Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường cao đẳng nghề nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG THU THỦY

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG THU THỦY

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

1424/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2014

Quyết định thành lập HĐ:

/QĐ-ĐHNT ngày

Người hướng dẫn khoa học:
1: TS. NGUYỄN THỊ HIỂN
2: ThS.VÕ THỊ THÙY TRANG
Chủ tịch Hội đồng:
TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA – 2015

/

/2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang” là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào
khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, ngày … tháng … năm 2015
Tác giả luận văn

Hoàng Thu Thủy

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của khoa sau
Đại học trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành
đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thị Hiển và ThS. Võ Thị
Thùy Trang đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
đến sự giúp đỡ này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp
đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, ngày … tháng … năm 2015
Tác giả luận văn

Hoàng Thu Thủy

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................viii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH....................................................................................................xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.........................................................................................xii
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................2
5.Đóng góp của luận văn .........................................................................................3
6.Cấu trúc luận văn..................................................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................5
1.1Khái niệm về sự hài lòng công việc của nhân viên ..............................................5
1.1.1 Sự hài lòng chung đối với công việc .........................................................5
1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc ...........................................6
1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng công việc ...................................6
1.3 Lý thuyết về sự hài lòng công việc.....................................................................6
1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow .....................................6
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg...............................................9
1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland........................10
1.3.4 Lý thuyết E.R.G........................................................................................11
1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom .....................................................11
1.3.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams .............................................12
1.3.7 Học thuyết đặt mục tiêu ............................................................................13
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nhân viên............................13
1.4.1 Nhóm nhân tố tổ chức...............................................................................13
1.4.1.1 Tính chất công việc ......................................................................................................13
1.4.1.2 Thu nhập........................................................................................................................14
1.4.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................................................................14
v


1.4.1.4 Lãnh đạo........................................................................................................................14

1.4.1.5 Đồng nghiệp..................................................................................................................14
1.4.1.6 Điều kiện làm việc........................................................................................................15
1.4.1.7 Phúc lợi công ty ............................................................................................................15
1.4.2 Nhóm nhân tố cá nhân ..............................................................................15
1.5 Chỉ số đo lường sự hài lòng đối với công việc .................................................16
1.6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu ..................................................................18
1.6.1 Các nghiên cứu ở ngoài nước....................................................................18
1.6.2 Các nghiên cứu ở trong nước ....................................................................19
1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan ..................................22
1.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................22
1.7.2 Các giả thiết cho mô hình nghiên cứu .......................................................25
Tóm tắt chương 1.......................................................................................................26
CHƯƠNG 2. ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................27
2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang.............................................27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường ....................................27
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường...........................................................27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường ........................................................................28
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực hiện nay của nhà trường...................................30
2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trường................31
2.2 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................37
2.2.1 Mẫu nghiên cứu........................................................................................37
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................37
2.2.2.1 Nghiên cứu định tính....................................................................................................38
2.2.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................................39
2.2.3 Quy trình nghiên cứu ................................................................................41
2.3 Nghiên cứu chính thức.....................................................................................43
Tóm tắt chương 2.......................................................................................................45
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................46
3.1 Khái quát mẫu điều tra.....................................................................................46
3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ........................48

3.2.1 Cronbach Alpha thang đo “Tính chất công việc” ......................................49
3.2.2 Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập” ......................................................49

vi


3.2.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .........................50
3.2.4 Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” ......................................................50
3.2.5 Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp”.................................................51
3.2.6 Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện làm việc”........................................52
3.2.7 Cronbach Alpha thang đo “Phúc lợi” ........................................................52
3.2.8 Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng chung đối với công việc” .................53
3.3 Phân tích nhân tố khám phá – EFA ..................................................................54
3.3.1 Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc ..............................................................................54
3.3.2 Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố .................................56
3.3.3 Phân tích EFA thang đo sự hài lòng chung nhân viên đối với công việc......58
3.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh........................................................................58
3.5.1 Kiểm định hệ số tương quan .....................................................................60
3.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................61
3.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình .............................................................67
3.7 Thống kê mô tả thang điểm Likert các nhân tố được rút ra từ kết quả phân tích hồi
quy ..................................................................................................................69
3.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân............73
3.8.1 Kiểm định về sự khác biệt theo “Giới tính” ..............................................74
3.8.2 Kiểm định về sự khác biệt theo “Nhóm tuổi”............................................75
3.8.3 Kiểm định về sự khác biệt theo “Tình trạng hôn nhân” .............................76
3.8.4 Kiểm định về sự khác biệt theo “Trình độ học vấn” ..................................77
3.8.5 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thời gian làm việc” ...............................78
Tóm tắt chương 3.......................................................................................................78

CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ............................................80
4.1 Bàn luận kết quả nghiên cứu ............................................................................80
4.2 Kiến nghị một số giải pháp từ kết quả nghiên cứu............................................80
4.2.1 Một số giải pháp cụ thể cho từng nhân tố..................................................80
4.2.2 Đối với công tác quản trị nhân sự tại nhà trường.......................................84
4.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo...................................86
KẾT LUẬN ...............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................88
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- ANOVA (Analysis of Variance)

: Phân tích phương sai.

- BHYT

: Bảo hiểm y tế.

- CV

: Tính chất công việc.

- DT

: Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

- DN

: Đồng nghiệp.

- DK

: Điều kiện làm việc.

- EFA (Exporation Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khám phá.

- HL

: Sự hài lòng chung.

- KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of : Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
Sampling Adequacy)

của phân tích nhân tố.

- LD

: Lãnh đạo.

- PL

: Phúc lợi.

- SPSS (Statistical Package for Social Sciences)

: Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các
ngành khoa học xã hội.
- SIG. (Observed Significance level)

: Mức ý nghĩa quan sát.

- Std.Dev (Standard Deviation)

: Độ lệch chuẩn.

- SEM (Structural Equation Modeling)

: Mô hình cấu trúc tuyến tính.

- TN

: Thu nhập.

- VIF (Variance Inflation Factor)

: Hệ số phóng đại phương sai.

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.............8
Bảng 1.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg ...................................................................9
Bảng 1.3. Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất .........................23
Bảng 2.1. Tình hình lao động của trường các năm gần đây ........................................30

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ..................................................31
Bảng 2.3. Các bước trong nghiên cứu ........................................................................41
Bảng 2.4. Mã hóa thang đo ........................................................................................43
Bảng 3.1. Bảng phân bổ mẫu theo giới tính................................................................46
Bảng 3.2. Bảng phân bổ mẫu theo độ tuổi..................................................................46
Bảng 3.3. Bảng phân bổ mẫu theo tình trạng hôn nhân ..............................................47
Bảng 3.4. Bảng phân bổ mẫu theo trình độ học vấn ...................................................47
Bảng 3.5. Bảng phân bổ mẫu theo thời gian làm việc tại trường.................................48
Bảng 3.6. Kết quả Cronbach Alpha thang đo tính chất công việc ...............................49
Bảng 3.7. Kết quả Cronbach Alpha thang đo thu nhập ...............................................50
Bảng 3.8. Kết quả Cronbach Alpha thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến..................50
Bảng 3.9. Kết quả Cronbach Alpha thang đo lãnh đạo ...............................................51
Bảng 3.10. Kết quả Cronbach Alpha thang đo đồng nghiệp .......................................52
Bảng 3.11. Kết quả Cronbach Alpha thang đo điều kiện làm việc ..............................52
Bảng 3.12. Kết quả Cronbach Alpha thang đo phúc lợi..............................................53
Bảng 3.13. Kết quả Cronbach Alpha thang đo hài lòng chung đối với công việc........53
Bảng 3.14. Kết quả EFA các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Trường cao đẳng Nghề Nha Trang ........................................55
Bảng 3.15. Kết quả Cronbach Alpha thang đo thu nhập sau khi EFA.........................56
Bảng 3.16. Tổng hợp các nhân tố sau khi EFA ..........................................................56
Bảng 3.17. Kết quả EFA thang đo sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc
tại Trường cao đẳng Nghề Nha Trang........................................................58
Bảng 3.18. Hệ số tương quan .....................................................................................60
Bảng 3.19. Kiểm định Durbin – Watson ....................................................................64
Bảng 3.20. Bảng Model Summary và ANOVA..........................................................65
Bảng 3.21. Kết quả hồi quy bội sử dụng phương pháp Enter......................................66

ix

Bảng 3.22. Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Tính chất công việc” ................................69
Bảng 3.23. Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Lãnh đạo”................................................70
Bảng 3.24. Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Đồng nghiệp”...........................................70
Bảng 3.25. Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Điều kiện làm việc”..................................71
Bảng 3.26. Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Phúc lợi”..................................................71
Bảng 3.27. Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”....................72
Bảng 3.28. Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Thu nhập”................................................72
Bảng 3.29. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Hài lòng chung đối với công việc” ..........73
Bảng 3.30. Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân........ 74
Bảng 3.31. Kết quả I.Samples T-test so sánh mức độ hài lòng theo giới tính..............75
Bảng 3.32. Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo giới tính......75
Bảng 3.33. Kiểm định Leneve về mức độ hài lòng theo độ tuổi ................................75
Bảng 3.34. Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo độ tuổi........76
Bảng 3.35. Kết quả I.Samples T-test so sánh mức độ hài lòng theo tình trạng hôn nhân.......76
Bảng 3.36. Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo tình trạng
hôn nhân ..................................................................................................77
Bảng 3.37. Kiểm định Leneve về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn ...................77
Bảng 3.38. Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo trình độ
học vấn ....................................................................................................77
Bảng 3.39. Kiểm định Leneve về mức độ hài lòng theo thời gian làm việc ................78
Bảng 3.40. Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo thời gian
làm việc ...................................................................................................78

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Nhu cầu cấp bậc của Maslow .......................................................................7
Hình 1.2. Mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty
TNHH TM - DV Tân Hiệp Phát ..................................................................19

Hình 1.3. Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar .................................................20
Hình 1.4. Mô hình đánh giá sự thỏa mãn trong công việc tại các trung tâm chăm sóc
khách hàng dịch vụ viễn thông ở Việt Nam ...............................................21
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang................................24
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của nhà trường ...................................................................30
Hình 2.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................42
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau EFA....................................................59
Hình 3.2. Đồ thị phân tán Scatterplot ...........................................................................62
Hình 3.3. Biểu đồ tần số Histogram ...........................................................................63
Hình 3.4. Biểu đồ P-P plot .........................................................................................63

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nghiên cứu: “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường
Cao đẳng Nghề Nha Trang” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tham gia giảng dạy đối với công
việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang; (2) Kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng
của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân; (3) Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác quản lý tại trường.
Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc theo sự cảm nhận của
cán bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang. Thời gian thực hiện
nghiên cứu là từ 15/7/2015 đến 15/8/2015.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu
định tính và định lượng. Từ bảng câu hỏi nghiên cứu được thiết kế, thu thập dữ liệu từ
190 mẫu khảo sát và sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích dữ liệu.
Từ lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng

của nhân viên đối với công việc, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng
Nghề Nha Trang với thang đo Likert 5 mức độ. Dựa trên dữ liệu thu thập được từ bảng
câu hỏi nghiên cứu chính thức, độ tin cậy thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu với 7
nhân tố độc lập là: Tính chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và nhân tố phụ thuộc là sự hài lòng
công việc.
Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh vẫn được giữ nguyên 7 nhân tố và tên
các nhân tố như mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, riên. Ngoài ra từ 33 biến quan
sát ban đầu sau khi kiểm định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA đã loại đi 6
quan sát còn lại 27 quan sát sử dụng cho phân tích tiếp theo. Kết quả phân tích hồi quy
tuyến tính cho thấy cả 7 nhân tố đều góp phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là “Thu nhập (=0.336)”. Mức
độ hài lòng chung bình quân của nhân viên đối với công việc là 3.06. Các nhân tố có
mức hài lòng bình quân cao hơn mức hài lòng chung bình quân là: Thu nhập là 3.315,
xii


tính chất công việc là 3.152, lãnh đạo là 3.266, phúc lợi là 3.32, điều kiện làm việc là
3.160, cơ hội đào tạo và thăng tiến là 3.418. Nhân tố có mức hài lòng bình quân thấp
hơn mức hài lòng chung bình quân là đồng nghiệp 3.038. Kết quả kiểm định cũng cho
thấy không có sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng chung của nhân
viên đối với công việc ngoại trừ đặc điểm “Trình độ học vấn” là có sự khác biệt.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho lãnh đạo nhà trường thấy được những
nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường để từ đó
đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của cán bộ
công nhân viên. Kết quả nghiên cứu này cũng đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp
theo trong việc đo lường sự hài lòng của cán bộ công nhân viên áp dụng cho các

trường ở các địa phương khác.
Từ khóa: hài lòng nhân viên, cao đẳng nghề Nha Trang.

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam chính
thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức Thương mại Thế giới đã mở ra cho các
doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới. Trong đó, các trường đào tạo
trong hệ thống giáo dục của Việt Nam cũng không ngoại lệ. Ngoài việc phải đối mặt
với sự cạnh tranh về chất lượng giảng dạy, về cơ sở vật chất để đáp ứng tốt nhất nhu
cầu giảng dạy,…v.v. thì vấn đề về nhu cầu nguồn nhân lực cũng được các trường học
chú trọng nhiều hơn. Vì vậy, để phát triển thì yếu tố con người là quan trọng và quyết
định sự thành công hay thất bại của nhà trường. Nhận biết được điều này, trong thời
gian vừa qua các trường không những chú trọng nhiều hơn vào công tác tuyển dụng
sao cho chọn đúng người, đúng việc, thu hút nhân tài về phía trường mình mà còn tìm
cách giữ chân những nhân viên giỏi, làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công
việc mà họ đang làm và phát huy tốt nhất năng lực.
Với những khó khăn về tuyển sinh trong thời gian gần đây, trường Cao đẳng Nghề
Nha Trang hiện đang rất cần toàn thể cán bộ công nhân viên đoàn kết, gắn bó và tâm
huyết với nghề cùng nhau nâng cao hơn nữa chất lượng dạy và học đáp ứng mục tiêu
nâng cao vị thế cạnh tranh của nhà trường trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa và trong khu
vực. Và để đạt được mục tiêu chung đó thì đội ngũ cán bộ, giáo viên chính là nòng cốt,
sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng
dạy và nghiên cứu. Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên là
vấn đề mà lãnh đạo nhà trường luôn quan tâm, trong khi mà thị trường lao động đang
cạnh tranh gay gắt về mức lương, điều kiện làm việc, các chế độ đãi ngộ.
Từ những lý do trên tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên

đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang” làm luận văn tốt nghiệp
cao học của mình.
Kết quả nghiên cứu này nhằm góp một phần nhỏ vào công tác quản trị nhân sự
tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang, giúp bộ phận quản trị nhân sự cũng như ban
lãnh đạo nhà trường đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp hơn để làm gia tăng
mức độ hài lòng của nhân viên nhằm mục đích khuyến khích nhân viên làm việc hiệu
quả hơn, gắn bó lâu dài với trường hơn.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại
trường cao đẳng nghề Nha Trang, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm khắc phục những
mặt còn yếu kém và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên
đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang.
- Kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc theo
các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời
gian làm việc?
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: mức độ hài lòng đối với công việc theo sự cảm nhận của cán
bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang.
b. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Cao đẳng
Nghề Nha Trang – TP. Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.
c. Thời gian thực hiện nghiên cứu là từ 15/7/2015 đến 15/8/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sở các công trình nghiên cứu liên quan

về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được thực hiện bởi các học viên, các nhà
khoa học đã công bố trong và ngoài nước. Ngoài ra, nghiên cứu này cũng dựa trên cơ sở
lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên và các tài liệu tham khảo liên quan đến đề tài
nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Được sử dụng trong nghiên cứu khám phá,
nghiên cứu các tài liệu thứ cấp liên quan và thảo luận với ban lãnh lạo nhà trường, với

2


nhân viên để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dữ liệu được thu thập thông qua bảng
câu hỏi nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang.
Sau đó, tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc.
Phương pháp phân tích: Dữ liệu thu thập được mã hóa và làm sạch. Sau đó,
thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, kiểm định hồi quy tuyến tính và kiểm định Anova bằng phần
mềm SPSS 16.0.
5. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận
Luận văn sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc. Mặt khác, luận văn còn là tài liệu dùng để tham
khảo cho sinh viên, học viên, nhà nghiên cứu sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo
trong lĩnh vực này ở nước ta.
- Về mặt thực tiễn
Kết quả của nghiên cứu giúp cho lãnh đạo nhà trường thấy được những nhân tố

tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường để từ đó đưa ra các
giải pháp cần thiết và phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với
công việc để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành với
nhà trường hơn góp phần mang lại sự ổn định và phát triển cũng như tạo ra lợi thế
trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cho Trường Cao đẳng Nghề Nha
Trang. Kết quả nghiên cứu này cũng đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong
việc đo lường sự hài lòng nhân viên áp dụng cho các trường ở các địa phương khác.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, luận văn còn bao gồm 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày cơ
sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu

3


trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, ngoài ra trong chương này cũng đưa ra mô
hình nghiên cứu đề xuất cũng như các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu.
Chương 2. Địa bàn và phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu về
Trường Cao đẳng nghề Nha Trang và trình bày phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu,
nghiên cứu định tính và định lượng cho luận văn, quy trình nghiên cứu, thiết kế phiếu
khảo sát cũng như diễn đạt và mã hóa thang đo cho nghiên cứu.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu. Trong chương này sẽ mô tả mẫu điều tra, kiểm
định và phân tích hồi quy tuyến tính từ dữ liệu điều tra được để xác định mức độ ảnh
hưởng của từng nhân tố lên sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Chương 4. Bàn luận kết quả nghiên cứu và đề xuất. Chương này sẽ tóm tắt kết
quả nghiên cứu chính, đưa ra những kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một
số hạn chế của đề tài cũng như gợi mở hướng nghiên cứu cho những nghiên cứu tiếp
theo trong tương lai.

4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong phần giới thiệu vấn đề đã trình bày tổng quan về tình hình nghiên cứu bao
gồm: Tính cấp thiết của đề tài, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc luận văn. Trong chương
này sẽ trình bày lý thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên, các nghiên cứu trong
và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc từ đó xây dựng mô hình
nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu.
1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc của nhân viên
1.1.1 Sự hài lòng chung đối với công việc
Trên thế giới và ở Việt Nam hiện đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài
lòng công việc của nhân viên. Sự hài lòng được đo lường và định nghĩa trên cả hai
khía cạnh đó là: Sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng với các khía cạnh
(thành phần) của công việc.
Theo Graham, GH. (1982) sự hài lòng công việc là tổng số cảm xúc và thái độ
của một người đối với công việc của họ.
Chen, L.H. (2008) sự hài lòng công việc được mô tả là những cảm xúc, thái độ
hoặc sở thích cá nhân liên quan đến công việc.
Theo Victor H.Vroom (1964) sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà nhân
viên có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Greenberg, J.& Baron, R.A. (1997) định nghĩa sự hài lòng công việc phản ánh
nhận thức cá nhân, tình cảm và đánh giá đối với công việc của họ.
Chelladurai, P. (1999) sự hài lòng công việc đơn giản đó là thái độ của nhân viên
đối với công việc của họ.
Theo Kreitner, R & Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc.
Theo Spector, P.E.,(1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm
thấy yêu thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.

Locke, E.A. (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là nhân viên
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

5


1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc
Schermerhorn, J.R, (1993) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình
cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Schermerhon nhấn
mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát
của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần
thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, P.C., Kendal, L.M. and Hulin, C.L. (1969) mức độ hài lòng với các
thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc gồm: Tính chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng công việc
Điều tra được tiến hành ở một số ngành như tâm lý học, xã hội học, kinh tế và khoa
học quản lý thì sự hài lòng công việc là một chủ đề thường xuyên được nghiên cứu. Điều
này chủ yếu là do thực tế rằng nhiều chuyên gia tin rằng xu hướng hài lòng công việc có
thể ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động và ảnh hưởng đến năng suất làm việc, nỗ
lực làm việc, sự vắng mặt của nhân viên và doanh thu của công ty. Hơn nữa, sự hài lòng
công việc được coi như là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của tổng thể cá nhân nhân viên
(Diaz-Serrano và Cabral Vieira, 2005), cũng như dự đoán được ý định rời bỏ công việc
của nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Những nhân viên có sự hài lòng công việc cao
thường ít vắng mặt hơn, ít nghỉ việc hơn, làm việc hiệu quả hơn, cam kết với với tổ chức
cao và hài lòng với cuộc sống của mình hơn (Lease, S.H. (1998)). Thực tế cho thấy rằng,
nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với
Công ty, làm việc hiệu quả hơn, khả năng rời bỏ công việc sẽ ít hơn. Chính vì thế, việc đo
lường sự hài lòng công việc nhân viên là việc làm rất quan trọng và ý nghĩa không chỉ cho

nhà quản lý mà còn cho cả nhân viên.
1.3 Lý thuyết về sự hài lòng công việc
1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow, A.H. (1943) hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “Đáy” lên
tới “Đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ

6


“Cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự
nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi
nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức
chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và
khuyến khích họ hành động. Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu gồm có
hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an toàn. Cấp cao
gồm các nhu cầu về xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác nhau giữa hai loại nhu
cầu này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Các nhu cầu cấp
thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao được thỏa
mãn chủ yếu từ nội tại con người. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con
người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao
hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan
trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân
viên đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu
nhân viên. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành 5 bậc như sau:
Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu

Nhu cầu được tôn trọng

cấp cao

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu

Nhu cầu an toàn

cấp thấp

Nhu cầu sinh học

Hình 1.1. Nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn:)
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được giải thích như sau:
- Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm:
Thức ăn, nước uống, không khí,…v.v. Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông
qua sự hài hòng nhu cầu về: Nhiệt độ, ánh sáng, không khí nơi làm việc, trang thiết bị
làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân viên.

7


- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu được an toàn cả về vật chất lẫn tinh
thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có
trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an
toàn nghề nghiệp, tài sản,…
- Nhu cầu xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi
những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm

hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua
mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng
nhóm và với nhà quản trị,…
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình
ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong
tổ chức nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức
trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.
- Nhu cầu tự thể hiện: Abraham Maslow (1954) định nghĩa những nhu cầu này
là “Lòng mong muốn trở nên lớn hơn bản thân mình, muốn trở thành mọi thứ mà mình
có thể trở thành”. Những nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn thiện mình, nó là
nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng vào việc phát huy hết khả năng
tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn. Những nhu
cầu về sự tự thể hiện có thể sử dụng trong tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên
nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc qua đó tăng sự tự do sáng tạo trong
quá trình thực hiện công việc và được thử thách trong công việc.
Bảng 1.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên
Loại nhu cầu

Những nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng
Cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp.

Tự thể hiện

Những thách thức trong công việc.
Cơ hội sáng tạo, sáng kiến trong công việc.

Được tôn trọng

Xã hội

Được quan tâm, thừa nhận và đánh giá cao từ người khác.
Ý thức trách nhiệm.
Mối quan hệ với đồng nghiệp, với nhà quản trị.
Tạo điều kiện nhân viên làm việc theo nhóm.

An toàn

Sự an toàn trong công việc.
8


Có việc làm ổn định.
Tiền lương xứng đáng và công bằng.
Điều kiện làm việc tốt: Nhiệt độ, ánh sáng, bầu không khí nơi
Sinh học

làm việc,…
Tiền thưởng xứng đáng: Thưởng thi đua, thưởng đi du lịch,
thưởng sáng kiến,…và các khoản phụ cấp.

(Nguồn: Tổng hợp từ tài liệu tham khảo của tác giả)
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Herzberg, Frederick (1959) đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến
khác là thuyết hai yếu tố.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc như: Điều kiện làm việc, lương, các chế độ của Công ty, mối
quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên không hài
lòng. Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là
loại bỏ sự không hài lòng chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự hài lòng
hay nỗ lực trong công việc.

Thứ hai là những yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp
cao, bao gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Herzberg
tin rằng, khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường,
nhưng khi có sự hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và hài lòng
cao hơn. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau
đối với động lực thúc đẩy của nhân viên.
Bảng 1.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Nhân tố thúc đẩy
-

Nhân tố duy trì

Thành tựu
Sự công nhận
Bản thân công việc
Trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển

-

Giám sát
Chính sách công ty
Mối quan hệ với giám sát viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với nhân viên
Sự an toàn

Hoàn toàn thỏa mãn
Trung lập
Hoàn toàn bất mãn
(Nguồn: />
9


Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng. Cho dù yếu
tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình/không hài lòng) của nhân viên, nhưng
nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác sự thừa nhận, thử
thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực mạnh mẽ và sẽ đem lại sự
hài lòng và thực thi công việc tốt hơn. Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố
làm cho nhân viên không hài lòng, bằng cách cung cấp đầy đủ những nhân tố duy trì để
đáp ứng nhu cầu cơ bản sau đó sử dụng các nhân tố động viên để đáp ứng những nhu
cầu ở bậc cao hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và hài lòng hơn.
1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland
David C.McClelland (1988) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn
cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của
họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có
nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu
cao là người có:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
- Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu xã hội của
Maslow được chấp nhận tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh

mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng
quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công
việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
- Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng
môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà
nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu
hướng trở thành nhà quản trị.
10


Lý thuyết của David C.McClelland cho thấy để khuyến khích và tạo động lực
cho nhân viên thì người lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình có những loại
nhu cầu nào để có các biện pháp làm hài lòng nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo
được mục tiêu của tổ chức.
1.3.4 Lý thuyết E.R.G
Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow đưa ra kết luận của mình. Ông đồng ý với các nhà nghiên cứu khác cho rằng:
Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Theo ông, con người cùng một lúc
theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
- Những nhu cầu tồn tại (Existence needs): Đây là những nhu cầu đòi hỏi một
cuộc sống về vật chất đầy đủ.
- Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Relatedness needs): Những nhu cầu này
được thỏa mãn khi được quan hệ với những người khác.
- Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): Những nhu cầu này tập trung
vào việc phát huy hết những tiềm năng của con người và mong muốn cho sự phát triển
cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc.
Mô hình E.R.G và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống nhau bởi vì
đều phân nhu cầu theo từng cấp bậc và thừa nhận rằng các cá nhân thỏa mãn nhu cầu
theo từng cấp bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn 3
cấp và cho rằng càng chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức tạp hơn và

một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt giảm đối với nhu cầu
cấp thấp đã được thỏa mãn. Vì thế một nhân viên khi không thể thỏa mãn cho nhu cầu
phát triển cá nhân thì anh ta sẽ quay lại tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp
hơn và hướng đến việc kiếm được nhiều tiền. Vì vậy mô hình E.R.G trở nên ít cứng
nhắc hơn so với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow tức là mỗi cá nhân có thể linh
hoạt trong việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình.
1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom
Victor H.Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:

11


Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho nhân viên hiểu
được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực-thành tích; thành tích-kết quả/phần thưởng
cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với nhân viên.
1.3.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams
Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử
ra sao so với người khác. Được phát triển bởi J. Stacy Adams (1965) thuyết công bằng
cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần
thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận
được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin
rằng họ được đối xử công bằng. Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự
đóng góp vào công việc và kết quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao
gồm: Trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc
trả lương, sự công nhận, lợi ích, sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc
và kết quả nhận được có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm
việc hoặc là mức trung bình của nhóm. Công bằng sẽ luôn tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết

quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được
và sự đóng góp của người khác làm cùng một công việc.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không
ngang bằng, chẳng hạn như khi một người có trình độ cao và kinh nghiệm lâu năm chỉ
nhận được mức lương bằng với người mới tới, ít kinh nghiệm và trình độ thấp. Ngoài
ra, sự không công bằng cũng xảy ra theo một hướng khác. Chẳng hạn, nếu nhân viên
khám phá ra rằng họ đang nhận nhiều tiền hơn người khác mà có cùng sự đóng góp
như mình cho Công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi sự mất công bằng bằng cách làm việc
chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức hoặc có thể xem xét đến việc giảm mức lương
của mình xuống. Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người, điều này
kích thích họ lập lại sự công bằng.
Hàm ý của lý thuyết công bằng để các nhà quản trị hiểu là nhân viên tự đánh giá
sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác. Một sự
tăng lương hay sự thăng tiến cũng sẽ không có hiệu quả kích thích nếu nó đưa đến cảm
nhận có sự không công bằng so với người khác.
12