Bí mật công ty 50 bí mật công ty không muốn bạn biết cynthia shapiro; bùi quang khải dịc pdf

Cynthia Shapiro

B MAT
CO
N
G
TY
CORPORATE CONFIDENTIAL
5 0 B i WẬT CÔMG TỴ
KKÔKG WUỐH BẠK BIẾT
50 Secrets Your Company Doesn’t Want You To Know
And What To Do About Them


CYNTHIA SHAPIRO

Người dịch: Bùi Quang Khải

BÍ MẬT CÔNG TY

¡Xf) rBímứtmựj tu

không Mttónbm mét

ra
m

NHÀ XUẤT BẢN VĂN HOÁ THÔNG TIN


M Ụ C LỤC

LỜI GIỚI THIỆU: GIẢI MÃ s ự IM LẶNG CỦA DOANH NGHIỆP........7
CHƯƠNG 1: BẠN CÓ RƠI VÀO TÌNH TRẠNG Ả o GIÁC AN TOÀN?... 11

«ộ- Bí mật 1: tuột pháp không báo vệ công việc củũ bọn.......................ỉ 3
-ộ- Bí một 2: Tọm nghỉ việc không phôi lờ những điều dã được nghe......... 22
*5- Bí một 3: Tọi SŨO bọn không được thông báo khỉ công việc
củo bọn lôm nguy............................................................ 25

-Y- Bí một 4: Quá nguy hiểm khi lòm theo điều công ty nói.................... 28
-ộ- Bí một 5: kỹ nũng vò tài năng không phái lò thứ quan trọng nhất.........36
CHƯƠNG 2: BẠN CÓ PHẠM LỖI NGHIÊM TRỌNG?............................ 41

-V* Bí mật 6: Nói chuyện với phòng nhân sự có thể trỏ giá bằng công việc.... 4 1
“ộ- Bí mạt 7; Phan biệt tuổi tóc vẫn còn tiếp diễn .............................. 51
■$- Bí một 8: không đuợcguyển tự do ngôn luận tỊỊi nơi lòm việc............. 55
Bí một 9: Nếu làm cho "người gác cổng" xa lánh', bọn sẽ bị nhốt ở ngoài... 6 1
■ộ- Bí mạt 10: Tó ra quá thông minh thi không phái là người thông minh....75

-Y- Bí mật 11: Ngồi lê đôi mách có thế khiến bạn giống như một kể phán bội...80
-Y -

Bỉ một 12: Bọn nhấn qút send chưpĩ

,

.

^

.....

Vì sao emẫil dang lặng- lẽ huỷ hoại sự hghiệị .1 f. ...................... 84
■ộ- Bí mật ỉ 3: kết giao tại công ty có thể nguy hiếm ......................... 93

-ộ- Bí một 14: Nếu chọn nhôm "phe", bạn có thể bị coi là ké thù ............ 91


■Y* Bí mật 15: Chia sê thông tin có nhân tại công ty có thể huỷ hoại
mọi thứ bạn đõ tạo ra .................................................... 100
-Y -

Bí mật ỉ ó: Các công ty có trí nhớ rất kém............................... ỉ 09

CHƯƠNG
-Y -

3: BÓC TRẦN CÁC BÍ MẬT DOANH NGHIỆP................. 113

Bí mật 17: Nhân viên đáng đuợc tăng luung lại không đuợc!............ 114

-y' Bí mạt 18: Bỏ lỡ đề bạt vì cách yêu cầu không phù hợp................. 120
Bí mạt 19: Điểm đánh gió hiệu quở lòm việc không
nói lên hiệu quá đích thực................................................ 123

-ộ- Bí mật 20: Tin đồn thất thiệt chổng hề quan trọng...................... 127
-ộ- Bí mật 2 ỉ: Nghỉ dưỡng bệnh hoặc nghỉ hộ sán không được
"hảo vệ"hoàn toàn....................................................... 131
■<7 Bí mật 22: Kiện là thất bại................................................ 137

-ộ- Bí một 23: Báo cáo chỉ phí là phép thử bí một cho lòng trung thành..... 143
•ộ* Bí mật 24: Khi có "sếp "mới, bạn phái ngay lộp tức có
động thái báo vệ m inh ................................................... 145
-ộ- Bí mật 25: Thua trộn khi bạn bảo vệ chính bản thôn m ình .............. 150

^ Bí một 26: Có thế khéo léo khôi phục sai lầm hoặc thất bạt............ ỉ 63
-ộ- Bí một 27: Nghi lễ - Một chiếc bẫy kín đáo.............................. 166
^ Bí một 28: Nhìn trang phục đánh giá tư cách............................ 16 ỉ
■ộ- Bí một 29: Giá trị của bạn nằm trên bòn làm việc của bạn...............167
■ộ- Bí mật 30: Có thể tồn tại tình yêu nơi công sở
mò vẫn không phá hỏng sự nghiệp...................................... 171
CHƯƠNG 4: TỪ VÕ HÌNH TRỞ THÀNH KHÔNG THỂ THIẾU........ 175

^ Bí một 31: Chính bạn có thể khơi' dậy lòng tin yêu gắn kết của ông chủ....178
-ộ- Bí mạt 32: Bạn cồn một dèn pin chứ không phải một chùm tia la-de... 186


-ộ- Bí một 33: Đế thõng tiến, bọn phái trông như không gây được ổn tuợng.... 190
-ộ- Bí một 34: Muốn trở thành nguời chuyên nghiệp hòng đổu?
Hãy nắm bốt cơ hội ........................................................ 193
-ộ- Bí một 35: Bí quyết gây ấn tượng với sếp.................................. 197
-ộ* Bí một 36: Công ty tặng thưởng luôn dựa trên bốn yếu tố thiết yếu .....200
-ộ- Bí mạt 37: Thoát khỏi ông chủ vò đồng nghiệp........................... 205
-ộ- Bí một 38: Lạc quan mới thành công?..................................... 209
-ộ- Bí một 39: Lòm việc với tư thế sẵn sòng như trên sòn diễn .............. 212
■ộ- Bí một 40: Bạn phái biết bỗo vệ hình ánh "nhon viên mới".............. 2 ỉ 5
CHƯƠNG 5: CHỈ KHI BẠN NGHĨ BẠN ĐÃ LÀM Đ ư ợ c .................... 217

■ộ- Bí một 41 : Sự thật xấu xo vể thăng tiến nội bộ ........................... 220

^ Bí một 42: Chú ý "găng tay"............................................... 223
Bí một 43: Bạn nhập cuộc ro sao quan trọng hơn nhũng gì
bạn lên kế hoạch thực hiện................................................ 233
■ộ- Bí một 44: Nếu nắm quá chặt bọn sẽ không bao giờ bắt dược........... 239
■ộ- Bí một 45: Nếu nhỡn viên không thực hiện tốt, dó chính là lỗi của bạn.. 243

-Y- Bí một 46: Nếu cố đế ãuợc yêu thích,
bạn có thể đánh mất sự tôn trọng của họ ................................ 247

-Y* Bí mật 47: Không thể giỗi quyết "vấn dề" thay cho nhân viên........... 250
^ Bí một 48: Kiếm điểm thành tích hàng năm không cồn ý kiến phán hồi... 253
“V" Bí một 49: Lánh dạo không phái là cột,mò là nền móng................ 260
CHƯƠNG 6: CHU TRÌNH CỦA NGƯỜI CHIẾN THẮNG..................... 263

^ Bí mật 50: Chiến thống lò tất cỗ .......................................... 264


LỜI GIỚI THIỆU

Giải mã sự ỉm lặng
của doanh nghiệp
cẾ ỉdạn có cảm thấy có điều gì đó được che giấu trong
văn hoá doanh nghiệp của bạn và hiện ra lờ mờ trong sự
nghiệp của bạn mà bạn khó có thể chỉ ra chính xác? Đó
không phải là sự tưởng tượng của bạn mà là sự thật.
Mỗi ngày nhiều nơi trên thế giới, nhiều nhân viên
đang bị đẩy ra ngoài lề, bị loại bỏ, bị ép phải nghỉ ■
hưu
và cho tạm nghỉ việc một cách lặng lẽ mà họ không bao
giờ biết lý do vì sao.

Chúng ta đi làm, luôn làm hết khả năng của mình,
làm với số giờ nhiều hơn, học hỏi những kỹ năng mới
và mong chờ được thưởng hoặc tăng lương. Chuyện gì
xảy ra? Nơi làm việc của chúng ta không đủ hấp dẫn,
không thân thiện, hoặc hạ thấp nhân cách chúng ta?
Chuyện gì xảy ra khi được thưởng vì lòng trung thành
và chăm chỉ?
Trả lời cho các câu hỏi này đã được cất giữ cẩn thận
để nhân viên không thể tiếp cận được những vấn đề và


quy tắc bí mật của giới doanh nghiệp. Các quy tắc này
đã được giấu kỹ vốn ảnh hưởng đến con đường sự nghiệp
của chúng ta như một dòng nước ngầm vô hình và khiến
cho chúng ta không thể dễ dàng đạt được những phần
thưởng mà công ty đã cam kết. Con đường an toàn giờ
đây đã bị che khuất bên dưới nghệ thuật hùng biện, chế
độ bảo vệ và cách giữ bí mật của công ty.
Làm sao tôi biết được điều này? Vì việc giữ bí mật thông
tin đó là trách nhiệm công việc tôi đã từng phụ trách.
Khi còn là Giám đốc Nhân sự và Phó chủ tịch, tôi
được chọn là một trong những cán bộ phụ trách các
nghiệp vụ nội bộ đưa ra tiêu chuẩn mà Phòng Nhân sự
sẽ áp dụng để bảo vệ lợi ích của công ty trong khi vẫn
giữ bí mật với nhân viên. Giờ đây, tôi đã nhìn thấy rõ
điều này ở cả hai mặt của nó với tư cách là một tư vấn
doanh nghiệp và cố vấn nhân viên.
Tôi biết các tiêu chí bí mật mà các công ty áp dụng
để đẩy nhân viên ra ngoài lề, cho nhân viên tạm nghỉ
việc, giảm quy mô công ty, sa thải nhân viên và thậm

chí là loại bỏ nhân viên. Hơn nữa, tôi còn biết cả điều
gì mà giới doanh nghiệp thực sự tìm kiếm, quan tâm,
ghét bỏ và bàn bạc. Tôi biết rằng các vấn đề bí mật
chủ yếu được dùng để quyết định xem ai sẽ được trao
đặc ân, đề bạt, bảo vệ và trao cơ hội. Điều quan trọng
nhất mà tôi biết là giới doanh nghiệp luôn buộc phải
giữ bí mật các thông tin quan trọng này đối với nhân
viên của họ.
Giờ đây bạn cũng sẽ biết điều đó. Bạn sẽ học được
những gì đã thúc đẩy, gây lo sợ và tạo cảm hứng cho


chủ lao động của bạn. Cuốn sách này cung cấp cho người
đọc một lợi thế vốn chỉ dành riêng cho các cán bộ cấp
cao và chuyên viên nhân sự.
Không có điều gì là bất khả xâm phạm hay bí mật
trong cuốn sách này mà chỉ có những đề tài “cấm kỵ”
không ai được phép đề cập, ngoại trừ trong các cuộc
họp kín của các cán bộ như:phân biệt tuổi tác, thiên vị,
trả đũa cho các cuộc vận động bảo vệ. Các tình huống
không phù hợp và gây bối rối trong công việc sẽ được
dẫn chứng trong cuốn sách này cũng như từng thông
tin cụ thể về cách đối phó và bảo vệ bản thân trước mỗi
tình huống đó.
Cuốn sách này không nhắm đến việc chỉ trích bất
kỳ một công ty nào cụ thể mà chỉ nhằm vào mục đích
cảnh bảo. Động lực của tôi bắt nguồn từ một tình yêu
chân thật dành cho công tác chuyên nghiệp trong quản
lý nhân sự, sự hiểu biết trực tiếp về những điểu mà các
công ty phải đương đầu trong xã hội hay tranh chấp của

chúng ta và sự tôn trọng tuyệt đối dành cho các nhân
viên cần mẫn.
Cuốn sách mang đến cho cả nhân viên và chủ lao
động cơ hội nhìn thấy mọi thứ từ mặt bển kia của nó.
Nhân viên sẽ có được cái nhìn thấu đáo để tăng thèm
sự hiểu biết đầy đủ về lý do vì sao các công ty buộc phải
hoạt động theo cách của họ. Trong khi đó chủ lao động
sẽ có cơ hội ghi nhớ những điều mà ở vị trí một nhân
viên đang làm việc không biêt chắc bước đi tiếp theo
của mình khi sinh kế của họ còn tuỳ thuộc vào những
gì sẽ xảy ra.


Giới doanh nghiệp đều có các chuyển gia tư vấn và
cố vấn cấp cao để chỉ ra những bước đi phù hợp mà họ
phải thực hiện. Còn với các nhân viên tinh thông lão
luyện chuyên môn cũng được cung cấp những thông tin
cần thiết để có thể đủ sức đứng trên “sân chơi” của giới
doanh nghiệp.
Tôi chúc bạn đạt được những điều tốt đẹp nhất trên
con đường sự nghiệp của mình và được nhận những
phần thưởng xứng đảng với công sức mà bạn đã bỏ ra
đúng theo sự cam kết của công ty.


Chương

BẠN CÓ RO VÀŨ TÌNH TRẠNG
ẢO GIÁC AN TOÀN?

(Q/ổạn có thể nói gì khi công việc của bạn rơi vào
tình cảnh nguy hiểm? Có cách nào giúp bạn nhận biết
dược dấu hiệu của tình cảnh này không? Tất cả chúng
ta đều nghĩ rằng chúng ta biết được dấu hiệu đó nhưng
trớ trêu thay mỗi ngày lại có đến hàng nghìn nhân viên
bị đẩy ra ngoài lề với lý do tạm cho nghĩ việc, tái cơ cấu
công ty hay giảm biên chế. Có đến hàng triệu người bị
mất việc làm mà trước đó họ không hề biết rằng mình
nằm trong sô' những người sắp bị đuổi việc.
Hiện tại, công việc của bạn đang lâm vào tình cảnh
nguy hiểm, đơn giản vì bạn không có cách nào để nhận
biết được bạn cần tìm kiếm điều gì và bạn cũng không
có cách nào để có thể tìm ra được những vấn đề thực sự
sẽ xác định liệu xem bạn là người hữu dụng hay đang
gặp phải rủi ro mất việc.
Bạn có biết công ty nhận xét thế nào về bạn không?
Những nhận xét đó đang “định đoạt” mức độ an toàn


công việc của bạn và chúng phụ thuộc vào những vấn
đề bí m ật trong công ty của bạn.
Chương này nhằm tiết lộ những phương pháp bí m ật
công ty có thể áp dụng để loại bỏ những nhân viên mà
họ không mong muôn chẳng hạn như cho tạm nghỉ
việc, bí m ật loại bỏ nhân viên, thậm chí là hợp pháp
hoá việc sa thải nhân viên sai luật. Nếu công ty muốn
cho bạn nghỉ việc thì họ sẽ luôn “vịn” vào luật pháp.
Chương này mang đến cho bạn phương thức tìm kiếm
và cứu vãn công việc của bạn.
Có thể bạn phạm phải một lỗi có khả năng đe doạ

đến công việc của bạn. Để phòng tránh rủi ro kiện tụng,
công ty sẽ không bao giờ nói cho bạn biết bạn phạm lỗi
đó khi nào. Khi một nhân viên kiện công ty vì anh ta
cho rằng anh ta m ất việc là do các yếu tô" kinh doanh
bâng quơ nằm ngoài tầm kiểm soát của anh ta, công ty
sẽ đưa ra những lý do phản biện mà chúng ta thường
hay nghe như: “Chúng tôi phải tái cơ cấu Phòng này,
Ban kia”, “Chúng tôi không thể tiếp tục giữ bạn ở lại
công ty” hoặc “Chúng tôi quyết định rẽ sang một hướng
kinh doanh khác và cần phải sa thải bạn”. Những lý
do này hiếm khi nào là sự thật.
Sự th ật là công ty của bạn biết rõ vì sao một số nhân
viên được giữ lại trong khi số khác phải “ra đi”. Bây giờ
đến lượt bạn phải học hỏi những bí mật tương tự đó.
Trước tiên bạn cần biết diều gì bạn thực sự phải
đương đầu.


 CÜB
Bí m ộ ' 1 ỉ ^te n s VIÍC

BWVỈ

1

^//hiều nhân viên sai lầm khi tin rằng luật pháp
sẽ đứng về phía họ khi họ bị mất việc vô căn cứ hoặc
do trả đũa. Ngày nay, nhiều công ty thường không có
gì bảo đảm an toàn hoặc nếu có thì cũng chỉ là ảo giác
an toàn mà thôi.

Theo các tư vấn viên và luật sư nhiều kinh nghiệm
thì hầu hết các công ty đã thiết lập nhiều “lối mòn”
và “vùng trung gian” xung quanh “quyền lợi hợp pháp”
của nhân viên.
Bằng tất cả những gì có được, các công ty đã học
được cách bảo vệ bản thân mình từ những công ty mà
họ cảm thấy bị “lệch quỹ đạo” kinh doanh. Nếu các
nhận định và ý kiến bất lợi được vận dụng, công ty có
thể chọn bạn từ trong sô" những người nằm trong kế
hoạch của họ để đẩy bạn ra ngoài lề và dĩ nhiên bạn
trở thành người không được chấp nhận. Quả thực, mọi
công ty đều có danh sách đen.


Một trong những mục tiêu bí m ật của Phòng Nhân
sự đó là loại bỏ những nhân viên không mong muôn
nhưng về m ặt pháp lý thì vẫn đảm bảo được an toàn cho
công ty. Có n h iều cách để công ty có th ể sa thải
hạn, do đó bạn không bao giờ b iết được điều gì
đã đánh bại bạn hoặc bạn đã làm đ iều gì đến nỗi
phải trả giá b ằng chính công v iệc của mình.
Công ty sẽ không bao giờ nói “bạn bị sa thải” vì điều
này quá nguy hiểm. Giờ đây quá trình loại bỏ nhân
viên khó bị phát hiện hơn trước đây nhiều. Bạn cần
phải biết những dấu hiệu khó phát hiện đó để tự xác
định khi nào công việc của bạn lâm nguy.
❖ Loại bỗ nhân viên

Một trong những phương pháp loại bỏ nhân viên
thường được áp dụng đó là “không nói gì về việc loại

bỏ nhân viên” vì làm như vậy có thể đảm bảo an toàn
cho công ty. Khái niệm này rất đơn giản: hãy làm cho
công việc của nhân viên đó trở nên khó khăn hơn và
không như ý muốn của họ để họ tự ý xin nghỉ việc. Nếu
công ty loại bỏ một nhân viên không mong muốn nào
đó thì công ty sẽ không phải đối phó vởi những rắc rốì,
phí tổn và trách nhiệm tiềm ẩn khi tiến hành sa thải.
Không có trợ cấp thôi việc hay thất nghiệp thì khả năng
chịu trách nhiệm là rấ t thấp hoặc không xảy ra. Hầu
hết các nhân viên không nhìn thấy điều này vì ở nhiều
công ty điều này đã trở thành một nghệ thuật.
Luôn có các dấu hiệu nếu bạn chịu khó tìm kiếm.
Có quá nhiều nhân viên cố tình không nhận ra vì họ
không muôn tin rằng công ty không còn quan tâm đến


họ nữa. Kết quả cho cách làm này là bạn phải đứng
ngoài lề và bị mất việc.
Dưới đây là một vài dấu hiệu cho thấy bạn đang
trong quá trình bị loại bỏ:
- DẤU HIỆU NGUY HIỂM 1: Bạn cảm th ấy bị thờ ơ,
bị làm việc quá sức, bị trả lương thấp hoặc bị áp
đặt phải th ất bại.
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 2: ô n g chủ không hề dành
sự quan tâm tới bạn giống như những gì mà ông
ta dành cho những người khác.
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 3: Bạn bị thuyên chuyển

vào vị trí bạn không mong muốn hoặc bạn thường
được giao những công việc mà người khác không

muôn làm.
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 4: Bạn được giao những

công việc khó có thể hoàn thành với khoảng thời
gian không thực tế.
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 5: Ông chủ làm bạn ngạc
n h iên khi giám sá t gay gắt hiệu quả làm việc của
bạn.
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 6: Công ty đưa một ai đó
đến “giú p” bạn thực h iện công việc và bạn phải
tự đào tạo người đó theo đúng công việc và chức
vụ m à bạn đang đảm đương.
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 7: Công ty thuyên chuyển

bạn từ Phòng, Ban này sang Phòng, Ban khác
để bạn không bao giờ có thể hoàn tất được công
việc gì cả.


Tôi nghĩ bạn đã nắm bắt được vấn đề. Đó là cơn ác
mộng tồi tệ n hất của nhân viên.
Shawn - một trợ lý luôn có nhiều khát vọng - đã
chuyển bàn làm việc của mình ra ngoài hành lang dẫu
cho ở đó không hề có các Phòng, Ban và không gian làm
việc khác. Khi Shawn phàn nàn rằng anh ta không thể
hoàn thành bất cứ công việc gì thì ngay lập tức anh ta
bị “th u y ế t g iả n g ” về phương pháp làm việc theo nhóm.
Bạn có thực sự cho rằng một nhân viên được công ty
trọng dụng và muôn giữ chân sẽ phải chuyển ra hành
lang làm việc? Không hề. Thực ra anh ta đang ở giai

đoạn đầu của quá trình loại bỏ vì anh ta đã bày tỏ những
quan điểm tiêu cực về các chính sách của công ty. Anh
ta không thể hoàn thành công việc và cảm thấy công ty
không trọng dụng mình nữa. Lúc đó, anh ta thấy chán
ngấy và xin nghỉ việc. Rốt cuộc, anh ta không hoàn
thành nhiệm vụ. Công ty không sa thải anh ta, không
phải giải quyết việc th ất nghiệp nhưng công ty đã tông
khứ được “tính chất” tiêu cực trong mắt họ.
Lisa - một thành viên trong nhóm phục vụ khách
hàng rất khẩn trương và hiệu quả cao - hưởng mức
lương cố định nhưng phải làm việc gấp hai lần so với
các thành viên của các Phòng, Ban khác. Sau vài tháng
đấu tranh, cuối cùng cô đã gặp được người giám sát để
đặt vấn đề về khối lượng công việc nặng nhọc và phân
bổ công việc không công bằng. Thay vì nhận được sự
giúp đỡ mà cô đang hy vọng thì ông chủ của cô đã yêu
cầu cô phải “thích ứng” với vị trí mà cô đang làm và
khả năng xử lý công việc. Ông ta đã lập biên bản về
vấn đề của cô. Không có gì ngạc nhiên khi một nhân


viên cảm thấy thực sự nản lòng về điều này. Xét cho
cùng thì đó cũng chỉ là quan điểm cá nhân mà thôi.
Điều Lisa không hay biết là công ty của cô đã quyết
định loại bỏ cô vì cô hay “ngồi lê đôi mách” về công ty
và nhân viên trong công ty. Cũng bình thường thôi! việc
“ngồi lê đôi mách” của cô khiến cho ông chủ và các cán
bộ cấp cao trong công ty cảm thấy bực bội. Họ cho rằng
việc cô không “kín miệng”là một trở ngại. Sau một thời
gian làm việc gấp đôi người khác với phần thưởng là sự

đánh giả yếu kém, Lisa quyết định nghỉ việc. Công ty
không phải đối phó với việc sa thải cô ta và công ty cũng
không còn gặp phải vấn đề “ngồi lê đôi mách” nữa.
Khi một nhân viên nhận ra mình bị loại bỏ, anh ta
sẽ không còn thái độ không ưa ông chủ hoặc nghi ngờ
công ty và thường cũng chẳng còn cảm giác phản bội
và bôi rôl. Tuy nhiên cách loại bỏ nhân viên đem lại
hiệu quả cao và đảm bảo an toàn đó đã không còn được
các công ty vận dụng. Có một sự thật lạnh lùng là
nhiều công ty thà mang lấy sự bất mãn còn hơn
phải đương đầu với khả năng xảy ra kiện tụng,
sa thải bừa bãi hoặc giữ chân những nhân viên
mà họ cho là “cứa nợ”.
Quả thực, các công ty rất muốn sa thải nhân viên
nằm trong mục tiêu của họ nhưng sa thải nhân viên
lại gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự thành công mà họ
đã dày công vun đắp.
❖ “Hợp pháp hoá” việc sa thải trái luật

ở một số công ty, quá trình loại bỏ nhân viên có thể
17


bao gồm “hợp pháp hoá” việc sa thải trái luật. Nghĩa là
áp đặt nhân viên trở thành một người thực hiện công
việc kém hiệu quả rồi dựa trên những bằng chứng đó
để sa thải anh ta “với lý do chính đảng”. Điều này cực
kỳ quan trọng khi lý do thực sự cho việc sa thải không
liên quan gì đến hiệu quả làm việc.
Trong hầu hết các trường hợp, thậm chí là các trường

hợp cho phép thực hiện hợp đồng lao động tự nguyện,
các công ty sẽ có khuynh hướng tạo ra bằng chứng
mang tính bảo vệ.
Lao động tự nguyện là loại hợp dồng được lập ra
nhằm mục đích bảo vệ người lao động và người sử dụng
lao động bằng cách cho phép một trong hai “bên” chấm
dứt mối quan hệ lao động bất kỳ lúc nào vì bất cứ lý
do gì. Tuy nhiên, nhân viên không thể đệ đơn khiếu
nại phân biệt đôi xử sau khi chấm dứt mối quan hệ lao
động nói trên.
Cho dù các công ty áp dụng hình thức lao động tự
nguyện được phép chấm dứt mối quan hệ lao động mà
không cần đưa ra lý do thì họ cũng thường đề phòng
bằng cách lập ra các chứng từ chứng minh cho các tranh
luận dựa trên hiệu quả làm việc của họ sau khi đưa ra
quyết định chấm dứt mối quan hệ lao động.
Cách dễ dàng nhất để thực hiện điều này là đưa ra
bằng chứng cho thấy nhân viên có điểm đánh giá thấp,
thường bị Phòng Nhân sự nhắc nhở và không hoàn
thành công việc. Đây là một phương thức hữu ích trong
trường hợp công ty bị khiếu nại. Tuy nhiên, trước tiên
cần phải quy trách nhiệm những việc làm mà nhân viên


đó đã thực hiện trước đây và giao cho anh ta những kế
hoạch hay nhiệm vụ mà khả năng thành công hay hoàn
tất là rất ít, thậm chí là không thể. Chính vì thế mà
trong một khoảng thời gian ngắn, dẫu cho thực tế công
việc của bạn đạt hiệu quả ra sao thì vẫn có đủ “căn cứ”
để chứng minh bạn đã không hoàn thành công việc.

Nếu tất cả những điều nói trên không khiến cho bạn
phải nghỉ việc thì giờ đây công ty vẫn có thể sa thải
bạn trong trạng thái khá an toàn mà không phải bận
tâm đến khả năng kiện tụng.
Những công ty này không quan tâm liệu bạn nghĩ
xấu về họ như thế nào, miễn sao bạn lặng lẽ ra đi. Các
giới hạn pháp lý sẽ không ngăn chặn một sô" công ty
bảo vệ quyền lợi của họ.
❖ Bí mật về “cải thiện hiệu quả làm việc’’

Nhiều công ty đề ra các chương trình “cải thiện” cho
nhân viên - những người đã di chệch khỏi hiệu quả
làm việc hoặc không đáp ứng được kỳ vọng của công
ty. Thông thường, đây là cơ hội để cho nhân viên cải
thiện bản thân hoặc “lập công chuộc tội”trước khi nhận
“biện pháp kỷ luật” của công ty, nghĩa là công việc của
họ đang gặp rủi ro. Các chương trình này có thể gây
bôi rốì cho nhân viên và trong nhiều trường hợp chúng
không được thực tế cho lắm.
Chương trình cải thiện hiệu quả làm việc như vậy
thường không có ý nghĩa gì cả nhưng lại là một “bình
phong” hay là một cơ chế bảo vệ. Việc làm này nhắm
đến hành vi của nhân viên nhiều hơn là nhắm đến “hiệu
quả làm việc” hoặc “kỳ vọng” của công ty. Những vấn


đề về “hiệu quả làm việc chuẩn” thường chỉ đòi hỏi sự
tranh luận ngẫu nhiên với ông chủ của bạn. Do vậy, nếu
bạn đang thực hiện một trong các chương trình trên thì
bạn có thể giả định một cách an toàn rằng bạn đã làm

điều gì đó sai trái mà công ty không thể và sẽ không
thẳng thắn nói cho bạn biết. Trong nhiều trường hợp,
các chương trình này chỉ là cái cớ để công ty thu thập
bằng chứng và sa thải bạn một cách hợp pháp trong
khi bề ngoài vẫn cho thấy họ đã “nỗ lực” giúp bạn cải
thiện hiệu quả làm việc (đôi khi có sự can thiệp của
thẩm phán hoặc luật sư).
Nếu ông chủ của bạn “hướng” bạn vào một trong các
chương trình này và đang tổ chức các cuộc họp hàng
tuần, gây áp lực cho bạn và đang nói chuyện qua điện
thoại với Bộ phận Nhân sự thì cũng có nghĩa là mọi
chuyện đã kết thúc với bạn. Bạn đã mất đi sự ủng hộ
của công ty và sự ủng hộ đó sẽ không quay trở lại với
bạn nữa. Không phải do công việc của bạn. Rất hiếm
có nhân viên nào thoát khỏi hình phạt riêng biệt này
và theo ý kiến cá nhân tôi thì bạn không nên từ bỏ cô"
gắng. Hãy coi hình phạt đó là cơ hội để bạn tìm kiếm
một công việc khác phù hợp với mình hơn. Khi có cơ
hội, bạn dễ dàng tìm được công việc như ý (về m ặt
tâm lý, các công ty thường có xu hướng quan tâm đến
những nhân viên mà các công ty khác cũng muôn có.
Hãy xem xét công việc đó trong khi bạn vẫn cho thấy
mình đáng được quan tâm và các công ty sẽ không kiểm
tra những người tham khảo từ người chủ lao động hiện
tại của bạn). Vì thế, trong khi Phòng Nhân sự đang
thu thập bằng chứng để ngăn chặn khả năng kiện tụng


do chấm dứt hợp đồng lao dộng vô cớ thì bạn hãy tìm
một công ty mới nơi biết đánh giá đúng đắn những gì

mà bạn đề nghị.
❖ Đừng lo khi mắc lỗi

Nhiều nhân viên cảm thấy lo lắng khi mắc lỗi và
nghĩ đến chuyện sớm phải “nhảy việc”. Nếu bạn lo sợ
nhận diện sai các dấu hiệu nói trên thì sự nghiệp của
bạn sẽ không bị ảnh hưởng nếu bạn tìm một công việc
khác. Thực ra bạn có thể tránh được điều này.
Hãy nói cho công ty biết ý định tìm một công việc
khác của bạn và lúc đó bạn sẽ biết chính xác mình đang
dứng ở đâu. Nếu công ty thực sự quý trọng bạn thì họ
sẽ nhận ra rằng họ cần phải thể hiện sự quý trọng đó
hoặc sẽ tìm cách xua tan ý định tìm công việc khác của
bạn để giữ chân bạn. Nếu bạn muôn ỗ lại công ty, bạn
hãy cho công ty cơ hội xua tan ý định đó.
Tuy nhiên, nếu bạn cho rằng tìm công việc mới là
điều đúng đắn thì khi đó bạn đã cứu vớt được sự nghiệp
của mình bằng cách “nhảy việc” đúng lúc để tránh rơi
vào cảnh thất nghiệp và tránh bị sa thải gây ảnh hưởng
xấu cho lý lịch của bạn. Bạn sẽ biết mình đúng hay sai
sau khi bạn nói cho công ty biết cơ hội làm công việc
khác. Nếu công ty mừng cho bạn, động viên bạn nắm
bắt cơ hội đó hoặc không mong bạn xua tan ý định đó
thì bạn đã làm đúng.


uuñnG

^

xyác công ty thường tiến hành cho tạm nghĩ việc,
tái cơ cấu, giảm biên chế, giảm quy mô, tái xây dựng,
hoặc thậm chí là tái xác định quy mô công ty. Bất kể
điều gì công ty muốn kêu gọi và bất kể công ty nói cho
bạn biết sự khác nhau giữa các yếu tố nói trên th ế nào
đi chăng nữa thì chúng cũng đều như nhau cả thôi!
Không phải là những điều mà bạn đang nghĩ đến.
Hầu hết nhân viên tin rằng tạm nghỉ việc không liên
quan gì đến hiệu quả làm việc hay hành vi ứng xử của họ
mà là do những tình huống rủi ro nằm ngoài tầm kiểm
soát của họ và công ty sẽ giữ chân họ bằng mọi giá. Đây
thực sự là điều mà các công ty muôn bạn luôn tin tưởng.
Tuy nhiên, điều đó rất hiếm khi đúng trừ khi công ty của
bạn đã trải qua thất bại tài chính thê thảm.
Việc hiểu sai bản chất của tạm nghỉ việc dã dẫn đến
sự thiếu nhận thức đúng đắn cho các thay đổi quan
trọng mà nhân viên cần phải thực hiện để được đảm
bảo an toàn trong tương lai.


Bất kể lý do gì chăng nữa mà công ty đưa ra quyết
định cho bạn tạm nghỉ việc thì lý do thực sự rất có thể
là công ty không còn quan tâm đến bạn nữa. Ở một
giai đoạn nào đó, họ nhận ra rằng bạn không còn hữu
dụng trong cơ cấu tổ chức hoặc chiến lược kinh doanh
của họ.
Công ty không cảm thấy bận tâm về những rắc
rối pháp lý từ quá trình tạm nghỉ việc khi họ luôn
có một “danh sách nhân viên tạm nghỉ việc” dù
danh sách đó là chính thức hay bất thành văn. Đó

là lý do vì sao Phòng Nhân sự đã bí mật xếp quá trình
tạm nghỉ việc vào loại “cần dọn dẹp”. Ngược lại, mỗi
công ty đều có một danh sách bí mật về số lượng nhân
viên được bảo vệ, nghĩa là công việc của họ cần được
bảo vệ dù xảy ra bất cứ điều gì. Họ chính là những
nhân viên “con cưng”.
Bạn có thể nói gì nếu bạn gặp phải rủi ro khi công
ty cho tạm nghỉ việc, giảm biên chế, giảm quy mô hay
tái cơ cấu? Trước tiên, nếu bạn nằm trong danh sách
bí mật nói trên thì bạn sẽ rõ ngay thôi. Các công ty đã
rất khôn khéo khi để cho những nhân viên có giá trị
biết rằng họ rất an toàn ngay cả khi công ty đối diện
với những khó khăn tài chính. Do vậy, nếu ông chủ của
bạn không bí mật kéo bạn sang một bên để bạn được
“yên tâm” thì có nghĩa là bạn không an toàn.
Những dấu hiệu nguy hiểm về khả năng tạm nghỉ
việc thường là sự kết hợp của các yếu tô' dưới đây:
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 1: Bạn được đền bù nhiều

hơn người khác.


■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 2: Mối quan hệ giữa bạn

với ông chủ ít mặn mà (bạn nghĩ ai là người quyết
định việc “đi” hay “ở” của nhân viên?).
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 3: Bạn công khai chông lại

các chính sách hay chức vụ trong công ty.
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 4: s ố lượng thành viên

trong công ty ủng hộ vị trí của bạn đã giảm hoặc
không còn nữa.
- DẤU HIỆU NGUY HIỂM 5: Kế hoạch của bạn bị huỷ

bỏ hoặc khách hàng tiềm năng của bạn quyết định
đi “nơi khác”.
■ DẤU HIỆU NGUY HIỂM 6: Bạn đã nghỉ phép ốm

hoặc bệnh tậ t trong một năm, bạn đã đệ đơn đòi
bồi thường hoặc khiếu nại công ty hay ông chủ
của bạn.
Dường như có một vài dấu hiệu nguy hiểm mang
tính “trả đũa” và quả đúng là thế. Có một sự thật tàn
nhẫn là tạm nghỉ việc đã tạo ra một địa điểm an toàn
cho việc “dọn dẹp” mà không lo sợ rủi ro pháp lý, và
đổi với nhiều công ty thì điều đó khó có thể chối từ vì
quá hấp dẫn. Danh sách tạm nghỉ việc bao gồm nhiều
nhân viên đã gây ra tai hoạ, bộc trực, chống đôi hoặc
tiêu tôn nhiều tiền bạc của công ty trong năm qua.
Những quyết định này hiếm khi được thực hiện riêng
lẻ về m ặt tài chính khi mà công ty của bạn muôn bạn
luôn đặt niềm tin vào họ. Dẫu cho toàn bộ phòng ban
của bạn đã bị sa thải và bạn được xem là “không thể
thiếu được” và rất quan trọng cho thành công của công
ty thì bạn vẫn bị chuyển sang phòng ban khác.
24


Bí m ộ ' 1

3

1Ị SB0TX
k « cone Miêt “

X/Ó thể bạn đang phạm phải một lỗi đe doạ đến
công việc hiện tại của bạn và bạn không hề hay biết.
Hầu h ết nhân viên đều phạm phải nhiều kiểu lỗi đe
doạ đến công việc trong suốt sự nghiệp của mình
mà họ không được ông chủ hay chủ lao động của
họ thông báo. Thật ra, các chuyên gia và chuyên viên
nhân sự được đào tạo nhiều năm không phải để nói
cho bạn biết rằng bạn đã làm sai điều gì đó hoặc công
việc của bạn gây tốn kém cho họ như thế nào.
Thay vì được trao cơ hội “lập công chuộc tội”, các
nhân viên thường bị đẩy ra ngoài, bị loại bỏ một cách
lặng lẽ hoặc bị xếp vào danh sách tạm nghỉ việc sắp
tới mà không có lời giải thích thoả đáng nào kèm theo.
Thay vì nói sự thật, các phòng ban trong công ty buộc
phải nói những điều theo kiểu như: “Chúng tôi không
thể tiếp tục giữ bạn ở lại” hoặc “Kế hoạch của bạn đã
bị huỷ bỏ/đã được điều chỉnh lại” cộng thêm vô số lý
do hoặc “màn tung hoả mù” khác.


Những gì họ cần nói với bạn là: “Bạn đã gây khó
khăn cho ông chủ và tháng này ông chủ phải giảm bớt
một vài thành viên trong nhóm của ông ta để đáp ứng
mục tiêu ngân sách đã đề ra” hoặc “Bạn đã và đang

chống lại mọi thứ trong công ty và chúng tôi chỉ muốn
có nhân viên công khai ủng hộ nỗ lực của chúng tôi”.
Điều đó th ật sự hữu ích!
Hậu quả của những tai nạn nghề nghiệp mà nhân
viên phạm phải đã được chôn vùi để không ai thấy được.
Không có hậu quả hữu hình, việc nắm bắt những mong
đợi thực sự càng yếu kém đến mức đáng báo động. Nhiều
nhân viên “nhảy” từ công ty này sang công ty khác vẫn
phạm phải các lỗi tương tự như đã nói trên.
Vậy tại sao các công ty không thể hiện ra m ặt và nói
cho nhân viên biết những “sai sót” của họ? Không thể
làm vậy được vì rủi ro phí tổn quá cao. Trong xã hội
đầy rẫy tranh chấp như hiện nay thì các công ty lo
sỢ bị kiện hơn là nói dối hay thay thế nhân viên.
Trước kia, người chủ lao động có thể mời bạn ngồi
xuống và nói cho bạn biết rõ bạn đã làm sai điều gì đó
dẫu cho ngày nay điều đó được xem là không sáng suốt.
Có thể thấy rõ những kỳ vọng đặt vào nhân viên dù họ
không phải lúc nào cũng chấp nhận những kỳ vọng đó,
do vậy nhân viên có thể kiểm soát được công việc của
mình. Bạn có thể đọc được nội quy công ty trong cuốn
sổ tay và ông chủ của bạn chắc chắn rằng bạn hiểu rõ
các hành vi bảo đảm cho sự thành công.
Ngày nay, nếu một vị giám đốc thông báo cho nhân
viên biết anh ta sẽ phải “ra đi” nếu anh ta không “tích