Văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HIẾU TRUNG

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HIẾU TRUNG

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

54/QĐ-ĐHNT ngày 15/01/2015

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT

KHÁNH HÒA - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Chi
nhánh ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên cứu của
cá nhân tôi và chưa từng công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới
thời điểm này.
Kiên Giang, ngày 05 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Hiếu Trung

iii


LỜI CẢM ƠN
Qua gần hai năm học tập tiếp thu những kiến thức quý báo của Thầy, Cô
Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cùng với sự nghiên cứu trong quá trình làm
việc thực tiễn, đến nay tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau
Đại học đã truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian qua;

xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS.Trần Đình Chất, thầy đã dành rất nhiều thời gian tận
tình quan tâm hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo, đồng nghiệp của tôi tại Ngân
hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn
thành khóa học và công trình nghiên cứu; tôi hy vọng với kết quả nghiên cứu của bản
thân sẽ phần nào giúp ích cho hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên
Giang góp phần trong việc thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị.
Luận văn này chắc không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Hiếu Trung

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH....................................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN...........................................................................................x
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG NGÂN HÀNG ..........................................5
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .........................5

1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .......................................................................5
1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng và phát huy VHDN ..................................................6
1.1.3. Các yếu tố cấu thành VHDN ..............................................................................9
1.1.4. Các mô hình văn hoá doanh nghiệp..................................................................14
1.2. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VHDN TRONG NGÂN HÀNG .....................16
1.2.1. Văn hóa nội bộ ngân hàng................................................................................16
1.2.2. Văn hóa quan hệ khách hàng............................................................................19
1.2.3. Một số kinh nghiệm xây dựng văn hóa điển hình .............................................22
Kết luận chương 1......................................................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NGÂN HÀNG
CHÍNH SÁCH XÃ HỘI CHI NHÁNH KIÊN GIANG..........................................31
2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI VIỆT NAM - CHI
NHÁNH TỈNH KIÊN GIANG ..................................................................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................31
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ .......................................................................................32
2.1.3. Mô hình tổ chức hoạt động của NHCSXH tỉnh Kiên Giang .............................32
2.1.4. Tình hình nhân sự ............................................................................................37
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TÍN DỤNG CỦA NHCSXH KIÊN GIANG...........38
v


2.2.1. Nguồn vốn hoạt động của NHCSXH Kiên Giang................................................38
2.3. THỰC TRẠNG VHDN TẠI NHCSXH KIÊN GIANG.........................................43
2.3.1. Đánh giá các yếu tố cấu thành VHDN tại NHCSXH Kiên Giang .....................43
2.3.2. Thực trạng VHDN tại NHCSXH Kiên Giang qua điều tra khảo sát..................49
2.4. NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ CỦA VHDN TẠI NHCSXH KIÊN GIANG .57
2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................................57
2.4.2. Hạn chế............................................................................................................57
Kết luận chương 2......................................................................................................58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN VĂN

HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH KIÊN GIANG .....59
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHCSXH KIÊN GIANG ĐẾN
NĂM 2020.................................................................................................................59
3.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
NHCSXH KIÊN GIANG...........................................................................................60
3.2.1. Quan điểm, định hướng....................................................................................60
3.2.2. Mục tiêu xây dựng VHDN cho NHCXH Kiên Giang .......................................61
3.2.3. Xây dựng mô hình VHDN theo định hướng tầm nhìn và chiến lược tại
NHCSXH Kiên Giang ...............................................................................................62
3.3. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG MÔ HÌNH VHDN TẠI NHCSXH KIÊN GIANG .....62
3.3.1. Những yêu cầu đặt ra khi xây dựng VHDN của NHCSXH Kiên Giang............62
3.3.2. Tổ chức và phát triển VHDN tại NHCSXH Kiên Giang...................................63
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện các yếu tố cấu thành VHDN tại NHCSXH Kiên Giang...63
3.3.4. Các giải pháp xây dựng mô hình VHDN ..........................................................70
3.4. KIẾN NGHỊ........................................................................................................78
3.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nước .............................................................................78
3.4.2. Kiến nghị đối với NHCSXH Việt Nam ............................................................79
3.4.3. Kiến nghị đối với tỉnh Kiên Giang ...................................................................79
KẾT LUẬN ...............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................81
PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBVC

Cán bộ viên chức

DN

Doanh nghiệp

HĐQT

Hội đồng quản trị

HĐND

Hội đồng nhân dân

KH

Khách hàng

NH

Ngân hàng

NHCSXH

Ngân hàng chính sách xã hội

PGD

Phòng giao dịch

TK&VV

Tổ tiết kiệm và vay vốn

TW

Trung ương

UBND

Ủy Ban nhân dân

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

KHCN

Khoa học công nghệ

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Đặc điểm của CBVC tại NHCSXH Kiên Giang năm 2014.........................37
Bảng 2.2. Nguồn vốn hoạt động của NHCSXH Kiên Giang thời kỳ 2012-2014 ........38
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động tín dụng của NHCSXH Kiên Giang giai đoạn 2012-2014 .... 40
Bảng 2.4. Đặc điểm của người tham gia khảo sát ý kiến ............................................50
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về nhận biết biểu hiện của VHDN...................................52
Bảng 2.6. Đánh giá của CBVC về phong cách làm việc của Ban lãnh đạo .................53
Bảng 2.7. Ý kiến biết về chính sách, phương hướng kinh doanh ................................54
Bảng 2.8. Cảm nhận về quá trình làm việc của CBVC ...............................................55
Bảng 2.9. Nhận định của CBVC về sự phát triển của NHCSXH Kiên Giang .............56

viii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình tổ chức tại NHCSXH tỉnh Kiên Giang......................................... 33
Hình 2.2. Logo của ngân hàng Chính sách xã hội...................................................... 45

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Chủ đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu: VHDN đã góp phần rất quan trọng
trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh
tranh gay gắt như hiện nay. Như vậy có thể nói các doanh nghiệp sẽ không tồn tại nếu
không xây dựng cho mình một nét VHDN đặc trưng hay nói cách khác là văn hóa
doanh nghiệp là chìa khóa tạo sự thành công cho các doanh nghiệp. Do đó viêc xây
dựng VHDN cho các doanh nghiệp là một vấn đề cấp bách hiện nay và là điều quan
trọng nhất mà các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Từ đó để nâng cao năng lực cạnh
tranh và từng bước tạo dựng hình ảnh riêng của mình, từng bước xây dựng thương
hiệu ngày càng vững mạnh, cho nên xây dựng VHDN là vấn đề cấp thiết đối với Ngân
hàng Chính sách xã hội chi nhánh Kiên Giang.
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng các phương pháp như: phương pháp
chuyên gia được áp dụng nhằm tham khảo và tổng hợp ý kiến từ các chuyên gia làm
việc tại NHCSXH Kiên Giang để hoàn thiện phiếu khảo sát; phương pháp điều tra
khảo sát bằng cách phỏng vấn CBVC đang làm việc tại NHCSXH Kiên Giang nhằm
đánh giá thực trạng về VHDN tại đơn vị; phương pháp thống kê phân tích nhằm xác
định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tác động đến quá trình xây dựng
VHDN tại NHCSXH Kiên Giang để có định hướng phát triển bền vững; cuối cùng là
phương pháp suy luận logic để từ kết quả đánh giá và phân tích đề xuất các giải pháp

nhằm xây dựng VHDN tại NHCSXH Kiên Giang một cách tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu: Đánh giá về các yếu tố cấu thành VHDN tại NHCSXH
Kiên Giang, trước hết là giá trị hữu hình: NHCSXH Kiên Giang được trang trí theo
phong cách của NHCSXH Việt Nam, luôn tổ chức kỷ niệm các ngày lễ nhằm ôn lại
những giá trị truyền thống. Thương hiệu NHCSXH Kiên Giang thời gian qua đã khẳng
định đối với người dân trên địa bàn tỉnh Kiên Giang với phương châm Ngân hàng
Chính sách xã hội vì an sinh xã hội. Đến nay NHCSXH Kiên Giang vẫn chưa xây
dựng được website và các ấn phẩm đặc trưng và đây là một hạn chế rất lớn. Kế tiếp là
những giá trị được tán đồng được xây dựng trên cơ sở tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu
chiến lược. Cuối cùng là các giá trị ngầm định thể hiện qua việc tác động qua lại giữa
con người với con người, giữa con người và môi trường thể thiện qua các hoạt động
ủng hộ các phong trào vì người nghèo. Kết quả khảo sát cho thấy việc nhận thức về
x


VHDN của CBVC tại NHCSXH Kiên Giang vẫn còn rất hạn chế. Tuy nhiên với
những thế mạnh của mình thì việc xây dựng VHDN tại NHCSXH Kiên Giang là
không khó đối với CBVC.
Kết luận và khuyến nghị: Văn hóa doanh nghiệp thời gian được tập thể Ban
lãnh đạo NHCSXH Kiên Giang rất quan tâm và từng bước tiến tới xây dựng một
VHDN mang đậm nét đặc trưng của NHCSXH. Khuyến nghị đối với Nhà nước nên
tuyên truyền vai trò của VHDN và hỗ trợ Ngân hàng trong việc xây dựng VHDN tại
đơn vị. Đối với địa phương hỗ trợ hơn nữa để NHCSXH Kiên Giang xây dựng tốt
VHDN đặc trưng đối với đơn vị
Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, ngân hàng chính sách xã hội, Kiên Giang

xi


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức trong xã hội. Nói đến
con người là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất,
năng lực tinh thần của con người. Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự
phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng
các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp
hành Trung ương Đảng (khoá VIII) xác định: “Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã
hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội” chúng ta
phải làm cho văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống. Vì vậy, văn hóa doanh
nghiệp được coi là nguồn lực nội sinh, trực tiếp thúc đẩy sự phát triển bền vững của
các doanh nghiệp, góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hoá đất nước.
Văn hóa doanh nghiệp đã xuất hiện từ rất lâu, kể từ khi con người đã biết trao
đổi hàng hóa với nhau tuy nhiên sự phát triển của xã hội, của nền kinh tế đã từng bước
đòi hỏi sự phát triển của nhận thức về VHDN ngày càng thay đổi theo. Nói đến vấn đề
này có nghĩa là các doanh nghiệp trên thế giới sẽ không thể tồn tại nếu không xây
dựng cho mình một nét VHDN đặc trưng. Một VHDN phù hợp, tích cực sẽ là một
trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức (Đỗ Thị
Lan Hương, 2008). Nói cách khác, VHDN là chìa khóa, là động lực phát triển bền
vững của doanh nghiệp, do đó xây dựng VHDN là một vấn đề đòi hỏi cấp bách hiện
nay là điều quan trọng nhất mà các DN cần quan tâm, xây dựng VHDN đang trở thành
một xu hướng trên thế giới và được nâng lên thành tầm chiến lược trong các doanh
nghiệp hiện nay. Bên cạnh đó VHDN là một đặc trưng riêng biệt của từng doanh
nghiệp cần phải có vì nó không thể bắt chước được, từ đó để nâng cao năng lực cạnh
tranh và từng bước tạo dựng những hình ảnh cho riêng mình.
Trong những năm qua NHCSXH Kiên Giang đã luôn chú trọng trong vấn đề
thiết lập VHDN cho riêng mình. Tuy nhiên trong quá trình thiết lập đó vẫn còn nhiều
hạn chế, khiếm khuyết cần phải được bổ sung, hoàn thiện. Là thành viên của
NHCSXH Kiên Giang tác giả mong muốn góp một phần trong việc xây dựng và củng
1

cố nét VH đặc trưng cho Ngân hàng, từ đó tác giả chọn: "Văn hóa doanh nghiệp tại
Chi nhánh ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài đặt mục tiêu cao nhất vào việc xây dựng và đề xuất một số giải pháp để
xây dựng và hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại NHCSXH Kiên Giang trên cơ sở
nghiên cứu các vấn đề cơ bản về VHDN trong tổ chức tín dụng.
2.2. Mục tiệu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận về văn hoá trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng văn hoá DN tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội
tỉnh Kiên Giang trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm để xây dựng hoàn thiện và phát triển văn hoá
doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung vào nghiên cứu các vấn đề về văn hoá doanh nghiệp tại Chi
nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang trên cơ sở nghiên cứu thực trạng
văn hoá doanh nghiệp của Chi nhánh trong thời kỳ 2012-2014 và đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện VHDN tại Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
+ Phương pháp điều tra khảo sát: điều tra khảo sát nhân viên làm việc tại
NHCSXH Kiên Giang nhằm đánh giá thực trạng về VHDN tại ngân hàng.
+ Phương pháp chuyên gia: sử dụng ý kiến của các chuyên gia để xây dựng bộ
câu hỏi nhằm điều tra, khảo sát VHDN tại NHCSXH Kiên Giang.
+ Phương pháp tổng hợp: nhằm nhận định và phân tích môi trường bên trong và
bên ngoài để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tác động đến việc xây
dựng VHDN tại NHCSXH Kiên Giang từ đó có định hướng tốt hơn trong việc xây
dựng VHDN bền vững.

+ Phương pháp suy luận logic: từ các kết quả phân tích thực trạng đề tài sẽ đề
2


xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt hơn trong việc xây dựng VHDN tại
NHCSXH Kiên Giang.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài sẽ hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về văn hoá doanh nghiệp, những
đặc trưng của tổ chức tín dụng và văn hoá của tổ chức tín dụng tại Chi nhánh Ngân
hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang. Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa
quan trọng để làm cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp, tổ chức khác hoàn thiện và
phát triển văn hoá doanh nghiệp tại đơn vị mình.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
- Theo Lưu Thị Tuyết Nga (2011) với đề tài văn hóa doanh nghiệp tại công ty
cổ phần xuất nhập khẩu lâm thủy sản Bến Tre, tác giả đã tổng quan các yếu tố cấu
thành VHDN của Công ty như các giá trị hữu hình, các giá trị được tán đồng, những
quan điểm cơ bản và từ đó nhận dạng và đề xuất mô hình văn hóa cho Công ty. Qua đó
tác giả đã đánh giá những ưu và nhược điểm của VHDN tại Công ty và đề xuất các
giải pháp nhằm xây dựng VHDN tại Công ty CPXNK lâm thủy sản Bến Tre như: giải
pháp hoàn thiện, củng cố giá trị hữu hình; giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN [5].
- Theo Nguyễn Thị Việt Hoa (2013) với đề tài văn hóa doanh nghiệp tại VNPT
Bắc Giang, tác giả đã đánh giá thực trạng về VHDN tại Công ty qua biểu trưng trực
quan và phi trực quan, bên cạnh đó một vấn đề quan trọng là tác giả đã làm nổi bậc
vấn đề văn hóa doanh nghiệp với quản trị nhân lực tại VNPT Bắc Giang. Luận văn đề
cập đến xác định đúng vị trí nhân lực; đào tạo bồi dưỡng con người; sử dụng hiệu quả
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ những kết quả phân tích thực trạng, tác giả
đã đề xuất việc xây dựng VHDN tại VNPT Bắc Giang trên cơ sở những giải pháp: ổn
định VHDN; giải pháp duy trì và phát triển dựa trên các biểu trưng trực quan và phi
trực quan; phát triển VHDN dựa trên tạo lập bản sắc và phát triển hình ảnh; xây dựng
VHDN dựa trên định hướng khách hàng [3].

- Theo Đỗ Tiến Long (2014) với đề tài đánh giá VHDN trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa Việt Nam đã thể hiện VHDN có mối quan hệ mật thiết với với hiệu quả hoạt
động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Đánh giá VHDN là biện pháp giúp các nhà
nghiên cứu cũng như các nhà lãnh đạo DN hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu
trong hệ thống tổ chức, thực thi chiến lược và sự cam kết của đội ngũ nhân viên với
các chính sách và triết lý quản lý, từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm củng cố và phát
triển VHDN, nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của DN. Bài viết đã trình
3


bày bản chất của VHDN và kết quả áp dụng phương pháp đánh giá VHDN tại DN trên
địa bàn Hà Nội. Từ kết quả đánh giá, nghiên cứu đề xuất một số bài học về phát triển
VHDN ở Việt Nam như: (1) để xây dựng và phát triển VHDN mạnh, DN nhận thức
tầm quan trọng và sự cần thiết của việc xây dựng VHDN, (2) VHDN không thể tách
rời chiến lược kinh doanh của DN, (3) VHDN là tập hợp những nếp nghĩ là cách làm
của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp [4].
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn được chia thành 3
chương chính:
- Chương 1: Những vấn đề cơ bản về văn hoá doanh nghiệp và văn hóa doanh
nghiệp trong ngân hàng.
- Chương 2: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Kiên Giang.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp
tại NHCSXH Kiên Giang.

4


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG NGÂN HÀNG
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa: Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Theo E.Heriôt văn hóa
là cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi, là cái vẫn thiếu khi người ta đã
học tất cả. Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO) lại có một định nghĩa khác về văn hoá: Văn hoá phản ánh và thể hiện một
cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng
đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao
nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối
sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình. Nhờ vậy, có thể
hiểu văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng
tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội,
được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hoá là nói tới con
người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện
con người, hoàn thiện xã hội. Văn hoá là một hệ thống được định hình và phát triển
trong quá trình lịch sử, bao gồm nhiều yếu tố hợp thành nhờ hệ giá trị, tập quán, thói
quen, lối ứng xử, các chuẩn mực xã hội; nó mang tính ổn định bền vững và có khả
năng di truyền qua nhiều thế hệ.
Văn hoá doanh nghiệp: Trong mỗi doanh nghiệp đều tồn tại những hệ thống
hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn
trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có
ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn
đề nan giải về đạo đức, những hệ thống giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng
chỉ dẫn các thành viên doanh nghiệp cách thức ra quyết định hợp với phương châm
hành động của doanh nghiệp. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống
này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hoá doanh nghiệp, hay văn hoá công ty
(corporate culture), văn hoá tổ chức (organizational culture), văn hoá kinh doanh
(business culture).
5

Trong Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân có viết: Văn hoá doanh nghiệp (hay văn hóa công ty) được định
nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp
tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Văn hoá kinh doanh thể hiện sự
đồng thuận về quan điểm, sự thống nhất trong cách tiếp cận và trong hành vi của các
thành viên một doanh nghiệp. Nó có tác dụng giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này
với các doanh nghiệp khác. Chúng được mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp
thuận, có ảnh hưởng trực tiếp hàng ngày đến hành động và việc ra quyết định của từng
người và được hướng dẫn cho những thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính
vì vậy chúng còn được gọi là “bản sắc riêng” hay “bản sắc văn hoá” của một doanh
nghiệp mà mọi người có thể xác định được và thông qua đó có thể nhận ra được quan
điểm và triết lý đạo đức của một DN.
Văn hoá doanh nghiệp tạo những sắc thái riêng mà một doanh nghiệp muốn
vươn tới, tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin
và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của
các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp [5]
1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng và phát huy VHDN
Trong bối cảnh toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ, những sự giao thoa về văn
hoá, sự ràng buộc, gắn bó ngày càng cao hơn bao giờ hết giữa các quốc gia, dân tộc,
thì các doanh nghiệp, từ những tập đoàn hùng mạnh đến những công ty nhỏ bé đều
phải đứng trước các thách thức xây dựng văn hoá riêng phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh
và mục tiêu của công ty đó. Lý do vì văn hoá là một phần không thể thiếu được trong
mỗi doanh nghiệp và VHDN ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền
vững. Điều đó lý giải tại sao các tập đoàn lớn thành công trên thế giới và cả ở Việt
Nam đều phải tạo dựng được nét đặc trưng văn hoá riêng biệt, độc đáo nhưng cũng rất
toàn cầu.
1.1.2.1. Về khía cạnh xã hội

Trong xu thế mở cửa hội nhập, bên cạnh những thuận lợi như tiếp cận nhanh
với tri thức của nhân loại, vốn, khoa học công nghệ, sẽ có cả những khó khăn, trong đó
xuất hiện những nguy cơ mới, đó là sự “xâm lăng” về văn hoá. Sự xuất hiện của các
6


công ty đa quốc gia, tập đoàn tài chính lớn, các công ty lớn từ nhiều nước sẽ mang
theo những tập quán, phong tục, phong cách quản lý mới riêng của từng nước vào
nước ta là điều chắc chắn. Nghị quyết Đại hội X đã khẳng định: “chúng ta tiếp tục xây
dựng và phát triển văn hoá Việt Nam tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc”.
Doanh nghiệp là nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người – yếu tố cấu
thành nên tất cả các yếu tố khác từ vi mô đến vĩ mô, do đó, để giữ gìn nền văn hoá
nước nhà, kế thừa tinh hoa văn hoá nhân loại, xây dựng một bản sắc văn hoá kinh
doanh Việt Nam, xây dựng văn hoá doanh nghiệp là điểm tựa đầu tiên, là nhiệm vụ
trung tâm, có ý nghĩa chiến lược trong tiến trình hội nhập.
Hơn nữa, xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của nước ta hiện nay có
tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cấp hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh
nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.2.2. Về khía cạnh doanh nghiệp
Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền
văn hoá doanh nghiệp rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì
sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự
khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở
những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh
nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để tồn tại, xoá
bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân
viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi
công việc của doanh nghiệp. Nền văn hoá của doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh
tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể
bổ sung thông qua tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các

đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không
thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tuỵ và trung thành của từng
nhân viên trong doanh nghiệp. Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không
phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi
việc doanh nghiệp có những con người như thế nào. Con người ta có thể đi lên từ tay
không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng
chứ không có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ
7


là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hoá. Các doanh nghiệp khi xây
dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất hiện. Thực sự,
chúng ta rất khó có thể thay đổi một cái gì đó nếu doanh nghiệp thiếu một tinh thần
văn hoá của mình.
Như đã phân tích trong phần trên, doanh nghiệp cần xây dựng văn hoá doanh
nghiệp để đáp ứng yêu cầu quản lý năng động, phù hợp với môi trường bên trong và
bên ngoài để nhanh chóng thích nghi với những thay đổi của môi trường, của khách
hàng, tránh bị đào thải. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn tạo điều kiện cho việc lựa
chọn và áp dụng một cách có hiệu quả kinh nghiệm những mô hình quản lý tiên tiến.
Lợi thế đi sau đón đầu là điều mà các doanh nghiệp Việt Nam cần tận dụng để áp dụng
kiến thức khoa học quản lý và kỹ thuật tiên tiến, mang lại hiệu quả cao mà không tốn
kinh phí nghiên cứu tìm tòi. Tuy nhiên, để áp dụng một cách có hiệu quả, thành công
những mô hình, kinh nghiệm quản lý tiên tiến, hiện đại không thể không tính đến
những yếu tố tác động của văn hoá doanh nghiệp. Hơn thế nữa, xây dựng một văn hoá
mạnh và tích cực trong doanh nghiệp còn có tác dụng nâng cao hiệu quả hoạt động để
dành vị thế trong môi trường cạnh tranh đầy biến động như ngày nay. Xây dựng văn
hoá doanh nghiệp còn giúp doanh nghiệp tạo dựng tên tuổi, thương hiệu của mình, là
nguồn gốc tạo nên sự khác biệt (lợi thế cạnh tranh), và là con đường chiến thắng trên
thương trường. Mặt khác, văn hoá doanh nghiệp sẽ đưa ra những bài học và kinh
nghiệm bổ ích cho các đối tác đang, và sẽ trên con đường liên doanh sản xuất, và dịch

vụ vì xây dựng văn hoá doanh nghiệp giúp doanh nghiệp xây dựng được những chiến
lược hợp tác đúng đắn đem lại một sự phù hợp về văn hoá, tránh xảy ra những xung
đột không đáng có giữa lao động trong doanh nghiệp cũng như giữa lao động và nhà
quản lý nước ngoài trong các liên doanh, chuẩn bị cơ sở cho trao đổi hợp tác kinh
doanh. Kinh nghiệm nhập tách các doanh nghiệp ở nước ta thường ít thành công vì
không tính đến những khác biệt văn hoá giữa các doanh nghiệp. Sự tăng cường văn
hoá doanh nghiệp giúp doanh nghiệp hoà hợp được với môi trường và duy trì được sự
ổn định trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và
xu hướng toàn cầu hoá. Thực tế cho thấy, trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những
doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ
chuyên môn, trình độ văn hoá, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư
tưởng văn hoá, chính sự khác nhau này tạo nên một môi trường làm việc đa dạng và
8


phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau. Nếu các nhà quản lý chú ý tới yếu tố
văn hoá trong doanh nghiệp mình thì sẽ có những chính sách tuyển chọn, đào tạo
hướng dẫn cụ thể nhằm bảo vệ sự đa dạng của văn hoá doanh nghiệp trong phát triển
nguồn nhân lực.
Hơn nữa, kinh doanh trong một nền kinh tế thị trường toàn cầu hoá với những
thể chế, luật pháp Quốc tế, quy định, rào cản đòi hỏi phải chiếm lĩnh khoa học công
nghệ, am hiểu văn hoá, thường xuyên học hỏi, sáng tạo và tự đổi mới mình. Kinh
doanh ở Trung Quốc thì đòi hỏi phải am hiểu văn hoá Trung Quốc, thị hiếu, khẩu vị
của người Trung Quốc ở mỗi vùng trong khi kinh doanh ở nước theo đạo Hồi phải am
hiểu kinh Koran và phong tục, tập quán của từng nước. Khi các doanh nghiệp muốn
mở rộng phạm vi hoạt động, phải giảm sự quản lý tập trung và thực hiện phân cấp
mạnh xuống phía dưới thì việc chia sẻ ý nghĩa, mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp
lại cần tới vai trò của văn hoá doanh nghiệp như chất kết dính để hướng mọi người đến
cái chung. Điều này rất cần thiết khi muốn thay đổi phong cách quản lý để duy trì chất
lượng sản phẩm. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi

nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết tác động đối
với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị
của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nền văn
hoá đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên
vào việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Tuy nhiên cần hiểu rằng, văn hoá doanh nghiệp với chức năng tự nhiên của nó
cũng hàm chứa khả năng tạo ra lực cản trong quá trình thực hiện sự thay đổi đó một
khi những thói quen, kinh nghiệm cũ không còn phù hợp. Thực tế cho thấy, nhiều
doanh nghiệp có văn hoá mạnh, tuy có thành công trong cơ chế tập trung, nhưng
chuyển sang cơ chế kinh tế mới, điều này có thể tạo ra thất bại nếu văn hoá doanh
nghiệp không được thay đổi để đáp ứng phân cấp trong quản lý.
1.1.3. Các yếu tố cấu thành VHDN
Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố cơ bản, mỗi yếu tố được thể
hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có mục đích chung là thể
hiện được đặc trưng VH của tổ chức và lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong
tổ chức.
9


1.1.3.1. Những giá trị văn hóa hữu hình của DN
* Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, những giá trị văn hóa hữu hình luôn
được các doanh nghiệp quan tâm xây dựng. Kiến trúc bề ngoài sẽ gây ấn tượng đối với
khách hàng, đối tác.....về sức mạnh, chuyên nghiệp, sự thành đạt của doanh nghiệp.
Diện mạo được thể hiện ở hình thức kiến trúc, quy mô về không gian của DN. Kiến
trúc thể hiện ở toàn cảnh doanh nghiệp, phòng làm việc, bố trí trưng bày, màu sắc...tất
cả những thể hiện đó đều làm nên đặc trưng của doanh nghiệp, nét riêng biệt của
doanh nghiệp so với doanh nghiệp khác. Ngoài ra những kiến trúc, diện mạo của
doanh nghiệp còn tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên trong DN.

* Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỷ lưỡng.
Lễ nghi là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục được áp dụng khi
tiến hành một buổi lễ. Lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc
định khi tiến hành một hoạt động nào đó được thể hiện trong đời sống hàng ngày. Lễ
nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với những nền văn hóa khác nhau thì lễ nghi cũng
khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong DN ghi
nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cường sự tự hào của mọi người
về DN. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất. Các sinh hoạt VH
như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, … là hoạt
động không thể thiếu trong đời sống VH. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội
cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng
cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
* Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử,
giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những người sống và làm việc
trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành
viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc
sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của DN. Những từ như “dịch vụ
10


hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế” … được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của
từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể
hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
* Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp
mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi,

giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng
khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng
ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được
các DN rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như
bảng nội quy, bảng tên, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được
lưu hành,….
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị VH tạo ra nét đặc trưng cho
DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng
tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty của mình. Ngoài ra, các giai thoại,
truyện kể, các ấn phẩm điển hình … là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn
về những giá trị VH của tổ chức.
1.1.3.2. Những giá trị được tán đồng
Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá trị bao
gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị
này được công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện. Đây là kim
chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì
có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
* Tầm nhìn:
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm nhìn
cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn
cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối
dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức nỗ lực đạt được trạng
thái đó.
11


* Sứ mệnh và các giá trị cơ bản:
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai
trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc

xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.
* Mục tiêu chiến lược:
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác động cả
khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay thách
thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến lược để xác định “lộ
trình” và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức
để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của DN. Mối quan hệ giữa chiến lược và
VHDN có thể được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin
về môi trường. Các thông tin thu thập được lại được diễn đạt và xử lý theo cách thức,
ngôn ngữ thịnh hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của VHDN. Văn hóa cũng
là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình
triển khai các chương trình hành động.
1.1.3.3. Những giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong
tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định
hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân. Hệ thống giá trị
ngầm định được thể hiện qua các mối quan hệ sau:
* Quan hệ giữa con người với môi trường:
Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một số
cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trường không
thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải hòa nhập với môi
trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịu những tác động
bất lợi của môi trường. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng
không thể thay đổi được những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số
phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu hướng an phận, không muốn cố gắng.

12


* Quan hệ giữa con người với con người:

Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ
trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức ủng
hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác
và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc lập, tự
chủ hoặc ngược lai đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác tư tưởng chủ đạo trong
mối quan hệ giữa con người trong tổ chức, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong
mối quan hệ với các thành viên còn lại.
* Ngầm định về bản chất con người:
Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con người. Một số
tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng
tạo kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ
cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại
đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa
khóa của sự thanh công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản
lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
* Bản chất hành vi con người:
Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận
thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng
đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác
nhau giữa phương Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng
lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm được trong khi người
phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện
qua địa vị xã hội mà người đó có được.
* Bản chất sự thật và lẽ phải:
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân
tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác lại xem sự thật
và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối
với người đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau cùng chính
là lẽ phải và sự thật.
13

Ngoài ra, trong DN còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là đương
nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào DN mình. Những giá trị được
các thành viên chấp nhận thì sẽ được tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được
coi là đương nhiên. Sau một thời gian, các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các
ngầm định thường rất khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc,
quyết định, giao tiếp và ứng xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so
với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.
1.1.4. Các mô hình văn hoá doanh nghiệp
Khi thành lập DN, lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các mô hình có sẵn.
Thực tế, mỗi DN có cơ cấu tổ chức riêng phù hợp với lĩnh vực hoạt động và đặc điểm
VH. Trước hết, phải hiểu rằng DN là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc
điểm VH của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc có ý nghĩa. Cấu trúc
của DN không phải là những thứ xa xôi, cao siêu mà nó là một cái gì đó họ rất quen
thuộc. Cấu trúc của DN chính là hệ thống được thiết kế để đạt được mục tiêu kinh tế
của DN. Nó có thể tương tự như cấu trúc của tổ chức quân đội, một gia đình, cũng có
thể giống một con tàu lênh đênh vô định hay một tên lửa nhắm tới khách hàng và
những mục tiêu chiến lược.
1.1.4.1. Mô hình văn hóa gia đình (Clan)
Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời
dành nhiều sự quan tâm cho sự linh hoạt. Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt
chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục
tiêu, đầu ra và kết quả. Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhóm trong
văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc. Theo giáo sư Kim Cameron
va Robert Quinn thì văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:
1. Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình.
2. Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người
cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên.
3. Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm.

4. Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.
5. Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao.
14