CÂU HỎI PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

CÂU HỎI PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
Câu hỏi phỏng vấn nhân viên bán hàng. Những câu hỏi thường gặp nhất
trong buổi phỏng vấn nhân viên bán hàng.

Nghệ thuật phỏng vấn nhân viên bán hàng
Những người phỏng vấn chuyên nghiệp thử nhiều nghệ thuật khác nhau
để tìm ra những gì họ cần biết về ứng viên. Dưới đây là một số nghệ
thuật phỏng vấn:
Một chút căng thẳng
Một cách có chủ ý, tỏ ra bất đồng với khuyết điểm hoặc thất bại của anh ta.
Để ý xem anh ta bối rối hay phản ứng lại như thế nào để biết được thái độ
của anh ta khi đón nhận những lời phê bình. Một vài người phỏng vấn chờ
cho đến hết buổi mới giải thích về điều đó và xin lỗi.
Tỏ ra hững hờ, thiếu nhiệt tình
Điều này sẽ có tác dụng với những người không có những ưu thế đối với
công việc bán hàng. Nó cho ta thấy thiện chí của anh ta đối với công việc như
thế nào. Hãy đưa ra những bất lợi của công việc để trắc nghiệm động cơ của
anh ta.
Tạo ra những khoảng ngừng
Một vài người phỏng vấn cố ý sắp xếp trước những cuộc điện thoại và những
ngắt quãng để xem anh ta xử sự như thế nào trước những hoàn cảnh như
thế. Anh ta có nắm được những gì đã nói trước đó và hướng bạn tiếp tục với
câu chuyện? Sự ngắt quãng có làm anh ta bực mình không?
Những lúc nghỉ hơi lâu và khó xử


Điều này ám chỉ rằng bạn cảm thấy câu trả lời của anh ta ngắn hoặc chưa đủ,
khoảng dừng lâu sẽ làm cho anh ta hơi căng thẳng và bắt buộc anh ta phải
tiếp tục. Những gì anh ta nói thêm có thể là quan trọng.
Làm cho anh ta đến với bạn
Đây là một cái bẫy của những nhà tâm lý. Họ khăng khăng rằng nhận xét

miệng đầu tiên về cuộc phỏng vấn là từ một người khác. Điều này ám chỉ
rằng một người khác có quyền chủ động hơn họ. Anh ta sẽ đến với họ (đề
phòng: anh ta có thể không thích bị đem ra phê bình).
Những câu hỏi để ngỏ
Ví dụ như là "Hãy nói cho tôi biết về những năm ở trường đại học của bạn".
Câu hỏi này sẽ cho ứng viên chọn những gì anh ta thích để nói: chuyên môn
của anh ta, thể thao hoặc sinh hoạt xã hội, điều này cho bạn biết những gì là
quan trọng đối với anh ta.
Những câu hỏi đào sâu
Người phỏng vấn không phải lúc nào cũng đặt những câu hỏi đầy đủ. Thỉnh
thoảng những câu hỏi đơn giản như "rồi sau đó như thế nào?" đủ để khích lệ
anh ta nói tiếp (ngược lại "Tôi thấy đủ rồi" có thể làm chấm dứt cuộc đối
thoại). Đôi lúc chỉ cần nhắc lại một vài từ quan trọng là đủ.
Ví dụ: "Tôi không thấy tiến bộ trong công việc, vì vậy chúng tôi quyết định tốt
nhất là tôi nên nghỉ việc". Người phỏng vấn chỉ cần hỏi: "Chúng tôi quyết
định?". "Ồ, ý tôi muốn nói là vợ tôi và tôi bàn chuyện đó và cô ấy nghĩ rằng tốt
nhất là tôi nên nghỉ việc".
Tránh hỏi "tại sao"
Thường hay dùng câu hỏi bắt đầu bằng "tại sao" sẽ dễ dẫn đến thái độ tự bảo
vệ khác thường ở người ứng viên. Chẳng hạn, "Tại sao anh lại chọn việc bán
hàng" thường nhận được những câu trả lời giả tạo. Bạn có thể lái anh ta khỏi
những tình cảm cá nhân và đưa ra những câu hỏi mà anh ta sẽ thấy thoải mái


hơn "Nghề nghiệp bán hàng so với những nghề nghiệp khác có những gì hay
hơn?".
Những câu hỏi có vấn đề
Những câu hỏi này kiểm tra kiến thức và cho thấy thái độ của ứng viên. Năm
câu hỏi đã được đề cập ở trên thuộc vào loại này. Những câu trả lời thường
chỉ ra rằng người đó có sự ngăn nắp và logic trong ý nghĩ hay anh ta thường

lan man, lạc đề.
Những câu hỏi kinh điển trong các cuộc phỏng vấn:
Câu hỏi 1: Hãy kể cho tôi nghe đôi điều về bạn
Có đến 98% các cuộc phỏng vấn tuyển dụng bắt đầu bằng câu hỏi này. Đừng
bao giờ kể “tràng giang đại hải” về tiểu sử bản thân ở đây! Cái NTD muốn
nghe chỉ là một đoạn mô tả ngắn gọn chừng 2-3 phút về bạn và “vốn” bạn đã
chuẩn bị để có thể ứng tuyển vào vị trí này (bằng cấp, kinh nghiệm làm việc,
thành tích đã đạt được…). Hãy chuẩn bị một vài điểm nhấn để quảng bá bản
thân, nhưng phải phù hợp với vị trí bạn ứng tuyển để tránh gây phản tác
dụng. Chẳng hạn, bạn không nên “khoe”: “Tôi vừa hoàn thành một khóa học
thiết kế đồ họa với kết quả xuất sắc” khi ứng tuyển vào vị trí nhân viên kinh
doanh hóa chất!
Câu hỏi 2: Tại sao bạn muốn làm việc ở công ty chúng tôi?
Khi hỏi câu này, NTD muốn kiểm tra xem bạn đã nghiên cứu, tìm hiểu về
công ty trước khi đến dự phỏng vấn hay chưa. Đương nhiên là bạn cần nói
tốt về công ty, nhưng đừng ca ngợi một cách sáo rỗng hay chỉ nói suông.
Chẳng hạn, nếu bạn nêu lý do: “Tôi thích được làm việc trong những doanh
nghiệp biết trân trọng người lao động như ở đây” thì nên giải thích thêm bạn
dựa vào những thông tin, số liệu nào để đúc kết được điều này.
Câu hỏi 3: Bạn nghĩ lý do gì khiến chúng tôi nên tuyển dụng bạn?
Đây lại là một cơ hội tốt để bạn quảng bá cho bản thân. Hãy chuẩn bị 3 điểm
mạnh để “PR” cho mình. Tuy nhiên, chúng phải cụ thể và phù hợp với vị trí
bạn nộp hồ sơ vì NTD luôn muốn tuyển “đúng người” cho “đúng việc”. Chẳng
hạn, nếu ứng tuyển vào vị trí giám sát bán hàng, bạn có thể trình bày như


sau: “Với 4 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng và đã giúp công ty cũ
tăng doanh thu 20%, tôi tự tin mình sẽ đóng góp được nhiều nếu trở thành
nhân viên công ty”.
Câu hỏi 4: Tại sao bạn lại rời bỏ công việc cũ?

Đây là một câu hỏi “nhạy cảm”. Phần đông tài liệu tư vấn nghề nghiệp khuyên
bạn tuyệt đối không đề cập đến những điểm tiêu cực trong công việc cũ vì sẽ
làm bạn “mất điểm” trong mắt NTD. Thật ra, điều này còn tùy thuộc vào NTD.
Chị X, Phụ trách nhân sự ở Văn Phòng Điều Hành Công Trình tại TP. HCM
của công ty Bouygues Batiment International (Pháp), đã từng đánh giá rất cao
một ứng viên khi cô trả lời như sau: “Em không muốn làm việc trong một công
ty mà quyền hành tập trung vào tay một Trưởng phòng (người Việt Nam). Với
em, môi trường làm việc như vậy là không lành mạnh. Em cần một môi
trường tốt hơn để phát triển sự nghiệp”. Theo chị X, ứng viên này là người
thẳng thắn, có bản lĩnh, dám nghĩ dám làm. Vì thế, cách tốt nhất là bạn đề
cập một vài điểm tiêu cực (nếu có) ở công việc cũ nhưng đừng quên nhấn
mạnh khía cạnh tích cực của lý do bạn ra đi như “Muốn thử sức ở một môi
trường mới”.


Đôi khi những câu hỏi quá quen thuộc lại khiến bạn gặp khó khăn

Câu
hỏi
5:
Đâu
là
điểm
yếu
của
bạn?
Cách hay nhất để trả lời câu hỏi này là thành thật thừa nhận điểm yếu của
bạn, nhưng đồng thời phải chỉ ra được cách thức bạn đã khắc phục nó.
Chẳng hạn nếu bạn từng yếu trong việc lập kế hoạch và quản lý thời gian thì
hãy chỉ ra cách mà bạn đã khắc phục như lên lịch làm việc chi tiết vào đầu

ngày rồi xếp mức ưu tiên cho từng công việc. Như vậy, NTD sẽ đánh giá bạn
là người luôn quyết tâm cải thiện năng lực bản thân.


Câu hỏi 6: Khả năng làm việc nhóm của bạn có tốt không?
Gần như tất cả mọi người đều trả lời “Tốt” hoặc “Khá tốt” đối với câu hỏi này.
Tuy nhiên, chỉ trả lời như thế thôi thì chưa đủ để thuyết phục NTD. Bạn nên
nói thêm về lợi ích của làm việc tập thể so với làm việc cá nhân và những yếu
tố giúp bạn làm việc nhóm tốt. Đồng thời, bạn cần cho ví dụ về một dự án bạn
đã tham gia thực hiện. Chẳng hạn: “Tháng 2 năm rồi, tôi nhận trách nhiệm
quản lý dự án sản xuất phần mềm cho một bệnh viện. Do nhóm của tôi có
một số người mới nên lúc đầu sự phối hợp giữa các thành viên chưa tốt. Sau
đó, tôi cải tiến lại quy trình làm việc, đồng thời gia tăng việc đào tạo cho các
thành viên mới. Nhờ vậy, mọi chuyện dần cải thiện. Cuối cùng, phần mềm đó
được khách hàng nghiệm thu, đánh giá cao và đưa vào sử dụng ngay.”
Câu hỏi 7: Bạn đã bao giờ có mâu thuẫn với đồng nghiệp chưa? Bạn
giải
quyết
mâu
thuẫn
này
như
thế
nào?
Lưu ý đối với câu hỏi này, nếu bạn trả lời: “Tôi chưa bao giờ có mâu thuẫn với
đồng nghiệp”, NTD sẽ nghi ngờ và tiếp tục “tra hỏi” cho đến khi tìm ra sự thật.
Cách tốt nhất là bạn nên “nói giảm, nói tránh” một chút, đồng thời chỉ ra cách
giải quyết của bạn, chẳng hạn: “Không đến mức gọi là mâu thuẫn. Tôi chỉ có
một vài lần bất đồng ý kiến với đồng nghiệp. Khi chuyện xảy ra, tôi đề nghị
được gặp trực tiếp họ và dành thời gian để lắng nghe quan điểm của họ. Sau

đó, chúng tôi thảo luận cho đến khi tìm ra một giải pháp khả dĩ nhất cho đôi
bên.”
Câu hỏi 8: Mục tiêu nghề nghiệp của bạn trong vòng 5 năm tới là gì?
Nếu bạn đã lập kế hoạch nghề nghiệp thì bây giờ chỉ việc sử dụng những
thông tin trong đó để giới thiệu với NTD. Ví dụ: “Trong vòng 5 năm tới, tôi
muốn trở thành trưởng phòng phân tích tài chính của một doanh nghiệp lớn.
Chính vì thế, hiện nay tôi đang theo học một khóa Chartered Financial Analyst
(CFA) ở Trung tâm FTMS.”
Câu
hỏi
9:
Bạn
đề
nghị
mức
lương
ra
sao?
Đây là câu hỏi khó nhất trong tất cả các câu hỏi, đặc biệt với những người ít
kinh nghiệm. Để trả lời tốt câu hỏi này, trước khi đi phỏng vấn, bạn hãy tìm
hiểu mức lương phổ biến trên thị trường đối với vị trí bạn ứng tuyển. Sau đó
kết hợp với mức lương bạn mong muốn và mức lương gần đây nhất của bạn


để có thể đưa ra câu trả lời thích hợp nhất. Tốt nhất là bạn nên đề nghị mức
lương kiểu “khoảng” hơn là một con số chính xác.
Câu hỏi 10: Bạn có câu hỏi nào cho chúng tôi không?
Hãy tận dụng cơ hội này để thể hiện sự nhiệt thành của mình với công việc!
Hãy hỏi NTD ít nhất một câu, có thể là về chế độ phúc lợi, điều kiện và thời
gian làm việc …; chẳng hạn: “Tôi có phải làm việc vào ngày thứ bảy không?”.

Không nên nói “Không, anh/chị đã trả lời tất cả các câu hỏi của tôi rồi.” hoặc
“Không, tôi không có câu hỏi nào cả.”
Trả lời phỏng vấn tuyển dụng vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Vì là nghệ
thuật nên bạn cần nghiên cứu mới biết cách trả lời. Tuy nhiên, do cũng là
nghệ thuật nên bạn phải linh hoạt, khéo léo thì mới trả lời phỏng vấn tuyển
dụng thật sự tốt được. Vì thế, bạn đừng bao giờ học thuộc lòng những ví dụ
trên đây rồi “trả bài” cho NTD! Chúng chỉ đóng vai trò định hướng, gợi cảm
hứng cho bạn sáng tạo và tìm ra những cách trả lời phù hợp nhất với bản
thân. Chúc bạn may mắn khi tìm việc nói chung và dự phỏng vấn tuyển dụng
nói riêng.

Chuyển qua một khía cạnh mới

Tốt nhất là bạn đặt hết những câu hỏi quan trọng
cho một khía cạnh cụ thể nào đó cho đến khi bạn hài
lòng với nó thay vì nhảy từ đề tài này qua đề tài
khác. Tuy nhiên, việc thay đổi đề tài đôi lúc cũng có
lợi. Ví dụ: "Chúng ta đang bàn về việc giáo dục của
anh, tôi cũng muốn biết đôi chút về cuộc sống gia
đình anh" sau đó đặt một câu hỏi chung chung về đề
tài đó.
Phỏng vấn tuyển dụng nhân viên bán hàng: Ba câu hỏi không nên sử
dụng


Tuyển dụng nhân viên bán hàng là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu
đối với các doanh nghiệp vì đội ngũ này là lực lượng chính tạo ra doanh
thu và lợi nhuận cho công ty. Tuy nhiên, đa số công ty đều gặp rất nhiều
khó khăn trong quá trình này mà hậu quả là tỷ lệ nhân viên bán hàng
nghỉ việc rất cao. Theo CSO Insights - một công ty nghiên cứu và quản

lý các nhóm nhân viên bán hàng trên thế giới, trung bình cứ ba nhân
viên bán hàng thì có một người nghỉ việc trong vòng một năm. Cũng
theo công ty này, sai lầm khi tuyển dụng sai một nhân viên bán hàng có
thể làm cho một công ty bị tổn thất đến 150.000 USD.

Để chủ động khắc phục tình trạng trên, các công ty nên tránh ba câu hỏi sau
đây, vốn được các nhà tuyển dụng thường xuyên sử dụng để phỏng vấn ứng
viên bán hàng nhưng có thể dẫn đến tình trạng tuyển sai người.
1 Anh (hoặc chị) đã có kinh nghiệm gì trong việc bán sản phẩm hay dịch
vụ này? Khi đặt câu hỏi này cho ứng viên, nhà tuyển dụng đang giả định rằng
số năm kinh nghiệm sẽ gắn liền với khả năng bán hàng trong thực tế. Tuy
nhiên, đây là một câu hỏi không thích hợp vì ba lý do sau: Thứ nhất, một nhân
viên bán hàng có thể lặp lại những sai lầm tương tự cho dù đã làm việc bao
lâu. Thứ hai, quy trình bán hàng, nhất là môi trường kinh doanh B2B (từ
doanh nghiệp đến doanh nghiệp) đã thay đổi rất nhiều trong một thập niên
qua, do đó kinh nghiệm trong quá khứ vốn từng giúp nhân viên bán hàng tạo
ra doanh số lớn trước đây nay vẫn có thể đã lỗi thời. Cuối cùng, và cũng quan
trọng nhất, là nếu ứng viên từng làm việc cho một đối thủ cạnh tranh của
doanh nghiệp thì kinh nghiệm của người ấy cũng có thể không phù hợp vì đối
thủ cạnh tranh đó có thể đóng một vai trò hoàn toàn khác trên thị trường.
Thay cho câu hỏi trên, các nhà tuyển dụng nên đặt câu hỏi: Anh (hoặc chị) đã
có kinh nghiệm gì trong việc bán hàng cho các công ty có quy mô như công ty
chúng tôi trong ngành tương tự? Đây là câu hỏi thông minh vì các công ty có
quy mô vừa và nhỏ thường sẽ kinh doanh theo cách khác so với các đối thủ
cạnh tranh lớn hơn (chẳng hạn như cung cấp dịch vụ nhanh hơn, tốt hơn),
nếu không họ sẽ bị loại ra khỏi thị trường. Theo Mary Delaney - Chủ tịch của
Personified (một công ty con của CareerBuilder), ngay cả khi các công ty nhỏ


cùng cạnh tranh trong một lĩnh vực kinh doanh thì thường vẫn có một công ty

đứng đầu về cạnh tranh bằng giá (khi động cơ mua hàng chính của người
tiêu dùng là chi phí thấp), lại có một công ty đứng đầu về cạnh tranh bằng
nhãn hiệu (khi động cơ mua hàng chính là danh tiếng) và thêm một công ty
đứng đầu về cạnh tranh bằng giá trị (khi động cơ mua hàng chính là tác dụng
của một giải pháp). “Thay vì lấy người của đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp
nên tìm các chuyên gia bán hàng đã từng thành công ở những công ty có
cùng quy mô và chiến lược kinh doanh như mình, nhưng thuộc một ngành
khác” - Delaney khuyên.
2 Anh (hoặc chị) có thể cung cấp vài thông tin tham chiếu về năng lực
làm việc của mình từ khách hàng cũ? Logic đằng sau câu hỏi này khá đơn
giản: nếu ứng viên biết cách làm cho khách hàng trước đây của họ hài lòng
thì họ cũng sẽ biết cách làm cho khách hàng của doanh nghiệp mới hài lòng.
Tuy nhiên, đây cũng là một câu hỏi sai lầm vì ngay cả những nhân viên bán
hàng tồi nhất cũng có vài khách hàng sẵn sàng khen ngợi họ. Trong tình
huống tệ hơn, khách hàng khen ngợi lại chính là một người thân hay bạn bè
của ứng viên.
Trong trường hợp này, câu hỏi thông minh hơn sẽ là: Chúng tôi có thể liên lạc
với các nhà quản lý trực tiếp của anh/chị trước đây được không? Nhà tuyển
dụng nên đặt câu hỏi này vì các nhân viên bán hàng có thành tích kém
thường có những vị sếp bất mãn về họ. “Đừng bao giờ tuyển dụng một ứng
viên nếu chưa liên hệ được với nhà quản lý trực tiếp của anh ta trước đây và
chưa được người này xác nhận rằng nên tuyển dụng ứng viên đó. Các rắc rối
trong tuyển dụng thường phát sinh khi chúng ta tuyển dụng những ứng viên
vì chúng ta thích họ và chúng ta muốn tin rằng họ có những khả năng mà thật
sự họ lại không hề có”. Đó là chia sẻ của Jerry Acuff - tác giả của cuốn sách
thuộc hàng best-seller The Relationship Edge: The Key to Strategic Influence
and Selling Success (tạm dịch: Bí quyết tạo ra ảnh hưởng lâu dài và thành
công trong lĩnh vực bán hàng).
3 Tổng thu nhập của anh (hoặc chị) khi làm công việc cũ được bao
nhiêu? Mục đích của nhà tuyển dụng khi đặt ra câu hỏi này là để đưa ra một

đề xuất tuyển dụng có tính cạnh tranh. Tuy nhiên, vấn đề thu nhập trong nghề
bán hàng luôn là “một sự so sánh táo với táo, lê với lê”. Nếu doanh nghiệp


không có một cơ chế lương thưởng tương tự như đối thủ cạnh tranh thì cũng
khó có thể so sánh thu nhập của ứng viên tại công ty của mình với thu nhập
của người ấy trước đây, ngay cả trong trường hợp ứng viên có thể đạt cùng
một doanh số bán hàng sau khi được tuyển dụng. Ngoài ra, ứng viên cũng có
thể thổi phồng thành tích của mình trong quá khứ để thương lượng một mức
thu nhập cao hơn.
Thay cho câu hỏi trên, nhà tuyển dụng nên hỏi: Chỉ tiêu về doanh số của anh
(hoặc chị) trước đây là bao nhiêu? Anh (hoặc chị) có thường đạt chỉ tiêu đó
không? Câu hỏi này giúp nhà tuyển dụng hiểu được ứng viên có thành tích
bán hàng ổn định và đạt kế hoạch thường xuyên hay không, đồng thời đánh
giá được tính trung thực của ứng viên. “Trước khi tuyển dụng một ứng viên
nào đó, nên kiểm tra mức độ trung thực của người ấy bằng cách đặt ra cùng
một câu hỏi theo nhiều chiều hướng khác nhau. Nếu có mâu thuẫn giữa các
câu trả lời, nhà tuyển dụng sẽ biết được ứng viên đang được phỏng vấn có
thể không hoàn toàn trung thực” - Delaney khuyên.