Lý thuyết nhân tài 3c là gì và nội dung

Lý thuyết nhân tài 3C là gì và nội dung
(3C Talent Formula)
Lý thuyết Nhân tài 3C được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát trên hàng
nghìn doanh nghiệp, phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được đánh giá cao trên
khắp thế giới.
Trước khi tìm hiểu Lý thuyết Nhân tài 3C (3C Talent Formula) thì chúng ta cần
biết Dave Ulrich là ai?
Ai quan tâm vui lòng click vào link: Human Resource Champions – Dave
Ulrich.pdf
Tò mò, tôi đi tìm hiểu thêm thông tin thì được biết, hồi tháng 9 năm 2011 PACE
đã từng mời ông về Việt Nam nói chuyện. Rất tiếc là tôi không được tham dự.
Dave Ulrich có “Lý thuyết Nhân tài 3C” (3C Talent Formula) khá phổ biết. Trước
khi tìm hiểu về nó thân mời mọi người đọc thêm thông tin về ông:
Giáo sư Dave Ulric

Dave Ulrich – người nổi tiếng trong lĩnh vực phát triển nhân lực
• Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực
•
•
•
•

(Tạp chí HR 2010)
Giải Nobel Colloquia dành cho những tên tuổi dẫn dắt nền tư tưởng kinh
tế và kinh doanh (2010)
Nhà giáo dục quản trị và là “bộ óc” quản trị số 1 thế giới (Business Week,
2001)
Một trong 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu thế giới (Tạp chí Forbes, 2000)
Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới.

Lý thuyết Nhân tài 3C (3C Talent Formula)

“Lý thuyết Nhân tài 3C” (Talent = Competence*Commitment*Contribution /
Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi
khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số
công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất
toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là “người tài” trên khắp thế
giới.
1. Năng lực (Competence)


Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị
phù hợp với công việccủa hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan
tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.
Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực:
1. Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực (những năng lực hiện tại về xã
hội và kỹ thuật mà công ty mình đang có là gì? Công ty đang phải đối mặt
với những thay đổi về môi trường kinh doanh như thế nào và đã có những
chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa
chọn về chiến lược, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực
về kỹ thuật, xã hội nào?).
2. Đánh giá cá nhân và tập thể (khi đã có chuẩn mực, các nhân viên sẽ
được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được. Trong những
năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc
và cách thức hành xử);
3. Phát triển nhân tài Bộ công cụ “6B” gồm
•
•
•
•
•

Mua – Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung và gắn chặt tài năng mới vào
tổ chức.
Xây dựng – Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện,
công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống.
Vay mượn – Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các
chuyên gia tư vấn hoặc đối tác.
Ràng buộc – Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng.
Cắt giảm – Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém; Kết tinh –
Binding: Giữ chân nhân tài.

4. Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực (Người tài ngoài việc được
đánh giá thông qua lượng tiền họ tạo ra cho công ty thì còn được đánh
giá thông qua khả năng tạo ra những người tài).
“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày
hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành
tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở
tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào,” Dave Ulrich đặc
biệt nhấn mạnh.


Lý thuyết Nhân tài 3C là gì

2. Cam kết – Commitment
Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn
sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Trên thực tế, có những
người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không
hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.
Theo Dave Ulrich, nhân viên thường sẽ “hết mình” khi họ “tạo ra giá trị cho tổ
chức thì cũng sẽ nhận được những giá trị từ tổ chức”. “Giá trị” đó có thể là:
1.

2.
3.
4.
5.

Tầm nhìn: Mục tiêu, hướng đi;
Cơ hội: Khả năng trưởng thành, phát triển và học hỏi;
Ưu đãi: Lương, thưởng hợp lý;
Tác động: Có thể thấy được thành quả hoặc hiệu quả công việc;
Cộng đồng: Đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo – những người xây dựng
nên cộng đồng;
6. Truyền thông: Luôn biết chuyện gì đang diễn ra và tại sao;
7. Sự linh hoạt – Môi trường làm việc: Được trao quyền lựa chọn và linh
hoạt trong điều kiện làm việc.
3. Cống hiến – Contribution
Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có
khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực
hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết
cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục
đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần
có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc.


Điều đó sẽ đạt được khi cùng với tổ chức, cá nhân trả lời được 7 câu hỏi sau:
1. Tôi là ai? (người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm…
của mình trong tổ chức);
2. Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? (tổ chức giúp được gì cho người lao động
để họ đạt đến mục tiêu của mình);
3. Tôi sẽ đi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người
lao động không cảm thấy đơn độc);

4. Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? (tổ chức hành xử như thế
nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ,
sự tha thứ, lòng biết ơn…);
5. Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? (tổ chức giúp người lao
động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy
hào hứng và thú vị);
6. Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? (tổ chức giúp
người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các
nhu cầu tài chính);
7. Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức sẽ làm gì để giúp người lao
động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ).
Trong “phương trình 3C” như đã nêu trên, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp
số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2
biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ
không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và
ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể
hiện qua được việc, hết mình và cống hiến.
Để khép lại công trình rất có ý nghĩa nhưng lại được trình bày một cách đơn
giản, dễ tiếp cận, Dave Ulrich ví von khi nghĩ về nhân tài và phát triển nhân tài thì
phải nghĩ đến cả cái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim
(sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến). Chứ nếu nghĩ nhân tài, theo cách truyền
thống, chỉ là “người giỏi” thì không đủ và đã quá lạc hậu.


Một số câu hỏi về Dave Ulrich

Một số câu hỏi với Dave Ulrich:
a) Câu hỏi: Làm thế nào quản lý và thu hút nhân tài?
Trả lời: Việc chúng ta có được nhân tài có thể bằng nhiều cách: đi mua (tuyển
dụng nhân tài từ bên ngoài hay bộ phận khác), xây dựng ( đào tạo, huấn luyện,

luân chuyển công việc), thúc đẩy (đưa lên vị trí cao hơn), đi mượn ( làm đối tác
với các nhà tư vấn).
Đồng thời, nên sa thải những nhân viên làm việc kém hiệu quả, cũng như giữ
chân những nhân viên có tiềm năng.
b) Câu hỏi: Việc mất nhân tài rất phổ biến ở Việt Nam, làm thế nào để
người tài Việt Nam không đi ra nước ngoài hết?
GS Ulrich trả lời: Tốt nhất là để họ làm việc ở nước ngoài vì thứ nhất, không thể
cạnh tranh về mức lương, thứ hai khi ở nước ngoài, họ sẽ có điều kiện tiếp cận
với những thành tựu mới nhất. Việt Nam có thể tận dụng tri thức của họ bằng
cách mời về làm việc trong một vài tháng, hoặc nhờ họ huấn luyện lại những
người khác, thậm chí họ có thể làm việc thông qua Internet để chuyển giao tri
thức.
c) Câu hỏi: Làm thế nào công ty giữ chân được người có năng lực?
GS cho biết: Hãy làm cho người ta thấy mình là người quan trọng trong công ty,
cho họ làm việc với đồng nghiệp mà họ thích, nếu họ ra đi, vẫn nên giữ mối quan
hệ tốt để nếu họ có quay lại thì chắc chắn họ sẽ làm việc lâu dài hơn.