Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THANH THI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THANH THI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Quách Thị Khánh Ngọc

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

Khánh Hòa - 2014

KHOA SAU ĐẠI HỌC


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng Kiên Giang ” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được điều tra, thu thập và sử dụng một cách trung
thực. Tất cả các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép
bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình
nghiên cứu nào khác trước đây.

Kiên Giang, ngày 10 tháng 07 năm 2014
Tác giả luận văn

Trần Thanh Thi


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự
giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình của Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường
Đại học Nha Trang, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh
năm 2011 – 2013 đã tâm huyết, nhiệt tình truyền đạt kiến thức, giảng dạy cho tôi trong
suốt thời gian theo học tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Quách Thị Khánh Ngọc, người đã ủng
hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này.
Đồng thời, tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Tổng Giám đốc, các anh
chị quản lý cũng như người lao động trong Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây
Dựng Kiên Giang cũng như các anh, chị, bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo
mọi điều kiện thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn này.
Cuối cùng xin trân trọng cám ơn quý thầy cô trong hội đồng bảo vệ luận văn đã
có những góp ý quý báu để tôi hoàn thiện luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót,
tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và các bạn.

Xin trân trọng cám ơn!
Kiên giang, ngày 10 tháng 07 năm 2014
Học viên

Trần Thanh Thi


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii

MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG .........................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................viii
TÓM TẮT ...................................................................................................................1
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................7
1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .......................................................................7
1.1.1 Các định nghĩa về sự thỏa mãn............................................................................7
1.1.2 Vì sao phải đo lường sự thỏa mãn công việc .......................................................8
1.1.3 Khái niệm về động cơ làm việc ...........................................................................9
1.1.4 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc ...........................................10
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ..................................21
1.1.6 Các mô hình nghiên cứu liên quan ....................................................................24
1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết.........................................................31
CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......34
2.1 Giới thiệu công ty cổ phần tư vấn đầu tư & xây dựng Kiên Giang .......................34
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................34
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ .........................................................................................34
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................35
2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 2011-2013 .....................................37
2.1.5 Về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ...............................................38
2.2 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................39
2.2.1 Giới thiệu..........................................................................................................39
2.2.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................40
2.2.3 Nghiên cứu định tính.........................................................................................40
2.2.4 Nghiên cứu định lượng......................................................................................47
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................54
3.1 Dữ liệu thu thập ...................................................................................................54

iv

3.2 Mô tả dữ liệu và đánh giá thang đo ......................................................................55
3.2.1 Thống kê mô tả .................................................................................................55
3.2.2 Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............................................57
3.3 Phân tích nhân tố - EFA.......................................................................................61
3.3.1 Phân tích nhân tố - EFA cho các biến độc lập ...................................................61
3.3.2 Phân tích nhân tố - EFA cho biến phụ thuộc......................................................65
3.4 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính..........................................................67
3.4.1 Phân tích tương quan.........................................................................................67
3.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính..............................................................................68
3.5 Kiểm định các giả thuyết......................................................................................71
3.5.1 Có liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập...........................71
3.5.2 Phần dư phân phối chuẩn ..................................................................................72
3.5.3 Không có tương quan giữa các phần dư ............................................................73
3.5.4 Không có mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau (hiện tượng đa cộng
tuyến) ........................................................................................................................74
3.6 Phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học đến mức độ
thỏa mãn công việc của các đối tượng người lao động ...............................................75
3.6.1 Kiểm định mối liên hệ giữa biến nhân khẩu học và mức độ thỏa mãn công việc
trong dài hạn Y1 ........................................................................................................75
3.6.2 Kiểm định mối liên hệ giữa biến nhân khẩu học và mức độ thỏa mãn công việc
trong ngắn hạn Y2 .....................................................................................................77
3.7 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong mô hình.........................................79
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC ĐỀ XUẤT ..................................85
4.1 Bàn luận kết quả nghiên cứu ................................................................................85
4.2 Những hàm ý ứng dụng........................................................................................86
4.2.1 Các đề xuất để nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động trong ngắn
hạn.............................................................................................................................87

4.2.2 Các đề xuất để nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động trong dài hạn......89
4.2.3 Quan tâm tới sự khác biệt giữa các nhóm lao động............................................90
KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ ......................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................94
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA

: Exploratory Factor Analysis

ANOVA

: Analysis of variance

MTLV

: Môi trường và điều kiện làm việc

TL

: Tiền lương và các chế độ chính sách

ĐĐCV

: Đặc điểm công việc

ĐTPT

: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

THBT

: Sự tự thể hiện bản thân

TĐCT

: Quan điểm và thái độ của cấp trên

QHĐN

: Quan hệ đồng nghiệp

QHNLV

: Quan hệ nơi làm việc

TMC

: Thỏa mãn chung

Công ty

: Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Kiên Giang

SXKD

: Sản xuất kinh doanh


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và động viên.......................................................................14
Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên.........................................14
Bảng 1.3 Ảnh hưởng của các nhân tố công việc lên sự thỏa mãn trong công việc ......23
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2011-2013 ..37
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự công ty từ năm 2011 – 2013...........................................38
Bảng 2.3 Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc................................................42
Bảng 2.4 Thang đo Tiền lương và các chế độ chính sách ...........................................42
Bảng 2.5 Thang đo Đặc điểm công việc.....................................................................43
Bảng 2.6 Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp .....................................44
Bảng 2.7 Thang đo Sự tự thể hiện của bản thân .........................................................44
Bảng 2.8 Thang đo Quan điểm và thái độ của cấp trên...............................................45
Bảng 2.9 Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp ............................................................46
Bảng 2.10 Thang đo Triển vọng phát triển của công ty .............................................46
Bảng 2.11 Thang đo về thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức ............47
Bảng 3.1 Tỷ lệ người lao động trả lời bảng câu hỏi....................................................54
Bảng 3.2 Bảng phân phối mẫu theo giới tính .............................................................55
Bảng 3.3 Bảng phân phối mẫu theo độ tuổi................................................................55
Bảng 3.4 Bảng phân phối mẫu theo tình trạng hôn nhân ............................................55
Bảng 3.5 Bảng phân phối mẫu theo thời gian làm việc tại công ty .............................56
Bảng 3.6 Bảng phân phối mẫu theo trình độ học vấn .................................................56
Bảng 3.7 Bảng phân phối mẫu theo vị trí công tác .....................................................57
Bảng 3.8 Bảng phân phối mẫu theo thu nhập .............................................................57
Bảng 3.9 Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo ...............................................59
Bảng 3.10 Kết quả EFA của mô hình cho các biến độc lập ........................................61

Bảng 3.11 Kết quả EFA của mô hình cho biến phụ thuộc ..........................................65
Bảng 3.12 Ma trận tương quan giữa các biến độc lập và Y1.......................................67
Bảng 3.13 Hệ số xác định R2.....................................................................................69
Bảng 3.14 Phân tích ANOVA ....................................................................................69
Bảng 3.15 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter.............................................69
Bảng 3.16 Hệ số xác định R2.....................................................................................70
Bảng 3.17 Phân tích ANOVA ....................................................................................70


vii

Bảng 3.18 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter.............................................70
Bảng 3.19 Kiểm định mức độ thỏa mãn công việc trong dài hạn giữa phái nam và nữ ......76
Bảng 3.20 Kiểm định phương sai theo giới tính .........................................................76
Bảng 3.21 Phân tích ANOVA theo giới tính ..............................................................76
Bảng 3.22 Kiểm định mức độ thỏa mãn công việc trong ngắn hạn giữa phái nam và nữ.....77
Bảng 3.23 Kiểm định phương sai theo giới tính .........................................................77
Bảng 3.24 Phân tích ANOVA theo giới tính ..............................................................77
Bảng 3.25 Kiểm định mức thỏa mãn công việc trong ngắn hạn theo vị trí công tác ....78
Bảng 3.26 Kiểm định phương sai theo vị trí công tác.................................................78
Bảng 3.27 Phân tích ANOVA theo vị trí công tác ......................................................78
Bảng 3.28 So sánh các cặp khác biệt theo vị trí công tác............................................79
Bảng 3.29 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong mô hình thống kê mô tả thang
đo Likert 5 mức độ ....................................................................................................82


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Chuỗi xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn. .....................................................8

Hình 1.2 Nhu cầu và Động cơ ...................................................................................10
Hình 1.3 Nhu cầu cấp bậc của Maslow. .....................................................................10
Hình 1.4 Thuyết công bằng của J.Stacey Adam .........................................................16
Hình 1.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom .........................................................................17
Hình 1.6 Thuyết EFG của Alderfer ............................................................................19
Hình 1.7 Đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .............................................20
Hình 1.8 Mô hình của Wiley......................................................................................25
Hình 1.9 Mô hình của McKinsey & Company ...........................................................26
Hình 1.10 Mô hình khảo sát sự hài lòng nhân viên của Navigos Group & ACNielsen......29
Hình 1.11 Mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc
tại Công ty TNHH Long Shin ....................................................................................30
Hình 1.12 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. .........................................31
Hình 1.13 Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng Kiên Giang...........33
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng Kiên Giang.....35
Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu...................................................................................40
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................66
Hình 3.2 Đồ thị Scatterplot ........................................................................................71
Hình 3.3 Biểu đồ Histogram ......................................................................................72
Hình 3.4 Đồ thị P – P Plot..........................................................................................73
Hình 3.5 Kết quả nghiên cứu .....................................................................................84


1

TÓM TẮT
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích bàn luận và kiểm định các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc người lao động tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn
Đầu và Xây Dựng Kiên Giang (sau đây được viết tắt là Công ty).

- Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính và định lượng. Dữ
liệu được thu thập dựa trên việc phỏng vấn theo bảng câu hỏi tự trả lời hoàn chỉnh
được gửi trực tiếp đến người khảo sát và sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo
lường giá trị các biến số. Cở mẫu 201 mẫu
- Các phương pháp phân tích được sử dụng trong luận văn này bao gồm:
Phương pháp phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phương pháp phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phương pháp thống kê mô tả, phân tích hệ số tương quan Pearson,
phân tích hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai ANOVA.
Theo kết quả của nghiên cứu thì các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công
việc người lao động trong ngắn hạn và dài hạn tại Công ty gồm Triển vọng phát triển
của công ty; Quan hệ tại nơi làm việc; Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Đặc
điểm công việc; Tiền lương và chế độ chính sách; Môi trường và điều kiện làm việc.
Nhân tố “Sự thể hiện bản thân” chưa có ý nghĩa thống kê
- Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc của
người lao động trong dài hạn tại Công ty theo các yếu tố nhân khẩu học. Nhưng có sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc của người lao động trong
ngắn hạn theo các yếu tố nhân khẩu học (gồm các yếu tố giới tính, vị trí công tác và
thu nhập bình quân)
Hàm ý ứng dụng của đề tài là thông qua việc đánh giá mức độ thỏa mãn của
người lao động đối với Công ty để tìm ra các giải pháp cho nhà quản lý để nâng cao
mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học .
Một số hạn chế còn tồn tại trong nghiên cứu này là đề tài có phạm vi nghiên
cứu hẹp, vẫn sử dụng phương pháp phân tích EFA, hồi quy, chưa xét ảnh hưởng của
các yếu tố xã hội thực tế khác. Hướng khắc phục là mở rộng phạm vi nghiên cứu, sử
dụng các phương pháp phân tích mới tốt hơn, xem xét thêm các yếu tố xã hội khác.


2

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trước xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với việc phương tiện
truyền thông phát triển như vũ bão, người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn trong
việc tìm kiếm việc làm cho phù hợp với nhu cầu của họ. Điều này khiến doanh nghiệp
luôn phải đối mặt với nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng, quy tụ và giữ chân nhân
tài. Như chúng ta đã biết con người là nhân tố rất quan trọng, người lao động đặc biệt
là lao động chất lượng cao được xem như tài sản, là nguồn lực vô cùng quý giá quyết
định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Họ phải luôn được coi
trọng và được xem là vốn quí giá nhất trong đơn vị của mình, là nguồn lực cần được
đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì, giống như việc duy trì bất kỳ các mối quan
hệ chiến lược khác của đơn vị, vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Thực tiễn cho thấy, nhân viên giỏi là
lực lượng mang đến những kết quả thành công cho các doanh nghiệp đặc biệt là các
đơn vị sử dụng nguồn lực chất xám là chủ yếu.
Để xây dựng và giữ chân được nhân lực chất lượng cao, sẵn sàng cống hiến lâu
dài cho công ty là một việc làm hết sức khó khăn và Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư
và Xây Dựng Kiên Giang cũng không phải là trường hợp ngoại lệ đặc biệt trong bối
cảnh Công ty đang phấn đấu giữ vững và phát triển thương hiệu của mình. Xác định rõ
tầm quan trọng nêu trên, ngay từ đầu công ty đã tập trung vào việc đầu tư, đào tạo
nguồn nhân lực và coi đó là hoạt động có tính then chốt. Công ty đã chú trọng trong
việc tạo ra môi trường làm việc năng động thân thiện, đảm bảo việc làm với mức thu
nhập tương đối ổn định, tạo cơ hội phát triển cho tất cả mọi thành viên, và không
ngừng hoàn thiện các chế độ chính sách liên quan đến nhân lực...Người lao động trong
công ty phần lớn đều cảm thấy thích thú khi được làm việc tại đây. Tuy nhiên, trên
thực tế vẫn còn một số nhân viên có những ý kiến chưa hài lòng về những vấn đề như:
sự chênh lệch thu nhập và đặc điểm công việc giữa nhóm người lao động trực tiếp,
hưởng lương theo sản phẩm và nhóm lao động gián tiếp, văn phòng; hay cho rằng việc
phân công công việc chưa thực sự hợp lý; số lượng việc làm ngày một giảm đi do tình
hình đầu tư công về xây dựng cơ bản giảm, nhà đất đóng băng và do sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt của các công ty khác...Theo đánh giá của các cấp quản lý trong công

ty thì có một số người lao động làm việc còn mang tính hình thức, chưa tích cực trong


3

công việc được giao để hoàn thành đúng tiến độ và chất lượng. Hàng năm vẫn có một
số nhân viên có năng lực rời bỏ công ty vì không tìm thấy sự thỏa mãn công việc theo
cách riêng của mỗi người. Khi nhân viên rời khỏi Công ty cũng có nghĩa là họ đã mang
theo những kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm cần thiết mà Công ty đã phải bỏ thời gian,
công sức và tiền bạc để trang bị cho họ. Đặc biệt khi những nhân viên này chuyển sang
làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì những tổn thất đó càng nghiêm trọng và ít nhiều
làm cho những nhân viên ở lại Công ty bị dao động trong công việc. Vì vậy, vấn đề
làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn trong công việc, để từ
đó họ có động lực làm việc tích cực hơn, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn và gắn
bó lâu dài với đơn vị là mục đích mà ban lãnh đạo công ty rất quan tâm.
Trước đây, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn và gắn kết của
người lao động đối với tổ chức như nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của
Trần Kim Dung [5].; Nghiên cứu: "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ thỏa
mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris
Abraham [34]; Nghiên cứu của Lê Hồng Lam về sự thỏa mãn của cán bộ công nhân
viên chức đối với tổ chức tại Công ty THHH Long Shin [11]…
Các nghiên cứu kể trên có kết quả nghiên cứu cụ thể ở các ngành nghề, đối
tượng, thời gian và địa điểm khác nhau. Đến nay chưa có nghiên cứu nào tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Đầu Tư và Xây dựng Kiên Giang về vấn đề này. Hơn nữa công ty là
một trong những doanh nghiệp có quy mô lớn nhất trong tỉnh với đặc thù ngành nghề
chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn xây dựng, xuất thân từ doanh nghiệp nhà nước và
đã có thương hiệu từ rất sớm. Các cấp lãnh đạo của công ty rất có năng lực cùng với
đa số đội ngũ kiến trúc sư, kỹ sư có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Trong nhiều
liền năm công ty đạt nhiều danh hiệu trong đó cao quí nhất là danh hiệu anh hùng lao

động trong thời kỳ đổi mới. Có thể công ty là một hình mẫu cho các doanh nghiệp nhà
nước sau khi cổ phần hóa làm ăn rất hiệu quả trong lĩnh vực kinh doanh của mình. Do
đó nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trong bối cảnh của công ty chắc chắn
kết quả sẽ có sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đây.
Với mục đích nêu trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và
Xây Dựng Kiên Giang” nhằm xác định mức độ ảnh hưởng, tầm quan trọng của các
nhân tố trong phạm vi Công ty ở thời điểm hiện tại với hy vọng kết quả của nghiên


4

cứu này sẽ giúp cho Ban Giám Đốc có cơ sở để đưa ra các quyết định đúng đắn và phù
hợp trong việc quản trị nguồn nhân lực.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý có cái
nhìn thực tế và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Công ty một
cách khoa học. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:
- Xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động trong doanh nghiệp.
- Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến
nó tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu và Xây Dựng Kiên Giang.
- So sánh sự khác biệt về sự thỏa mãn của người lao động theo các biến nhân
khẩu học.
- Đề xuất các hàm ý ứng dụng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và
Xây Dựng Kiên Giang như thế nào ?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại
Công ty ?

- Mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong công ty như thế
nào? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các đặc trưng cá
nhân (tuổi, học vấn, giới tính, thu nhập…) không ?
- Cần có giải pháp gì để nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động
của công ty ?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn công việc của người lao động
tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng Kiên Giang
- Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tư
Vấn Đầu Tư và Xây Dựng Kiên Giang bao gồm người lao động trực tiếp, gián tiếp,
người quản lý tại các phòng, ban.
- Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày 07/05/2014 đến 17/05/2014
tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng Kiên Giang số 34 đường Trần Phú,
thành phố Rạch Giá, Kiên Giang.


5

5. Đóng góp của luận văn
* Về mặt lý thuyết:
Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự thỏa mãn của
nhân viên với tổ chức, đóng góp về bối cảnh mới và cung cấp bằng chứng định lượng
để ủng hộ các mô hình lý thuyết gốc, góp một phần cơ sở lý thuyết cho học viên, sinh
viên trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
* Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu trên giúp cho ban lãnh đạo công ty thấy được mối quan hệ
tương quan giữa các nhân tố và sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với
công ty. Một số kiến nghị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin
giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao
động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực, góp phần vào việc xây dựng chính sách phù hợp quyết định sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
Tạo nên sự dung hòa cần thiết về quyền lợi và trách nhiệm giữa người sử dụng
lao động và người lao động.
Kết quả của nghiên cứu sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu khác tiếp theo về lĩnh vực này.
6. Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, luận văn này được tiến hành đồng thời theo
hai phương pháp định tính và định lượng, quy trình được thực hiện như sau:
6.1 Phương pháp định tính
Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ có liên
quan đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Trước tiên xây dựng mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu của đề tài dựa trên cơ sở tham khảo mô hình và các giả thuyết của
những công trình nghiên cứu, các tài liệu, báo cáo khoa học có liên quan đã được công
bố, cũng như các kết quả điều tra thực nghiệm để xây dựng thang đo cần khảo sát và
đánh giá.
Tiếp theo là quá trình tiếp xúc với các nhà quản lý, thảo luận trực tiếp với người
lao động đang làm việc tại công ty cùng với đóng vai sẽ giúp loại bỏ các tiêu thức
không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của người lao
động với tổ chức, qua đó hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu
của đề tài.


6

6.2 Phương pháp định lượng
Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức. Dữ liệu
được thu thập bằng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp dựa trên việc phỏng vấn theo
bảng câu hỏi tự trả lời hoàn chỉnh. Bảng câu hỏi được gởi trực tiếp đến người khảo sát
là người lao động đang làm việc tại công ty. Sử dụng thang đo Likert năm mức độ để

đo lường giá trị các biến số.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu bằng phần
mềm SPSS 16.0. Sau khi mã hóa, làm sạch dữ liệu, sẽ tiến hành các bước phân tích mẫu
nghiên cứu như thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp hệ
số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Sử dụng phân tích hồi quy tuyến
tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng mức
độ ảnh hưởng của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.
7. Cấu trúc nội dung đề tài
Luận văn gồm các phần:
♦ Tóm tắt
♦ Mở đầu
♦ Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
♦ Chương 2 : Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu
♦ Chương 3 : Phân tích và kết quả nghiên cứu
♦ Chương 4 : Bàn luận kết quả và các đề xuất
♦ Kết luận và hạn chế
♦ Tài liệu tham khảo


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu tổng quát các định nghĩa cũng như các học thuyết liên quan
đến sự thỏa mãn công việc, nhu cầu và động cơ làm việc. Đề cập đến các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Tiếp theo là phần tóm tắt một
số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Cuối chương là phần xây dựng mô
hình nghiên cứu đề xuất ban đầu và đưa các các chỉ số đánh giá để đo lường sự thỏa
mãn công việc theo các nhân tố và sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao
động tại Công ty Cổ phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây dựng Kiên Giang.

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1 Các định nghĩa về sự thỏa mãn
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn. Trong cuốn từ điển
Oxford Advance Learner “sự thỏa mãn được định nghĩa là việc đáp ứng một nhu cầu
hay mong muốn nào đó. Do đó có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên
được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc” [4].
Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công
việc của tổ chức [31].
Sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng [9].
Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công
việc của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không
chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công
việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, qui
định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi
trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự
đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ
là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt [10].
Theo Smith, Kendal và Hulin thì mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía
cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc ( bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương) của họ [33].
Theo Ivangevich; Matteson sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con
người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ
phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức [30].


8

Một người có mức thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với
công việc đó và ngược lại.

Có lẽ quan điểm thú vị nhất đối với các nhà quản lý và lãnh đạo nhóm là sự
thỏa mãn đối với công việc. Phải chăng tất cả mọi người đều thích công việc của họ?
Mặc dù chúng ta có thể nghe những tin tức về những công nhân bất mãn đang đình
công hoặc bạo động thì nói chung mọi người vẫn hài lòng về công việc của họ. Những
cảm giác mà đang phản ánh quan điểm về công việc được gọi là sự thỏa mãn trong
công việc. Mức độ thỏa mãn trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự
vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc [6].
Kreitner và Kinicki cho rằng “Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình” [35].
Như vậy, có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng
và có rất nhiều định nghĩa khác nhau, có thể đo lường ở mức độ chung hay ở từng
thành phần, khía cạnh của công việc. Nhưng nhìn chung, người lao động được xem là
có sự thỏa mãn công việc khi người đó có được sự tự nguyện và cảm thấy thích thú với
công việc của mình trong tổ chức.
Đối với các nhà quản trị việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn công việc của
người lao động như thế nào để nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm
không hề đơn giản. Vì mỗi người lao động đều có những nhu cầu và sự thỏa mãn khác
nhau. Và một khi nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra
các áp lực và cũng chính là động lực thúc đẩy việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến
những mục tiêu cụ thể khác mà nếu đạt tới các mục tiêu này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn.

Nhu cầu chưa
Thỏa mãn

Căng thẳng

Lựa chọn hành vi
để nỗ lực

Thỏa mãn

Nỗ lực

Thành quả

Hình 1.1 Chuỗi xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn.
1.1.2 Vì sao phải đo lường sự thỏa mãn công việc
Đo lường sự thỏa mãn công việc là việc làm cần thiết và hữu ích đối với bất kỳ


9

một tổ chức nào bởi sự thỏa mãn công việc có những tác động sau đến tổ chức :
Sự thỏa mãn công việc có liên quan đến vấn đề tinh thần của người lao động.
Nó tác động trực tiếp hoặc gián đến cuộc sống gia đình, nếp sinh hoạt và các hoạt
động khác... của cá nhân đó. Có rất nhiều nghiên cứu đã cho thấy sự thỏa mãn công
việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân [36]. Do đó, đo
lường sự thỏa mãn công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự
căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự thỏa mãn đối với cuộc sống
[17].
Sự thỏa mãn công việc giúp làm giảm tình trạng lãng phí vật chất, thời gian và
nguồn lực, tăng hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và tập thể nói chung.
Sự thỏa mãn công việc có liên quan đến vấn đề của tổ chức. Những người thỏa
mãn công việc thường có xu hướng tự hào với mọi người về tổ chức của mình. Từ đó
làm cho nhiều người có thiện cảm với công ty và thế là công ty có điều kiện thu hút
được nhiều lao động giỏi.
Sự thỏa mãn công việc của người lao động là nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động của công ty theo hướng tích cực. Đặc biệt là các lao động giỏi, lao động có
tay nghề cao nếu có được sự thỏa mãn công việc thì họ sẽ mang lại hiệu quả và năng

suất rất lớn quyết định lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Sự thỏa mãn công việc của người lao động là cơ sở hình thành cho sự phát triển
những ý tưởng, những sáng tạo mới trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng
cao chất lượng sản phẩm cũng như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp.
Có được sự thỏa mãn công việc, người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công
việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức [17].
Sự thỏa mãn công việc của người lao động là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng người lao
động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình phát triển dài hạn hơn và mục
tiêu phát triển cao hơn, là một tài sản quí của doanh nghiệp.
1.1.3 Khái niệm về động cơ làm việc
Con người làm việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy. Động cơ là mục tiêu chủ
quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra. Nhu cầu là trạng
thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. Hay
nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và
lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu
nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất trong một
thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người. Động cơ của con


10

người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẻ trở thành động cơ và được trình bày
qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau:
* Sự mong muốn, sự chờ đợi
* Tính hiện thực của mong muốn
* Hoàn cảnh môi trường xung quanh
Sự mong muốn
Nhu cầu của
Con người

Tính hiện thực

Động cơ

Hành
Động
(hành
vi)

Môi trường
Xung quanh

Hình 1.2 Nhu cầu và Động cơ [2].
1.1.4 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
1.1.4.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow [23].
Theo Maslow, hành vi con người phụ thuộc vào các động cơ bên trong, động cơ
bên trong được hình thành từ những nhu cầu của con người.
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1.3 Nhu cầu cấp bậc của Maslow.
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
thể khác. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt, vì nếu


11

con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại, nên họ sẽ
đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu an toàn về bản thân, sức khỏe,
việc làm, gia đình, tài sản được đảm bảo.
Nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, được tham gia cộng
đồng, bạn bè, xã hội...
Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị ...
Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể
hiện bản thân, trình diễn mình và được công nhận là thành đạt
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu
cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại
được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp
ứng đầy đủ
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà
quản trị, đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao
động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó cho phép họ đưa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm các mục tiêu tổ chức.
- Đối với nhu cầu sinh lý bao gồm hoạt động trả lương tốt và công bằng, cung
cấp bữa ăn trưa miễn phí; khoảng thời gian nghỉ ngơi, giờ giải lao, nghỉ phép, đảm bảo
các phúc lợi... Nếu bị tước đoạt những nhu cầu này, người lao động sẽ không có động
lực làm việc nên sinh ra chán nản, không tạo năng suất, hoặc tệ hơn là nổi loạn. Khi
được thỏa mãn, nhu cầu sinh lý không còn là yếu tố quyết định đến hành vi hay đơn
giản chỉ được coi như những nhu cầu cơ bản. Tuy nhiên, nếu không được thỏa mãn,
chúng sẽ nổi dậy thống trị hành vi con người. Maslow và những học giả quản lý khác

đề nghị những phương pháp xác định nhu cầu. Một số nhu cầu sinh lý như không khí
và nước cần được cung cấp tự nhiên. Số khác chỉ có thể được thỏa mãn nhờ vào nỗ lực


12

hoặc của người nhận hoặc của những người có trách nhiệm. Ở góc độ của tổ chức hay
doanh nghiệp, chính sách công ty phải đảm bảo người lao động được cung cấp những
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu sinh lý nêu trên.
- Đối với nhu cầu về an toàn: Một khi nhu cầu sinh lý được đảm bảo, một loạt
nhu cầu khác lại nảy sinh, cụ thể là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là tạo cho người
lao động cảm giác yên tâm trong một môi trường làm việc an toàn có tổ chức, được
pháp luật bảo vệ, có trật tự và ổn định, không có sợ hãi và lo lắng. Bảo đảm điều kiện
làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt
cho nhân viên như bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ hưu ...(an toàn tính mạng, tinh thần,
thu nhập, công việc ).
- Nhu cầu xã hội: Sau khi đáp ứng được các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn, thì nhu cầu xã hội sẽ được đòi hỏi, chú ý đến. Đó là nhu cầu thể hiện ra ở sự khao
khát được làm việc có sự tham gia của nhiều người. Vì vậy, người lao động cần được
tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ
phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh
nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí.
- Nhu cầu tôn trọng: Theo Maslow về bản chất, nhu cầu này có hai dạng, đó là
lòng tự trọng có được do năng lực bản thân hoặc khả năng đảm nhiệm các công việc,
và sự chú ý, công nhận có được từ người khác. Người ở bậc thang này có nhu cầu đạt
được thành công, và mong muốn được người khác công nhận và ngợi khen. Họ muốn
tham gia các hoạt động mà có thể làm tăng thêm giá trị bản thân, họ khát khao có được
danh tiếng, địa vị và sự tôn trọng. Sự mất cân bằng về mặt nhu cầu này sẽ dẫn đến tình
trạng lòng tự trọng bị giảm sút, mặt khác nó có thể dẫn đến việc thổi phồng bản thân.
Do đó, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá

trị của con người. Doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự
thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời,
người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự
vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
- Nhu cầu tự thể hiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được


13

thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển
những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được
khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được
tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Con người chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ
hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và
thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con
người. Như vậy, nhà quản trị có thể điều khiển được hành vi của người lao động bằng
cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ
làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao.
Nói cách khác, người lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của
người lao động nhằm có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng nhu cầu của họ một cách hợp
lý và có dụng ý.
Lý thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow được đề cập trong đề tài này dưới
dạng các biến khác nhau như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện
ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa
mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ...

1.1.4.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg [27].
F. Herzberg đã xây dựng học thuyết bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc
trong các xí nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn, các nhân tố làm cho họ được
động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp mà họ không được
động viên và bất mãn. Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó
làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối
ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Từ những thông tin thu thập được,
F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các
nhân tố liên quan đến sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì) và các nhân tố này
khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các
nhân tố động viên). Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nhưng nếu giải quyết thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có


14

tình trạng thỏa mãn. Trong khi đó, với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt
sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó động viên người lao động làm việc tích cực và gắn bó
với công việc hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không
thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Các nhân tố duy trì và động viên như sau:
Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
1.Phương pháp giám sát
2.Hệ thống phân phối thu nhập
3.Quan hệ với đồng nghiệp
4.Điều kiện làm việc
5.Chính sách công ty
6.Cuộc sống cá nhân
7.Địa vị

8.Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Các nhân tố động viên
1.Sự thách thức của công việc
2.Các cơ hội thăng tiến
3.Cảm giác hoàn thành tốt một công
việc.
4.Sự công nhận kết quả công việc.
5.Trách nhiệm
6.Sự tăng trưởng như mong muốn

Có thể rút ra được những nhận xét sau đây:
Những yếu tố duy trì là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như
không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền
lương...). Khi tác động đến những yếu tố duy trì trước hết là nhằm mục đích giảm
thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố động
viên.
Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi: cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến
của bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc
thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường
được kết quả của việc mình làm.
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
Khi đúng
Khi sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn

Các nhân tố động viên
Khi đúng

Khi sai
Thỏa mãn
Không thỏa mãn
Động viên được
Không động viên
Ảnh hưởng tiêu cực
Không có sự bất mãn
tăng cường
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản lý:
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.


15

Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại
trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào.
1.1.4.3 Thuyết X và thuyết Y [19].
Thuyết X là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi
con người. Cho rằng con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi
có thể, chính vì vậy thuyết này đưa ra quan điểm cần phải thưởng nếu muốn họ làm
việc và trừng phạt khi họ không làm việc. Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm
soát mới làm việc tốt.
Thuyết Y là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành
vi của con người. Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự
khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự

trị. Con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác. Các nhà quản lý theo thuyết
Y tin rằng nếu tạo cơ hội và điều kiện làm việc tốt, người lao động sẽ hứng thú với
công việc họ yêu thích và sẽ có những cống hiến tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố
làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả
năng bản thân họ [21].
1.1.4.4 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland [19].
Lý thuyết của McClelland, tập trung vào ba loại nhu cầu của con người, đó là
nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh
Nhu cầu thành tích: Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn
thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi
cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ
ràng. Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn, nhanh
chóng làm chủ được công việc của mình.
Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động,
ảnh hưởng và kiểm soát người khác theo cách họ mong muốn.
Nhu cầu liên minh: Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối
quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Họ thích hợp tác hơn cạnh
tranh, muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Theo lý thuyết này thì nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển
thông qua đào tạo. Do đó, doanh nghiệp có thể triển khai các chương trình đào tạo phù
hợp để phát huy nhu cầu này.