HOÀN THIỆN QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VINA - LV ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

HOÀN THIỆN QUI TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VINA

NGUYỄN SƠN TÙNG

Tp. HCM, 01/2011


’

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

HOÀN THIỆN QUI TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VINA

Sinh viên
MSSV
GVHD
Số TT

: Nguyễn Sơn Tùng
: 70403034
: ThS. Nguyễn Mạnh Tuân
:8


LỜI CẢM ƠN

Sau khoảng thời gian hơn ba tháng làm việc, bài báo cáo này cũng đã được hoàn
thành. Mặc dù sinh viên đã cố gắng rất nhiều mới có thể hoàn thành tác phẩm đầu tay
của mình nhưng có một điều chắc chắn rằng, nếu không có sự hỗ trợ từ những người
xung quanh thì mọi cố gắng của sinh viên sẽ trở nên vô nghĩa.
Đó chính là sự hướng dẫn tận tình của Thầy Nguyễn Mạnh Tuân, người đã luôn động
viên và chỉ bảo sinh viên tận tình dù trong lúc sinh viên cảm thấy khó khăn nhất. Cũng
như các thầy cô khác của khoa Quản lý công nghiệp đã truyền đạt cho sinh viên những
kiến thức quí giá nhất.
Đó chính là Phó tổng giám đốc nguồn nhân lực công ty VNG, bà Lê Thị Ngọc Diệp,
người đã cung cấp cho sinh viên những thông tin cần thiết để hoàn thành bài báo cáo
này và hơn thế nữa bà cũng như người thầy chỉ dẫn sinh viên những điều hay về công
việc và cuộc sống. Ngoài ra còn có sự tận tình giúp đỡ và hợp tác từ những nhân viên
và các nhà quản lý khác từ công ty VNG.
Sinh viên chân thành cảm ơn Thầy Nguyễn Mạnh Tuân và các thầy cô khác của khoa
Quản lý công nghiệp.
Và sinh viên xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến bà Lê Thị Ngọc Diệp cùng các nhà quản lý
khác và các nhân viên ở công ty VNG.

Tp.HCM, ngày 04 tháng 01 năm 2011
Nguyễn Sơn Tùng

i


TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đây là một đề tài về lĩnh vực nhân sự, cụ thể là về qui trình tuyển dụng. Với mục đích
thâm nhập thực tế để ứng dụng những lý thuyết đã học từ ghế nhà trường và mong
muốn giúp cho qui trình tuyển dụng của công ty VNG ngày càng hoàn thiện hơn, sinh
viên đã quyết định thực hiện đề tài này.
Bằng cách khảo sát qui trình tuyển dụng hiện tại (thông qua bảng câu hỏi và phỏng
vấn trực tiếp các nhân viên và các nhà quản lý công ty VNG) để biết được thực trạng
của qui trình tuyển dụng bao gồm các khuyết điểm, các vấn đề còn chưa hiệu quả. Từ
đó dựa trên cơ sở lý thuyết để đưa ra những đề xuất cải tiến qui trình phù hợp nhất với
điều kiện của công ty.
Thông qua đề tài, sinh viên đã có những đề xuất về qui trình như: bổ sung vào qui
trình các giai đoạn lập kế hoạch tuyển dụng, bước phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc
nhiệm và hoàn thiện một số biểu mẫu cho các hoạt động của qui trình.
Kết quả thực hiện của đề tài sẽ được Ban giám đốc công ty xem xét hoàn chỉnh để có
thể đưa vào áp dụng trong công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó, đề tài cũng có thể được
sử dụng như một tài liệu tham khảo cho việc qui trình hóa các hoạt động quản lý nhân
sự khác tại công ty.

ii


MỤC LỤC
Đề mục

Trang

Nhiệm vụ luận văn

LỜI CÁM ƠN ..............................................................................................................i
TÓM TẮT ĐỀ TÀI .....................................................................................................ii
MỤC LỤC ....................................................................................................................iii
DANH SÁCH BẢNG BIỂU ........................................................................................vi
DANH SÁCH HÌNH VẼ .............................................................................................vii
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT VÀ THUẬT NGỮ.................................................viii
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU ................................................................................................1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI .............................................................................1
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ................................................................................................3
1.3 PHẠM VI ĐỀ TÀI ..................................................................................................3
1.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..............................................................................................3
1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................................................3
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................7
2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..........................................7
2.1.1 Khái niệm .............................................................................................................7
2.1.2 Các vấn đề nghiên cứu của quản trị nguồn nhân lực ...........................................7
2.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................................7
2.2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ XÂY DỰNG BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC .......9
2.2.1 Khái niệm .............................................................................................................9
2.2.2 Ý nghĩa của việc phân tích công việc ...................................................................9
2.2.3 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc .....................................10
2.2.4 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc .................................................10
2.2.5 Nội dung bảng mô tả công việc ............................................................................11
2.2.6 Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc ....................................................................11
2.3 QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG .................................................................................11
2.3.1 Khái niệm .............................................................................................................11
2.3.2 Phân loại các nguồn tuyển dụng ...........................................................................12
2.3.3 Nội dung trình tự của quy trình ............................................................................14
2.3.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng...........................................................18

iii


CHƯƠNG 3 GIỚI THIỆU CÔNG TY VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUI
TRÌNH TUYỂN DỤNG ..............................................................................................19
3.1 TỔNG QUAN VNG................................................................................................19
3.2 BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY ..................................................................19
3.3 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY ........20
3.4 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ VÀ QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY ......22
3.4.1 Tình hình nhân sự .................................................................................................22
3.4.2 Về qui trình tuyển dụng của công ty VNG...........................................................23
3.5 TỔNG QUAN VỀ MẪU KHẢO SÁT ...................................................................27
3.6 PHƯƠNG THỨC VÀ CÔNG CỤ PHÂN TÍCH BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .27
3.7 BỐ CỤC CỦA BẢNG CÂU HỎI ...........................................................................27
3.8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH BẢNG CÂU HỎI ...........................................................28
3.8.1 Nguồn ứng viên ....................................................................................................28
3.8.2 Phương thức thông báo tuyển dụng......................................................................29
3.8.3 Các yếu tố đã thu hút các ứng viên nộp đơn ứng tuyển .......................................29
3.8.4 Bước khó khăn nhất khi ứng tuyển ......................................................................30
3.8.5 Nội dung của buổi phỏng vấn ..............................................................................31
3.8.6 Không khí buổi phỏng vấn ...................................................................................31
3.8.7 Thời gian phỏng vấn trải qua ...............................................................................31
3.8.8 Thông tin được cung cấp trong buổi phỏng vấn ..................................................33
3.8.9 Các vấn đề về thử việc .........................................................................................34
3.8.10 Sự thú vị của công việc ......................................................................................35
CHƯƠNG 4 HOÀN THIỆN QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG ....................................37
4.1 KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG .................................................................................39
4.2 GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG.............................................................39
4.3 NGUỒN ỨNG VIÊN VÀ PHƯƠNG THỨC THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG .....40
4.4 VỀ THU NHẬN VÀ NGHIÊN CỨU HỒ SƠ ........................................................41

4.5 PHỎNG VẤN SƠ BỘ .............................................................................................42
4.6 KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM ................................................................................43
4.7 BƯỚC PHỎNG VẤN SÂU ....................................................................................43
4.8 THỬ VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ SAU THỬ VIỆC ......................................................45
4.9 RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG .......................................................................46
4.10 HOÀN THIỆN KHÁC ..........................................................................................46
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................48
5.1 KẾT LUẬN .............................................................................................................48
5.2 KIẾN NGHỊ ............................................................................................................48
iv


PHỤ LỤC .....................................................................................................................50
PHỤ LỤC 1 CÁC BIỂU MẪU CHO TUYỂN DỤNG ................................................50
Phụ lục 1.1 BẢN KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG...........................................................50
Phụ lục 1.2 TÓM TẮT MÔ TẢ CÔNG VIỆC DÀNH CHO ỨNG VIÊN DỰ TUYỂN
.......................................................................................................................................51
Phụ lục 1.3 PHIẾU XÉT DUYỆT HỒ SƠ ....................................................................52
Phụ lục 1.4 THƯ MỜI PHỎNG VẤN ..........................................................................53
Phụ lục 1.5 BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỀ NGHỊ .......................54
Phụ lục 1.6 CHƯƠNG TRÌNH THỬ VIỆC ĐỀ NGHỊ ................................................55
PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI .....................................................................................57
PHỤ LỤC 3 NỘI DUNG PHỎNG VẤN CÁC NHÀ TUYỂN DỤNG ........................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................63

v


DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Tình hình tuyển dụng của công ty trong 8 tháng đầu năm 2010 .................. 27
Bảng 3.2 Sơ lược về mẫu khảo sát. .............................................................................. 27
Bảng 3.3 Mức độ thu hút của các yếu tố đối với ứng viên .......................................... 29
Bảng 3.4 Mức độ thu hút của các yếu tố thuộc về công việc ...................................... 30
Bảng 3.5 Áp lực do thử việc ........................................................................................ 30
Bảng 3.6 Nội dung của buổi phỏng vấn ....................................................................... 31
Bảng 3.7 Không khí buổi phỏng vấn ........................................................................... 31
Bảng 3.8 Phỏng vấn có thể hiện hết năng lực .............................................................. 33
Bảng 3.9 Quan hệ giữa hiệu quả phỏng vấn và chuyên ngành .................................... 33
Bảng 3.10 Người không phù hợp công việc có trả lời được hầu hết các câu hỏi ........ 33
Bảng 3.11 Quan hệ giữa hiệu quả thử việc của các nhân viên cùng và trái ngành ...... 35

vi


DANH SÁCH HÌNH VẼ

Hình 1.1 Qui trình tuyển dụng chuẩn ............................................................................ 5
Hình 2.1 Các yếu tố thành phần chức năng của quản trị nguồn nhân lực ..................... 9
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty VNG 2009 .......................................................... 20
Hình 3.2 Số lượng nhân viên và sản phẩm, thành tựu của VNG từ 2004-2009 .......... 21
Hình 3.3 Doanh thu Công ty VNG 2005-2009 ........................................................... .21
Hình 3.4 Qui trình tuyển dụng của công ty VNG 2009 ............................................... 24
Hình 3.5 Biểu đồ thể hiện nguồn ứng viên. ................................................................. 28
Hình 3.6 Phương thức thông báo tuyển dụng .............................................................. 29
Hình 3.7 Giai đoạn khó khăn nhất khi ứng tuyển ........................................................ 30
Hình 3.8 Thời gian phỏng vấn trải qua ........................................................................ 32
Hình 3.9 Thời gian phỏng vấn hiệu quả ...................................................................... 32
Hình 3.10 Ý định chọn công việc khác ........................................................................ 36
Hình 4.1 Qui trình tuyển dụng đề nghị ........................................................................ 38

vii


DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT VÀ THUẬT NGỮ

- VNG: Công ty cổ phần tập đoàn Vina
- SPSS: Phần mềm phân tích thống kê
- One-way Anova: là phương thức phân tích phương sai một yếu tố có trong phần
mềm SPSS

viii


Chương 1 : Mở đầu

CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI:
Tài sản có giá trị nhất của một doanh nghiệp là nguồn nhân lực, và cũng vì năng lực
của nhân viên là nền tảng cho việc hoàn thành đúng tất cả các chức năng hoạt động
của doanh nghiệp, do vậy phần lớn doanh nghiệp đều chú trọng vào công tác tuyển
dụng để có thể lựa chọn nhân lực tốt nhất bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của
doanh nghiệp.
Công ty cổ phần tập đoàn Vina (gọi tắt là VNG) đang trong quá trình phát triển nhân
lực rất nhanh. Thành lập năm 2004, VNG là công ty đi đầu trong lĩnh vực Internet ở
Việt Nam. Trẻ trung, nhiệt huyết, năng động, không ngừng tìm tòi và khám phá công
nghệ mới, công ty đang chiếm lĩnh thị trường với hơn 20 sản phẩm giải trí, liên kết
cộng đồng, và phần mềm được ưa chuộng nhất. Một trong những nguyên nhân đó là

do công ty rất chú trọng tới việc tuyển dụng nhân sự. Để đáp ứng cho sự phát triển
mạnh mẽ và lâu dài, ban giám đốc công ty VNG xác định rằng cần phải đầu tư mạnh
và toàn diện cho việc tuyển dụng, đào tạo, nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn
quản lý cho nhân viên và đặc biệt là bộ phận chăm sóc khách hàng. Qua khảo sát
thực trạng, sơ bộ tóm tắt qui trình tuyển dụng của công ty như sau:
Nhu cầu

Thông
báo

Lọc sơ
bộ

Phỏng
vấn

Thử
việc

Tuyển
chính
thức

(Nguồn VNG, 2009)
Nhìn chung qui trình tương đối đầy đủ và khép kín nhưng trong thực tế đã phát sinh
các tồn tại sau đây:
1. Công ty không công bố rộng rãi nhu cầu tuyển dụng qua các kênh thông tin mà chủ
yếu tìm nguồn từ sự giới thiệu, tra cứu nhu cầu tìm việc trên mạng nên số lượng hồ sơ
dự tuyển không nhiều. Do vậy phòng nhân sự không có nhiều sự lựa chọn thông qua
quá trình phỏng vấn, gây ra chất lượng của nguồn nhân lực dần dần không cao.

Điều này được thể hiện qua các con số kết quả tuyển dụng 36 nhân viên cho bộ phận
chăm sóc khách hàng trong 8 tháng vừa qua:
- Tổng số người được gọi nộp hồ sơ dự tuyển là 144 người, nhưng số người đến nộp
hồ sơ là 132 người, như vậy tỷ lệ hồ sơ dự tuyển/số đề nghị được tuyển là 132/36 =3,6.
Tỷ lệ này tương đối thấp nếu so sánh với tỷ lệ trung bình thông thường là vào khoảng
8 đến 10 và có nhiều công ty lớn tỷ lệ này là số hàng chục, hàng trăm. Đó là chưa kể
1


Chương 1 : Mở đầu

đến giai đoạn lọc bằng cách tiếp xúc và xem xét hồ sơ, bộ phận nhân sự chỉ tuyển
được 97 ứng viên có hồ sơ hợp lệ và đủ tiêu chuẩn để vào phỏng vấn, tỷ lệ lọc sơ bộ là
73% và tỷ lệ người phỏng vấn/chỉ tiêu tuyển là 2,7.
2. Công tác phỏng vấn còn sơ sài, chưa xây dựng ngân hàng câu hỏi, tiêu chí lựa chọn
dành cho ứng viên và người phỏng vấn, thể hiện sự thiếu chuẩn bị và chuyên nghiệp
trong việc trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên. Do vậy, số nhân viên được chọn qua
phỏng vấn vào thử việc chỉ có 60% được tuyển chính thức:
- Tỷ lệ nhân viên được tuyển sau đợt phỏng vấn là 51/97 người được phỏng vấn, tỷ lệ
đạt 52% (bình quân chưa đến 2 người phỏng vấn đã có 1 người được thử việc)
- Sau khi thử việc, chỉ còn 36 người được giữ lại tiếp tục làm việc. Như vậy 15 người
không vượt qua được đợt thử việc một phần là do quá trình phỏng vấn không đủ tốt để
phát hiện ra họ, những người không phù hợp với công việc.
3. Công ty chưa thực hiện hoàn chỉnh việc phân tích công việc, nên chưa xây dựng
bảng mô tả công việc sát với nhu cầu thực tế, do vậy chưa xác định đầy đủ yêu cầu
năng lực ứng viên dẫn đến sau khi tuyển dụng chính thức, không ít nhân viên được
tuyển phải đào tạo bổ sung hoặc chậm được giao việc chính thức: trong số 36 nhân
viên được tuyển chính thức, sau 3-6 tháng đã có 9 nhân viên được trưởng bộ phận đề
nghị đào tạo bổ sung nghiệp vụ thông thường như anh văn, vi tính, kỹ năng giao
tiếp…, 3 nhân viên xin thôi việc vì cho là công việc thấp hơn trình độ của họ. Điều đó

gây tốn kém về chi phí đào tạo và tuyển dụng bổ sung cho công ty do việc tuyển dụng
không tốt.
Hồ sơ hợp
lệ được
Hồ sơ nộp
gọi phỏng
vấn
132

97

Tỷ lệ hồ
sơ hợp lệ

Gọi thử
việc

Tỷ lệ
được gọi
thử việc

Được
tuyển sau
khi thử
việc

73,48%

51

52,58%

36

Tỷ lệ
được
tuyển sau
khi thử
việc
70,59%

Tình hình tuyển dụng của công ty trong 8 tháng đầu năm 2010 (Nguồn VNG, 2010)
Từ trước đến nay do không đầu tư chiều sâu vào nguồn nhân lực, những tồn tại trên
chưa bộc lộ rõ nét, nay với yêu cầu phát triển nhân lực ngày càng cao ( tại bộ phận
chăm sóc khách hàng năm 2009 là 107 nhân viên, tính đến hết tháng 8/2010 là 140
nhân viên và dự kiến cuối năm 2010 là 150 nhân viên – tỷ lệ nhân viên có trình độ cao
đẳng trở lên cần chiếm tỷ lệ ít nhất là 15%), và trong bối cảnh cạnh tranh từ các đối
thủ khác, việc hoàn thiện qui trình tuyển dụng với công ty VNG là điều cần thiết.
Chính vì vậy, với cơ hội có thể nghiên cứu một đề tài thực tế hữu dụng cho việc định
hướng nghề nghiệp trong tương lai, cùng với sự yêu thích lĩnh vực quản trị nhân sự, đề
tài “Hoàn thiện qui trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần tập đoàn Vina”
đã được chọn làm nội dung chính của luận văn này.
2


Chương 1 : Mở đầu

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI:
Luận văn này tập trung vào hai mục tiêu sau đây:
- Xác định ưu nhược điểm qui trình tuyển dụng hiện tại của Công ty cổ phần tập đoàn

Vina
- Sau đó hiệu chỉnh bổ sung để đưa ra một qui trình tuyển dụng mới hoàn thiện hơn
nhằm khắc phục các nhược điểm của qui trình hiện tại, đồng thời có tính khả thi và
phù hợp với điều kiện hoạt động thực tế của công ty.
1.3 PHẠM VI ĐỀ TÀI:
Đề tài tập trung vào qui trình tuyển dụng tại bộ phận Chăm sóc khách hàng của Công
ty cổ phần tập đoàn Vina từ 01/01/2010 đến 31/08/2010. Đây là bộ phận quan trọng
trong chiến lược phát triển của công ty (chiếm 11,67% nhân sự toàn công ty gồm 49
phòng ban và nhóm thuộc 10 bộ phận).
1.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT:
Để phục vụ cho mục tiêu trên, luận văn dựa trên các lý thuyết sau:
Lý thuyết về Phân tích công việc và xây dựng bảng mô tả công việc
Lý thuyết về quá trình tuyển dụng
Lý thuyết đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua một số tiêu chí thông dụng
Lý thuyết về kỹ năng chuẩn bị trắc nghiệm và phỏng vấn trong tuyển dụng
1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU:

Khảo sát thực trạng qui
trình tuyển dụng hiện tại
Phân tích đánh giá qui
trình tuyển dụng hiện tại
Hoàn thiện qui trình
tuyển dụng hiện tại
Bước 1: Khảo sát thực trạng qui trình tuyển dụng hiện tại
Xác định thực trạng qui trình tuyển dụng bằng việc nghiên cứu qui trình tuyển dụng
hiện tại và kết quả thực tế triển khai các bước của qui trình trong thời gian qua, thông
qua việc thu thập tài liệu, số liệu thống kê liên quan đến tuyển dụng, phỏng vấn các
3

Chương 1 : Mở đầu

cán bộ quản lý có liên quan đến việc tuyển dụng, kết hợp với bảng câu hỏi thăm dò ý
kiến của các nhân viên đã được tuyển dụng đúng theo qui trình.
Bước 2: Phân tích đánh giá ưu nhược điểm qui trình tuyển dụng hiện tại.
Dựa trên các tiêu chí thông dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng của Công ty và từ việc
phân tích thực trạng qui trình tuyển dụng đã được khảo sát, đánh giá những điểm
không hiệu quả của qui trình tuyển dụng hiện tại.
Bước 3: Hoàn thiện qui trình tuyển dụng
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và những phân tích thực trạng qui trình tuyển dụng hiện tại
để hoàn thiện qui trình tuyển dụng.
Dựa trên mô hình mẫu dưới đây, thay đổi hoặc cụ thể hóa các bước để thiết lập một
qui trình tuyển dụng mới nhằm khắc phục được các nhược điểm tìm thấy của qui trình
hiện tại, nhưng phù hợp với qui mô và đặc thù của công ty.

4


Chương 1 : Mở đầu

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc
Hình 1.1 Qui trình tuyển dụng chuẩn
Qui trình tuyển dụng chuẩn (Nguồn: Trần Kim Dung, 2009)

5


Chương 1 : Mở đầu

* Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: các văn bản, báo cáo liên quan đến các báo cáo tuyển dụng, các bài
báo tạp chí có thông tin về công tác trên.
- Thông tin sơ cấp: lấy từ quá trình phỏng vấn các cán bộ quản lý (2 người), bảng câu
hỏi phản hồi từ các nhân viên (30 người). Đối tượng phát bảng câu hỏi là những nhân
viên đã vào làm việc sau lần tuyển dụng gần đây. Nội dung câu hỏi xung quanh các
vấn đề:
. Nội dung của khâu chuẩn bị tuyển dụng (có xem xát các vấn đề về pháp luật hoặc
luật định lao động về tuyển dụng hay không? Họ đã phân tích công việc như thế nào?
Có thực hiện bài bản theo trình tự nhất định nào hay không?...)
. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn thu hút từ công ty đến các ứng viên (thương
hiệu, chính sách tuyển dụng, lương bổng…)
. Nguồn tuyển dụng (bên trong hay bên ngoài)

. Phương thức thu hút tuyển dụng (quảng cáo qua báo đài, giới thiệu, các mạng việc
làm…)
. Quá trình phỏng vấn (Hình thức phỏng vấn? Chuẩn bị như thế nào? Câu hỏi đặt ra?
Thang điểm? Các nguyên tắc phỏng vấn?...)
. Nội dung phỏng vấn (chuyên môn, kinh nghiệm, mức lương, nội qui?...)
. Thử việc (hiệu quả thử việc? Thời gian thử việc?...)
…
* Phương pháp xử lý dữ liệu:
Sử dụng các công cụ cơ bản của phương pháp thống kê như: tính tần suất (frequencies)
và giá trị trung bình (means)…
Ngoài ra, những yếu tố cần phân tích tương quan sẽ được xử lý bằng phân tích Anova
One-way của phần mềm SPSS.
Dựa vào kết quả dữ liệu thu được chúng ta sẽ thấy rõ được thực trạng của qui trình
tuyển dụng hiện tại đang có những ưu khuyết điểm gì, từ đó đưa ra những kiến nghị để
hoàn thiện qui trình.

6


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
2.1.1 Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2.1.2 Các vấn đề nghiên cứu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở

tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
a. Về tính kinh tế: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
b. Về tính xã hội: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn, các hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển của các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia
các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu
sau đây:
a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh
7


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra với các ứng
viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng

tuyển dụng thường bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
b. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào
tạo,huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về kế hoạch kinh doanh
hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai nhóm chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì , phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có
ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính chất thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán
bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng những cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả
sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,

thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động
viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết
8


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.

Thu hút
nguồn
nhân lực
Đào tạo
và phát
triển
Duy trì nguồn
nhân lực

Hình 2.1 Các yếu tố thành phần chức năng của quản trị nguồn nhân lực
2.2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ XÂY DỰNG BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC:
Công đoạn này nằm trong phần thu hút nguồn nhân lực, vừa là bước chuẩn bị vừa là
cơ sở quan trọng cho việc tuyển dụng hiệu quả, chọn đúng người cho đúng việc.
2.2.1. Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều

kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
2.2.2 Ý nghĩa của việc phân tích công việc:
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc
và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng,
nhiệm vụ các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra,
giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc
giúp cho chúng ta hiểu được nội dung yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn
trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân cũng như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác,
khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất
cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần
loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

9


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc
như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao;
các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan
hệ với cấp trên với đồng nghiệp trong thực hiện công việc… Không phân tích công
việc, nhà quản trị sẽ không tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong
doanh nghiệp; không thể đánh giá các yêu cầu của các công việc; do đó không thể
tuyển đúng nhân viên cho đúng công việc, không thể đánh giá được đúng năng lực
thực hiện công việc của nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời
chính xác.
2.2.3 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:
Cần thu thập được các loại thông tin sau cho phân tích công việc:

a. Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của
doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong
doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những
rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc…
b. Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như các
phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc
với khách hàng, cách thức thu thập, xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các
loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
c. Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình
độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình,
sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện
công việc…
d. Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng,
chủng loại, qui trình kỹ thuật và tính năng tác dụng của các trang thiết bị kỹ thuật, cách
thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
e. Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao
gồm các qui định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
2.2.4 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc:
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các
doanh nghiệp. Theo Dessler (1997, Tr 84). quá trình thực hiện công việc gồm 6 bước
sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc sơ đồ qui trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
10


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp với các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây:
phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập
phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua
chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát
thực hiện các công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
2.2.5 Nội dung bảng mô tả công việc:
1. Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin chủ yếu sau: Tên công việc, mã số công
việc, cấp bậc công việc, người thực hiện, người giám sát.
2. Mục đích công việc: Người thực hiện công việc cần hiểu rõ yêu cầu về kết quả cần
đạt trong công việc.
3. Nội dung công việc: mô tả chức năng, nhiệm vụ chính của công việc, giải thích về
công việc. Ngoài ra trong phần nội dung công việc còn có qui trình thực hiện công
việc với từng bước cụ thể.
4. Mối quan hệ thực hiện: ghi rõ mối quan hệ chủ yếu của người thực hiện công việc
với những người khác trong và ngoài công ty.
5. Quyền hạn của người thực hiện công việc: quyền trực tiếp, quyền tham mưu…
6. Điều kiện làm việc: những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm giờ, mức độ
ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc… cũng cần được nêu rõ nếu có.
2.2.6 Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc:
Những yếu tố chính thường được đề cập trong bảng tiêu chuẩn công việc:
1. Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các khả năng khác có liên

quan đến công việc.
2. Kinh nghiệm công tác
3. Tuổi đời
4. Sức khỏe
5. Hoàn cảnh gia đình
11


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

6. Các đặc điểm cá nhân khác có liên quan đến việc thực hiện công việc như: tính
trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá
nhân…
2.3 QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Tuyển dụng là một khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
2.3.1 Khái niệm:
Tuyển dụng là quá trình phát hiện, thu hút và chọn lựa các ứng viên có những khả
năng cần thiết từ những nguồn khác nhau nộp đơn xin việc, để đáp ứng nhu cầu cung
cấp nhân sự đảm bảo cho các hoạt động của tổ chức.
2.3.2 Phân loại các nguồn tuyển dụng:
Trước khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải xem xét nguồn lực được cung cấp từ đâu.
Các nguồn đó có thể là:
a. Nguồn nội bộ:
* Nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp:
Đa số các công ty ưu tiên tập trung vào nguồn ứng viên này khi có nhu cầu tuyển chọn
nhân viên. Khi một công ty cần tuyển một vị trí trong thời gian rất ngắn thì đây là
nguồn thích hợp nhất vì họ là những người có thời gian gắn bó với công ty, hiểu rõ về
môi trường làm việc cũng như bầu không khí văn hóa của tổ chức.
Tóm lại việc sử dụng nhân viên hiện tại như là một nguồn ứng viên tuyển dụng có
những ưu điểm sau:

- Kích thích sự thi đua phấn đấu, sáng tạo và gắn bó nhiều hơn với tổ chức.
- Mau chóng thích nghi với công việc mới và ít bỏ việc.
- Hiểu được mục tiêu công ty và dễ dàng tìm ra cách đạt mục tiêu đó.
Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn ứng viên hiện tại trong công ty cũng gặp phải một số
trở ngại:
- Nhân viên được nhận công việc mới đã quá quen với nếp làm việc của các lãnh đạo.
Điều này ảnh hưởng ít nhiều đến khả năng sáng tạo trong công việc.
- Những ứng viên không đủ năng lực để tham gia vào chức vụ mới sau nhiều lần thất
bại sẽ nảy sinh tâm lý bất hợp tác trong công việc, trong quan hệ với cấp lãnh
đạo…gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả chung của công ty.
b. Nguồn bên ngoài:
* Các nhân viên đã từng làm cho doanh nghiệp:
Đây cũng là nguồn ứng viên đã có những hiểu biết về công việc, mục tiêu của công ty.
Họ rời bỏ công ty, nhưng sau một thời gian họ nhận ra rằng công việc/môi trường làm
12


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

việc mới kém hơn công việc mà họ đã từng làm. Do đó những người này một khi đã có
một vị trí trong công ty, họ có thể sẽ có tâm lý trân trọng và gắn bó nhiều hơn với công
ty so với lúc trước. Khi tuyển nguồn ứng viên này nhà quản lý thường e ngại các nhân
viên khác sẽ có ý tưởng họ có thể rời công ty lúc nào cũng được.
* Quảng cáo:
Đây là nguồn ứng viên phong phú và đa dạng nhất. Họ đến từ đầy đủ thành phần mang
nhiều phong cách khác nhau và do đó góp phần làm đổi mới bầu không khí văn hóa
của công ty. Chất lượng của nguồn ứng viên này luôn đi đôi với hiệu quả của quảng
cáo. Tuy nhiên, công tác này có nhược điểm là công ty chưa gặp ứng viên nên dễ gặp
rủi ro.
* Các tổ chức giới thiệu việc làm:

Các tổ chức giới thiệu việc làm có thể giúp công ty có được một nguồn ứng viên phù
hợp với vị trí mình cần tuyển và không mất nhiều công sức để lọc hồ sơ, loại bỏ những
ứng viên hoàn toàn không phù hợp với vị trí công việc ngay từ khâu xem xét hồ sơ.
Tuy nhiên bù lại công ty sẽ phải trả phí cho các tổ chức này ngay cả khi tuyển hoặc
không tuyển được ứng viên phù hợp.
* Các trường cao đẳng, đại học:
Các ứng viên đến từ các trường cao đẳng, đại học phần lớn còn giữ được thói quen học
tập, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường. Họ thường là những người năng nổ
trong công việc, có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, có óc sáng tạo và dễ đào tạo. Tuy
nhiên hiện nay ở Việt Nam, nguồn ứng viên này chưa có được một vị trí như các nước
tiên tiến trên thế giới. Một phần do các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp
nước ngoài đánh giá chưa cao về hệ thống giáo dục tại Việt Nam. Và thực tế cũng cho
thấy rằng số sinh viên mới ra trường ở Việt Nam hầu hết không có kinh nghiệm và bỡ
ngỡ khi phải va chạm với công việc hoàn toàn khác với lý thuyết được tiếp thu trong
nhà trường.
* Khách hàng:
Sau một thời gian tiếp xúc, giao dịch; khách hàng cũng sẽ phần nào hiểu được công
việc, môi trường của doanh nghiệp. Do vậy nguồn ứng viên từ khách hàng cũng sẽ dễ
dàng thích nghi do đã có thời gian tìm hiểu công ty. Tuy nhiên tuyển dụng ứng viên từ
phía khách hàng có thể gây ra mối quan hệ không tốt giữa doanh nghiệp và khách
hàng khiến cho công việc kinh doanh có thể gặp trở ngại.
* Đối thủ cạnh tranh:
Thu hút các ứng viên từ phía đối thủ canh tranh, doanh nghiệp có được những mặt lợi
thế sau:
- Không phải chi trả chi phí đào tạo vì đa số các ứng viên đã được đào tạo, làm việc và
ít nhiều đã có kinh nghiệm.
13


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

- Có được một số thông tin về đối thủ canh tranh từ ứng viên.
Một số công ty phương Tây, nhất là Mỹ hay có xu hướng tận dụng nguồn ứng viên
này. Ngược lại các doanh nghiệp Nhật Bản phản đối phương thức đó.
Tóm lại nguồn ứng viên được chia làm hai nhóm chính với các ưu nhược điểm sau:
.Tuyển dụng từ nội bộ:
* Ưu điểm:
- Có sẵn thông tin ứng viên.
- Tỷ lệ bỏ việc thấp.
- Ứng viên hiểu rõ về cơ cấu tổ chức và môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới.
- Có tinh thần thi đua, khuyến khích trong công việc.
- Chi phí tuyển dụng thấp, ít mất thời gian tuyển dụng
* Nhược điểm:
- Ứng viên có thể được đề bạt cao hơn khả năng cũng như mức phấn đấu của họ.
- Các ứng viên không được chọn dễ nảy sinh tâm lý không được tốt trong công việc.
- Hạn chế những cải tiến trong công việc.
- Giới hạn trong việc lựa chọn.
.Tuyển dụng từ bên ngoài:
Phần lớn các ưu điểm của tuyển dụng từ bên ngoài chính là nhược điểm của tuyển
dụng từ nguồn nội bộ và ngược lại:
* Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên dồi dào.
- Các ý tưởng, kỹ năng mới có thể được giới thiệu, đóng góp vào tổ chức.
- Các ứng viên không là thành viên của các bè phái đang tồn tại trong doanh nghiệp.
- Có thể thu hút được lao động có trình độ cao của các đối thủ.
* Nhược điểm:
- Tỷ lệ bỏ việc cao.
- Việc thu hút, lựa chọn ứng viên mới khó hơn.
- Sự hội nhập của các ứng viên vào môi trường mới lâu hơn.

- Dễ bị khuất phục, hạn chế bởi nhân viên cũ.

14


Chương 2 : Cơ sở lý thuyết

- Không có thời gian tìm hiểu kỹ nên có thể bị nhận những ứng viên không phù hợp
hoặc không đạt yêu cầu của tổ chức.
- Thông tin về ứng viên không đầy đủ.
- Chi phí tuyển dụng cao.
2.3.3 Nội dung trình tự của qui trình:
Thông thường quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến hành theo
10 bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Giai đoạn này gồm các bước sau:
a. Thành lập hội đồng tuyển dụng, qui định về số lượng thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.
b. Tổ chức nghiên cứu kỹ các loại văn bản, qui định của nhà nước, tổ chức về những
vấn đề liên quan đến tuyển dụng.
c. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm nguồn tuyển dụng, phương pháp và hình
thức tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các doanh nghiệp có thể phối hợp các hính thức thông báo tuyển dụng sau đây:
- Quảng cáo trên báo đài, truyền hình, mạng tuyển dụng.
- Thông báo qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Yết thị trước các cơ quan, doanh nghiệp, trường học.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng dễ hiểu, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ văn hóa, ngoại ngữ, kỹ năng, sử dụng máy
tính, tuổi tác, sức khỏe, phẩm chất cá nhân, kinh nghiệm…

Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ:
Người xin tuyển phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ theo mẫu thống nhất
của nhà nước bao gồm các hồ sơ sau:
- Đơn xin việc;
- Sơ yếu lý lịch;
- Giấy khám sức khỏe;
- Các văn bằng chuyên môn.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những giá trị thông tin chủ yếu về ứng viên gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác;
15