7 phương thức khơi dậy sự sáng tạo và tận tuỵ với công việc

7 phương thức khơi dậy sự sáng tạo và tận tuỵ với công
việc
Nếu bạn hỏi 10 nhân viên rằng công ty có tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân
và năng lực của họ có được đánh giá đúng mức không? Chắc chắn sẽ có ít nhất
bốn người trả lời là “không”.
Tại sao lại như vậy?
Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới gặp nhiều biến động và đứng
trước nhiều thách thức không nhỏ, khiến cho nhiều công ty quan tâm đến vấn đề
làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích sự sáng tạo và tận tụy với công
việc của nhân viên. Một số công ty đã tăng chi phí chăm sóc sức khỏe cho người
lao động. Nhưng việc này cũng trở thành một gánh nặng và đồng nghĩa với việc
cắt giảm một số các chi phí khác, ví dụ như từ quỹ lương mà đáng lý ra để tăng
lương cho người lao động.
Bên cạnh đó, sự hạn chế trong phát triển và tăng trưởng của các công ty cũng
giảm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của các nhân viên. Và những ảo tưởng trở
thành các nhà quản lý của họ bị vỡ mộng vì những báo cáo liên tiếp về tình
trạng tham nhũng xảy ra tràn lan ở nhiều công ty hàng đầu trên thế giới. Đó
chính là nguyên nhân khiến họ cảm thấy thất vọng, cảm thấy mình chưa được
đánh giá đúng mức và chưa được trả lương tương xứng với công sức đã bỏ ra.

Làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động và
tích cực?
Ngày nay, việc tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc đang trở thành
một vấn đề quan trọng nên nhiều nhà lãnh đạo đã tìm về với những tiêu chuẩn
và phương pháp cơ bản lâu nay đã bị lãng quên. Đó là bảy phương pháp sau:


1. Tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho
nhân viên của bạn:
Nhân viên dưới quyền bạn sẽ có động lực làm việc khi biết rằng họ sẽ có cơ hội
được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh có

dấu hiệu chậm tăng trưởng, việc đầu tiên mà các công ty thường làm là cắt
giảm ngân sách dành cho đào tạo. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số
nhân viên đang làm việc trong các công ty cảm thấy họ có cơ hội học hỏi những
kiến thức và kỹ năng mới cho công việc của mình.
2. Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc:
Chỉ có khoảng ba trong số mười nhân viên cảm thấy công ty mình đang áp dụng
và thực hiện thành công việc liên kết tiền thưởng với kết quả họ đạt được trong
công việc.
Một sinh viên đang học năm thứ nhất tại một trường đại học, trong kỳ nghỉ hè,
anh ta đi làm thêm tại một cửa hàng bán lẻ. Đó là công việc đầu tiên thực sự
trong cuộc đời của anh ta. Giống như những gì anh ta được học tại trường,
công ty này đã áp dụng chế độ khuyến khích nhân viên ký kết càng nhiều hợp
đồng với khách hàng sẽ càng kiếm được nhiều tiền. Mỗi khi anh ta thuyết phục
thành công một khách hàng ký kết hợp đồng mua hàng với công ty, anh ta sẽ
nhận được 5 đô. Và đối một số sản phẩm đặc biệt, số tiền anh ta nhận được cho
mỗi một hợp đồng được ký kết lên tới 10 đô.
Trở về nhà, anh ta đã kể với bố mình bằng một tâm trạng rất hào hứng rằng:
“Bố ạ, những động cơ này đã thực sự khiến cho con tích cực làm việc. Tại
trường, con đã được học các động cơ là một trong mười nguyên tắc kinh tế có
tính chất chỉ dẫn, nhưng bây giờ con mới thực sự tận mắt chứng kiến và nhận ra
tác dụng của nó.”. Anh ta còn nói thêm rằng: “Mỗi buổi sáng khi con thức dậy,
ý nghĩ đầu tiên xuất hiện trong đầu là làm thế nào để có thể tạo ra được nhiều
hợp đồng bán hàng”.


3. Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc.
Một trong những lý do khiến nhân viên của bạn không tin rằng có sự gắn kết
chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì
họ không bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của bạn. Và như
vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt

công việc.
Trong khi đó, những nhà quản lý lại có những suy nghĩ ngược lại rằng nhân
viên phải biết cách thực thi công việc thế nào là tốt và thế nào là không tốt. Nên
biết rằng, nếu bạn không đưa ra được các tiêu chí để đánh giá sự thành công
trong công việc, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân
viên theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và rành mạch, nhân viên
của bạn sẽ không có động lực hoàn thành tốt công việc.

4. Tạo cho nhân viên cơ hội được thể hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực
cuủa họ.
Một phần ba số nhân viên không cảm nhận thấy họ đã được sử dụng hết những
khả năng và năng lực mà họ có. Cảm giác được sử dụng hết những kỹ năng có
giá trị và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối với các nhân viên. Nếu không có
cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc.
Để tận dụng tối đa những khả năng của mọi người, bạn hãy hỏi xem họ thích
làm việc gì, sau đó tạo cơ hội cho họ thể hiện và áp dụng các khả năng mà họ
có.
5. Trao gửi niềm tin đối với nhân viên của bạn.
Một phần ba số nhân viên không cảm thấy họ có quyền đưa ra các quyết định
mà họ cho là cần thiết để làm tốt công việc của mình. Bạn thử đặt mình vào vị
trí của nhân viên và tự hỏi: Khi sếp giao cho bạn một công việc kèm theo là sự
tin tưởng tuyệt đối bạn sẽ làm tốt, thì bạn sẽ cảm thấy thế nào? Tin chắc là bạn
cũng tin rằng bạn sẽ hoàn thành không những tốt mà là rất tốt công việc đó. Vì
sao vậy? Đó chính là sức mạnh của sự tin tưởng.
Để làm giàu có và phong phú công việc, hãy tạo ra những thách thức, cho nhân
viên quyền tự chủ, phát triển năng lực cá nhân và nhiều cơ hội để nói về cách
thực thi công việc của họ.
Giao quyền và trách nhiệm cho nhân viên là một cách thức quản lý rất hiệu quả
và đang là một xu hướng mới trong việc lãnh đạo các doanh nghiệp hiện nay.

6. Giúp cho nhân viên tin tưởng rằng họ là những người luôn luôn chiến thắng.
Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn thành công, trong khi có
những bộ phận khác lại hay vấp phải những thất bại? Bạn nên nhớ rằng, thành
công là một trong những động lực rất quan trọng khiến cho nhân viên của bạn
làm việc tích cực và hăng hái. Thông thường, thành công lại làm nảy sinh ra
nhiều thành công liên tiếp sau đó. Và những nhân viên của bạn, chắc chắn chỉ
muốn là thành viên trong những bộ phận luôn gặt hái được nhiều thành công.
Tuy nhiên, trên thực tế, các nhà lãnh đạo lại thường nói về những thất bại nhiều
hơn là thành công. Bạn nên chia sẻ những thông tin tốt lành và cám ơn nhân
viên về những đóng góp của họ đối với sự thành công của công ty.
7. Hãy giúp nhân viên của bạn nhận ra một điều: cảm giác được làm việc quan
trọng và hữu ích hơn rất nhiều so với cảm giác chỉ đơn thuần là có một công
việc để làm.
Có ba người lái xe cần tìm việc làm. Nhà tuyển dụng đã đưa họ đến trước một
chiếc ô-tô tải sắp chuyển động, có chất một số thùng hàng trên xe. Người đầu
tiên được hỏi: “Thử đoán xem bạn sẽ làm gì và đi đâu với chiếc ô-tô tải này?”.
Anh ta trả lời ngay rằng: “Tôi không quan tâm đến việc tôi sẽ làm gì và đi đâu.
Tôi chỉ biết là tôi cần có một công việc, và thời gian của tôi được dùng để làm
công việc này”. Anh ta còn nói thêm: “Thời gian của tôi được tính bằng tiền.
Nếu tôi làm việc càng nhiều, số tiền tôi kiếm được sẽ càng lớn”.
Người thứ hai cũng được hỏi câu hỏi tương tự như vậy, và anh ta trả lời rằng:
“Tôi nghĩ tôi sẽ chuyển những thùng hàng trên xe tải đến một ngôi nhà nào đó”.
Còn người thứ ba đã trả lời thế này: “Những gì mà tôi sẽ làm có thể sẽ rất quan
trọng và có ý nghĩa với ai đó. Có thể, tôi sẽ giúp đỡ một gia đình trẻ nào đó bắt
đầu một cuộc sống mới tại đây, trên vùng biển đông này”.
Nếu bạn là nhà tuyển dụng, trong ba người đó, bạn sẽ nhận ai vào làm việc?
Nếu muốn nhân viên của bạn thực sự có động cơ làm việc tích cực, bạn nên
giúp họ hiểu sâu sắc hơn về những gì liên quan đến công việc của họ, cho họ
hiểu chính họ đang thực hiện những chức năng rất quan trọng đối với khách

hàng.
***
Lãnh đạo là một nghệ thuật kích thích con tim và khối óc của những con người
bình thường để đạt được những kết quả phi thường. Có thế mới biết để trở
thành một nhà lãnh đạo không hề dễ dàng. Tuy nhiên, rất may là bên cạnh một
phần rất nhỏ của yếu tố bẩm sinh, nghệ thuật lãnh đạo hoàn toàn có thể học
được. Và 7 phương pháp trên là các bài học mà nhiều nhà lãnh đạo tài năng
trong nhiều lĩnh vực trên thế giới đã học và áp dụng thành công.