẫn bảo đảm thoả mãn các mục tiêu đào tạo đã đề ra. Các
phương pháp đào tạo hết sức đa dạng và phong phú, áp dụng cho từng đối tượng.
Các tổ chức cần xem xét về điều kiện làm việc và nguồn lực tài chính để có thể lựa
chọn phương pháp phù hợp
 Phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp cung cấp các kiến
thức, kỹ năng bởi người lao động lành nghề hơn thông qua thực tế thực hiện công
việc. Bao gồm các phương pháp sau:
 Chỉ dẫn trong công việc: Là phương pháp được hầu hết các nhà quản lý áp
dụng. Trong đó, người lao động được giới thiệu về cách thức, mục đích và làm mẫu,
thực hành dưới sự quan sát, học hỏi của nhân viên. Nếu việc chỉ dẫn càng chi tiết, tỉ
mỉ để đưa ra những lỗi sai thường gặp, học viên sẽ càng có thể ghi nhớ nhanh hơn
 Đào tạo theo kiểu dạy nghề: Hình thức đào tạo này thường áp dụng với
khối kỹ thuật. Học viên được đào tạo lý thuyết trước sau đó mới hướng dẫn thực
hành bởi những người có kinh nghiệm lâu năm. Với phương pháp này, học viên có
thể được làm thực tế tất cả các khâu trong quá trình học tập

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

20

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

 Kèm cặp và chỉ bảo: Người lao động bám sát quá trình thực hiện công việc
thông qua sự chỉ đạo của người quản lý. Các cán bộ quản lý sẽ chỉ dẫn cách thức

giải quyết công việc cho nhân viên của mình. Qua đó, nhân viên có thể nhanh chóng
áp sát công việc và có hiệu quả trước mắt
 Luân chuyển công việc: Là phương pháp được áp dụng khi quản lý muốn
nhân viên trải nghiệm và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng trong công việc. Khi sử
dụng phương pháp này, người học có thể nắm bắt nhiều khâu trong quá trình thực
hiện công viêc nhưng chỉ luân chuyển các vị trí có chuyên môn gần giống nhau mới
có hiệu quả cao
 Đào tạo ngoài công việc: Bao gồm các phương pháp mà người học thực sự
tách khỏi thực hiện công việc
 Tổ chức lớp học: Nhiều doanh nghiệp hiện nay tự mở các lớp đào tạo ngay
tại doanh nghiệp. Chương trình đào tạo được chia làm hai phần là lý thuyết và thực
hành. Phương pháp này giúp cho tổ chức có thể tận dụng được cơ sở, giảng viên của
doanh nghiệp, từ đó tạo thế chủ động trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
 Cử đi học tại các trường chính quy: Hình thức này giúp học viên có đầy đủ
kiến thức lý thuyết và thực hành. Đây là phương pháp thường được áp dụng cho cán
bộ quản lý nhưng tốn kém về thời gian và cả chi phí
 Tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo: Các quản lý cấp trên, các chuyên gia sẽ
là người hướng dẫn và đưa ra chủ đề để mọi người có thể tiến hành bàn luận. Qua
quá trình thảo luận, họ sẽ tìm ra các giải pháp giải quyết những vấn đề còn tồn tại.
Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên tiếp thu các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết cho công việc
 Đào tạo từ xa: Được áp dụng cho nhiều đối tượng. Trong quá trình học tập,
giảng viên và học viên không phải gặp nhau trực tiếp, mà sẽ thông qua các phương
tiện trung gian. Người học có thể chủ động học tập, tiếp thu một lượng kiến thức
lớn. Tuy nhiên, hạn chế lớn của phương pháp này là thiếu sự tương tác giữa giảng
viên và học viên
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Người lao động được thực hành
giải quyết các tình huống như trong thực tế xảy ra thông qua tình huống, diễn
kịch, mô phỏng trên máy tính. Khi đó, ngoài những lý thuyết được giảng dạy

trên lớp, học viên còn có thể rèn luyện kỹ năng làm việc, giải quyết mọi tình
Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

21

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

huống có thể xảy ra
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Hàng ngày, một người phải tiếp
nhận rất nhiều công việc qua email, các công văn, giấy tờ và cần được hướng dẫn
cách thức xử lý chúng một cách chính xác và nhanh chóng. Phương pháp này
thường được áp dụng với nhân viên hành chính và cán bộ quản lý. Qua hình thức
học tập này, người học được rèn luyện kỹ năng làm việc và cách thức ra quyết định
trong công việc hàng ngày
1.3.5 Lựa chọn giáo viên
Căn cứ vào các chương trình, phương pháp đào tạo đã được xác định, tổ chức
có thể lựa chọn giảng viên nội bộ hay thuê giảng viên bên ngoài. Đối với giảng viên
nội bộ, tổ chức cần tìm những cán bộ, quản lý có kinh nghiệm lâu năm, có trình độ
cao để có thể truyền đầy đủ kiến thức cho học viên và thường được áp dụng khi đào
tạo những kỹ năng chuyên biệt cao. Trong khi đó, các giảng viên bên ngoài có thể là
chuyên gia trong các lĩnh vực hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo.
Mỗi lựa chọn đều có những điểm nổi bật hay những hạn chế riêng. Do vậy, để
mang lại hiệu quả trong quá trình đào tạo, tổ chức nên kết hợp giáo viên bên ngoài
với người của nội bộ. Điều này vừa giúp các học viên có thể nhanh chóng tiếp cận
với những kiến thức mới mà lại không tách rời thực tế

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến phương án được lựa chọn để thực
hiện đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm chi phí trực tiếp như chi phí cho các tài liệu
học tập, trả lương cho giáo viên, thuê địa điểm học…và các chi phí gián tiếp như trả
lương cho cán bộ phụ trách đào tạo, các chi phí phúc lợi cho người lao động đi đào
tạo…Khi xác định kinh phí đào tạo, các doanh nghiệp cần hết sức cẩn trong trong
việc tính toán dựa trên nguồn lực tài chính của mình, những nội dung cũng như mục
tiêu đào tạo sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả, tránh gây lãng phí
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Khi kết thúc một chương trình đào tạo, các doanh nghiệp cần thực hiện đánh
giá để có thể rút ra những kinh nghiệm và đề ra những biện pháp cải thiện chất
lượng đào tạo cho những chương trình sau
Việc đánh giá chương trình đào tạo được thực hiện thông qua hai hình thức
chủ yếu:
 Đánh giá thông qua chương trình: Cần làm rõ mức độ đạt được mục tiêu,

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

22

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

mức độ thoả mãn của học viên
 Đánh giá thông qua tác động đến học viên: Xác định mức độ áp dụng
những kiến thức, kỹ năng vào công việc thực tế, mức độ cải thiện kết quả thực

hiện công việc
Hiện nay, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrich là mô hình được
sử dụng phổ biến hiện nay. Theo đó, hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo gồm 4 mức
độ:
 Phản ứng: Mức độ này đánh giá chủ yếu thông qua phản ứng của người học
đối với khoá đào tạo. Các doanh nghiệp có thể sử dụng bảng hỏi, hỏi trực tiếp người
lao động, qua đó họ sẽ thể hiện những ý kiến của bản thân về các khía cạnh của
chương trình đào tạo
 Học tập: Mức độ thứ hai cho ta biết những kiến thức, kỹ năng, thái độ mà
học viên học hỏi được thông qua khoá học. Việc đánh giá được xác định thông qua
các bài kiểm tra kiến thức, thực hành cuối khoá, bảng hỏi, quan sát…
 Hành vi: Khả năng ứng dụng các kiến thức, kỹ năng của người học vào thực
tế công việc là đối tượng được thực hiện đánh giá chủ yếu. Đây là mức độ đánh giá
khá phức tạp và phải tốn nhiều thời gian cho việc thu thập thông tin và khó dự đoán
trước được lúc nào sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động sẽ diễn
ra. Có nhiều phương pháp có thể sử dụng như thông qua quan sát, phỏng vấn…
Kết quả: Đây là mức độ đánh giá tập trung vào các hiệu ứng, tác động của
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với toàn bộ hoạt động của tổ chức.
Mức độ này là mức độ phức tạp nhất, cần rất nhiều thời gian cũng như chi phí để có
thể thu thập đầy đủ dữ liệu và phân tích chúng

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

23

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÔNG TẤN XÃ VIỆT
NAM
2.1 Một số đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
2.1.1 Đặc điểm về lĩnh vực hoạt động
TTXVN hoạt động trong lĩnh vực báo chí truyền thông trên phạm vi cả
nước, với chức năng phát thông tin, văn kiện chính thức của Đảng và Nhà nước,
tuyên truyền, phổ biến thông tin phục vụ nhân dân. Báo chí là một lĩnh vực đặc
biệt, mang tính chất sáng tạo nghệ thuật, đòi hỏi người lao động cần phải có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Đồng thời, đây cũng là một nghề cần kỹ năng tác
nghiệp và mang tính thực hành cao. Do vậy, để hoạt động có hiệu quả, TTXVN
cần phải xây dựng các kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ lao động, đặc
biệt là lực lượng phóng viên, biên tập viên của TTXVN. Bên cạnh đó, việc đào
tạo cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để họ có đầy đủ kỹ năng nghiệp vụ
trong quá trình tác nghiệp. Hơn nữa, với đặc thù phải thường xuyên di chuyển để
viết tin, bài nên việc huy động nhân viên tham gia khoá học là khá khó khăn và
tốn nhiều thời gian. Vì vậy, khi xây dựng các chương trình đào tạo, cần tiến hành
đào tạo tập trung với số lượng lớn và trong thời gian ngắn để có thể tiết kiệm
thời gian đào tạo, tạo điều kiện cho người lao động không phải di chuyển quá
nhiều trong quá trình học tập
2.1.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực
Các sản phẩm của TTXVN có điểm đặc trưng khác biệt hẳn so với các sản
phẩm khác vì nó mang đậm tính sáng tạo nghệ thuật. Do vậy, lực lượng lao
động của TTXVN không chỉ là những người lao động kinh tế, kỹ thuật đơn
thuần mà cả lao động nghệ thuật . Về số lượng, TTXVN có quy mô lao động
khá lớn. Năm 2015, số lượng lao động là 2478 người. Đồng thời, những phóng

viên, biên tập viên là những người thường xuyên phải di chuyển tại khắp các
tỉnh thành. Do vậy, việc tổ chức các chương trình đào tạo tập trung với số
lượng lớn là khá khó khăn.

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

24

2.1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ
Đơn vị: Người
Trình độ

Năm 2013
Số
lượng

Tỷ lệ

Trung học phổ thông

Năm 2014
Tỷ lệ

(%)

Số
lượng

44

2,19

Trung cấp

95

Cao đẳng

Năm 2015
Tỷ lệ

(%)

Số
lượng

44

1,94

45

1,82

4,72

87

3,83

74

2,98

197

9,78

227

9,98

260

10,49

Đại học

1459

72,48

1668

73,38

1826

73,68

Trên Đại học

218

10,83

247

10,87

273

11,03

Tổng

2013

100

2273

100

2478

100

(%)

Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ - TTXVN
Từ bảng số liệu trên, ta thấy trong 3 năm qua, số lượng có trình độ đại học luôn
chiếm tỉ trọng cao nhất và đều chiếm tỷ lệ hơn 70%, tạo điều kiện nâng cao năng lực
cạnh tranh. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với đặc thù ngành báo chí đòi hỏi phải có
lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Tỷ lệ này cũng tăng dần theo các năm.
Năm 2014, số người có trình độ đại học tăng 209 người tương ứng tăng 14,3%. Đến
năm 2015, số này tăng thêm 158 người so với năm 2014, tương đương 9,47%. Có thể
thấy, tốc độ tăng của lực lượng lao động có phần chững lại vào năm 2015, giảm 4,83%.
Do vậy, TTXVN cần có kế hoạch nâng cao trình độ cho người lao động. Bên cạnh đó,
số người có trình độ đại học tập trung chủ yếu lực lượng lao động trẻ, là những người
còn thiếu kinh nghiệm, do vậy cần thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng kỹ năng, kiến
thức cần thiết đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc
Tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học cũng chiếm một tỷ lệ không nhỏ trong
cơ cấu lao động. Năm 2015, tỷ lệ này đạt 11,03%, chỉ đứng sau lực lượng lao động
có trình độ đại học. Đây là lực lượng cán bộ tập trung chủ yếu ở khối lãnh đạo, quản
lý. Trong khi đó, lực lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở xuống có xu hướng
giảm dần qua các năm 2013 – 2015 cho thấy sự nỗ lực nâng cao trình độ người lao
động của TTXVN
2.1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

25

GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
Đơn vị: Người
Ngành nghề

Năm 2013

Năm 2014

Số
lượng

Tỷ lệ

Tỷ lệ

(%)

Số
lượng

Báo chí

528

26,23

Kinh tế

288

Ngoại ngữ

Năm 2015
Tỷ lệ

(%)

Số
lượng

532

23,41

575

23,20

14,31

301

13,24

305

12,31

301

14,95

336

14,78

347

14,00

Kỹ thuật

375

18,63

399

17,55

412

16,63

Khác

521

25,88

705

31,02

839

33,86

Tổng

2013

100

2273

100

2478

100

(%)

Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ - TTXVN
Mặc dù hoạt động trong lĩnh vực báo chí với số lượng phóng viên, biên tập
chiếm gần một nửa nhưng số lượng lao động đào tạo chuyên ngành báo chí lại
chiếm tỷ lệ khá ít, chỉ trên 20%. Tỷ lệ này cũng giảm dần qua các năm. Năm 2013,
số lượng lao động qua đào tạo ngành báo chí là 528 người, chiếm tỷ lệ cao nhất
trong cơ cấu ngành nghề là 26,23%. Mặc dù số lượng người tăng lên nhưng tỷ trọng
lại giảm dần và đến năm 2015, chỉ chiếm 23,2%. Có thể thấy, số lượng người làm
trái ngành, trái nghề khá cao. Như vậy, việc này đòi hỏi TTXVN phải đào tạo về
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho những người lao động ngay từ khi mới được
tuyển vào tổ chức để có thể nắm bắt và hiểu rõ công việc, mang lại hiệu quả cao
trong quá trình thực hiện công việc

Sinh viên: Phan Lê Vân Anh

MSV: 11120316