các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG






CHÂU THỊ MINH VI




CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÔNG CHỨC – VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CÁC CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC TẠI TỈNH KHÁNH HÒA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ HUY TỰU





Nha Trang - 2012

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
 Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
 Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, do
chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình khoa học nào khác.

Nha Trang, tháng 09 năm 2012
Học viên


Châu Thị Minh Vi

ii
LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sỹ tại
trường đại học Nha Trang, tôi đã tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho
công việc và các nghiên cứu trong hiện tại và tương lai. Và luận văn tốt nghiệp này
là sự đúc kết và thể hiện một phần trong những kiến thức đó.
Để hoàn thành nghiên cứu trong luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản
thân, không thể không nhắc đến những sự giúp đỡ vô c
ùng quan trọng và có ý nghĩa
từ nhiều phía, như:
+ Trước hết là sự truyền đạt kiến thức từ các thầy cô trong bộ môn, trong
khoa cũng như các thầy cô khác trong và ngoài trường, đây là nền tảng kiến thức
quan trọng nhất đối với bất kỳ sinh viên nào.
+ Thứ hai là sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của thầy – TS. Hồ Huy Tựu,

không những mang đến kiến thức chuyên môn mà còn tạo nhiều điều kiện thuận lợi
để hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
+ Tiếp theo là sự hợp tác và giúp đỡ của các cơ quan, các nhà quản lý cũng
như các cán bộ công chức – viên chức trong các cơ quan Nhà nước trong mẫu
nghiên cứu tại tỉnh Khánh Hòa.
+ Các lý thuyết và các nghiên cứu trước về sự gắn bó của các nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe đến tất cả các vị nói
trên!

Học viên thực hiện


Châu Thị Minh Vi

iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- BCH: Bảng câu hỏi
- BHXH, BHYT : Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế.
- EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
-
OC (Organization Commitment) : Gắn kết tổ chức.
-
OCQ (Organization Commitment Questionable): Bảng câu hỏi về sự gắn kết
với tổ chức

-
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation): Xác định mức độ phù
hợp của mô hình so với tổng thể

-
SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc.
- SPSS (Statistical Package for Social Sciences):Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.

-
UBND: Ủy ban nhân dân.
- VHNT : Văn hóa nghệ thuật.

iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và động viên 17
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 17
Bảng 1.3: Biểu diễn sự thay đổi trong nhân cách của con người 21
Bảng 1.4: Biểu diễn hệ động cơ – vệ sinh 23
Bảng 2.1. Các đơn vị hành chính cấp huyện 61
Bảng 2.2: Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2006 - 2010 62
Bảng 2.3: Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2006-2010 64
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ Đảng, đoà
n thể cấp tỉnh, huyện (*) 65
Bảng 2.5a: Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo ngạch bậc -ĐVT: người; %
67
Bảng 2.5b: Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo trình độ đào tạo 68
Bảng 2.5c : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo trình độ ngoại ngữ 69
Bảng 2.5d : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo độ tuổi 70
Bảng 2.5e : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – cấp xã - ĐVT: người; %
71
Bảng 2.5: Hiện trạng nhân lực lĩnh vực sự nghiệp giai đoạn 2006- 2010 74

Bảng 2.6. Số lượng cán bộ công chức – viên chức Khánh Hòa thôi việc 75
từ 2009 - 2011 75
Bảng 3.1. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha các thang đo 95
Bảng 4.1. Bảng thông tin về giới tính 104
Bảng 4.2. Thông tin về nhóm tuổi 104
Bảng 4.3. Thông tin về lĩnh vực công tác 105
Bảng 4.4. Thông tin về vị trí công tác 105
Bảng 4.5. Thông tin về số năm công tác 106
Bảng 4.6. Thông tin về tình trạng hôn nhân
106
Bảng 4.7. Thông tin về trình độ học vấn 107
Bảng 4.8. Thông tin về thu nhập 107
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha các thang đo 109
Bảng 4.10: Hệ số Bartlett's 111
Bảng 4.12: Descriptives 116
Bảng 4.13: Test of Homogeneity of Variances 117
Bảng 4.14: ANOVA 117
Bảng 4.15: Descriptives 118
Bảng 4.16: Test of Homogeneity of Variances 118
Bảng 4.17: ANOVA 118
Bảng 4.18: Multiple Comparisons 119
Bảng 4.19: Descriptive 120
Bảng 4.20: Test of Homogeneity of Variances 121
Bảng 4.21: ANOVA 121
Bảng 4.22: Multiple Comparisons 122
Bảng 4.23: Descriptives 124
Bảng 4.24: Test of Homogeneity of Variances 124

v
Bảng 4.25: ANOVA 124

Bảng 4.26: Descriptives 125
Bảng 4.27: Test of Homogeneity of Variances 126
Bảng 4.28: ANOVA 126
Bảng 4.29: Multiple Comparisons 127
Bảng 4.30: Descriptives 128
Bảng 4.31: Test of Homogeneity of Variances 128
Bảng 4.32: ANOVA 129
Bảng 4.33: Multiple Comparisons 129
Bảng 4.34: Descriptives 130
Bảng 4.35: Test of Homogeneity of Variances 130
Bảng 4.36: ANOVA 131
Bảng 4.37: Multiple Comparisons 131
Bảng 4.38: Descriptive 132
Bảng 4.39: Test of Homogeneity of Variances 132
Bảng 4.40: ANOVA 133
Bảng 4.41: Multiple Comparisons 134
Bảng 4.42: Ma trận tương quan 135
Bảng 4.43: Hệ số tương quan 136
Bảng 4.44: ANOVA 137
Bảng 4.45: Hệ số hồi quy với 7 biến độc lập 137
Bảng 4.46: Hệ số tương quan 138
B
ảng 4.47: ANOVA
138
Bảng 4.48: Hệ số hồi quy 3 biến độc lập 139
Bảng 4.49: Model Summaryb 143


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Chu trình giữ chân nhân viên 25

Sơ đồ 3.1: Qui trình nghiên cứu 78



DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 11
Hình 1.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hacman and Oldham (Năm 1974) 27
Hình 1.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với
tổ chức của McKinsey and Company 35
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 50



vi




vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii
DANH MỤC CÁC BẢNG iv
TÓM TẮT LUẬN VĂN xiv
ABSTRACT xv
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu ng
hiên cứu 3

2.1. Mục tiêu tổng quát 3
2.2. Mục tiêu cụ thể 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
Quy trình nghiên cứu 4
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 4
5.1. Ý nghĩa lý luận 4
5.2. Ý nghĩa thực tiễn 5
6. Kết cấu của luận văn 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
1.1. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên 6
1.1.1. Duy trì nhân viên 6
1.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên 6
1.1.2.1. Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất 6
1.1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên 7
1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức 11
1.2.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory)
11

1.2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Greenberg and Barcon, 2003) 11

viii
1.2.1.2. Thuyết về nhu cầu của Mc.Clelland (Lê Thanh Hà và cộng sự, 1999)12
1.2.1.3. Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) 13
1.2.2. Các thuyết động viên 15
1.2.2.1. Thuyết nhân tố của Herzberg (Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959)
15
1.2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) 17
Ngoài ra, thuyết kỳ vọng còn đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu biết những mong

đợi của người lao động và gắn kết những mong đợi này với những mục tiêu chung
của tổ chức. các nhà quản trị cũng cần nhận thức được rằng triển vọng và sự phát
triển của tổ chức là một nhân tố quan trọng tạo sự gắn kết tổ chức với người lao
động và cũng có thể lý giải rằng các động cơ của một cá nhân được hướng tới
những mục tiêu chung là những khát vọng cống hiến, gắn bó làm việc của họ trong
một môi trường tập thể. 18
1.2.2.3. Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc 18
1.2.2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hacman and Oldham (1974) 24
1.3. Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức 24
1.3.1. Các nghiên cứu trong nước. 25
1.3.2. Các nghiên cứu trên thế giới. 28
1.3.3. Đánh giá chung và định vị cho nghiên cứu của Luận văn 33
1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 35
1.4.1. Khái niệm và hình thức của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
35

1.4.1.1 . Khái niệm 35
1.4.1.2. Các hình thức của sự gắn bó 36
1.4.2. Ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức và các giả thuyết 38

1.4.1.3. Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ 38
1.4.2.2. Môi trường làm việc 41
1.4.2.3. Thái độ đối với công việc 41
1.4.2.4. Tinh thần vì việc công 42
1.4.2.5. Tính ổn định của công việc 43
1.4.2.6. Cơ hội việc làm 43
1.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu 44
TÓM TẮT CHƯƠNG I 46
CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 47

ix
2.1. Các khái niệm và quy định về công chức, viên chức Nhà nước 47
2.1.1. Công chức 47
2.1.2. Viên chức 48
2.1.3. Phân biệt công chức – viên chức 48
2.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan hành chính tỉnh Khánh Hòa 49
2.3. Hiện trạng phát triển nhân lực khu vực công tại tỉnh Khánh Hòa 50
2.3.1. Đặc điểm lao động của tỉnh Khánh Hòa 50
2.3.2. Hiện trạng sử dụng nhân lực khu vực công 54
2.3.2.1. Lĩnh vực Đảng – Đoàn thể 54
Trong giai đoạn 2006 - 2011, nhân lực lĩnh vực Đảng, đoàn thể (tính đến cấp xã,
phường) tăng rất ít qua các năm. Cụ thể, số lượng cán bộ Đảng, đoàn thể năm 2006 là
977 người, 2008 là 970 người và năm 2011 là 978 người. Những số liệu này cho thấy
nhân lực của lĩnh vực này tương đối ổn định qua các năm. 54
2.3.2.2. Lĩnh vực Quản lý hành chính 55
2.3.2.3. Lĩnh vực sự nghiệp 63
a. Sự nghiệp giáo dục 63
2.3.3. Đánh giá tình hình cán bộ công chức, viên chức thôi việc 64
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 66
3.1. Quy trình nghiên cứu. 66
3.2. Các phương pháp phân tích 68
3.2.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha ).
68

3.2.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 69
3.2.3. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy 70
Sử dụng phân tích hồi quy để phân tích tác động của các biến độc lập đối với biến phụ
thuộc. Kết quả phân tích hồi quy sẽ được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình hiệu
chỉnh theo EFA và kiểm định các giả thuyết nêu trên. 70

 Mô hình hồi quy bội 70
Khi kết luận được hai biến có liên hệ chặt chẽ với nhau, đồng thời giả định rằng đã cân
nhắc kỹ bản chất của mối liên hệ tiềm ẩn giữa hai biến, và xem như đã xác định đúng
hướng của mối quan hệ nhân quả có thật giữa chúng thì ta có thể mô hình hóa mối quan hệ

x
đó bằng mô hình hồi quy tuyến tính trong đó một biến được gọi là biến phụ thuộc (hay
biến được giải thích – Y ) và biến kia là biến độc lập (hay biến giải thích – X ). Mô hình
này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó giúp ta dự đoán được mức độ của biến
phụ thuộc (với độ chính xác trong phạm vi giới hạn) khi biết trước giá trị của biến độc lập.
70
Mô hình hồi quy bội mở rộng mô hình hồi quy hai biến bằng cách thêm vào một số biến
độc lập để giải thích tốt hơn cho biến phụ thuộc. 70
Mô hình có dạng như sau: 70
Y
i
= β
0
+ β
1
X
1i
+ β
2
X
2i
+ + β
p
X
pi

+ e
i
70
Trong đó: 70
X
pi
: giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i 70
β
k
: hệ số hồi quy riêng phần thứ k. 70
e
i
: biến độc lập ngẫu nhiên (có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai
không đổi α
2
) 70
Mô hình hồi quy tuyến tính bội giả định rằng biến phụ thuộc có phân phối chuẩn với bất kỳ
kết hợp nào của các biến độc lập trong mô hình 70
 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 70
Hệ số xác định R
2
(coeficient of determination ) thường được dùng là thướt đo sự phù hợp
của mô hình hồi quy tuyến tính. Công thức tính R
2
xuất phát từ ý tưởng: toàn bộ biến thiên
quan sát được của biến phụ thuộc được chia thành hai phần – phần biến thiên do hồi quy và
phần biến thiên không do hồi quy hay còn gọi là phần dư. Người ta sử dụng R
2
theo quy
tắc R

2
càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng thích hợp, R
2
càng gần 0 thì mô hình càng
kém phù hợp với tập dữ liệu mẫu. 70
Vì R
2
được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình.
Do đó, càng đưa thêm nhiều biến độc lập vào mô hình thì R
2
càng tăng. Điều này không có
nghĩa là phương trình càng có nhiều biến thì sẽ càng phù hợp hơn với tập dữ liệu. 71
 Kiển định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình 71
Hệ số xác định R
2
chỉ thể hiện sự phù hợp giữa mô hình với tập dữ liệu mẫu. Để kiểm định
độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, ta sử dụng kiểm định F trong bảng phân tích
phương sai để kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể.
Ở đây, ta xem xét liệu biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến
độc lập hay không. Ta lần lượt đặt giả thuyết cho các β
1
, β
2
, β
3
, β
4
= 0 và kỳ vọng rằng
giả thuyết này bị bác bỏ vì nếu có β nào bằng 0 thì yếu tố đó (biến độc lập) chẳng có ảnh
hưởng gì đến biến phụ thuộc Y 71

Khi kiểm định các giả thuyết trên, để rút ra các kết luận, ta so sánh mức ý nghĩa quan sát
sig. Với mức ý nghĩa ta chọn cho kiểm định là 5% (p = 0.05). Nếu các giá trị β khác 0 và
sig < 0.05 thì những giá trị β đó có ý nghĩa về mặt thống kê. Và ngược lại nếu các giá trị β

khác 0 và sig > 0.05 thì những giá trị đó không có ý nghĩa về mặt thống kê 71
 Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình 71
Trong hồi quy bội có nhiều biến độc lập ta có thể muốn xác định với các biến đã đưa vào
mô hình, biến nào có vai trò quan trọng hơn trong việc dự đoán giá trị lý thuyết của Y hay
chúng quan trọng như nhau. 71
Căn cứ vào trị tuyệt đối của hệ số beta đã chuẩn hóa (standardized coeficients) hoặc hệ số
tương quan riêng phần (partial correlations) và hệ số tương quan riêng (part correlations) ta
có thể xác định được biến nào có vai trò quan trọng hơn trong việc dự đoán giá trị lý thuyết
của Y hay chúng quan trọng như nhau (theo Pindick, Rubinfeld, 1991, 85) 71
3.3. Nghiên cứu sơ bộ 72

xi
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính 72
3.3.1.1. Tổ chức phỏng vấn sơ bộ 72
3.3.1.2. Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi sơ bộ 73
3.3.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng 82
3.3.2.1. Triển khai nghiên cứu 83
3.3.2.2. Hiệu chỉnh BCH và đánh giá sơ bộ các thang đo 86
3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức 87
Bảng câu hỏi hoàn chỉnh cùng với thang đo chính thức được dùng cho nghiên cứu định
lượng chính thức. 87
3.4.1. Kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu 87
3.4.2. Công cụ phân tích 88
TÓM TẮT CHƯƠNG III. 88
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 89
4.1. Kết quả thống kê về các yếu tố nhân khẩu học 89

4.1.1. Giới tính 89
4.1.2. Độ tuổi 89
4.1.3. Lĩnh vực công tác 90
4.1.4. Vị trí công tác 90
4.1.5. Số năm công tác 91
4.1.6. Tình trạng hôn nhân 91
4.1.7. Trình độ học vấn 92
4.1.8. Thu nhập trung bình tháng 92
4.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 93
4.3. Phân tích nhân tố EFA 96
4.3.1. Kiểm định tương quan 96

xii
4.3.2. Xoay nhân tố 97
4.4. Phân tích mô tả ANOVA 102
4.4.1. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự gắn bó 102
Giả thuyết cho kiểm định này là không có sự khác biệt nào trong sự gắn
bó giữa công chức – viên chức nam và nữ. 102

4.4.2. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi và sự gắn bó 103
4.4.3. Kiểm định mối liên hệ giữa lĩnh vực công tác và sự gắn bó 104
Công chức – viên chức được phỏng vấn trong mẫu thuộc nhiều lĩnh vực
khác nhau, cụ thể là có 6 lĩnh vực được đưa ra. Do vậy ta sẽ sử dụng
kiểm định t để xem có sự khác biệt nào trong sự gắn bó giữa các lĩnh vực
này hay không. 104

Nghĩa là không có sự khác biệt giữa các trung bình của các lĩnh vực này
trong mẫu nghiên cứu với mức ý nghĩa kiểm định 0.05. 104

4.4.4. Kiểm định mối liên hệ giữa vị trí công tác và sự gắn bó 105

Giả thuyết cho kiểm định này là không có sự khác biệt nào trong sự gắn
bó giữa các công chức – viên chức có vị trí công tác dưới cấp phó phòng
và vị trí phó phòng trở lên (quản lý). 105

4.4.5. Kiểm định mối liên hệ giữa số năm công tác và sự gắn bó 106
4.4.6. Kiểm định mối liên hệ giữa tình trạng hôn nhân và sự gắn bó 107
4.4.7. Kiểm định mối liên hệ giữa Trình độ học vấn và sự gắn bó 109
Trình độ học vấn có tác động ít nhiều đến nhận thức cũng như mục tiêu
nghề nghiệp của mỗi người. Trong phần này ta sẽ xem xét sự khác biệt

xiii
trong sự gắn bó giữa những các nhóm người có trình độ học vấn khác
nhau. Trong mẫu điều tra có 4 nhóm học vấn là trung cấp, cao đẳng, đại
học và sau đại học. 109

4.4.8. Kiểm định mối liên hệ giữa Thu nhập trung bình tháng và sự gắn bó
110

Các công chức – viên chức trong mẫu điều tra có các mức thu nhập khác
nhau, cụ thể có 4 mức thu nhập được đưa ra. 110

4.5. Tương quan và hồi quy 111
4.5.1. Ma trận tương quan giữa các biến 111
4.5.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 112
4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 113
4.5.4. Hàm hồi quy 113
4.5.5. Kiểm định các điều kiện vận dụng mô hình 116
4.5.5.1. Kiểm định khả năng tuân theo phân phối chuẩn của phần dư 116
4.5.5.2. Kiểm định tự tương quan 118
4.5.5.3. Kiểm định đa cộng tuyến 119

4.5.5.4. Kiểm định hiện tượng phương sai không đồng đều (Heteroscedasticity)
119
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC ĐỀ XUẤT .121
5.1. Tóm tắt nghiên cứu
121
5.2. Bàn luận kết quả nghiên cứu
122
5.3. Tính mới của nghiên cứu 125
5.4. Một số đề xuất 126
5.4.1. Đối với các cấp quản lý Nhà nước 126
5.4.2. Đối với cấp quản lý tại các cơ quan 128
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 129
TÀI LIỆU THAM KHẢO 131

xiv
TIẾNG VIỆT 131









TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm khám phá ra các nhân tố tác động đến
sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh
Hòa. Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích mẫu

khảo sát từ 200 cán bộ công chức – viên chức đang làm việc trong các cơ qua Nhà
nước. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, mô hình nghiên cứu ban đầu được hình
thành với 6 biến độc lập là: Lương, thưởng và chính sách đãi
ngộ; Môi trường
làm việc; Thái độ đối với công việc; Tinh thần vì việc công; Tính ổn định của
công việc; Cơ hội việc làm. Trong đó, hai biến: Tính ổn định của công việc và Cơ
hội việc làm là hai biến mới .
Kết quả nghiên cứu khẳng định một lần nữa ảnh hưởng của 6 yếu tố trên đến
Sự gắn bó, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Hơn nữa, kết quả
còn c
hỉ ra được rằng Sự gắn bó là kết quả tác động của một nhóm yếu tố gồm:
Tưởng thưởng tinh thần; Thái độ đối với công việc; Tính ổn định của công việc
và Cơ hội việc làm. Trong đó, Tí
nh ổn định của công việc có tác động mạnh nhất
và Cơ hội việc làm có ảnh hưởng yếu nhất. Ngiên cứu đã đưa ra được mô hình với 2
biến mới phù hợp cho việc vận dụng vào các nghiên cứu cho các tổ chức, ví dụ như

xv
các cơ quan Nhà nước, về cách làm như thế nào để duy trì nhân viên. Trên cơ sở đó,
tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong khu vực
công.
Kết quả nghiên cứu còn góp phần vào hệ thống thang đo ý thức gắn bó của
công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa nói riêng và
của nhân viên đối với các cơ quan Nhà nước nói chung.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây cũng sẽ là hướng đi
cho các nghiên cứu tiếp sau.


ABSTRACT

The research aim is finding out factors influence on the Or
ganization
Commitment (OC) of State officers to State agencies in Khanh Hoa. This research
use both the qualitative and quantitative methods to analyse the sample of 200
observations which are collected from 200 State officers. Based on the available
theoretical basis, research model is formed with six factors including Remuneration
and treatment policy; Working environment; Attitudes to work; Spirit toward public
works; Stability of work; Job opportunities. In particular, two variables: Stability of
work and Job opportunities are the two new variables.
The finding of this study revealed positive significant co-relationship
between the six factors and Organization Commitment as well as measuring the
degree of the factors influencing. Moreover, it was highlighted that commitment
acted as a partial mediator of Spiritual remuneration; Attitude to work; Stability of
job and Job opportunities. In particular, the stability of job is the most powerful
effect on Organization Commitment and Job opportunities is the weakest effect.
The study produced a model with the two new factors suitable for use by human
resource practitioners as a guide in determining what initiatives an organisation,

xvi
such as a state organisation should adopt to retain their critical employees. On this
basis, the author also proposed a number of suggestions to retain the talents in the
public sector.
Research results has also contributed to the system of Organization
Commitment scale of state officers to state agencies in Khanh Hoa in particular and
the staff for state agencies in general.
However, the research still has some restrictions which will be the trend of
the subsequent research.

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia không thể phát triển và cường thịnh mà không có nhân tài.
Điều này đã được minh chứng từ khi xã hội bắt đầu tiến vào giai đoạn có xuất hiện
Nhà nước – một tổ chức đứng đầu và điều hành một quốc gia. Nhiều nước trên Thế
giới như Ấn Độ thậm chí còn chú trọng phát triển nguồn nhân tài xuất khẩu qua các
nước phát triển. Tại Việt Nam, lịch sử đã lưu danh những nhân tài xuất chúng như
Lê Quý Đôn, Nguyễn Trãi… và hàng ngàn, hàng vạn người khác.
Khi sử dụng nhân tài, người ta hay nhắc câu chiêu hiền đãi sĩ . Nhưng thực
tế guồng máy vận hành của các ngành kinh tế, nhất là kinh tế mũi nhọn ngày nay
cho thấy người tài chưa được vời đến và ngược lại, người tài cũng chưa thể yên tâm
đầu tư chất xám ở những nơi này. Nhiều khi, họ còn phải đứng chông chênh nơi đầu
sóng ngọn gió của chính gia đình và đồng nghiệp; với những người này, chữ tài chỉ
được hiểu một cách thực dụng như là khả năng theo bám được thời cuộc trong cơ
quan, tìm rồi trụ được một chức vụ có khả năng “sinh lợi”, cho “chén chú chén
anh”. Nên mấy ai còn tâm đắc để nuôi dưỡng tài năng chân chính.
Thời đại ngày nay không ai là không tâm đắc với câu: "Nhân sự là chìa khóa
thành công của mọi tổ chức", đó cũng là phát biểu của không ít các nhà quản lý,
không chỉ trong lĩnh vực kinh tế mà còn cả trong lĩnh vực quản lý Nhà nước, khẳng
định vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của bất
kỳ một tổ chức nào, và được xem như tài sản quý giá của tổ chức. Nhưng thực tế
hiện na
y, tình trạng “chảy máu chất xám” đang làm các nhà quản lý trong các tổ
chức mà đặc biệt là các cơ quan, tổ chức Nhà nước đau đầu, và là thực trạng đáng
báo động đối với sự phát triển chung của quốc gia. Sự phát triển của nền kinh tế thị
trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn
ngoài hệ thống C
hính phủ và thu hút rất nhiều người có năng lực ra khỏi cơ quan
Nhà nước khiến cho hệ thống công vụ rơi vào tình trạng có nhiều công chức không

đủ năng lực hoặc nhiều công chức không có động cơ làm việc.

2
Đa số các công chức – viên chức Nhà nước thôi việc chuyển sang làm việc
cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài. Việc thu hút nhân
tài vào làm việc trong khu vực công vốn đã là một bài toán khó thì việc giữ chân họ
làm việc và cống hiến lâu dài cho tổ chức và cho quốc gia lại là một vấn đề nan giải
hơn nữa. Tỷ lệ nghỉ việc của các cán bộ chủ chốt trong khu vực công ngày càng cao
ảnh hưởng không ít đến hiệu quả quản l
ý của Nhà nước cũng như việc thực hiện các
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.
Cần có động cơ khuyến khích đối với nhân viên. Ngoài vấn đề tiền lương thì
các yếu tố khác trong quản lý nhân lực cũng có ý nghĩa quan trọng không kém.
Báo cáo phát triển Việt Nam 2010 mà Ngân hàng Thế giới vừa công bố cho
biết, trong giai đoạn từ năm 2003 đến 2007 đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức tự
nguyện ra khỏi cơ quan Nhà nước. Tp.HCM chiếm hơn 40% con số nói trên. Kết
quả điều tra do Học viện Hành chính Q
uốc gia tiến hành với 460 công chức ở Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng hai tỉnh Nam Định, Hòa Bình cho thấy
phần lớn công chức rời bỏ cơ quan Nhà nước là vì đồng lương. Hầu hết những
người được hỏi đều cho rằng, mức lương thưởng, trợ cấp là yếu tố quan trọng nhất,
lý do về mức lương không thỏa đáng chiếm đến 50% câu trả lời. Tuy nhiên, rất
nhiều người trả lời rằng họ cảm thấy khu vực công có quá ít cơ hội
cho họ sử dụng
năng lực và có quá ít sự khuyến khích cho nỗ lực của họ.
Cụ thể, có 20,8% các công chức được hỏi cho rằng lý do khiến họ không
mặn mà với cơ quan Nhà nước là sau một thời gian làm việc, họ thấy ki
nh nghiệm
mà họ có được không như mong đợi, 36,1% cho rằng họ khó phát triển khả năng
của mình vì cơ quan Nhà nước không có thưởng và không có sự khích lệ đối với

nhân viên, 18% cho rằng, họ ra đi để tìm kiếm cơ hội thể hiện khả năng. Như vậy,
vấn đề đặt ra là các cơ quan Nhà nước cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng
các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhâ
n viên, dựa trên cơ sở đó các cấp
quản lý sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong
khu vực công, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân nhân tài, hạn chế
hiện tượng “chảy máu chất xám” trong hiện tại và tương lai.

3
Khánh Hòa nằm trong số những tỉnh/thành có nền kinh tế phát triển, đặc biệt
là phát triển dịch vụ du lịch cũng như ngành khai thác, chế biến và xuất khẩu thủy
sản. Tỉnh này cũng không tránh khỏi tình trạng chung là đang đau đầu bởi vấn đề
giữ chân nhân tài trong cơ quan Nhà nước. Vì vậy, việc hiểu rõ vấn đề để có biện
pháp khắc phục kịp thời là một yêu cầu cấp bách.
Trong nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của công
chức, viên chức Nhà nước” – 2010, Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi đã chỉ ra rằng,
cảm n
hận về sự phù hợp và thích thú đối với công việc có tác động tới 64% dự định
nghỉ việc của công chức – viên chức, cơ hội được huấn luyện và phát triển tác động
hơn 20%, và gần 11% là con số nói lên mức độ tác động của tiền lương,
thưởng và
công nhận đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức Nhà nước. Tuy nhiên,
nghiên cứu này vẫn chưa mang tính khái quát cao và chưa khẳng định được những
yếu tố nào đóng vai trò chủ yếu trong việc tác động đến sự gắn bó của công chức,
viên chức đối với cơ quan Nhà nước. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, và để lý giải
rõ hơn vấn đề giữ chân nhân tài phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển ki
nh tế –
xã hội tỉnh Khánh Hòa nói riêng và Quốc gia nói chung, tôi xin chọn đề tài “Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan
Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này vận dụng các mô hình trong quản trị nhân sự với 1 số tiền tố
mở rộng nhằm x
em xét ảnh hưởng của chúng đến sự gắn bó của công chức – viên
chức đối với các cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Nghiên cứu khám phá các nhân tố cụ thể tác động đến sự gắn bó của công
chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước hiện nay.
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự gắn bó của côn
g
chức – viên chức.

4
+ Đề xuất các gợi ý chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của công
chức – viên chức đối với các cơ quan của Nhà nước.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước.
Vì nguồn lực có hạn, cá nhân tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối
tượng hiện đang làm
việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước ở tỉnh Khánh Hòa
với vị trí công tác là : nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý.
4. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Với mục tiêu trên, thiết kế nghiên cứu của đề tài sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng với dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi điều tra, “Phân
tích độ tin cậy với hệ số Cronbach’s alpha”, “Phân tích nhân tố khám phá”, “Mô
hình hồi quy”, với sự hỗ trợ của phần mềm
phân tích thống kê SPSS 16.0. Toàn bộ

quy trình nghiên cứu được khái quát qua 4 giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1: Xây dựng mô hình và giả thuyết
Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo
Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm
Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
5.1. Ý nghĩa lý luận
Vận dụng mô hình của những nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước để
xem
xét sự tác động của chúng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Nhà nước,
đồng thời tích hợp thêm những yếu tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng của
chúng trong mô hình. Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới hoàn thiện hơn cho các
nghiên cứu sau này về sự gắn bó của nhân viên đối với một tổ chức nói chung.




5
5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công
chức – viên chức Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa. Trên cơ sở đó, các cấp quản lý
trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều
chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra
những phương thức kích thích động viên cán bộ công chức – viên chức đúng đắn,
nhằm g
iữ chân được nhân tài.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục phụ lục, lời cảm ơn, tóm tắt, phụ lục
và tài liệu tham khảo Kết cấu của báo cáo đề tài được trình bày cụ thể như sau:
♦ Mở đầu

Gồm những nội dung : Tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiê
n cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
♦ Chương 1 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong phần này chủ yếu trình bày cơ sở lý luận về các nội dung có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu và đưa ra mô hình đề xuất để tiến hành nghiên cứu.
♦ Chương 2:Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
Trình bà
y một cách cụ thể những khái niệm về các đối tượng trong nghiên
cứu.
♦ Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung : trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả
nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu.
♦ Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Gồm những nội dung : phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích.
♦ Chương 5: Bàn luận kết quả nghiên cứu và các đề xuất
Gồm những nội dung : tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp
của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả
nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiê
n cứu tiếp theo.


6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên
1.1.1. Duy trì nhân viên
Tuyển dụng và duy trì nhân viên là hai mặt của cùng một vấn đề. Chúng bổ
sung cho nhau, và nếu cả hai đều được thực hiện tốt thì chúng sẽ đem đến nguồn tài
sản mà mọi tổ chức đều khao khát: những con người tài năng và xuất sắc.

Một công ty đã tuyển dụng thành công những con người tài năng cho những
vị trí cần thiết thì công ty đó đang
có một khối lợi đáng kể so với các đối thủ cạnh
tranh, vì rất ít công ty thực hiện được mục tiêu này. Cũng như thế đối với các cơ
quan, tổ chức Nhà nước, nắm trong tay một đội ngũ nhân tài sẽ là chìa khóa để thực
hiện hiệu quả các mục tiêu. Nhưng thành công tuyển dụng cũng sẽ tạo ra một thách
thức khác: duy trì và giữ chân nhân viên ở lại cống hiến cho tổ chức. X
ét cho cùng,
nếu tài sản con người của một tổ chức nổi trội, các tổ chúc khác sẽ chú ý và tìm
cách săn đón các ứng viên với các đãi ngộ tốt hơn – có thể cũng là những thứ mà tổ
chúc đã dùng để tuyển những nhân tài này. Điều này đặc biệt nghiêm trọng khi nhân
tài trong khu vực công ngày càng bị thu hút sang khu vực tư nhân và tổ chức nước
ngoài.
Vậy duy trì nhân viên trong tổ chức là gì ? Đó là những chí
nh sách, hành
động cụ thể nhằm ổn định đội ngũ nhân viên, giữ chân những nhân viên chủ chốt
với những đãi ngộ hấp dẫn, phù hợp và đáp ứng đúng những nguyện vọng chính
đáng của nhân viên.
1.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên
Duy trì nhân viên ngược với thay thế nhân viên, thay thế nhân viên là sự chia
cắt tự nguyện và không tự nguyện giữa nhân viên với tổ chức của m
ình.
1.1.2.1. Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất
Ngày nay, chúng ta đang sống trong một thời đại với 3 đặc điểm kinh tế lớn
chi phối sự phát triển của mỗi quốc gia. Đó là: (i) Khoa học công nghệ phát triển rất
nhanh, rất mạnh, hơn bất kỳ một thời đại nào trước đó. Chính sự phát triển này tạo

7
ra làn sóng công nghiệp hóa lần thứ 3 và hình thành nền kinh tế tri thức, (ii) Toàn
cầu hóa ngày càng sâu rộng, các liên kết kinh tế xuất hiện ngày càng nhiều, thúc đẩy

sự phân công lao động ngày càng sâu sắc và hình thành các chuỗi giá trị toàn cầu;
cạnh tranh kinh tế diễn ra ngày càng quyết liệt và mỗi quốc gia phải giành cho được
ưu thế trong cuộc cạnh tranh đó, (iii) Tình trạng khang hiếm các loại nguyên liệu,
năng lượng do sự cạn kiệt các nguồn tài nguyên không tái tạo được, đòi hỏi con
người phải tìm kiếm các dạng nguyên liệu khác, năng lượng mới, đảm bảo phát
triển bền vững (trích bài của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, “Thực hiện tốt 3 khâu
đột ph
á chiến lược mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra là nhiệm vụ trọng
tâm của Chính phủ nhiệm kỳ 2011- 2016”, 2011). Những đặc điểm trên làm nổi bật
vai trò ngày càng tăng của nguồn lực con người – lợi thế cạnh tranh trong quá trình
phát triển và là nhân tố làm
chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các quốc gia. Chính vì
thế, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2020 đã xác định
phát triển nguồn lực là khâu quan trọng nhất trong 3 khâu đột phá trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020. Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng tiếp tục khẳng
định: Phát triển nhanh nguồn lực, nhất là nguồn lực chất lượng cao, tập tập t
rung
vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặc chẽ phát triển nguồn
nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ. Vì chính con người tạo ra
và thực thi thể chế, xây dựng bộ máy, quy hoạch và phát triển kết cấu hạ tầng. Thực
hiện tốt điều này sẽ làm tăng sức mạnh mềm của quốc gia, tạo r
a sưc mạnh tổng
hợp, có ảnh hưởng quyết định đến nền kinh tế độc lập tự chủ ngày càng cao trong
điều kiện hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng – một quan điểm quan trọng mà Đại
hội Đảng lần thứ XI đã xác định (Nguồn: Bài viết của Thủ tướng Nguyễn Tấn
Dũng, đăng trên báo Tuổi Trẻ, ngày 01/08/2011).
1.1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực (Trần K
im Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2009, tr 235)

và cho cả sự phát triển của một tổ chức, vì một hệ thống quản trị chiến lược được
thiết kế tốt có thể thất bại nếu vấn đề về nhân sự không được quan tâm đầy đủ

8
(David, “Khái luận về quản trị chiến lược”, 2006, tr 349). Trong 3 chức năng của
quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2009, tr 379),
nếu tổ chức chỉ thực hiện tốt hai chức năng (i) thu hút, và (ii) đào tạo nhân viên, mà
không chú trọng đến chức năng (iii) duy trì, thì mọi kế hoạch, chiến lược phát triển
của tổ chức đó xem như không có cơ sở từ nguồn lực của m
ình. Như vậy, xây dựng
và duy trì sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức có những ảnh hưởng nhất định
đến tổ chức đó.
i) Về phía người lao động.
Việc nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ làm cho nhân viên
hài lòng với công việc hơn, từ đó làm cho họ an tâm công tác cũng như giảm đi ý
định rời bỏ tổ chức (Balfour and Wechsler, 1996). Nghĩa là nó có tác động tích cực
đến hành vi và kết quả công việc của nhâ
n viên. Nhiều nghiên cứu cho thấy những
nhân viên không hài lòng với công việc chăm sóc con cái là những người hay vắng
mặt nhất, hay làm việc không hiệu suất nhất (trích từ Trần Kim Dung, “Quản trị
chiến lược”, 2006, tr 355). Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in
relation on organizational commitment : A meta-analysis” (Cohen, 1993) đã cho
thấy ảnh hưởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của
nhân
viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ. Quan điểm
này cũng được Barber, Hayday, và Bvan (1999) tìm thấy trong nghiên cứu: “From
people to profits”. Như vậy, những nhân viên càng có mức độ gắn kết mạnh mẽ với
tổ chức sẽ càng có giá trị hơn những nhân viên khác có mức gắn kết yếu hơn
(Mayer and Allen, 1997). Đây được xem là một lợi thế cạnh tranh trong việc tạo
nên một thương hiệu nguồn nhân lực cho mỗi người.

ii) Về phía người sử dụng lao động.
Con người đư
ợc xem là một trong bốn nguồn lực có thể được sử dụng để đạt
được các mục tiêu mong muốn (David, “Khái luận về quản trị chiến lược”, 2006, tr
320). Một tổ chức bao gồm những cá nhân có ý thức gắn kết với tổ chức thì tổ chức
đó đã biết phát huy năng lực làm việc và sự gắn kết của đội ngũ nh
ân viên với tổ