Một số giải pháp nhằm quản lý tốt nguồn nhân lực trong khu công nghiệp tân hương

1

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào có thể
thay thế được.Con người là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Cung cách
quản lý, môi trường làm việc của nhân viên quyết định sự thành công của doanh
nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và
cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên mong muốn một mức lương thoả đáng, điều kiện
làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách
nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, doanh nghiệp mong muốn nhân viên của mình sẽ
tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi
nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về
công việc tốt và ngược lại, liêm khiết và trung thực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát
triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện
cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên
trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu
cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển đất nước. Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng
định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu
cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to
lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp
hoá, hiện đại hoá”.
Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bất cứ một
doanh nghiệp nào nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm quản lý tốt
nguồn nhân lực trong khu công nghiệp Tân Hương”.
2.Tính cấp thiết của đề tài

Từ năm 1997 tỉnh Tiền Giang mới bắt đầu hình thành phát triển các KCN, là
một trong những tỉnh đi sau trong vấn đề trên, mọi vấn đề đều rất mới mẻ do đó


2

muốn phát triển được các KCN cần phải nghiên cứu, học hỏi để phát triển một cách
bền vững, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định của sự thành công.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong , KCN Tân
Hương, tỉnh Tiền Giang thật sự cần thiết và cấp bách.
Với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và
giúp cho các nhà quản lý của tỉnh xem xét quyết định chiến lược về nguồn nhân lực
cho phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho
các KCN nói riêng trong giai đoạn từ nay đến năm 2020.
3. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của KCN Tân Hương để có
giải pháp hữu hiệu trong việc phát triển nguồn lao động cho KCN Tân Hương tỉnh
Tiền Giang.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp và KCN.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN
Tân Hương tỉnh Tiền Giang, tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân trong phát
triển nguồn nhân lực.
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
trong KCN Tân Hương tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực trong KCN Tân Hương tỉnh Tiền
Giang.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở KCN Tân Hương của tỉnh Tiền
Giang. Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh Tiền Giang khái
quát thành lý luận chung để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn
nhân lực cho các KCN tiếp theo của tỉnh Tiền Giang, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế
ở tỉnh Tiền Giang phát triển.


3

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu:
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát, thu thập thông tin từ các doanh nghiệp đang
hoạt động trong KCN Tân Hương, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở lao động Thương
binh và Xã hội, các cơ sở đào tạo nghề,… trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
- Số liệu thứ cấp: Các số liệu, báo cáo, của Ban Quản lý các KCN tỉnh
Tiền Giang và các cơ quan liên quan trên địa bàn tỉnh; khảo sát toàn bộ 22 doanh
nghiệp và 100 cán bộ công nhân tại các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương tỉnh
Tiền Giang.
-Số liệu sơ cấp thu thập được xử lý bằng phầm mềm excel để đưa ra kết
quả đánh giá, phân tích.
5.2. Phương pháp tổng hợp phân tích:
Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa bàn và trình tự thời gian để phân
tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu
và tình hình thực tế các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương để có cơ sở đánh giá
nguồn nhân lực.
Từ phân tích đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong KCN Tân Hương thời gian qua, đề ra các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương nói riêng và các
KCN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang nói chung.
+ Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu của các năm trong việc phát

triển nguồn nhân lực của KCN Tân Hương.
+ Phương pháp phân tích định tính, định lượng: Dựa vào số liệu bảng khảo
sát của từng nội dung gửi đến các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương và số liệu
báo cáo chính thức của doanh nghiệp để phân tích.
+ Phương pháp phân tích thống kê: Số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ tiêu
của dãy số thời gian để phân tích kết quả và hiệu quả qua các năm nhằm đánh giá
số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong KCN Tân Hương.


4

6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm các phần sau đây


Đặt vấn đề



Chương 1:Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân



lực trong các doanh nghiệp và KCN.
Chương 2:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trong khu công nghiệp Tân Hương tỉnh Tiền Giang.



Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp trong KCN Tân Hương tỉnh Tiền Giang.




Chương 4: Kết luận và kiến nghị
Tài liệu tham khảo



Phụ lục


5

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP VÀ KHU CÔNG NGHIỆP
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh khác nhau. Với khía cạnh là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động. Với
khía cạnh là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội. Với khía cạnh là tổng thể cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí
lực của những người từ 15 tuổi trở lên. Tuy nhiên, định nghĩa này mới phản ánh về
mặt số lượng chưa nói lên mặt chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân
lực được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ

kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động.
Từ những khái niệm trên có thể tổng quát lại: Nguồn nhân lực hay nguồn
lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng
lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ
bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng
không có nhu cầu lao động.
Ở các quốc gia trên thế giới, nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất cho sự phát triển. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực
vật chất khác, nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với
mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật
chất khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng
nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng
xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề
nghiệp và vốn sống.


6

Những quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một
công ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát
triển cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được
nhân tố quyết định tính năng động và sáng tạo của con người và bản thân con người
mới là nguồn lực không gì thay thế được.
Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một người lao động cụ
thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể
theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên

đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề).
Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến
chất lượng nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng thể nguồn nhân lực của một quốc
gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan
trọng, là nhóm tinh tú nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về nguồn nhân lực
chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực nói chung của một đất nước.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu
cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là có
kiến thức về chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc
làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, có trách
nhiệm với công việc...
Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát
triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã
hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không
cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động
thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo
cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm
tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và là điều kiện để rút
ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp


7

công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước nhằm phát triển bền vững; và là điều kiện

để hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế,
nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng
trước nhiều thách thức lớn.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các
khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tốc độ
tăng trưởng chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến sự quốc tế hoá một số nền
kinh tế trên thế giới, gây nên những đảo lộn về chính trị xã hội sâu sắc mang tính
toàn cầu và đang đi đến thiết lập một trật tự thế giới mới. Trong bối cảnh đó khu
vực Châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất.
Việt Nam đang hướng tới một nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước với mục tiêu bảo đảm cho dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, an ninh quốc gia và sự bền vững của
môi trường. Nền kinh tế Việt Nam chỉ có thể đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh,
hiệu quả kinh tế xã hội cao khi nền kinh tế ấy thực sự dựa trên cơ sở công nghiệp
hóa, hiện đại hoá, trong đó phải lấy việc phát huy hiệu quả sử dụng nguồn lực con
người làm yếu cơ bản cho sự phát triển bền vững.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đánh giá bằng mức độ toàn dụng
nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng, việc nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ
việc sử dụng nhân lực;
- Nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh
hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn
nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn
nhân lực. Theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải
quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu

hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích
thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động,


8

là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút
được nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi quốc gia, nếu tạo
điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò của mình thì hiệu quả kinh tế - xã
hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân
lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém
phát triển và tụt hậu.
Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt
động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ
quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Một số khái niệm liên quan
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
động xã hội; Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình làm
việc. Ở mỗi nghề đòi hỏi phải có kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất
định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội (nghề cơ khí, nghề xây
dựng, nghề giáo viên...).
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó
đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như: đúc,
tiện, nguội, phay, bào . . .
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức

lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết cũng như kỹ năng
thực hành để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề
hay một chuyên môn nào đó.
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành
nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất
và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.


9

- Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao
động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến
hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
- Đào tạo lại là một dạng đào tạo cho người lao động, làm cho họ thay đổi
nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của phát triển kinh tế xã hội,
tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao
động vốn đã ổn định.
- Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý
thuyết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có
những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu quả và chất lượng hơn để thích ứng với
công việc trong tương lai.
1.1.3.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều
cách hiểu khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization - Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển
nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nước.

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế)
cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là
toàn bộ sự lành nghề của dân cư mà còn là phát triển năng lực đó của con người để
tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng
năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về
nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc ), phát triển con người một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi
khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo
nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Một số khái niệm khác về "Phát triển nguồn nhân lực" dưới các góc nhìn
khác nhau như:


10

Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 "Phát triển nguồn
nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua
việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất" .
Theo McLean&McLean, 2000 "Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại".
Theo Chiến lược phát triển giáo dục của Việt Nam "Phát triển giáo dục
phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - công nghệ, củng
cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ
cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết

hợp giữa đào tạo và sử dụng".
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực của một
quốc gia là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi
dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần để khai thác tối đa
tiềm năng con người. Thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường
làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý...), môi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết
sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao (sơ đồ 1.1).
Đào tạo nhân
lực

Tuyển, Sử dụng
nhân lực

Bồi dưỡng nhân
lực
Tự bồi dưỡng

Tự tạo nhân lực
Đào tạo lại

- Môi trường:
+ Môi trường vật lý (phương
tiện làm việc)
+ Môi trường sư phạm, văn
hoá, xã hội
+ Chính sách lương, đãi
ngộ...
- Chăm sóc sức khoẻ

Hình 1.1: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực


11

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố: Đào tạo, bồi dưỡng
và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều
chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển
những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao
động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình
độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công
việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động
phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành
nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để
di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự
tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh
hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay
đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo 3 nội dung sau:
1.1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực
Nội dung này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người vào
đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên như
thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động:

dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá
nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.


12

Để đào tạo và phát triển cần thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên…
Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:
Đào tạo tại nơi làm việc:
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ;
- Luân phiên thay đổi công việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc:
- Phương pháp nghiên cứu tình huống;
- Đào tạo học nghề;
- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng;
- Đào tạo xa nơi làm việc;
- Phương pháp hội thảo;
- Chương trình liên hệ với các trường đại học;
- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu.
1.1.4.3 Duy trì nguồn nhân lực
Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao
gồm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng và hiệu quả.
Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải
quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý
quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm chia ra làm hai
nhóm:
1.2.1 Nhân tố về con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong
tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người
ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người


13

ảnh hưởng mạnh mẽ. Nhân tố con người tác động đến quá trình phát triển nhân lực
được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là lao động trực tiếp và cán bộ quản lý.
Người lao động là đối tượng trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với
bộ phận quản lý đề xuất việc học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ
học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc,
yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã
chọn thì họ sẽ học hỏi, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên hiệu quả công việc thu được
là cao hơn.

Một yếu tố rất quan trọng tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực
đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay
thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như
thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và
hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
1.2.2 Nhân tố về quản lý
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh
mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Từ đó đặt ra những yêu cầu
cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân
lực cần có, sẽ quyết định hình thức, phương pháp, số lượng, bộ phận và kinh phí
đào tạo…
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát
huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các
chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối
với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo
và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các
doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh
hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài
cho doanh nghiệp mình.
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình phát
triển nguồn nhân lực thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác
đánh giá thực hiện công việc. Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng,


14

đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp nhà quản
lý có kế hoạch xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo, loại hình đào tạo
được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.

Công tác tuyển dụng lao động cần có kế hoạch tổ chức tuyển dụng một cách
cụ thể, công bằng. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được
nâng cao giúp ích cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn
lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác phát triển
là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…
Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang
thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công
nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã
hội. Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh
nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học
vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động
không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động
những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết
quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình.
Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các chương
trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu một doanh
nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được
quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng
hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho
người lao động của mình.
Các chủ trương, chính sách của Chính phủ, quy định pháp luật và chính trị
cũng tác động đến tổ chức cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực theo các
hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm
chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm
chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một
cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về

15

việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều
kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.
Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến các
yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều
chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho
người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người
lao động làm việc tốt hơn.
1.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực
Hội nhập tích cực vào nền kinh tế quốc tế là một xu thế tất yếu mà bất kỳ một
quốc gia nào trên thế giới đều phải lựa chọn để phát triển. Chiến lược hội nhập kinh tế
quốc tế tạo cơ hội cho các nước có khả năng tiếp cận với thị trường thế giới, với những
công nghệ hiện đại, với những thành tựu mới trong quản lý, nhờ đó có cơ hội phát triển
tăng tốc và rút ngắn được quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất
sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng
sáng tạo; đồng thời tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát
triển.
Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với việc điều chỉnh và lựa
chọn chiến lược phát triển của các quốc gia là rất mạnh mẽ và sâu sắc. Chỉ có quốc
gia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, sớm tìm được mô hình – chiến lược
phát triển phù hợp và vận dụng sáng tạo – có hiệu quả vào hoàn cảnh cụ thể của
nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển nhanh, cải thiện được vị thế của
mình trong nền kinh tế thế giới.
Xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu
cầu mới đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế cùng
với cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cách

mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị cho
mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới
đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc
gia còn phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời đại cạnh
tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Việc đào tạo một thế hệ mới các doanh nhân –
những người lao động có tri thức – khoa học – công nghệ hiện đại, tri thức – năng
lực kinh doanh – năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh nghiệp dành phần thắng


16

trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước là mục tiêu cơ bản trong chính
sách giáo dục – đào tạo của các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Dưới tác động của cuộc cách mạnh khoa học – công nghệ trong bối cảnh
toàn cầu hóa, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc tế về phát triển và sử
dụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét. Nhiều nước coi đây là con
đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển với khu
vực và thế giới. Việc cử cán bộ, chuyên gia, học sinh… ra nước ngoài học tập, công
tác được nhiều nước quan tâm và trở thành phương thức chủ yếu để phát triển
nguồn nhân lực ở mỗi nước.
Việc sử dụng lao động cũng ngày càng mang tính quốc tế hóa rộng rãi. Xu
hướng đầu tư trực tiếp ngày càng gia tăng và sự di chuyển ồ ạt các nguồn lực sản
xuất giữa các nước làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử dụng vượt ra
khỏi phạm vi quốc gia, lãnh thổ.Trên thực tế, sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các
nước hiện đã trở thành hiện tượng phổ biến trong đời sống kinh tế-xã hội quốc tế.
Dưới tác động của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, việc đào tạo nguồn
nhân lực cần phải được đầu tư phát triển theo một phương châm mới, đó là đào tạo
thường xuyên – đào tạo suốt đời. Vì thế, hệ thống đào tạo cũng dần được điều
chỉnh, đổi mới căn bản toàn diện với những chương trình, kỹ năng đổi mới để đáp

ứng yêu cầu phát triển khoa học – công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện
đại hóa.
1.4 Khu công nghiệp và vai trò đối với phát triển kinh tế xã hội
Để có thể tìm hiểu rõ nét hơn về đối tượng nghiên cứu của đề tài là : “Một số
giải pháp nhằm quản lý tốt nguồn nhân lực trong khu công nghiệp Tân Hương”

trước hết chúng ta tìm hiểu những khái niệm cơ bản về khu công nghiệp, vị trí,
vai trò và tầm quan trọng của nó trong nền kinh tế nước ta hiện nay“
1.4.1 Khu công nghiệp và sự cần thiết phải xây dựng và phát triển KCN
1.4.1.1 Khái niệm
Theo Nghị định số 29/2008/NĐ- CP ngày 14 tháng 03 năm 2008 của Chính
phủ thì khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp, và thực hiện
các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập
theo quy định của Chính phủ. Khu chế xuất là KCN chuyên sản xuất hàng xuất
khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo quy
định của Chính phủ.


17

Về cơ bản KCN và KCX xuất giống nhau, tuy nhiên về chức năng hoạt động
thì Khu chế xuất xuất khẩu 100% sản phẩm do mình sản xuất. Quan hệ giữa khu
chế xuất với thị trường nội địa là quan hệ ngoại thương với những ưu đãi đặc biệt
dành cho các nghiệp vụ sản xuất xuất khẩu.
1.4.1.2 Sự cần thiết phải xây dựng và phát triển KCN
- KCN ra đời, tạo cải cách và đơn giản hóa thủ tục hành chính, hình thành cơ
chế “một cửa, một chỗ”;
- KCN ra đời, tạo điều kiện hạ tầng xung quanh KCN phát triển và dẫn đến
các dịch vụ ăn theo phục vụ các KCN phát triển như nhà ở công nhân, khu vui chơi
giải trí, khu thương mại, nhà ở chuyên gia,…

- KCN ra đời, tạo điều kiện thuận lợi trong sắp xếp DN đầu tư vào KCN tránh
đầu tư phân tán, tràn lan
- KCN ra đời, phát triển mạnh công nghiệp nông thôn và ven đô thị đã rút
ngắn khoảng cách giữa thành thị và nông thôn.
- KCN ra đời, tạo điều kiện thuận lợi trong công tác quản lý doanh nghiệp như
quản lý lao động đặc biệt đối với lao động nước ngoài; Giám sát được tình hình
đăng ký đất đai và đăng ký đầu tư; Giám sát được tình hình thực hiện mục tiêu đầu
tư so với đăng ký tại Giấy chứng nhận đầu tư; Giám sát và kiểm soát được tình hình
xây dựng theo giấy phép; Kiểm soát được môi trường và đặc biệt DN trong KCN
được giảm chi phí về xử lý nước thải do các KCN đều có khu xử lý tập trung theo
quy chuẩn hiện hành (hiện nay theo QCVN 40:2012/BTNMT). Vì vậy, các DN chỉ
xử lý cục bộ theo tiêu chuẩn do từng KCN quy định, sau đó đấu nối vào khu xử lý
tập trung để xử lý.
- KCN ra đời, thu hút một lượng vốn lớn để đầu tư cơ sở hạ tầng nhất là các
địa phương trong điều kiện vốn đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng còn thiếu, thì việc
xây dựng các KCN là biện pháp hữu hiệu nhất để tập trung vốn đầu tư xây dựng cơ
sở hạ tầng có trọng điểm.
- KCN ra đời, tạo điều kiện học tập kinh nghiệm tác phong quản lý và lao
động công nghiệp, tiếp cận công nghệ tiên tiến.
Với những ưu điểm trên, việc quy hoạch KCN tập trung là cần thiết nhằm
đáp ứng các mục tiêu tạo đà tăng trưởng công nghiệp, tăng nguồn hàng xuất khẩu,
tạo việc làm và từng bước phát triển công nghiệp theo quy hoạch, tránh tự phát,
tránh đầu tư phân tán, phá vỡ quy hoạch chung, tiết kiệm đất, sử dụng có hiệu quả
vốn đầu tư phát triển hạ tầng, giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường đầu tư


18

và giảm chi phí đầu tư cơ sở hạ tầng kỹ thuật. Đồng thời phát triển KCN cũng để
thúc đẩy các cơ sở sản xuất, dịch vụ cùng phát triển, làm cơ sở cho việc phát triển

các đô thị công nghiệp, phân bố hợp lý lực lượng sản xuất.
1.4.2 Vai trò của Khu công nghiệp đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững là mục tiêu theo đuổi của các
quốc gia trên thế giới, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển trong giai đoạn
chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Các nước đang phát triển tìm mọi biện pháp để
thu hút các nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ tiên tiến từ nước ngoài, nhất là
từ các nước phát triển, nhằm khai thác một cách có hiệu quả những lợi thế so sánh
của mình như nguồn nhân công rẻ và nguồn tài nguyên, nguyên liệu sẵn có... nhằm
tăng năng lực sản xuất, kinh doanh và khắc phục thế bất lợi của mình trong việc
nâng cao sức cạnh tranh cho hàng hóa xuất khẩu. Từ những nhu cầu thực tế này
Chính phủ các nước chủ trương phát triển các KCN, với những ưu đãi lớn để tạo
điều kiện dễ dàng cho các nhà đầu tư hoạt động hiệu quả.
Sự hình thành và phát triển KCN ở các nước đang phát triển hiện nay đang
tiến triển rất nhanh do nhu cầu cấp bách của việc thúc đẩy tốc độ tăng trưởng kinh
tế. Kinh nghiệm các nước trên thế giới đã cho thấy, hình thức tổ chức sản xuất công
nghiệp tập trung mang lại hiệu quả to lớn đối với sự phát triển công nghiệp nói
riêng và kinh tế nói chung.
Ở Việt Nam, KCN là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất
hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới
địa lý xác định, không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính
phủ quyết định thành lập. KCN thường được xây dựng trên các vùng có nhiều đất
trống, các nhà máy xây dựng trong khu được tập trung theo quy hoạch được duyệt.
Do đó, chi phí đầu vào và đầu ra của doanh nghiệp sẽ hạ thấp vì các nhà máy
thường xây dựng sát cạnh nhau, đầu ra của nhà máy này cũng là đầu vào của nhà
máy kia. Ngoài ra, khi đầu tư vào KCN các doanh nghiệp sẽ giảm được nhiều chi
phí như: chi phí mua đất, xây dựng đường dây tải điện, đường vận tải vào nhà
máy...
1.4.2.1. Khu công nghiệp là công cụ thu hút vốn đầu tư
Loại hình các KCN là nơi mà các nhà đầu tư trong và ngoài nước cùng đầu
tư sản xuất kinh doanh trên một vùng không gian lãnh thổ. Đây là sự kết hợp sức

mạnh của các nguồn lực trong nước khi có tác động từ các nguồn vốn ở bên ngoài,


19

là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Sự kết hợp này được thể
hiện bằng liên kết kinh tế giữa các KCN với sản xuất nội địa, giữa thị trường trong
nước và quốc tế. Việc thực hiện tốt các điều kiện trên sẽ tăng cường thu hút các
nguồn vốn đầu tư vào các KCN.
Khi môi trường đầu tư trong nước hấp dẫn sẽ thúc đẩy thu hút vốn đầu tư
nước ngoài. Qua đó cũng kích thích, huy động các nguồn vốn đầu tư của các thành
phần kinh tế trong nước tham gia xây dựng phát triển hạ tầng các KCN. Các chính
sách ưu đãi các doanh nghiệp đầu tư sản xuất trong các KCN cũng tạo ra sức hút
đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Vì vậy, việc khuyến khích các thành phần kinh
tế đầu tư vào các KCN bằng nhiều hình thức, đa dạng sẽ khai thác được một nguồn
vốn to lớn của xã hội tham gia đầu tư vào các KCN. Điều này sẽ tạo ra môi trường
đầu tư tốt hơn và qua đó cũng tạo niềm tin và sự an tâm cho các nhà đầu tư nước
ngoài. Đây là sự tác động tương hỗ biện chứng để phát triển các KCN và mục tiêu
hàng đầu để xây dựng phát triển các KCN là để thu hút các nguồn vốn đầu tư trong
và ngoài nước đáp ứng cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.4.2.2. Khu công nghiệp góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
chuyển đổi cơ cấu kinh tế
Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang là một tất yếu, đặc biệt đối với những
nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam phải chấp nhận một cuộc cạnh tranh
gay gắt, mà trước hết là ngay trên thị trường trong nước với các công ty nước
ngoài, chứ chưa nói đến thị trường khu vực và thế giới.Trước tình hình đó, KCN
được xem như là một phương thức chiến lược thực hiện công nghiệp hóa, một
phương thức có tính quy luật và nhiều quốc gia đã thực hiện. Cốt lõi là nhằm phát
triển khu vực công nghiệp tập trung với kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại và có
cơ cấu hợp lý, hướng về xuất khẩu, tạo tích lũy để hiện đại hóa nền kinh tế.

Với vị trí là sản xuất tập trung, các KCN sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để
triển khai sản xuất với trình độ hiện đại. Đó là động lực cơ bản để thay đổi các thiết
bị kỹ thuật cũ kỹ lạc hậu. Điều này phù hợp với nước ta, các doanh nghiệp vừa và
nhỏ là phổ biến. Một mặt khác, các KCN cũng là nơi để các doanh nghiệp mới
thành lập, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết bị để tiến hành sản xuất kinh
doanh theo hướng công nghiệp tập trung.
Định hướng phát triển công nghiệp nước ta trong thời gian tới là: "Vừa
phát triển nhanh các ngành sử dụng nhiều lao động, vừa đi nhanh vào một số
ngành, lĩnh vực có công nghệ hiện đại, công nghệ cao, nhất là công nghệ thông tin,


20

viễn thông, điện tử, tự động hóa ". Như vậy các KCN còn góp phần phát triển các
ngành nghề sử dụng nhiều lao động bên cạnh các ngành nghề sản xuất sản phẩm có
hàm lượng chất xám cao để xuất khẩu và tiêu dùng trong nước. Đây là một tiến
trình tất yếu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bởi vì ở nước ta nguồn lao động có
nhu cầu việc làm còn nhiều, chưa thể một sớm một chiều chúng ta có ngay một đội
ngũ lao động có trình độ cao phù hợp với nền sản xuất tiên tiến hiện đại. Sự gia
tăng giá trị sản lượng hàng hóa dịch vụ từ các KCN đều làm tăng tổng thu nhập của
địa phương, nhờ đó đã đóng góp vào mức tăng trưởng và phát triển nền công
nghiệp tại chỗ, dẫn đến việc hình thành những ngành công nghiệp mới làm thay đổi
cơ cấu sản phẩm công nghiệp, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phương
và vùng lãnh thổ.
1.4.2.3. Khu công nghiệp đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ
Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN sản xuất ra nhiều sản phẩm để
xuất khẩu, bởi dựa vào lợi thế so sánh về tài nguyên, giá nhân công rẻ để sản xuất
và xuất khẩu với giá rẻ hơn đến các nước khác.
Khu công nghiệp là nơi tập trung nhiều xí nghiệp trên một vị trí địa lý, nên
trong quá trình sản xuất, lượng xuất của nhà máy này đồng thời cũng là lượng nhập

của nhà máy kia, nhờ đó mà giá thành của sản phẩm giảm đáng kể do tiết kiệm
được chi phí vận chuyển, lưu kho bãi,... từ đó đã nâng cao năng lực cạnh tranh
trong quá trình sản xuất sản phẩm xuất khẩu. Vì vậy, các KCN có vai trò to lớn
trong việc sản xuất sản phẩm hướng về xuất khẩu làm tăng kim ngạch xuất khẩu,
thu ngoại tệ cho quốc gia.
1.4.2.4 Khu công nghiệp là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN hầu hết là các doanh nghiệp
mới thành lập, nên đã thu hút được một lực lượng lao động lớn vào làm việc.
Thông thường việc giải quyết việc làm tại các KCN được thông qua các giai đoạn:
Lúc mới hình thành các KCN thu hút lao động từ các ngành xây dựng để đáp ứng
việc san lấp mặt bằng, xây dựng cơ sở hạ tầng, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy
móc thiết bị. Giai đoạn tiếp theo là thu hút đáng kể lực lượng lao động theo tính
chất ngành nghề thuộc lĩnh vực đầu tư. Ngoài ra, các KCN còn tham gia vào việc
huấn luyện, đào tạo một đội ngũ các nhà quản lý giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp bài
bản để tiếp thu tốt nhất trình độ công nghệ sản xuất và công nghệ quản trị trên tiến,
với tác phong công nghiệp. Như vậy chính KCN là nơi đào tạo và tổ chức đội ngũ


21

những người lao động công nghiệp có trình độ cao. Đội ngũ này là lực lượng tiên
phong trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế đất nước.
1.4.2.5. Khu công nghiệp góp phần phân công lại lao động ở trình độ cao hơn
Khu công nghiệp là nơi sản xuất tập trung, các KCN đã góp phần qui
hoạch lại sản xuất công nghiệp trong nước. Các doanh nghiệp ở đây có nhiều thuận
lợi để mở rộng qui mô, đầu tư mới, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đó đã làm giá
trị sản lượng công nghiệp gia tăng đáng kể. Bên cạnh đó, thông qua việc cung cấp
nguyên liệu, sản phẩm từ bên ngoài vào các KCN cũng đã đưa đến sự hình thành
các vùng sản xuất nguyên liệu, các ngành sản xuất mới. Từ đó góp phần qui hoạch
lại ngành nghề sản xuất của vùng, của địa phương, một trong những tác động tích

cực nhất của việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nước. Từ quá trình thu hút vốn
đầu tư, còn cần cả quá trình xây dựng các chính sách để khuyến khích các doanh
nghiệp đầu tư vào những ngành sản xuất theo định hướng. Đây vừa là quá trình
phát triển sản xuất, đồng thời cũng là quá trình tổ chức, phân công lại lao động ở
một trình độ cao hơn.

1.5 Kinh nghiệm của một số nước và một số địa phương trong nước về phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp
1.5.1 Kinh nghiệm của Malaysia
Malaysia là quốc gia đất hẹp người đông, đất nông nghiệp chiếm phần lớn,
sản xuất đạt hiệu quả không cao, lực lượng lao động nhiều và phần đông muốn làm
việc trong các nhà máy xí nghiệp.Trong hoàn cảnh đó Malaysia đưa ra các giải
pháp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động :
Quá trình đào tạo kỹ năng nghề tại Malaysia: Phân tích nhu cầu dựa trên
thông tin của thị trường lao động  Phân tích công việc  Phân tích thực hiện công
việc  Phân tích cấu trúc công việc  Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo  Cục phát triển
kỹ năng chứng nhận lao động đã qua đào tạo sau đó chuyển tới nhà tuyển dụng.
Thời gian đào tạo nghề tại Malaysia thường là 2 năm phụ thuộc vào các
cấp độ nghề khác nhau trong đó thời gian thực hành là 70-80% và học lý thuyết là
20-30%, thời gian học tập thường là từ 3-4 ngày tại doanh nghiệp và 1-2 ngày tại
trường hoặc từ 3-4 tháng tại doanh nghiệp và 1-2 tháng tại trường. Phương thức
đánh giá thông qua kiểm tra, hàng tháng học viên được nhận tiền trợ cấp thêm từ
Chính phủ.


22

- Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai trò các hoạt động
của hệ thống các đơn vị giới thiệu việc làm của Nhà nước và của tư nhân để thực
hiện việc tư vấn, giới thiệu việc làm và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp để

đáp ứng nhu cầu lao động.
- Sử dụng lao động đảm bảo thiết thực và hiệu quả, doanh nghiệp xác định
cụ thể số lượng lao động cho từng vị trí công việc và đòi hỏi trình độ chuyên môn,
tay nghề, nhiệm vụ và công việc phải làm; việc công khai, minh bạch các tiêu
chuẩn cụ thể, quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động được
thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động và trong quá trình làm việc; nhiều
doanh nghiệp có chính sách khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả và
có sáng kiến; các doanh nghiệp quan tâm nhiều đến công tác đào tạo nghề tại doanh
nghiệp, các phúc lợi cho người lao động để nâng cao hiệu quả trong công việc.
1.5.2 Kinh nghiệm xây dựng không thành công KCX Bataan ở Philippine
Bên cạnh việc nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng KCN khá thành công của
MaLaysia ,nhằm học hỏi những điều hay của nước bạn có nhiều điểm tương đồng;
chúng ta cùng nhau tìm hiểu thêm Kinh nghiệm xây dựng không thành công KCX
Bataan ở Philippine nhằm giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra trong quá trình
xây dựng và phát triển KCN tại Việt nam.
Năm 1969, Chính phủ Philippine quyết định chuyển đô thị Mariveles
thành một cảng nhập cảnh và thành lập một cơ quan chịu trách nhiệm về ngoại
thương để lập kế hoạch phát triển và quản lý KCX. Đến tháng 12/1972 đổi tên
thành KCX Bataan, KCX này nằm gần thị trấn Mariveles, cách vịnh Manila 55km
đường hàng không và cách thủ đô Manila 55km đường bộ, có diện tích 1.200ha
 Nguyên nhân dẫn đến không thành công của KCX Bataan
Thứ nhất là vị trí của KCX được lựa chọn chưa phù hợp. KCX Bataan
được xây dựng ở bờ biển, núi non biệt lập, kém phát triển.Do vậy để xây dựng
KCX Bataan phải san bằng một số đồi, xây dựng đường xá và các phương tiện
khác. Thêm vào đó số dân không quá 5.000 người vì vậy phải di dân từ nơi khác
đến. Điều đó đòi hỏi phải xây nhà cửa, cơ sở phương tiện để phục vụ KCX. Tất cả
điều đó làm cho chi phí kết cấu hạ tầng tăng.
Thứ hai là chi phí hạ tầng lớn. Với chi phí phát triển hạ tầng lớn như vậy
nên việc thu hút đầu tư kinh doanh tỏ ra yếu kém chỉ thu hút khoảng 50% so với dự
kiến. Điều đó làm cho chi phí sử dụng hạ tầng tăng cao hơn mức bình thường

23

Thứ ba là ngay sau khi được thành lập, Chính phủ đã có một số thay đổi về
chính sách mở rộng kế hoạch kho hàng thuế quan. Kế hoạch này không chỉ áp dụng
cho KCX này mà còn cho các KCX khác nhằm khuyến khích chế biến xuất khẩu.
Với chính sách này đã làm cho KCX không phát huy hiêu quả.
Thứ tư là chính sách ưu đãi đầu tư. Nhiều công ty trong KCX cho rằng
chính sách ưu đãi tài chính của họ bị giảm dần. Cụ thể họ cũng phải nộp thuế sử
dụng đất đai mặc dù trước đó có chủ trương không phải đóng thuế này
1.5.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu
công nghiệp từ một số địa phương khác
1.5.3.1 Thành phố Hồ Chí Minh
Sau nhiều năm thành lập và phát triển thì Thành phố Hồ Chí Minh là một
trong những địa phương có khu công nghiệp và khu chế xuất (KCN - KCX) nhiều
nhất cả nước. Vấn đề cung ứng lao động đáp ứng yêu cầu phát triển cho các KCN KCX đã được thành phố Hồ Chí Minh quan tâm, chú trọng và đề ra nhiều giải pháp
nhằm giải quyết nhu cầu nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN - KCX.
Một trong những giải pháp đó là cho ra đời các trung tâm dạy nghề và trung tâm
giới thiệu việc làm.
Hiện nay, trên toàn Thành phố có tất cả 17 trường dạy nghề công lập, 72
trường dạy nghề ngoài công lập và một số trung tâm thuộc các doanh nghiệp có
chức năng dạy nghề. Các trung tâm dạy nghề có số lượng lớn và rãi đều khắp các
vùng có KCN - KCX đóng, đã góp phần đáp ứng nhu cầu lao động cho các KCN KCX. Ngoài ra còn một số trung tâm trực thuộc ngành và đông đảo các doanh
nghiệp làm nhiệm vụ giới thiệu việc làm. Các trung tâm này đã hợp thành một hệ
thống cùng nhau đảm đương một phần lớn việc cung ứng lao động cho các doanh
nghiệp KCN - KCX, bên cạnh một phần nhỏ là lao động do các doanh nghiệp trực
tiếp tuyển dụng.
Lý do thành công : Lãnh đạo TP Hồ Chí Minh có tầm nhìn và năng lực
quản lý tốt. Đây là địa phương đầu tiên đề xuất thành lập KCX sớm nhất cả nước.

Lãnh đạo Thành phố đã học hỏi kinh nghiệm từ các nước thành công và tìm tòi,
sáng tạo nhằm bổ sung hoàn thiện thông qua thực tiễn. Ngoài ra TP Hồ Chí Minh là
nơi đi đầu trong cải cách hành chính, áp dụng công nghệ thông tin vào bộ máy hành
chính trong đó phải kể đến cơ chế một cửa, một chổ. Thêm vào đó TP Hồ Chí Minh
còn thành công trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cung cấp cho KCN – KCX
điều này đã góp phần không nhỏ trong thu hút đầu tư vào các KCN. Tuy nhiên, vấn


24

đề môi trường và quy hoạch đô thị ở thành phố thời gian qua vẫn chưa được quan
tâm đúng mức nên đã gây nhiều hậu quả nghiêm trọng
1.5.3.2 Bình Dương
Năm 1995 , KCN đầu tiên được thành lập ở Bình Dương đến nay đã có 28
KCN được thành lập tổng diện tích 8.979 ha trong đó có 24 khu đã đi vào hoạt
động, vốn đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đạt 1.600 tỷ đồng với 1.019 dự án (gồm
708 dự án có vốn đầu tư nước ngoài, 311 dự án đầu tư trong nước) tổng doanh thu
trong các KCN đạt 5.9 tỷ USD, thu hút 265.000 lao động.
Lý do thành công: có điều kiện tự nhiên, vị trí địa lý thuận lợi, nằm gần TP
Hồ Chí Minh, tận dụng cơ sở hạ tầng hiện đại và thị trường rộng lớn, nằm ở vùng
Đông Nam Bộ, nền đất cứng thích hợp phát triển công nghiệp. Đa dạng hóa các
thành phần kinh tế xây dựng cơ sở hạ tầng, chủ động trong công tác kêu gọi huy
động vốn, kêu gọi đầu tư, triển khai đồng bộ các công trình hạ tầng kỹ thuật.
UBND tỉnh Bình Dương thường tổ chức các cuộc hội thảo, gặp gỡ các nhà đầu tư
để xúc tiến đầu tư, lắng nghe ý kiến phản ánh và giải quyết khó khăn, vướng mắc
trong thẩm quyền của tỉnh hoặc cùng các doanh nghiệp kiến nghị với Trung ương
giải quyết khó khăn. Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các ngành, tạo yên tâm cho nhà
đầu tư.
1.5.4 Những bài học kinh nghiệm
Từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới có thể

rút ra những bài học kinh nghiệm sau:
- Hoàn thiện chính sách, pháp luật nhằm hỗ trợ cho người lao động thất
nghiệp và cho những người đang làm việc.
- Xây dựng Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn nhân lực, cần
xác định rõ các mục tiêu, các hoạt động liên quan đến việc phát triển toàn diện cả về
số lượng và chất lượng nguồn lao động, nhất là vấn đề sức khỏe, đào tạo chuyên môn
kỹ thuật và tay nghề cho người lao động, ý thức và sự hợp tác trong công việc, thái
độ và tác phong của người lao động.
- Tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động, hoàn thiện hệ
thống đào tạo.


25

- Nâng cao năng lực của hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm: Tổ chức các
hoạt động tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động,
thực hiện các hoạt động giao dịch trên thị trường lao động.
- Khai thác, đào tạo và sử dụng lao động trong nước: Việt Nam có lực
lượng lao động lớn, chủ yếu ở khu vực nông thôn và lao động chưa qua đào tạo
chiếm tỷ lệ cao, vì vậy để cung ứng nguồn lao động này và phải có các chương
trình, các hoạt động để đào tạo lao động nông thôn, nhất là lao động trẻ, lao động ở
khu vực chuyển đổi mục đích sử dụng đất nông nghiệp.
 Bài học cho các doanh nghiệp trong KCN Tỉnh Tiền Giang:
- Xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động trong các khu công
nghiệp, tổ chức thu thập thông tin về cung cầu lao động tại khu công nghiệp. Phổ
biến rộng rãi, kịp thời các thông tin: nhu cầu sử dụng lao động các doanh nghiệp,
những yêu cầu đối với người lao động ở từng vị trí công việc; các thông tin về
người lao động cần tìm việc làm... Với mục tiêu bất cứ doanh nghiệp, người lao
động nào muốn khai thác đều được đáp ứng một cách dễ dàng, đơn giản và kịp
thời; tổ chức thực hiện tốt công tác dự báo về nguồn lao động, về nhu cầu sử dụng

lao động trong từng năm.
- Các doanh nghiệp KCN cần xây dựng kế hoạch cụ thể về đào tạo, nâng
cao trình độ cho người lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất, mở rộng và
phát triển của doanh nghiệp mình.
- Trong việc đào tạo nguồn nhân lực, cần gắn liền giữa lý thuyết với thực
hành, giữa sản xuất với đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu lao động
trong các KCN. Hình thành các trung tâm dạy nghề ở mỗi huyện, thị xã có KCN là
mô hình cần có sự quan tâm, đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo.
- Các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp KCN cần có sự phối hợp trong xác
định ngành nghề đào tạo và nhu cầu tuyển dụng để nhân lực không thừa ở ngành này mà
lại thiếu ở ngành kia, khuyến khích các doanh nghiệp tuyển dụng lao động gắn với các
cơ sở đào tạo và ngược lại các cơ sở đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi dưỡng
và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của lao động của doanh
nghiệp.