Phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của việt nam

1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI được xem là thế kỷ của sự phát triển toàn diện về các ngành khoa học và đặc
biệt là khoa học quản lý và lãnh đạo. Lãnh đạo nói chung và kỹ năng lãnh đạo nói riêng từ lâu đã
trở thành những đề tài nóng hổi, thu hút sự quan tâm không chỉ của các học giả, các nhà nghiên
cứu, mà còn thu hút được sự quan tâm của nhà lãnh đạo các doanh nghiệp. Ngay từ những nghiên
cứu của Argyris (1995), Mahoney và các cộng sự (1960) là những học thuyết đầu tiên có tính
khoa học về hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp cho đến những học thuyết lãnh đạo của các
học giả đương đại như Drucker, Blanchards, Kotler hay Goleman…đều chỉ ra rằng hoạt động
lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động hay sự thành bại của các tổ chức, doanh nghiệp.
Những nghiên cứu ban đầu về hoạt động lãnh đạo đã chứng minh hoạt động lãnh đạo lệ thuộc vào
đặc điểm, tính cách của người lãnh đạo (Argyris, 1955, Mahoney và các cộng sự, 1960). Hay nói
cách khác, hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp được hiểu là sự tác động ảnh hưởng của người
lãnh đạo tới nhân viên để người cấp dưới thực hiện những yêu cầu đặt ra, thì hoạt động lãnh đạo
như thế nào, cách thức tác động như thế nào là do tính cách, đặc điểm của người lãnh đạo. Tương
tự, theo học giả Bennis (1998), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm
kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới trong việc thực thi mục tiêu, sứ mệnh. Chính vì vậy, có
thể nói rằng các tổ chức, doanh nghiệp sẽ không thể thành công nếu không có nhà lãnh đạo thực
thụ. Để tạo ra một đội ngũ lãnh đạo mạnh trong doanh nghiệp, việc chú trọng phát triển các kỹ
năng lãnh đạo là việc làm tất yếu và hướng tới phát triển bền vững. Phát triển kỹ năng lãnh đạo
là nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp nhưng phát triển kỹ năng gì, phát triển thông qua
phương pháp nào, phát triển cho đối tượng lãnh đạo nào trong doanh nghiệp thực sự vẫn chưa có
nhiều những nghiên cứu lý luận và thực tiễn về nội dung này.
Trong quá trình hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam, khu vực doanh
nghiệp ngoài quốc doanh đóng vai trò quan trọng vì đây là khu vực chiếm số lượng lớn và năng
động, tận dụng được những nguồn lực trong nước. Có thể nói, khu vực doanh nghiệp ngoài quốc
doanh (private sector) luôn được coi là bộ phận quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền kinh
tế. Tuy nhiên, trong những năm vừa qua, khu vực ngoài quốc doanh đang bộc lộ những hạn chế,
trong đó có năng lực lãnh đạo doanh nghiệp. Trong những năm đầu đổi mới, việc quản lý các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thể dựa trên năng lực kỹ thuật của nhà lãnh đạo thì hiện nay,

để hội nhập thành công đòi hỏi các lãnh đạo doanh nghiệp phải có năng lực và kỹ năng lãnh đạo
ngày càng tốt. Khi nước ta càng hội nhập sâu vào kinh tế thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp phải
có chiến lược kinh doanh dài hạn, hướng tới khai thác lợi thế cốt lõi của doanh nghiệp. Chiến
lược kinh doanh dài hạn này phụ thuộc vào kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là tầm nhìn của các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp. Và việc nghiên cứu về phát triển kỹ năng lãnh đạo tại các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh của Việt Nam là vô cùng cần thiết bởi:
Thứ nhất, luận án chỉ nghiên cứu tới khối doanh nghiệp này bởi trong bối cảnh khủng
hoảng, trong thời kỳ hội nhập sâu rộng, bản lĩnh doanh nhân cũng như chất lượng lãnh đạo doanh
nghiệp trong đối tượng này được bộc lộ rõ nhất. Còn đối với doanh nghiệp nhà nước, đôi khi quá
trình ra quyết định của họ bị chi phối bởi nhiều yếu tố.
Thứ hai, phát triển kỹ năng lãnh đạo trong bối cảnh hiện nay sẽ càng phải được coi trọng
bởi doanh nghiệp chỉ có được đội ngũ nhân sự chất lượng khi lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng
kỹ năng lãnh đạo.
Thứ ba, người lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp.
Thứ tư, với những quy định mới của Luật doanh nghiệp năm 2015, sự xuất hiện của rất
nhiều các doanh nghiệp có quy mô khác nhau trên mọi lĩnh vực của nền kinh tế tham gia vào thị
trường làm cho số lượng đối thủ cạnh tranh ngày càng tăng lên. Bên cạnh sự gia tăng về mặt số
lượng, còn có cả sự tăng lên về mặt chất lượng của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, càng ngày họ


2
càng nhận thức được sự cần thiết phải nâng cao kiến thức nói chung, hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo
nói riêng.
Bởi vậy phát triển kỹ năng lãnh đạo cho lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh là
một nhiệm vụ vô cùng quan trọng. Chính vì lẽ đó, tiến hành đi sâu nghiên cứu kỹ năng lãnh đạo
nhằm làm sáng tỏ bản chất của kỹ năng lãnh đạo cũng như tìm tòi cách thức để phát triển kỹ năng
lãnh đạo là một việc làm cấp thiết. Đó là lý do để nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Phát triển kỹ
năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam” làm chủ đề nghiên
cứu cho luận án tiến sĩ của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Đối với những nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo đã có nhiều học giả đưa ra các mô hình với
các phương thức tiếp cận khác nhau. Theo Katz (1955) thì một nhà lãnh đạo giỏi cần có ba kỹ
năng cơ bản: kỹ năng kỹ thuật (technical skill), kỹ năng nhân sự (human skill) và kỹ năng tư duy
tổng thể (conceptual skill). Hay Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát
triển bước đầu về mô hình ASK, ở đây kỹ năng lãnh đạo là một phần cần phát triển trong nhóm
năng lực chính của nhà lãnh đạo bên cạnh yếu tố thái độ và kiến thức. Đến thế kỷ 20, Mumford
và đồng nghiệp đưa ra một mô hình dựa trên các kỹ năng cần có của một nhà lãnh đạo như kỹ
năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy tích cực, kỹ năng tạo động lực....ngoài ra mô hình còn đưa
yếu tố ảnh hưởng tới các kỹ năng này là kinh nghiệm nghề nghiệp và các ảnh hưởng của môi
trường. Một nghiên cứu khác rất chi tiết về kỹ năng lãnh đạo đó là nghiên cứu của Warren Blank
(2007), ông đã đưa ra 108 kỹ năng của một nhà lãnh đạo. Những kỹ năng này được chia thành ba
nhóm kỹ năng, từ những kỹ năng cơ sở như nhận thức về bản thân đến những kỹ năng định hướng
như khả năng thiết lập đường lối hành động và phát triển người khác thành lãnh đạo, hay nhóm
kỹ năng thu hút sự ủng hộ tự nguyện. Tác giả nhận thấy đây là cách tiếp cận gần gũi nhất với đề
tài luận án của mình.
Một số nghiên cứu khác làm rõ mức độ ảnh hưởng của kỹ năng lãnh đạo, phong cách lãnh
đạo tới phát triển văn hóa doanh nghiệp (xem Bycio và cộng sự, 1995; Howell and Avolio, 1993)
và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động (xem Deal and Kennedy, 1982;
Denison, 1990; Ouchi, 1982; Pascale and Athos, 1981; Peters and Waterman, 1982; Kotter and
Heskett, 1992). Đồng thời, họ xem xét nhiều khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hưởng trở lại vai
trò của các nhà lãnh đạo trong việc “tạo lập” và “duy trì” các kiểu khác biệt của văn hóa (Schein,
1992; Siehl, 1985). Tương tự, nhiều tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo cho
thấy rằng khả năng hiểu và làm việc trong một nền tảng văn hóa nhất định là một điều kiện tiên
quyết để lãnh đạo hiệu quả (Hennessey, 1998). Nghiên cứu của Tiến sỹ Emmanuel Ogbonna,
trường Kinh doanh Cardiff, Đại học Wales, Collum Drivet và Tiến sỹ Lloyd Harris C., trường
Kinh tế Cardiff (2000) về mối liên quan giữa Kỹ năng lãnh đạo với Hiệu quả công việc cũng là
một trong những công trình nghiên cứu công phu cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng
và có ý nghĩa, khẳng định mối quan hệ hữu cơ giữa các phong cách lãnh đạo, các loại hình văn

hóa và hiệu suất, thông qua việc nghiên cứu thực nghiệm ở các tổ chức, doanh nghiệp trong nước
Anh.
Nghiên cứu về phát triển kỹ năng lãnh đạo có John C. Maxwell, là một chuyên gia quốc tế
về lãnh đạo, một nhà hùng biện, và là tác giả của hơn 40 đầu sách nổi tiếng. Trong cuốn “ Phát
triển kỹ năng lãnh đạo” (Developing the Leader Within You) của mình, John đưa ra quan điểm
“chìa khoá để thành công đó là khả năng lãnh đạo người khác đi tới thành công”, trong đó giới
thiệu 5 cấp độ lãnh đạo cơ bản. Với ông, thành tố quan trọng nhất trong kỹ năng lãnh đạo là tính
nhất quán, sự sát hạch khắt khe với nhà lãnh đạo là tạo ra sự thay đổi tích cực; con đường hoàn
thiện kỹ năng lãnh đạo nhanh nhất là giải quyết vấn đề. Tiếp nối các nghiên cứu trên, Warren
Bennis là bậc thầy về đề tài “lãnh đạo trong kinh doanh” đã cho ra đời nhiều đầu sách kinh điển.
Cuốn “On Becoming a Leader” của ông được đánh giá cao trong việc phát triển bản thân trở thành
một nhà lãnh đạo giỏi.


3
Nói tóm lại, nội dung của những nghiên cứu này đề cập chủ yếu tới những vấn đề cơ bản
của lãnh đạo và nêu bật được các kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo trong doanh nghiệp
qua các cách tiếp cận khác nhau còn về việc phát triển những kỹ năng đó như thế nào chưa được
đề cập sâu và có hệ thống.
2.2 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Nếu như ở nước ngoài, các nghiên cứu về lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo vô cùng đa dạng
với các cách tiếp cận khác nhau thì ở Việt Nam hiện có không nhiều nghiên cứu về kỹ năng lãnh
đạo và đặc biệt là phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp mà thường nghiên cứu về năng
lực lãnh đạo nhiều hơn. Tác giả đã tìm hiểu một số công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài
của luận án như sau:
Nghiên cứu, đánh giá về đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp có các luận án tiến sỹ như Trần
Văn Đẩu (2010), chủ yếu nghiên cứu vai trò người giám đốc trong phạm vi khối doanh nghiệp
Nhà nước trên địa bàn tỉnh Nam Định, chưa đề cập đến kỹ năng của đội ngũ lãnh đạo, hay việc
phát triển các kỹ năng thiết yếu lãnh đạo một doanh nghiệp nhà nước. Hay công trình nghiên cứu
của Lê Quân (2011), đã ứng dụng mô hình năng lực ASK để đánh giá năng lực quản lý điều hành

chung của đội ngũ giám đốc điều hành, nhưng vẫn không đi sâu vào kỹ năng lãnh đạo.
Nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo là một phần cấu thành năng lực lãnh đạo (thái độ, kiến
thức và kỹ năng) là đề tài được tìm hiểu khá nhiều tại Việt Nam. Chọn đối tượng nghiên cứu là
các CEO của Việt Nam có một số nghiên cứu như đề tài cấp Bộ của Trần Thị Vân Hoa (2011),
đã có đóng góp trong việc nhận diện khung năng lực, xác định khoảng cách ”có” và ”cần” về
năng lực lãnh đạo của CEO Việt Nam dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình ASK. Luận án tiến sỹ
của Trần Thị Phương Hiền (2014) cũng đi sâu nghiên cứu nội dung này và đã có được những
điểm mới trong nghiên cứu khi kết hợp các lý thuyết về mô hình năng lực cá nhân, năng lực lãnh
đạo, các lý thuyết về lãnh đạo để xây dựng và kiểm định mô hình phân tích ảnh hưởng của các
yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của CEO tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Chủ thể
nghiên cứu là năng lực lãnh đạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có luận án Tiến sỹ kinh tế
của Đặng Ngọc Sự (2012), hay Mai Tiến Dũng (2013) nghiên cứu liên quan đến phát triển lãnh
đạo trong các DN vừa và nhỏ, xây dựng khung năng lực lãnh đạo khu vực công.
Không chỉ nghiên cứu về lãnh đạo, năng lực lãnh đạo mà còn có những nghiên cứu tìm tòi
về mối quan hệ giữa lãnh đạo với các yếu tố khác trong doanh nghiệp. Tiêu biểu có luận án tiến
sỹ của Ao Thu Hoài (2012) phân tích về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân
viên: kiểm chứng tại các doanh nghiệp bưu chính Việt Nam. Một nghiên cứu khác khá gần gũi
với đề tài của luận án này đó là báo cáo của Phùng Xuân Nhạ và cộng sự, (2012) đã đưa ra bức
tranh tổng quát về năng lực điều hành doanh nghiệp của các lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam có những ưu điểm nhất định như sự quyết đoán, lạc quan về tương lai, có khả
năng tạo dựng quan hệ…song bên cạnh đó còn nhiều “lỗ hổng” như kỹ năng quản trị con người
yếu, kỹ năng dự báo kém…Tuy nhiên, kết quả của báo cáo còn chung chung, dàn trải và cũng
cho thấy việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo của các nhà lãnh đạo chưa được nghiên cứu sâu.
 Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của tác giả, qua các công trình nghiên cứu kể trên phần
lớn nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, phong cách lãnh đạo…chưa có công trình nào nghiên cứu
đầy đủ về lý thuyết và thực tiễn việc phát triển kỹ năng lãnh đạo, có thể thấy đề tài luận án “Phát
triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam” không trùng với
bất kỳ đề tài nào đã được công bố. Khoảng trống cần nghiên cứu mà luận án hướng tới đó chính
là đi tìm hiểu những kỹ năng lãnh đạo nào cần phát triển trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam, những phương pháp nào để hoàn thiện, và những yếu tố nào ảnh hưởng tới

việc phát triển những kỹ năng này cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện luận án, tác giả đã sử dụng các phương pháp khái quát hóa vấn đề nghiên
cứu và phương pháp nghiên cứu tổng hợp như: phương pháp phân tích, tổng hợp (phân tích mô
tả) để rút ra các kết luận có tính định tính, đối chiếu – so sánh, diễn giải – quy nạp, khảo sát thực
tế, phương pháp định lượng..v..v


4
Phương pháp phân tích – tổng hợp được sử dụng chủ yếu ở chương 1, 2 và chương 3 với
mục đích làm rõ các vấn đề liên quan tới cơ sở khoa học về phát triển kỹ năng lãnh đạo và đề xuất
giải pháp một cách đồng bộ và khả thi.
Phương pháp đối chiếu – so sánh và khảo sát thực tế chủ yếu được sử dụng ở chương 2
nhằm làm rõ các vấn đề về thực trạng và đưa ra nhận xét một cách cụ thể đối với việc phát triển
kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam là tiền đề để đưa ra các
giải pháp ở chương 3 của luận án. Phương pháp nghiên cứu tình huống và phỏng vấn được sử
dụng để phân tích một số doanh nghiệp đã thực hiện tốt công tác phát triển kỹ năng lãnh đạo.
Phương pháp điều tra xã hội học và định lượng được sử dụng ở chương 2 của luận án, cụ
thể khảo sát đối với các nhà lãnh đạo cấp cao, cấp trung trong các DNNQD tại Hà Nội và TP
HCM. Tác giả đã tiến hành khảo sát các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong các lĩnh vực như sản
xuất, dịch vụ, thương mại...và thu được 392 phiếu hợp lệ. Dữ liệu trong 392 phiếu này đã được
tác giả dùng để phân tích bằng công cụ phân tích định lượng.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1 Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài trong giai đoạn phát triển của Việt Nam hiện nay,
cùng với việc xem xét tổng quan những nghiên cứu khoa học về phát triển kỹ năng lãnh đạo của
các học giả, các nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam, tác giả xác định mục đích nghiên cứu
của luận án là Làm rõ khung cơ sở lý luận, đề xuất các giải pháp phát triển các kỹ năng lãnh đạo
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại Việt Nam trên cơ sở đánh giá thực trạng và khảo
sát, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển kỹ năng lãnh đạo.

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
Thứ nhất, trên cơ sở xác định đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu, luận án
hệ thống hóa cơ sở lý luận các vấn đề về lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh
đạo trong doanh nghiệp.
Thứ hai, luận án đưa ra khái niệm, vai trò và những điểm đặc trưng của NDNQD so với
các loại hình doanh nghiệp khác. Trên cơ sở đó, tìm ra các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp,
gián tiếp và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các
NDNQD của Việt Nam. Trên cơ sở các dữ liệu sơ cấp thu được từ việc điều tra khảo sát về phát
triển kỹ năng lãnh đạo trong các NDNQD Việt Nam cùng với các dữ liệu thứ cấp ở trong và ngoài
nước có liên quan, luận án sẽ làm rõ thực trạng việc phát triển các nhóm kỹ năng lãnh đạo của các
nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.
Thứ ba, trên cơ sở phân tích, đánh giá các ưu điểm và hạn chế trong việc phát triển kỹ năng
lãnh đạo trong các NDNQD của Việt Nam hiện nay cũng như xu hướng phát triển kỹ năng lãnh
đạo trong doanh nghiệp, luận án đưa ra một số giải pháp và kiến nghị cho việc phát triển các
nhóm kỹ năng lãnh đạo cho các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt
Nam.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án là việc phát triển kỹ năng lãnh đạo của các nhà
lãnh đạo cấp cao và cấp trung trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam.
5.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Phạm vi nghiên cứu của luận án tập trung vào việc phân tích vấn đề về
cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh của Việt Nam.
- Về mặt không gian: Ngoài việc nghiên cứu vấn đề về phát triển kỹ năng lãnh đạo trong
các DNNQD tại Việt Nam (chủ yếu ở 2 thành phố lớn là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh),
luận án nghiên cứu những thành công trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo của một số doanh

5
nghiệp tiêu biểu và đề xuất giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh của Việt Nam.
- Về thời gian: đánh giá thực trạng phát triển kỹ năng lãnh đạo hiện tại trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh tại Việt Nam, luận án thực hiện điều tra, khảo sát, phỏng vấn các doanh
nhân trong khoảng thời gian từ tháng 2/2015 đến tháng 6/2015.
6. Những đóng góp mới của luận án
Về mặt khoa học
- Luận án đã tổng kết một cách có hệ thống các học thuyết về “lãnh đạo”, “kỹ năng lãnh
đạo” và “phát triển kỹ năng lãnh đạo” của các học giả qua các giai đoạn khác nhau.
- Luận án đã đưa ra được các phương pháp phát triển các nhóm kỹ năng lãnh đạo cơ bản
cần phát triển trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và có
ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo tại Việt Nam.
- Luận án đưa ra được những điểm mạnh và điểm còn hạn chế cũng như nguyên nhân của
các hạn chế trong công tác lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo. Ngoài ra, luận án tiến hành
tổng hợp và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo của người
lãnh đạo trong doanh nghiệp.
- Luận án đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể để nhà lãnh đạo phát triển được các kỹ năng
lãnh đạo của mình.
Về mặt thực tiễn: nghiên cứu đã khám phá ảnh hưởng có ý nghĩa của các yếu tố như động
lực, cơ hội và khả năng phát triển tới phát triển kỹ năng lãnh đạo, có tác động hay không, nhiều
hay ít tới các kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận án bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
của Việt Nam.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm lãnh đạo và nhà lãnh đạo
Lãnh đạo trong doanh nghiệp là lãnh đạo gắn với doanh nghiệp hoạt động kinh doanh mà
mục đích chủ yếu là lợi nhuận. Lãnh đạo trong doanh nghiệp là làm thế nào để những người trong
doanh nghiệp đi theo mình, đặt ra mục tiêu, định hướng hoạt động và hướng mọi người cùng đạt
tới mục tiêu đó. Nhà lãnh đạo sử dụng các nguồn lực đầu vào như: tiền vốn, nguyên liệu, thông
tin, nhân lực… để đạt được mục tiêu. Người lãnh đạo trong doanh nghiệp là người gắn liền với
chức vị, quyền lực do đó nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhất định là một người có quyền, họ có thể
được bổ nhiệm (ví dụ như trưởng phòng) hoặc là những người có quyền hạn thực sự (chủ doanh
nghiệp).
Lãnh đạo thực hiện các chỉ dẫn, ra lệnh động viên và thúc đẩy cá nhân và nhóm để họ phối
hợp đạt được mục tiêu chung mà doanh nghiệp đề ra. Lãnh đạo liên quan đến các phạm trù như:
cư xử, quyền lực ảnh hưởng đến người khác, tương tác giữa các cá nhân với cá nhân, cá nhân với
nhóm…


6
Khi định nghĩa về nhà lãnh đạo House (2004) cho rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả
năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu
quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc.
1.1.2 Khái niệm kỹ năng lãnh đạo
Để thực hiện được chức năng lãnh đạo, người lãnh đạo cần có sự hiểu biết và sử dụng có
hiệu quả các kỹ năng lãnh đạo của mình. Để hiểu được kỹ năng lãnh đạo, trước tiên ta phải tìm
hiểu khái niệm kỹ năng. “Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế”
“Kỹ năng lãnh đạo chính là năng lực vận dụng có hiệu quả các tri thức về phương thức
điều khiển con người trong quá trình vận hành hệ thống để thực hiện mục đích và mục tiêu đề
ra”. (John C. Maxwell, 1993)

Nhìn vào khái niệm trên ta có thể thấy điểm nhấn trong vai trò của người lãnh đạo đó là
phương thức làm việc với con người, như vậy thì những kỹ năng của nhà lãnh đạo cũng nhằm
xoay quanh vấn đề con người, làm cách nào để có những người theo mình, làm việc cho mình
một cách tình nguyện, làm thế nào để khuyến khích, động viên mọi người làm việc…
1.1.3 Khái niệm phát triển kỹ năng lãnh đạo
Để hiểu về phát triển kỹ năng lãnh đạo trước hết cần xem xét khái niệm “phát triển” là gì.
Theo triết học duy vật biện chứng thì “phát triển là một phạm trù chỉ khái quát quá trình vận động
tiến lên từ thấp lên cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật”.(Đoàn Quang Thọ,
2010). Luận án cũng đã xem xét khái niệm về kỹ năng lãnh đạo, vậy theo tác giả, phát triển kỹ
năng lãnh đạo ở đây được hiểu là việc hoàn thiện các kỹ năng lãnh đạo của nhà lãnh đạo trong
doanh nghiệp, nâng cao năng lực vận dụng có hiệu quả các tri thức về phương thức điều khiển
con người trong quá trình vận hành hệ thống để thực hiện mục đích và mục tiêu của doanh
nghiệp..
1.2 Nội dung phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp
1.2.1 Các nhóm kỹ năng lãnh đạo cần phát triển trong doanh nghiệp
Mục đích nghiên cứu của luận án là phân tích và đưa ra giải pháp để phát triển kỹ năng
lãnh đạo trong doanh nghiệp, vì vậy khung lý thuyết các kỹ năng lãnh đạo được đề cập ở đây sẽ
được phân chia theo phương thức phát triển kỹ năng lãnh đạo theo mô hình của Warren Blank,
tức là phát triển kỹ năng lãnh đạo sẽ bao gồm việc phát triển các nhóm kỹ năng cơ bản sau:
a) Nhóm kỹ năng nền tảng:các kỹ năng nền tảng là điều kiện tiên quyết đầu tiên đối với tất cả các
kỹ năng khác. Sự thành công đến từ những yếu tố đầu tiên, một người lãnh đạo nếu không thành
thạo các kỹ năng nền tảng sẽ không thể tạo được chỗ đứng vững chắc giúp cho người đó tạo nên
những ảnh hưởng lớn hơn, lãnh đạo hiệu quả hơn và đạt được những thành công lớn hơn trong
vai trò của mình. Phát triển nhóm kỹ năng nền tảng bao gồm việc phát triển một số kỹ năng chính:
- Kỹ năng lãnh đạo bản thân
- Kỹ năng xây dựng chiến lược
- Kỹ năng xác lập kỳ vọng và mục tiêu
- Kỹ năng quản lý thời gian
- Am hiểu chuyên môn nghiệp vụ
- Kỹ năng ra quyết định.

b) Nhóm kỹ năng ảnh hưởng: Đây là nhóm kỹ năng gắn liền với tính chất công việc của nhà lãnh
đạo. Gây ảnh hưởng để người khác đi theo mình, tin tưởng ở mình, ủng hộ mình và làm việc cho
mình một cách tự nguyện. Nhóm kỹ năng này bao gồm các kỹ năng:
- Kỹ năng xây dựng cơ sở để đạt được cam kết của mọi người
- Kỹ năng gây ảnh hưởng để đạt được sự ủng hộ tự nguyện
- Kỹ năng xây dựng môi trường mang tính khích lệ


7
- Kỹ năng xây dựng mối quan hệ.
c) Nhóm kỹ năng định hướng lãnh đạo: bao gồm các kỹ năng như
- Kỹ năng lập sơ đồ phạm vi hoạt động
- Xác lập đường lối lãnh đạo
- Phát triển người khác thành lãnh đạo
- Kỹ năng quản lý sự thay đổi.
1.2.2 Các phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo
- Phát triển kỹ năng lãnh đạo thông qua đào tạo: Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc
nhất định và nâng cao trình độ, kỹ năng trong công việc hiện tại. Nhà lãnh đạo cần xác định nhu
cầu được đào tạo của mình, xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn các loại hình đào tạo (như các
chương trình đào tạo Thạc Sỹ, Tiến sỹ quản trị kinh doanh và tương đương có cấp bằng, coaching,
đào tạo lớp học, đào tạo trực tuyến, trò chơi kinh doanh..)
- Phát triển kỹ năng lãnh đạo thông qua tự học và rèn luyện: tự học là một trong những phương
pháp tốt để phát triển kỹ năng. Nếu học là quá trình tìm hiểu, thu nhận kiến thức và hình thành
kỹ năng của bản thân thì tự học là sự chủ động, tích cực, độc lập tìm hiểu, lĩnh hội tri thức và hình
thành kỹ năng cho mình. Quá trình tự học cũng có phạm vi khá rộng: khi nghe giảng, đọc sách
hay làm bài tập, cần tích cực suy nghĩ, ghi chép, sáng tạo nhằm rút ra những điều cần thiết, hữu
ích cho bản thân. Tự học cũng có nhiều hình thức: có khi là tự mày mò tìm hiểu hoặc có sự chỉ
bảo, hướng dẫn của thầy cô giáo. Bên cạnh việc tích cực tự học, tự nghiên cứu thì nhà lãnh đạo
cũng cần duy trì thói quen sử dụng các kỹ năng hàng ngày để hoàn thiện và phát triển các kỹ năng

lãnh đạo.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp
Có nhiều yếu tố tác động tới việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp. Dựa
theo các cách tiếp cận khác nhau có thể phân chia thành các nhóm yếu tố ảnh hưởng khác nhau.
Phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp có thể chịu ảnh hưởng từ nhóm các yếu tố từ môi
trường bên ngoài doanh nghiệp (gồm các yếu tố như xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và
khu vực), bên trong doanh nghiệp hay nhóm các yếu tố có tính chất bẩm sinh mang tính tự nhiên
của người lãnh đạo và nhóm các yếu tố thuộc về nhận thức của nhà lãnh đạo các nhân tố về kiến
thức, sự hiểu biết về tri thức, năng lực và kỹ năng. Để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận
án, tác giả đã lựa chọn khung lý thuyết MOA ( M: Motivation – Động lực; O: Opportunity – Cơ
hội; A: Ability – Khả năng) của MacInnis J.D và cộng sự (1991). Đây là khung lý thuyết trong
Marketing xã hội, đã được ứng dụng phổ biến trong các lĩnh vực khác nhau nhằm giải thích hành
vi của cá nhân và tổ chức. Có các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh
nghiệp như sau:


8
Động lực phát triển
(Motivation)
- Nhận thức về tầm quan
trọng của các kỹ năng
- Chức vụ nhà lãnh đạo

M

Cơ hội phát triển
(Oppotunity)
- Quy mô, loại hình DN
- Tần suất sử dụng

O

Khả năng phát triển (Ability)
- Học vấn
- Kinh nghiệm
- Phương pháp phát triển
KNLĐ (đào tạo, tự học)

A

Phát triển các
nhóm kỹ năng lãnh
đạo:
- Nền tảng
- Ảnh hưởng
- Định hướng lãnh
đạo

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Để hiểu khái niệm doanh nghiệp ngoài quốc doanh trước hết ta tìm hiểu khái niệm doanh
nghiệp. Theo Luật doanh nghiệp năm 2015: “Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên riêng,
có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm
mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh hay doanh nghiệp
dân doanh là thuật ngữ dùng để chỉ các loại hình doanh nghiệp do các tổ chức, cá nhân là người
Việt Nam hoặc các tổ chức, cá nhân nước ngoài thường trú tại Việt Nam góp vốn thành lập.
2.1.2 Đặc điểm pháp lý của doanh nghiệp ngoài quốc doanh
- Thành viên của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh là các tổ chức, cá nhân có quốc tịch Việt

Nam hoặc là tổ chức, cá nhân – người nước ngoài nhưng phải thường trú tại Việt Nam.
- Khi thành lập doanh nghiệp, các sáng lập viên được quyền tự quyết định lựa chọn loại hình
doanh nghiệp, lựa chọn ngành nghề, mặt hàng kinh doanh theo quy định của pháp luật.
- Vốn của doanh nghiệp ngoài quốc doanh hoàn toàn do các tổ chức hoặc cá nhân đóng góp,
không có sự tham gia góp vốn của Nhà nước hoặc của nhà đầu tư nước ngoài.
- Phần lớn các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có phạm vi và quy mô hoạt động nhỏ hẹp hơn so
với các doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
2.1.3 Các loại hình doanh nghiệp ngoài quốc doanh
- Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên
- Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
- Công ty cổ phần
- Công ty hợp danh
- Doanh nghiệp tư nhân
2.2 Phân tích các nội dung phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam
2.2.1 Thực trạng nhận thức tầm quan trọng việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam
Nhìn chung, các nhà lãnh đạo đều đánh giá cao tầm quan trọng của việc phát triển tất cả các
kỹ năng lãnh đạo được nêu ra trong phiếu khảo sát và nhóm kỹ năng được đánh giá cao nhất việc


9
phát triển là nhóm kỹ năng nền tảng, tiếp theo là nhóm kỹ năng ảnh hưởng, nhóm kỹ năng định
hướng lãnh đạo.
4.6
4.4
4.2
4
3.8
3.6

3.4

4.54 4.51
4.49 4.41
4.35 4.31
4.27 4.2
4.19

4.07 4.05 4.01

4.01

4

3.87

- Theo các nhà lãnh đạo, tư duy chiến lược và kỹ năng xây dựng chiến lược được đánh giá là kỹ
năng quan trọng nhất (4,54 điểm) cần phát triển, bởi đây là yếu tố quan trọng để các doanh nghiệp
có thể tạo dựng khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững. Chiến lược là yếu tố thiết yếu trong
doanh nghiệp, chiến lược quyết định mô hình và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Vậy để có thể
nhận thức đúng về chiến lược, nhà lãnh đạo cần có tư duy chiến lược và kỹ năng xây dựng chiến
lược thấu đáo và sáng suốt.
- Cũng được đánh giá cao về tầm quan trọng phát triển giống như kỹ năng tư duy và xây dựng
chiến lược trong doanh nghiệp là kỹ năng quản lý thời gian có số điểm đánh giá trung bình là 4,51
điểm. Các nhà lãnh đạo cho rằng khi có tư duy chiến lược tốt, xây dựng chiến lược phù hợp nhưng
nếu quản lý thời gian không tốt, việc triển khai thực hiện các chiến lược này vẫn hoàn toàn có thể
gặp phải các khó khăn, trở ngại. Hiểu biết về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, kỹ năng lãnh
đạo bản thân, kỹ năng ra quyết định là 3 kỹ năng có điểm đánh giá gần nhau (tương ứng 4,41;
4,35; 4,31) mức độ đánh giá quan trọng tương đương nhau. Phần lớn các nhà lãnh đạo cho rằng
việc am hiểu mọi hoạt động trong doanh nghiệp, việc rèn luyện kỹ năng lãnh đạo bản thân quyết

định rất nhiều đến sự thành công của một nhà lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo không hiểu được chính
bản thân mình, không quản lý tốt thời gian, không có tư duy chiến lược, không xác định được
mình đang ở đâu thì không thể lãnh đạo ai, không thể bố trí công việc cho ai, không thể tìm ra
được điểm mấu chốt để giải quyết công việc và không có được lòng tin của những người xung
quanh. Khi không có được lòng tin và sự ngưỡng mộ thì không thể có được sự ủng hộ và gắn bó
lâu dài của những người chịu sự lãnh đạo.
- Kỹ năng có số điểm trung bình đánh giá thấp nhất về tầm quan trọng cần phát triển là kỹ năng
thích ứng và quản lý sự thay đổi. Với mức điểm 3,87 các nhà lãnh đạo cho rằng kỹ năng này
không quan trọng, họ vẫn có thể thích ứng được với môi trường khi họ thực hiện tốt các kỹ năng
khác, ví dụ như tư duy chiến lược, lãnh đạo bản thân…
2.2.2 Thực trạng tần suất sử dụng các kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam


10

4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

4.3 4.23 4.15
3.99 3.92 3.77 3.76 3.76
3.73 3.65 3.59 3.58 3.54 3.53

3.36

Việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo còn được đánh giá ở góc độ tần suất sử dụng trong
hoạt động lãnh đạo của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
- Khác với khi đánh giá về tầm quan trọng, ở đây kỹ năng quản lý thời gian (4,3 điểm) và kỹ năng
giao tiếp, thuyết trình (4,23 điểm) được đưa lên hàng đầu về tần suất sử dụng của nhà lãnh đạo
doanh nghiệp trong khi tư duy chiến lược và xây dựng chiến lược (3,82) xuống vị trí thứ 12. Điều
đó có thể dễ hiểu bởi kỹ năng quản lý thời gian là kỹ năng mà bất kỳ ai cũng đều thực hiện hàng
ngày, việc kiểm soát thời gian tốt giúp nhà lãnh đạo thực hiện tốt mục tiêu của mình. Cũng như
vậy kỹ năng giao tiếp, thuyết trình được nhà lãnh đạo sử dụng thường xuyên, liên tục trong công
việc lãnh đạo hàng ngày. Có thể nói kỹ năng giao tiếp chính là cầu nối để thành công, giao tiếp
tốt sẽ mở ra cơ hội với nhiều mối quan hệ tốt đẹp hơn, và trong kinh doanh kỹ năng giao tiếp,
thuyết trình càng khẳng định vai trò quan trọng. Lý do tư duy chiến lược và kỹ năng xây dựng
chiến lược không được sử dụng thường xuyên là vì bản chất của chiến lược là dài hạn, việc thực
hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra trong khoảng thời gian dài.
- Nhóm kỹ năng ở cuối bảng đánh giá về tần suất sử dụng là kỹ năng tạo ảnh hưởng (3,54 điểm),
kỹ năng xây dựng môi trường có tính khích lệ (3,53 điểm) và kỹ năng thích ứng với sự thay đổi
(3,87).
2.2.3 Đánh giá thực trạng các kỹ năng lãnh đạo cần phát triển trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh của Việt Nam
Tổng hợp khảo sát các nhà lãnh đạo tự đánh giá, cho điểm các kỹ năng lãnh đạo của mình
theo thang điểm 5 (1-rất kém, 2-kém, 3-chấp nhận được, 4-tốt, 5-rất tốt), nhìn chung tất cả các kỹ
năng được đánh giá đều ở mức độ chấp nhận được. Kết quả cho thấy chỉ có duy nhất một kỹ năng
mà tất cả các nhà lãnh đạo đều đánh giá tốt là kỹ năng hiểu biết về lĩnh vực hoạt động, kinh doanh,
đây cũng là kỹ năng có số điểm trung bình cao nhất (4,04 điểm). Các nhà lãnh đạo đều nắm vững
kiến thức chuyên môn, nắm bắt nhanh nhạy các yếu tố của lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề hoạt
động hiện tại. 81,4% nhà lãnh đạo có sự am hiểu về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ở mức
tốt và rất tốt.

11

4.1
4
3.9
3.8
3.7
3.6
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1

4.04

3.61 3.62 3.63
3.54 3.56 3.56 3.59
3.49
3.44

3.86
3.77 3.81
3.7 3.74

- Tần suất sử dụng thường xuyên kỹ năng giao tiếp, thuyết trình cũng giúp cho kỹ năng này của
các nhà lãnh đạo gần ở mức độ tốt. Tiếp đến là kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề.
- Kỹ năng các nhà lãnh đạo cho rằng mình còn chưa làm tốt là tư duy chiến lược và xây dựng
chiến lược (3,49), các nguyên nhân mà các nhà lãnh đạo đưa ra để giải thích cho năng lực thấp và
mức độ quan tâm đến tư duy chiến lược, lập chiến lược và kế hoạch kinh doanh thường là đặc

điểm của môi trường kinh doanh thay đổi nhanh, không theo quy luật và khó dự báo trong những
năm vừa qua làm cho họ khó làm chiến lược nên dẫn đến mức độ quan tâm đến chiến lược là
không nhiều. Mặt khác, cải thiện năng lực tư duy chiến lược và xây dựng chiến lược cũng như
xây dựng kế hoạch kinh doanh hay ra quyết định và giải quyết vấn đề là vấn đề phức tạp trong
khi ở Việt Nam thiếu trầm trọng các chương trình đào tạo và chuyên gia đào tạo về chiến lược,
kế hoạch kinh doanh hay ra quyết định mang tính ứng dụng.
2.2.4 Đánh giá các loại hình và phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam
2.2.4.1 Đánh giá hiệu quả các loại hình phát triển kỹ năng lãnh đạo
Nhìn chung, kết quả khảo sát cho thấy để phát triển kỹ năng lãnh đạo của mình, nhà lãnh
đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đã tham gia rất nhiều loại hình đào tạo.

15.0%

6.6%
32.9%

42.1%

32.1%
7.9%
Thạc sỹ Quản
trị kinh doanh
và tương
đương

52.7%

13.6%

15.1%

17.5%

36.1%

41.7%

37.4%

35.9%

38.6%

5.7%

4.1%

42.0%

17.8%

8.0%
32.1%

52.2%
43.8%

27.0%
15.2%

2.2%
Cử nhân về
Trung hạn
Ngắn hạn (5- Ngắn hạn nâng Tự học, tự Học trực tuyến
quản lý
nâng cao năng 10 ngày)
cao năng lực nghiên cứu
lực quản
quản lý do
lý/lãnh đạo
công ty tự tổ
chức
6.2%

7.7%

Rất kém

Kém

Chấp nhận được

Tốt

Rất tốt


12
- Tự học là phương pháp được nhiều nhà lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trả lời
khảo sát nhiều nhất. Với phương pháp này, 52,2% nhà lãnh đạo đánh giá Tốt việc tự học, tự

nghiên cứu thông qua tạp chí, giáo trình, báo chí, sách chuyên khảo...
- Ngoài ra, hơn 50% nhà lãnh đạo đánh giá việc học các chương trình cử nhân quản lý có cấp
bằng đem lại hiệu quả chấp nhận được. 42,1% nhà lãnh đạo đã tham gia học các chương trình đào
tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ đánh giá Tốt hiệu quả của chương trình này. Tỷ trọng nhà lãnh đạo đánh giá
chấp nhận được là 32,1%.
- Có thể thấy khi theo học những chương trình đào tạo Thạc Sỹ (trong nước và quốc tế), các nhà
lãnh đạo có cơ hội được học chuyên sâu các kiến thức về lãnh đạo, kỹ năng thực hành, quản trị
chuyên nghiệp và hiệu quả, được phổ biến và thực hành các kỹ năng lãnh đạo với các chuyên gia
cao cấp với các phương pháp học mới nên hiệu quả cũng cao hơn.
- Những khóa học trung hạn và ngắn hạn này thường đem lại hiệu quả cao cho nhà lãnh đạo, qua
khảo sát cho thấy gần 50% nhà lãnh đạo đánh giá Rất tốt và Tốt chương trình đào tạo trung hạn
và 56,8% cho chương trình đào tạo ngắn hạn. Số người đánh giá kém hiệu quả hai loại hình đào
tạo này rất ít, dường như không đáng kể (6%-7%).
- Một loại hình đào tạo mới phổ biến hiện nay là các khóa học trực tuyến (online), chưa đến 1/3
số nhà lãnh đạo tham gia khảo sát đã từng tham gia những khóa đào tạo phát triển kỹ năng online
và 32,1% trong số đó thấy rằng hiệu quả đem lại là Tốt.
2.2.4.2 Đánh giá hiệu quả các phương pháp đào tạo
52.6%
48.6%

46.6%

38.9%

44.6%

43.1%

43.0%

37.3%
28.0%

30.7%

30.2%

30.6%
23.1%

22.6%

19.0%

18.5%
13.2%

4.9%
0.3%

7.3%
0.4%
0.0%

4.4%
0.5%

3.7%
1.1%

Nghe thuyết trình Tình huống thực Học theo nhóm
tế
và thực hành
Rất kém

Kém

Hội thảo

Chấp nhận được

2.9%
0.7%
Kèm cặp tại chỗ
Tốt

2.5%
0.8%
Trò chơi kinh
doanh

Rất tốt

- Phương pháp hiệu quả nhất trong đào tạo và phát triển kỹ năng được các nhà lãnh đạo đánh giá
cao nhất là phương pháp giảng dạy thông qua tình huống (case-study teaching).
- Có tới 65,7% nhà lãnh đạo cho rằng họ đã thu lại được hiệu quả Tốt và Rất tốt từ phương pháp
Coaching bởi phương pháp này nhắm vào việc đáp ứng nhu cầu cá nhân nhà lãnh đạo, do vậy có
thể nói rằng nó cho kết quả ngay lập tức, hỗ trợ bất kỳ sự thay đổi lớn nào trong tổ chức. Bên
cạnh đó, cung cấp cho nhà lãnh đạo cơ hội để xem xét, nhìn nhận lại hiệu suất hiện tại của họ và
xác định phương hướng cần phát triển.

- Cũng được đánh giá cao như phương pháp Coaching là phương pháp học theo nhóm, cùng thực
hành và giải quyết các vấn đề.
- Phương pháp được nhà lãnh đạo từng trải nghiệm ít nhất là tham gia vào các trò chơi kinh doanh,
mô hình kinh doanh.
- Khi đánh giá về hiệu quả của phương pháp nghe thuyết trình, phần lớn các nhà lãnh đạo cho
rằng việc nghe các giảng viên, các chuyên gia giảng dạy giúp họ lĩnh hội được nhanh các kiến
thức mới, hơn 46% nhà lãnh đạo đánh giá hiệu quả ở mức Tốt và Rất tốt từ phương pháp này.


13
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam
Để xem xét mối tương quan giữa 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo cần phát triển, nhóm kỹ năng
tổng thể và các yếu tố ảnh hưởng, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA
(Exploratory Factor Analysis) và hàm tuyến tính phổ biến làm mô hình giả định ban đầu để xem
xét mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc (Y) với biến độc lập (X) thể hiện ở công thức dưới đây:
Y = α + β1M + β2O+ β3A
- Y: sẽ nhận giá trị lần lượt là “nền tảng”, “ảnh hưởng”, “định hướng”, “lãnh đạo”.
- α là: hằng số
- β là: hệ số góc của Y
- M là biến động lực phát triển (bao gồm nhận thức về tầm quan trọng, chức vụ nhà lãnh đạo)
- O là biến cơ hội phát triển (bao gồm quy mô doanh nghiệp, loại hình DN, tần suất sử dụng kỹ
năng lãnh đạo)
- A là biến khả năng phát triển (bao gồm học vấn, kinh nghiệm, phương pháp phát triển)
Kết quả định lượng mối quan hệ giữa các nhóm kỹ năng lãnh đạo và các yếu tố ảnh hưởng
dựa trên số liệu thu thập được ở 392 phiếu cho thấy: hầu hết các giả thuyết về động lực, cơ hội và
khả năng phát triển đều cho thấy tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê, chỉ có rất ít biến ảnh
hưởng không có ý nghĩa.
- Có tác động lớn nhất trong các yếu tố ảnh hưởng là biến “tần suất sử dụng”, khi nhà lãnh đạo
sử dụng thường xuyên các kỹ năng sẽ giúp hoàn thiện những kỹ năng này, đặc biệt là nhóm kỹ

năng nền tảng.
- Thứ hai là biến “kinh nghiệm”, kết quả định lượng cho thấy những nhà lãnh đạo có kinh nghiệm
lãnh đạo dưới 5 năm sẽ có những kỹ năng kém hơn so với các nhà lãnh đạo có nhiều kinh nghiệm.
- Yếu tố “chức vụ” cũng có tác động tới phát triển kỹ năng lãnh đạo tuy nhiên tác động nhiều nhất
tới nhóm kỹ năng nền tảng, tiếp theo là nhóm kỹ năng ảnh hưởng còn nhóm kỹ năng định hướng
lãnh đạo thì chưa có đủ cơ sở để kết luận mức độ tác động.
- Biến “nhận thức tầm quan trọng” là biến không có ý nghĩa, thật vậy, trên thực tế có những kỹ
năng lãnh đạo được nhà lãnh đạo nhận thức là quan trọng đối với họ nhưng thực trạng lại kém
hơn so với các kỹ năng khác.
- Khi phân tích biến “qui mô doanh nghiệp” thấy rằng sự ảnh hưởng của biến này lớn nhất khi so
kỹ năng lãnh đạo những nhà lãnh đạo 1 doanh nghiệp quy mô từ 20-50 nhân viên với trên 500
nhân viên, đặc biệt là nhóm kỹ năng ảnh hưởng và định hướng lãnh đạo, còn với các DN qui mô
từ 100 nhân viên trở lên thì chưa kết luận được mức độ ảnh hưởng.
- Khi nhà lãnh đạo tham gia càng nhiều khóa học thì càng phát triển được các kỹ năng.
- Việc tham gia các khóa học trung-ngắn hạn tác động thuận chiều tới việc phát triển các kỹ năng
lãnh đạo nhưng mức độ tác động không đáng kể.
- Trình độ học vấn của nhà lãnh đạo có tác động tích cực rõ rệt tới các kỹ năng của nhà lãnh đạo.
Khi nhà lãnh đạo có trình độ sau đại học sẽ giúp hoàn thiện các nhóm kỹ năng, tác động lớn nhất
tới kỹ năng định hướng lãnh đạo rồi đến nhóm kỹ năng nền tảng, thứ 3 là kỹ năng ảnh hưởng.
- Việc tự học của nhà lãnh đạo chỉ tác động tích cực tới nhóm kỹ năng định hướng và nền tảng.
Ngoài các yếu tố trên, tác giả còn xem xét sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng khác như
giới tính của nhà lãnh đạo, địa bàn của doanh nghiệp (Hà Nội và TP HCM), lĩnh vực hoạt động
của doanh nghiệp (sản xuất, thương mại, dịch vụ...)
2.4 Phân tích hoạt động phát triển kỹ năng lãnh đạo của một số doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam tiêu biểu
Trong phạm vi luận án, qua khảo sát, nghiên cứu và phỏng vấn trên một số nhà lãnh đạo, tác
giả lựa chọn một số doanh nghiệp tiêu biểu với những nhà lãnh đạo tiêu biểu có những thành tựu


14

đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo của mình với những phương thức riêng
biệt đáng học hỏi như sau.
2.4.1 Công ty cổ phần FPT
Việc chú trọng phát triển về kỹ năng lãnh đạo cho các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp luôn
là mục tiêu hàng đầu của FPT. Tại Vietnam HR Awards 2014, những nỗ lực này của FPT đã được
ghi nhận tại hạng mục giải thưởng “Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuất sắc”.
ban lãnh đạo FPT đã chủ trương và thiết lập riêng một bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. FPT tự thành lập các trường, học viện đào tạo và tổ
chức những chương trình huấn luyện mang phong cách riêng giúp nhà lãnh đạo nâng cao hiệu
quả công việc và phát triển kỹ năng. Năm 2014, FPT đã đầu tư 46,7 tỷ đồng cho hoạt động đào
tạo, tổ chức 1718 khóa học cho lãnh đạo các cấp, cho nhân viên mới, cán bộ công nghệ trong
công ty. Các nội dung đào tạo của FPT hướng tới các đối tượng như: đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo hàng năm cho các nhà lãnh đạo hiện tại, đào tạo lực lượng lãnh
đạo kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo
kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Tập đoàn. FPT có một số chương trình đào tạo
phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà lãnh đạo như: khối giáo dục FPT (FE-FPT Education),
nâng cao năng lực quản lý cấp trung... Tầm nhìn của lãnh đạo công ty cũng được thể hiện trong
quyết định thành lập Học viện Lãnh đạo FPT, đưa hoạt động đào tạo cho các cấp lãnh đạo, quản
lý lên mức ưu tiên cao nhất và quan trọng nhất đối với sự phát triển của tổ chức. Chính việc này
đã thúc đẩy lộ trình đào tạo thăng tiến của gần 2.000 cán bộ quản lý FPT các cấp, đưa họ là các
cán bộ chủ chốt của tập đoàn, là lực lượng tinh nhuệ được đào tạo bài bản để lãnh đạo tốt các
hướng kinh doanh của FPT. Các hoạt động đào tạo ở FPT được tuân thủ theo quy trình đào tạo
chuẩn ISO9001, được kiểm soát và đánh giá chất lượng hàng năm. Các hoạt động này cũng thường
xuyên được cải tiến, đổi mới để đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh của tập đoàn.
Điểm khác biệt dễ nhận thấy ở quá trình đào tạo lãnh đạo của FPT là ở chỗ mỗi học viên
vừa được đào tạo, vừa là nhân tố tham gia thúc đẩy quá trình đào tạo, vừa là người trực tiếp đào
tạo và sáng tạo trong đào tạo theo cách của họ. Với cách thức này, việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo
tại FPT luôn được sáng tạo, đổi mới, đa dạng mà không bị rập khuôn.
2.4.2 Công ty cổ phần cafe Trung Nguyên
Trung Nguyên là một trong những doanh nghiệp luôn quan tâm đến năng lực sáng tạo và

thúc đẩy tư duy đột phá, ý chí kiên cường cùng với khả năng tích lũy tri thức cho nhà lãnh đạo,
cho nhân viên của mình. Công ty đã thành lập một Trung tâm đào tạo riêng của công ty. Hàng
năm, Trung tâm đào tạo này sẽ dựa vào nhu cầu đào tạo để tổ chức các khóa học ngắn hạn, trung
hạn về các chuyên đề khác nhau về chuyên môn, kiến thức và đặc biệt là các kỹ năng lãnh đạo
cho các nhà lãnh đạo cấp cao, cấp trung của công ty. Một điểm rất khác biệt nữa tại Trung Nguyên
trong việc giúp nhân viên phát triển tri thức bên cạnh các khóa đào tạo đó là việc mở một thư viện
sách hiện có 350 đầu sách quý, gồm 7 chủ đề là khát vọng, năng lực, thực thi, kết nối, dám thất
bại, tư duy và giá trị cốt lõi. Trung tâm đào tạo tổ chức các hoạt động thư viện gồm: hoạt động
đọc và mượn sách, hội thảo nơi các nhà lãnh đạo sẽ làm diễn giả giới thiệu sách, cảm nhận về
sách và phương pháp đọc sách.
2.4.3 Công ty cổ phần Kinh Đô
Song hành với chiến lược phát triển kinh doanh, Công ty Cổ Phần Kinh Đô đặc biệt rất chú
trọng vào yếu tố con người trong chiến lược phát triển toàn diện và bền vững của công ty. ban
lãnh đạo Kinh đô đã cho thành lập Trung tâm đào tạo KTC nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền
vững của công ty. Với sứ mệnh mang lại giá trị cho tổ chức thông qua việc nâng cao năng lực cá
nhân, hình thành văn hóa mang bản sắc Kinh Đô, Trung tâm đào tạo đã xây dựng, triển khai, thực
hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn lực lãnh đạo, thiết kế các chương trình phát triển
đội ngũ quản lý kế thừa,…Kể từ buổi đầu thành lập đến nay, KTC đã thực hiện đào tạo các khóa
Kinh Đô way, mini-MBA, MTP (Management Training Program), và các chương trình nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng lãnh đạo khác cũng như đào tạo hội nhập cho cho hơn


15
2000 lượt cán bộ quản lý cấp cao, sơ, trung trong toàn hệ thống Kinh Đô. Bên cạnh đó, KTC cũng
thường xuyên cập nhật các vấn đề kinh tế thời sự thông qua các buổi hội thảo, chia sẻ.
2.5 Đánh giá chung tình hình phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh của Việt Nam
2.5.1 Một số thành tựu đã đạt được trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam
Thứ nhất, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của việc

phát triển các kỹ năng lãnh đạo để hướng tới lãnh đạo hiệu quả. Trong hoạt động lãnh đạo doanh
nghiệp, tất cả các kỹ năng trong 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo đều được đánh giá cần phải chú ý phát
triển, đặc biệt kỹ năng tư duy chiến lược và xây dựng chiến lược là vô cùng quan trọng và có ý
nghĩa với sự phát triển doanh nghiệp.
Thứ hai, trình độ học vấn của các nhà lãnh đạo DNNQD Việt Nam ngày càng cao. Trong
khuôn khổ cuộc khảo sát điều tra của tác giả, tín hiệu tốt cho thấy về trình độ học vấn của đội ngũ
nhà lãnh đạo các DNNQD khi 2/3 nhà lãnh đạo đều đã tốt nghiệp đại học các chuyên ngành khác
nhau, chiếm tỷ trọng 70,6%. Những nhà lãnh đạo đã học các chương trình sau đại học chiếm
22,4%, chỉ có rất ít số lượng nhà lãnh đạo mới tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng (chiếm 7%). Đây
là một tín hiệu đáng mừng về đối ngũ doanh nhân thế hệ mới.
Thứ ba, đánh giá về các kỹ năng lãnh đạo cần phát triển thì trong các nhóm kỹ năng lãnh
đạo thì nhóm kỹ năng nền tảng được đánh giá vô cùng quan trọng, có tần suất sử dụng cao nhất
trong các nhóm. Điều này cho thấy các nhà lãnh đạo DNNQD đã chú trọng tới việc phát triển bền
vững, cần phải có những yếu tố nền tảng vì nó là chìa khóa để các nhà lãnh đạo rèn luyện các kỹ
năng tiếp theo.
Thứ tư, tất cả các nhà lãnh đạo đều am hiểu tốt về lĩnh vực hoạt động của DN mình.
Thứ năm, về phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo, phần lớn các nhà lãnh đạo đã liên
tục tham gia các loại hình đào tạo với các phương pháp đào tạo đa dạng, phong phú để phát triển
kỹ năng lãnh đạo của mình.
Thứ sáu, việc rèn luyện thường xuyên các kỹ năng lãnh đạo, việc tự trau dồi hoàn thiện cũng
đã được các nhà lãnh đạo chú trọng thực hiện. Kỹ năng được thực hiện thường xuyên, liên tục
nhất là kỹ năng giao tiếp thuyết trình và kỹ năng quản lý thời gian.
2.5.2 Một số hạn chế trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh của Việt Nam
Thứ nhất, đánh giá về các kỹ năng lãnh đạo cần phát triển thì kỹ năng lãnh đạo của các lãnh
đạo trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam tham gia khảo sát phần lớn nằm ở mức trung
bình – mức chấp nhận được. Có thể đây chính là lý do mà chất lượng và hiệu quả hoạt động của
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa được cao.
Thứ hai, việc phát triển kỹ năng định hướng lãnh đạo và gây ảnh hưởng còn khá mới mẻ với
các nhà lãnh đạo trong việc rèn luyện và nhận thức. Các nhà lãnh đạo hầu như đã tiếp xúc, làm

quen hoặc thực hành những kỹ năng này tuy nhiên chưa mang tính hệ thống hoặc nhìn nhận toàn
diện các kỹ năng này.
Thứ ba, mức độ thường xuyên, tần suất sử dụng các kỹ năng còn phụ thuộc vào đặc điểm các
kỹ năng, có kỹ năng được thực hiện hàng ngày song có những kỹ năng quan trọng nhưng các nhà
lãnh đạo vẫn còn ít quan tâm.
Thứ tư, những kỹ năng có thể tích lũy và phát triển chủ yếu qua kinh nghiệm như hiểu biết
về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, giao tiếp và thuyết trình, xây dựng và phát triển quan hệ
kinh doanh có điểm đánh giá cao hơn những kỹ năng đòi hỏi tư duy phức tạp và phải học bài bản
hơn như tư duy chiến lược và xây dựng chiến lược, xây dựng kế hoạch kinh doanh, phát triển
nhân viên hay quản lý thay đổi.
Thứ năm, việc xây dựng và phát triển mối quan hệ bên ngoài dường như được chú trọng
nhiều hơn việc phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp. Lý do là vì việc phát triển các cá nhân


16
thành lãnh đạo đòi hỏi những đầu tư lớn từ phía doanh nghiệp và phải có một tầm nhìn chiến lược
để có thể duy trì đội ngũ lãnh đạo của mình.
Thứ sáu, kỹ năng thích ứng và quản lý sự thay đổi của các nhà lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt nam còn ở mức thấp, trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày
càng biến động phức tạp như hiện nay thì rõ ràng đây là một điểm hạn chế lớn trong hoạt động
lãnh đạo doanh nghiệp.
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam
Thứ nhất, nhiều nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh hiện nay vẫn còn
lãnh đạo theo “thói quen”, theo kinh nghiệm hoặc theo những cách thức sẵn có của doanh nghiệp
nên họ không chú trọng tới việc đánh giá, phát triển các kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là những kỹ
năng quan trọng trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
Thứ hai, các nhà lãnh đạo chưa thực sự chủ động trong việc phát triển các kỹ năng lãnh
đạo của mình. Trong một phỏng vấn chuyên sâu của tác giả với Chủ tịch HĐQT - nhà lãnh đạo
tập đoàn Hoàng Dương (thành công với thương hiệu CANIFA), việc đưa lãnh đạo đi học thường

xuyên khó hơn so với việc cử các đối tượng này đi dạy tại các khóa đào tạo nội bộ doanh nghiệp.
Một phần do các nhà lãnh đạo khó có thể sắp xếp được thời giant ham gia trọn vẹn các khóa đào
tạo, một số nhà lãnh đạo khác vẫn còn tâm lý “ngại” phát triển.
Thứ ba, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phần lớn là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, số
vốn doanh nghiệp không quá lớn để đầu tư nhiều cho hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng cho
nhà lãnh đạo một cách hệ thống và chuyên nghiệp trong doanh nghiệp mà thường giao cho bộ
phận nhân sự phụ trách.
Thứ tư, những kỹ năng ảnh hưởng và kỹ năng định hướng dường như là những kỹ năng
khó, đòi hỏi sự rèn luyện, hoàn thiện ở mức cao hơn, hiệu quả từ những kỹ năng này cũng phải
được đánh giá trong dài hạn nên các nhà lãnh đạo chưa thực sự nắm bắt được. Và môi trường
kinh doanh của Việt Nam còn phụ thuộc nhiều vào các mối quan hệ dẫn đến tâm lý các nhà lãnh
đạo doanh nghiệp phải chú trọng phát triển các mối quan hệ bên ngoài để thuận tiện cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình.
Thứ năm, lối tư duy quản lý mang tính chất bao biện và ôm đồm vẫn còn tồn tại dẫn đến
việc trao quyền cho nhân viên trong doanh nghiệp chưa thực sự phát huy hiệu quả.
Thứ sáu, công tác phát triển kỹ năng cho nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp chưa thực sự
được tiến hành bài bản, chuyên nghiệp, các hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng dường như còn
bộc phát, do bộ phận nhân sự thực hiện chứ phần lớn chưa do một trung tâm đào tạo của riêng
doanh nghiệp phụ trách.

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH CỦA VIỆT NAM
3.1 Định hướng phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam trong thời gian tới
Những năm qua, cùng với sự tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, Việt Nam
đã chứng kiến sự phát triển lớn mạnh của cộng đồng doanh nghiệp Việt. Trong đó nổi lên với
nhiều tên tuổi lớn như FPT, Cafe Trung Nguyên, DOJI, Techcombank, Tập đoàn Hòa phát,
Vingroup...có thể nói rằng sự phát triển lớn mạnh của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh này có
sự đóng góp rất lớn của các nhà lãnh đạo, các CEO của doanh nghiệp. Dưới tác động của xu
hướng toàn cầu hóa, việc gia nhập TPP hiện nay đặt các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt

Nam phải đối diện với những thách thức mới như các quy tắc cạnh tranh đã thay đổi, ưu thế cạnh
tranh của một doanh nghiệp không còn phụ thuộc vào các yếu tố giá rẻ, tính chất gần gũi và sự


17
am hiểu nội ngành, địa phương của các doanh nghiệp trong nước mà còn bị tác động bởi tiềm
năng sản xuất tại chỗ, hiệu quả đầu tư, sử dụng và truyền bá tri thức, khoa học công nghệ. Mỗi cá
nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp nếu không nhận thức được các thách thức này và không tự trau
dồi, phát triển các kỹ năng lãnh đạo thì sẽ khó có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
của mình.
Phương hướng chung xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam
là có được đội ngũ nhân lực thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí,
năng lực tư duy sáng tạo và đạo đức tốt; có năng lực tự học, tự đào tạo, có bản lĩnh, tự tin, năng
động, chủ động, sáng tạo; có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và đối
phó nhanh chóng với môi trường sống và làm việc không ngừng biến đổi; thích ứng với trình độ
phát triển Việt Nam năm 2020 là nước công nghiệp theo hướng hiện đại và hội nhập quốc tế.
Cùng với phương hướng chung trên đây, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
của nước ta trong những năm tới cần tập trung vào những nhóm nguồn nhân lực cốt yếu như: đội
ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp, có bản lĩnh, thông thạo kỹ
năng quản lý, kinh doanh trong nước và quốc tế, có đầy đủ khả năng thực hiện vai trò động lực,
dẫn dắt để nâng cao vị thế, năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế
Việt Nam trong nền kinh tế thế giới.
Nhận thức được những cơ hội và thách thức từ môi trường kinh doanh, thực hiện theo đúng
phương hướng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo chất lượng cao, các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh đã có những định hướng đúng đắn đối với hoạt động phát triển kỹ năng lãnh đạo trong thời
gian tới như sau:
- Con đường duy nhất để nâng cao, phát triển kỹ năng lãnh đạo là nhà lãnh đạo phải xác định luôn
học hỏi mọi lúc mọi nơi những thứ cần thiết để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của môi trường
kinh doanh.
- Doanh nghiệp cần phải chú trọng đầu tư hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho

nhà lãnh đạo.
- Tiếp tục chuẩn hóa và triển khai các chương trình nhằm nâng cao năng lực tổng quát, bên cạnh
đó xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu các kỹ năng lãnh đạo.
- Khởi phát mạnh mẽ tinh thần doanh nhân và tinh thần sáng tạo trong cộng đồng Việt, mỗi nhà
lãnh đạo doanh nghiệp là một tấm gương trong doanh nghiệp và việc tự hoàn thiện bản thân là
điều vô cùng cần thiết.
3.2 Các giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Việt Nam
3.2.1 Giải pháp 1: Nhận thức rõ năng lực lãnh đạo của bản thân và xây dựng, thực hiện kế
hoạch phát triển cá nhân một cách kiên định.
-Trước hết nhà lãnh đạo phải hiểu rõ bản thân mình
-Sống với niềm đam mê và định hướng niềm đam mê bằng sự chính xác.
-Tạo ra tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị
-Nhạy bén trong kinh doanh
3.2.2 Giải pháp 2: Rèn luyện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả và lựa chọn thứ tự ưu tiên
Việc phân tích tầm quan trọng của các kỹ năng và đánh giá thực trạng các kỹ năng này
như nội dung mục 2.2.1 và 2.2.3 ở chương 2 là cơ sở để tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện kỹ
năng quản lý thời gian cho nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.
* Nhận biết: nhận biết đâu là điểm quan trọng nhất cho cá nhân và công việc. Giai đoạn
này giúp xác định mục tiêu. Phải coi trọng yếu tố liên quan đến cách thức sử dụng thời gian, thói
quen, tác phong giao tiếp và trách nhiệm công viếc của mình.
* Phân tích những việc cần làm:để cải thiện việc sử dụng thời gian, các nhà lãnh đạo
cần phải đào sâu chi tiết về cách sử dụng thời gian hiệu quả trong hiện tại. Sau khi biết được mục
tiêu của mình, phải phân tích cách sử dụng thời gian sao cho có thể kiểm soát được nó một cách
tốt nhất. Cần phân tích rõ cách sử dụng khi đã biết mình phải làm gì.


18
* Loại bỏ những thứ làm mất thời gian không cần thiết: xác định những việc làm tiêu
hao thời gian của nhà lãnh đạo, từ đó dần loại trừ khỏi danh mục các công việc làm hàng ngày.

* Lập trật tự ưu tiên: đây là vấn đề quan trọng trong việc sử dụng thời gian có hiệu quả,
nó quyết định đến trên 50% khả năng thành công trong việc quản lý thời gian .
* Lập kế hoạch: nhà lãnh đạo cần lập kế hoạch thời gian có thể làm trong ngày, trong
tuần, trong tháng, trong năm.
3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện nhóm kỹ năng gây ảnh hưởng
Từ kết quả điều tra khảo sát, có thể kết luận rằng kỹ năng gây ảnh hưởng và xây dựng
hình ảnh của lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn chưa tốt. Các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp gần như chưa định hình được khái niệm hay bản chất việc gây ảnh hưởng và xây dựng
hình ảnh cụ thể như thế nào. Nhà lãnh đạo sẽ hoàn thiện được kỹ năng này thông qua một số giải
pháp như sau:
Xây dựng cơ sở tạo cam kết
- Tạo dựng uy tín cho mình. Uy tín ở đây có nghĩa là khả năng được người khác tin cậy.
Uy tín giúp tạo ra những cam kết đối với nhà lãnh đạo và đường lối lãnh đạo của họ. Một số người
có thể tạo được uy tín chỉ trong chốc lát nhưng có người phải mất một quá trình để tạo dựng uy
tín.
- Xây dựng nhóm ủng hộ nòng cốt. Nhóm này luôn luôn tin tưởng, luôn ủng hộ người lãnh
đạo. Họ có sự hòa hợp cao và có một loạt những kỳ vọng được cả hai bên thống nhất. Họ hỗ trợ
các nỗ lực của nhà lãnh đạo dựa trên những cam kết đã xác lập. Nhóm ủng hộ nòng cốt cũng là
người truyền đạt đường hướng của lãnh đạo và có thể thúc đẩy long tin, lôi kéo người khác đi
theo nhà lãnh đạo.
- Xác lập quyền lực. Việc xác lập quyền lực của một người xuất phát từ cách người đó
hoạt động trong cơ cấu của một tổ chức. Đây không phải là việc giành được chỗ đứng chính thức
trong hệ thống cấp bậc của tổ chức. Mặc dù việc đề bạt trong tổ chức mang lại quyền lực và vị trí
quyền lực chính thức này mang lại ảnh hưởng của nhà quản lý, nhưng quyền lực lãnh đạo không
xuất phát từ chức vụ chính thức được tổ chức công nhận.
- Bảo vệ nhóm
- Chia sẻ quyền lực
- Thích nghi với từng nhóm. Có thể chia các đồng minh tiềm năng thành bốn loại ( đồng
minh toàn tâm toàn ý, đồng minh nửa vời, đồng minh có điều kiện, những kẻ a dua). Nhà lãnh
đạo cần hiểu đặc điểm và thích ứng với từng nhóm đồng minh dựa vào kỹ năng xây dựng quan

hệ và phân biệt những kỳ vọng. Cần tập trung những nỗ lực đầu tiên và lớn nhất vào những người
có thể hoàn toàn tin cậy được.
- Xây dựng khối liên minh ủng hộ mình. Hãy mở rộng cơ sở của mình để đạt được cam
kết thông qua việc hình thành các khối đồng minh. Nhà lãnh đạo có thể nâng cao khả năng gây
ảnh hưởng với những nhân vật chủ chốt. Những nhà lãnh đạo xuất sắc nhất luôn dựa vào liên
minh để mở rộng cơ sở của mình.
Gây ảnh hưởng để dành sự ủng hộ tự nguyện
Để đạt được sự ủng hộ tự nguyện của mọi người, nhà lãnh đạo cần thực hiện các bước như
sau:
Bước 1: Cho mọi người thấy lợi ích họ nhận được
Bước 2: Duy trì những thông điệp chủ chốt mà nhà lãnh đạo muốn đưa ra để tác động đến
người khác
Bước 3: Truyền đạt những định hướng, chiến lược của mình trong toàn doanh nghiệp và
thuyết phục mọi người nhìn nhận đó là đúng và đi theo. Vững vàng trước sự phản kháng và bình
tĩnh khi người khác không ủng hộ


19
Bước 4: Tập trung vào những người ủng hộ trước tiên.
Xây dựng môi trường mang tính khích lệ
a) Xây dựng tinh thần cốt lõi cho nhóm và tổ chức của mình
b) Tạo dựng môi trường văn hóa mang tính thích ứng cao
c) Lập bảng thi đua đánh giá
d) Giao trách nhiệm cho mọi người và tối đa hóa sự tham gia của mọi người
e) Giải quyết xung đột
f) Sử dụng các biện pháp khích lệ khác
3.2.4 Giải pháp 4: Chú trọng phát triển kỹ năng thích ứng và quản lý sự thay đổi
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh biến động mạnh mẽ như hiện nay, việc chú trọng
phát triển kỹ năng thích ứng và quản lý sự thay đổi cho nhà lãnh đạo là vô cùng cần thiết. Theo
kết quả khảo sát, kỹ năng này của các nhà lãnh đạo đang ở mức thấp. Vì vậy, cần có những biện

pháp cải thiện như sau:
- Nhà lãnh đạo cần phân tích kỹ các yếu tố của tổ chức, để thấy được những nhu cầu thực sự cần
phải thay đổi và để xác định chính xác thời cơ để thay đổi.
- Để thực hiện sự thay đổi cần phải đề xuất một kế hoạch quản lý sự thay đổi đó một cách chi tiết.
Kế hoạch này phải lường trước những phản ứng có thể có từ phía người nhận thay đổi trong doanh
nghiệp để có biện pháp giải quyết. Kế hoạch cần nêu rõ mục tiêu cụ thể cần đạt được và quá trình
thay đổi từ lúc thông báo về sự thay đổi đến thời gian dành cho các hoạt động thay đổi, phương
thức và cách thức tiến hành từng lĩnh vực thay đổi và những người chịu trách nhiệm với từng
phần việc trong quá trình thay đổi. Hơn thế nữa, bản kế hoạch phải xác định rõ người hoạch định
chiến lược thay đổi, người tổ chức và người nhận sự thay đổi…kế hoạch đơn giản, rõ ràng và có
cả trường hợp dự phòng.
- Nhà lãnh đạo cần truyền đạt ý tưởng về sự thay đổi cho mọi người trong tổ chức, tìm kiếm
những sự tham gia của mọi người ở các bộ phận khác nhau trong tổ chức. Việc thông báo về sự
thay đổi cho tổ chức biết là rất quan trọng vì đó là giai đoạn khó khăn nhất trong chu kỳ tâm lý
tiếp nhận thông tin thay đổi của con người. Do vậy các nhà lãnh đạo cần xác định rõ nên thông
báo như thế nào, bằng hình thức gì, trong hoàn cảnh như thế nào..
- Trong suốt quá trình tiến hành thay đổi, các nhà quản lý và lãnh đạo cần củng cố và chính thức
hóa sự thay đổi.
Kỹ năng thích ứng và quản lý sự thay đổi đòi hỏi các nhà lãnh đạo cũng phải có các kỹ năng
giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo tốt để có thể quản lý tốt quá trình thay đổi của tổ
chức.
3.2.5 Giải pháp 5: Tích cực trao quyền và phát triển người khác thành lãnh đạo
Việc phát triển các đội ngũ lãnh đạo kế cận là nhiệm vụ vô cùng quan trọng trong bất cứ
một doanh nghiệp hay một tổ chức nào. Vậy căn cứ vào khảo sát về tầm quan trọng, tần suất sử
dụng cũng như thực trạng kỹ năng này hiện nay, tác giả đưa ra một số giải pháp khắc phục sau:
a) Thu hút những người mới nổi và có triển vọng phát triển thành lãnh đạo
Thứ nhất là tiến hành đánh giá những người trong nhóm, trong bộ phận, trong doanh
nghiệp, những người có tiềm năng trở thành lãnh đạo.
Thứ hai là tạo dựng mối quan hệ với những người này. Điều đó tạo điều kiện cho việc lôi
cuốn họ theo đường hướng phát triển của mình. Sắp xếp đánh giá theo thang điểm cho những câu

hỏi:
Ai là người thực sự mong muốn phát triển?
Ai là người tiêu biểu trong việc phát triển và cố gắng thực hiện vai trò lãnh đạo?
Ai đã trực tiếp thể hiện nguyện vọng lãnh đạo và được nâng cao khả năng lãnh đạo?


20
Hãy xác định người có điểm số cao nhất và tập trung vào họ trước, sau đó mở rộng quá
trình tìm kiếm sang các thành phần khác.
Khi tìm kiếm nhân tài bên ngoài tổ chức, hãy cho họ thấy trước những thực tế về công
việc, và cho họ tham gia thực tế vào công việc trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc quan trọng khi thu hút người là thu hút những người có tiềm năng thay vì tập
trung vào những người có kinh nghiệm. Sử dụng tiêu chuẩn “tầm cỡ quốc tế” để hướng những
người được đào tạo để họ nỗ lực hết mình. Nếu chúng ta định hướng theo những tiêu chuẩn “trung
bình” thì chúng ta sẽ nhận được kết quả trung bình.
b) Huấn luyện và đào tạo
Việc huấn luyện chủ yếu bao gồm các hoạt động phát triển từng người trực tiếp và thường
xuyên. Bắt đầu việc huấn luyện bằng việc xác định rõ cam kết và niềm tin của những người được
huấn luyện.
Biện pháp huấn luyện thành công
* Nói cho họ biết cần phải làm gì để cải thiện hoạt động
* Chỉ dẫn cho họ cách cải thiện
* Chỉ rõ hậu quả gây ra do các hành động.
* Đưa ra bức tranh tổng thể
* Tạo dựng sự tự tịn.
Những lời khuyên cho việc đào tạo:
* Xác định nhu cầu đào tạo.
* Xem lại nội dung và phương pháp của khóa học để đảm bảo chương trình đào tạo đáp
ứng yêu cầu đề ra.
* Yêu cầu đào tạo thay đổi theo từng học viên cụ thể, theo nhu cầu của họ và văn hóa tổ

chức.
* Yêu cầu thiết lập quá trình theo dõi nội bộ để củng cố nội dung đào tạo.
* Trước khóa học, tiến hành thảo luận với những người tham gia.
* Sau khóa học, tiến hành thảo luận với những người tham gia.
c) Trao quyền
Một trong những yêu cầu của việc phát triển người khác thành lãnh đạo là cuối cùng họ
cũng phải được trao quyền. Việc trao quyền liên quan đến 3 yếu tố:
* Con người khi được trao quyền họ có cơ hội xác định những khó khăn vướng mắc
* Người được trao quyền phải được tự do tìm ra giải pháp hoặc cách hành động để xử lý
khó khăn, vướng mắc.
* Người được trao quyền có thẩm quyền để thực hiện những giải pháp hoặc đường lối
hành động của họ.
3.2.6 Giải pháp 6: Tích cực xây dựng và phát triển mối quan hệ
a) Xây dựng một nền tảng chung
Khéo léo thiết lập một nền tảng chung là bước đầu cho việc thiết lập mối quan hệ. Nhà
lãnh đạo muốn thiết lập nền tảng chung trước hết phải nghiên cứu các nhân tố đã từng có tác động
quan trọng đối với họ. Hãy tìm hiểu những hoạt động ưa thích của người khác. Hãy tìm hiểu
những trải nghiệm trong đời có ý nghĩa quan trọng đối với họ. Tại mỗi giai đoạn, hãy xác định
những thực tế được các bên chia sẻ giúp hình thành nên tính thống nhất của nền tảng chung. Tìm
ra mối liên hệ giữa thông tin cá nhân của bản thân nhà lãnh đạo và những người khác. Đừng ngại
khám phá sở thích và mối quan tâm của người khác để tìm ra những điểm chung mà cả hai bên
cùng chia sẻ.


21
Thực tế là có những người không thích tiết lộ chia sẻ các thông tin cá nhân. Khi gặp phải
tình huống này hãy chuyển trọng tâm sang các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ. Hãy tìm hiểu xem
mọi người thích công việc này ở điểm nào và liên hệ với những điều mình thích về công việc của
mình. Hãy hỏi về những mục tiêu chuyên môn của họ và liện hệ với những mục tiêu chuyên môn
của mình…

Mức độ mọi người cởi mở với mình cũng phụ thuộc vào độ cởi mở của mình với mọi
người. Mức độ cởi mở của mình sẽ ảnh hưởng tới mứccởi mở của người đối diện. Khi chúng ta
sẵn sàng chia sẻ thì mọi người cũng thường sẵn sàng chia sẻ với mình.
Việc thiết lập nền tảng chung đòi hỏi phải có thời gian cần thiết. Hãy định ra thời gian cần
thiết đó và đừng bỏ lỡ cơ hội được hiểu người khác.
b) Đặt mình vào vị trí người khác
Những nhà lãnh đạo thành công thường đặt mình vào vị trí của người khác để có những
thấu cảm thực sự, đó là khả năng hiểu được những trải nghiệm từ góc nhìn của người khác. Để
làm được điều đó, trước hết nhà lãnh đạo hãy truyền đạt sự thấu cảm của mình bằng cách công
nhận những quan ngại hay quan điểm của người khác. Thứ hai là dành thời gian để quan sát, thâm
nhập và tìm hiểu xem sống trong thế giới của một người hác sẽ như thế nào. Nghiên cứu cách làm
việc của nhóm hay tại trụ sở của họ sẽ như thế nào…Sự thấu cảm thực sự theo đúng nghĩa đen
của nó xuất phát từ một nơi rất chân thành. Thấu cảm giả tạo sẽ làm rạn nứt mối quan hệ. Việc đi
với người khác để chứng tỏ rằng “tôi là một thành viên của nhóm” sẽ không mang lại kết quả.
c) Lắng nghe tích cực
Các nhà lãnh đạo luôn lắng nghe, lắng nghe tích cực có nghĩa là đôi tai và nhận thức của
chúng ta phải rất tập trung và sẵn sàng lắng nghe người khác nói. Lắng nghe biểu hiện sự kính
trọng, giúp chúng ta phản xạ chính xác hơn. Những người ủng hộ luôn bị cuốn hút bởi những
người lắng nghe người khác một cách tích cực.
d) Phát triển khả năng lãnh đạo từ xa
Năng lực phát triển lãnh đạo từ xa chỉ việc xây dựng mối quan hệ với những người không
nằm trong môi trường ngay gần nhà lãnh đạo. Lãnh đạo từ xa là một thách thức ngày càng tăng
khi mô hình văn phòng ảo đang dần hình thành. Tận dụng email, điện thoại và những thiết bị khác
để giữ mối quan hệ.
e) Thể hiện sự chính trực
Mối quan hệ chính là sự thể hiện tình cảm gắn bó mọi người với nhau. Với các mối quan
hệ thân thuộc, mọi người nhìn thấy trong nhà lãnh đạo những phẩm chất tốt đẹp mà họ muốn có.
Sự chính trực thể hiện trong tính cách, đạo đức và nguyên tắc.
f) Xây dựng lòng tin
Để tạo dựng được lòng tin, trước hết nhà lãnh đạo phải luôn giữ được sự “nhất quán” trong

hành động và lời nói của mình. Tính nhất quán sẽ tạo ra lòng tin. Tính nhất quán cũng là thành tố
quan trọng nhất trong kỹ năng lãnh đạo. Con người ai cũng có mong muốn đầy mâu thuẫn. Tính
nhất quán là yếu tố quyết định cái nào sẽ thắng thế. Trong cuộc sống hàng ngàycó những tình
huống buộc chúng ta phải lựa chọn giữa những cái ta muốn và những cái ta nên làm. Tính nhất
quán thiết lập nên các nguyên tắc nền tảng để giải quyết những mâu thuẫn này. Tính nhất quán
đồng nhất mọi lời nói, suy nghĩ và hành động của một con người, không bao giờ cho phép có sự
mâu thuẫn.
3.2.7 Giải pháp 7: Đa dạng hóa các hình thức phát triển kỹ năng lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo thành công có xu hướng học tập liên tục và tự phát triển. Thông qua việc
nghiên cứu thực tế, tác giả đề xuất việc chú trọng phát triển kỹ năng lãnh đạo cá nhân ở đây có
thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau như:
- Tham gia các khóa đào tạo dành cho các lãnh đạo doanh nghiệp một cách hệ thống
để trang bị nhận thức, kiến thức nhằm hoàn thiện về tầm nhìn chiến lược, phát triển các kỹ năng
lãnh đạo trong doanh nghiệp như năng lực động viên, khuyến khích, năng lực phân quyền, ủy


22
quyền, năng lực ra quyết định, giao tiếp lãnh đạo và năng lực gây ảnh hưởng, xây dựng hình ảnh
người lãnh đạo… Các nhà lãnh đạo có thể tham gia các lớp đào tạo trong ngắn hạn (3-6 tháng)
như chương trình MiniMBA, đào tạo CEO hoặc ngoài chương trình ngắn hạn, nhà lãnh đạo theo
học chương trình thạc sỹ quản trị kinh doanh cao cấp và được giảng dạy theo đúng phong cách
MBA cũng là một lựa chọn tốt.
- Và tự bản thân mỗi nhà lãnh đạo cũng luôn trau dồi kiến thức thông qua việc thường
xuyên đọc các sách báo về hoạt động lãnh đạo trong và ngoài nước.
- Đi tham quan, khảo sát các doanh nghiệp thành công ở Việt Nam cũng như trên thế
giới, đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài bởi đa phần các hãng lớn trên thế giới đều đi lên từ
các doanh nghiệp nhỏ và vừa thậm chí là siêu nhỏ. Bởi vậy, sự thành công của các doanh nghiệp
này có thể là bài học kinh nghiệm quý giá cho các doanh nghiệp Việt Nam. Thông thường, khi
lựa chọn tham quan các doanh nghiệp thành công, các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam sẽ chọn
các doanh nghiệp cùng ngành, cùng mô hình, cùng cơ chế quản lý…Tuy nhiên, xu hướng hiện

nay cho thấy nhà lãnh đạo còn muốn tham quan cả những doanh nghiệp khác ngành để có thể tìm
kiếm, phát triển những ý tưởng mới bởi trong nền kinh tế thị trường, một trong những nhân tố
hàng đầu để đảm bảo thành công cho doanh nghiệp là sự sáng tạo về ý tưởng.
- Thuê chuyên gia tư vấn hàng đầu: Theo quan điểm của nhiều nhà lãnh đạo các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh tại Việt Nam thì việc thuê chuyên gia là một việc làm lãng phí vì chi
phí quá cao. Tuy nhiên, nhận thức được quan điểm làm đúng ngay từ đầu, quan điểm lợi ích-chi
phí thì các nhà lãnh đạo dần nhận thấy việc thuê chuyên gia tư vấn là một phương án tốt và hiệu
quả nhất. Từ những chuyên gia tư vấn, các lãnh đạo doanh nghiệp có thể thu nhận được một lượng
kiến thức hay một ý tưởng giá trị trong một thời gian ngắn, trong khi nếu để cho các doanh nghiệp
tự làm thì có thể mất nhiều thời gian hơn.
-Tham gia các câu lạc bộ trao đổi, chia sẻ thông tin, kinh nghiệm giữa nhà lãnh đạo các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.
- Mời các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam đã thành danh về nói chuyện chuyên đề, chia sẻ kinh
nghiệm.
- Đặc biệt, đẩy mạnh việc thực hành các bài tập mô phỏng các tình huống trong công tác lãnh
đạo doanh nghiệp như động viên, khuyến khích nhân viên, rèn luyện kỹ năng phân quyền, ủy
quyền, năng lực ra quyết định…
* Xây dựng “Vườn ươm lãnh đạo” trong các doanh nghiệp
3.3 Một số kiến nghị
3.3.1 Đối với Chính phủ Việt Nam
*Tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho các doanh nghiệp
Có một thực tế là môi trường kinh doanh của nước ta đang ngày càng khởi sắc, thu hút
được nhiều vốn đầu tư nước ngoài và được đánh giá cao trên trường quốc tế. Tuy nhiên, qua nhiều
cuộc điều tra đều cho thấy môi trường kinh doanh nước ta còn tiềm ẩn nhiều yếu tố bất lợi cho sự
phát triển. Những tập quán, suy nghĩ, hành động còn sót lại từ thời bao cấp như “xin – cho”, “đi
cửa sau”… vẫn còn tồn tại. Một trong những nguyên nhân cũng là do nước ta chưa hoàn thiện
được hệ thống pháp luật và thể chế kinh tế. Chúng ta mới chỉ đang trong quá trình xây dựng một
hệ thống hoàn thiện vì vậy không tránh khỏi những bước đệm.
Nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt nam chưa xây dựng được chiến lược kinh
doanh phát triển và tình trạng làm ăn “chộp giật” cũng không thể tránh khỏi. Trong môi trường

kinh doanh còn nhiều bất cập, các doanh nghiệp không có nhiều thời gian cho việc nâng cao
những kỹ năng lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp.
Hội nhập ngày càng sâu rộng đòi hỏi phải có một cơ chế, chính sách công bằng hợp lý và
hoàn thiện để đất nước ngày càng thịnh vượng. Để có được những kết quả trên đòi hỏi sự chung
tay phối hợp giữa nhà nước và doanh nghiệp. Nhà nước không thể một mình đưa ra những chính
sách mới mà không có sự tham vấn hoặc phản hồi, điều chỉnh từ phía doanh nghiệp để hoàn chỉnh


23
những cơ chế chính sách đó. Ngược lại, doanh nghiệp càng không thể tự mình lập ra những chính
sách mới hoặc thay đổi khi chúng không còn phù hợp.
*Hỗ trợ thành lập thêm các hiệp hội, câu lạc bộ hiệu quả dành cho các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp
Mô hình hiệp hội, câu lạc bộ, các forum, các chương trình dành riêng cho một nhóm đối
tượng tham gia trao đổi kinh nghiệm, tham gia sinh hoạt vừa nhằm nâng cao kiến thức chuyên
môn vừa mở rộng mạng lưới các doanh nghiệp đã phát huy tác dụng rất lớn. Chính vì vậy, đối
với các nhà lãnh đạo cũng nên thành lập những nhóm, những câu lạc bộ dành riêng cho mình và
Nhà nước cần hỗ trợ trong hoạt động này.
*Đẩy mạnh tổ chức đào tạo phát triển kỹ năng lãnh đạo
Cần hỗ trợ và khuyến khích việc phát triển các trung tâm đào tạo quản lý, quản trị kinh
doanh nói chung và lãnh đạo nói riêng. Hỗ trợ, khuyến khích các trung tâm này phát triển nhưng
đồng thời phải có cơ chế chính sách quản lý, kiểm soát chất lượng đào tạo không để xảy ra tình
trạng đào tạo tràn lan, kém hiệu quả.
Hỗ trợ, khuyến khích các công trình nghiên cứu việc áp dụng khoa học quản trị kinh doanh
hiện đại vào môi trường kinh doanh của Việt Nam trong đó có khoa học về lãnh đạo doanh nghiệp.
3.3.2 Đối với các Hiệp hội doanh nghiệp
- Nâng cao vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các hiệp hội hiện nay
- Tăng cường thực hiện các hoạt động hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp hội
viên, phát triển kỹ năng lãnh đạo cho nhà lãnh đạo các doanh nghiệp thông qua việc phối hợp,
liên kết với các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.

3.3.3 Đối với các trường đại học, cao đẳng
Trước hết, các trường đại học, cao đẳng cần nghiên cứu đưa môn học về kỹ năng lãnh đạo
vào trong các môn học thuộc ngành quản trị kinh doanh như một môn học riêng biệt hoặc một
chuyên ngành riêng.
Đổi mới các kiến thức về lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo và quản trị doanh nghiệp dựa trên
cơ sở tiếp thu những kiến thức thành tựu thế giới.
Đẩy mạnh việc tổ chức các khóa đào tạo trung hạn - ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng
lãnh đạo cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.
3.3.4 Đối với các cơ sở đào tạo các chương trình phát triển kỹ năng lãnh đạo cho doanh nghiệp
* Đẩy mạnh việc thiết kế các khóa đào tạo trực tuyến
* Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo kỹ năng
Thống kê mô tả kết quả khảo sát cho thấy, 74,6% nhà lãnh đạo khi tham gia các khóa đào
tạo về kỹ năng đều tiếp cận nội dung đào tạo thông qua phương pháp nghe thuyết trình. Các
phương pháp khác được đánh giá cao về tính hiệu quả như học theo tình huống thực tế của các
doanh nghiệp (case study), học theo nhóm và thực hành, giải quyết các vấn đề trên lớp, hội thảo
có sự dẫn dắt của các chuyên gia.
Chính vì vậy khi thiết kế các chương trình đào tạo, các cơ quan nhà nước, các trường đại
học, các trung tâm đào tạo lớn cần đa dạng hóa các phương pháp để việc tiếp thu các kiến thức,
việc thực hành các kỹ năng được hiệu quả hơn nữa. Ngoài phương pháp truyền thống như thuyết
trình, hội thảo cần đẩy mạnh hơn nữa các phương pháp như kèm cặp tại chỗ của người có kinh
nghiệm (coaching) hay thực hiện các trò chơi kinh doanh (mô hình kinh doanh).


24
KẾT LUẬN
Lãnh đạo, mà cụ thể là kỹ năng lãnh đạo, là nhân tố quyết định thành công của mọi doanh
nghiệp. Nhà lãnh đạo thực thụ là một nhà lãnh đạo có khả năng tập hợp mọi người trong tổ chức
thành một khối kết dính, thống nhất nhằm thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu của doanh
nghiệp.
Môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt, sự phát triển như vũ bão của khoa học

công nghệ cũng đã tạo ra những thách thức lớn cho doanh nghiệp, trong khi năng lực cạnh tranh
của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn yếu kém trên nhiều mặt. Vì vậy, việc cần hoàn thiện
và phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp là một yêu cầu cấp bách đối với nhà lãnh đạo.
Kỹ năng lãnh đạo cần phát triển ở đây bao gồm ba nhóm kỹ năng chính (1) nhóm kỹ năng nền
tảng, (2) nhóm kỹ năng gây ảnh hưởng, (3) nhóm kỹ năng định hướng lãnh đạo. Trong mỗi nhóm
kỹ năng này lại có những kỹ năng cụ thể cần thực hiện trong quá trình lãnh đạo doanh nghiệp của
nhà lãnh đạo.
Sau khi nghiên cứu, luận án đã giải quyết được những vấn đề sau:
1.
Làm rõ cơ sở lý luận về lãnh đạo, lãnh đạo trong doanh nghiệp, sự khác biệt giữa
lãnh đạo và quản lý, khái niệm kỹ năng lãnh đạo.
2.
Trên cơ sở phân tích các vấn đề lý luận, luận án cũng đã đưa ra được những nội
dung cơ bản của việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp.
3.
Dựa trên số liệu thu thập được từ các nguồn thống kê cùng với kết quả khảo sát
trực tiếp qua phiếu điều tra thu được từ các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh, luận án đã phản ánh một cách toàn diện thực trạng về sự nhận thức tầm quan trọng việc
phát triển các kỹ năng lãnh đạo, tần suất sử dụng cũng như mức độ của các kỹ năng lãnh đạo hiện
nay. Đặc biệt, luận án đã đưa ra và phân tích được mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
ảnh hưởng như động lực phát triển, cơ hội phát triển và khả năng phát triển tới các nhóm kỹ năng
lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
4.
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh Việt Nam, luận án đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển các nhóm
kỹ năng lãnh đạo này.
Trong thời gian tới, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tác giả sẽ tập trung phân tích
chuyên sâu hơn về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nữa tới các nhóm kỹ năng lãnh đạo
như: quê quán của nhà lãnh đạo (yếu tố văn hóa vùng miền), bằng cấp của nhà lãnh đạo là trong
nước hay quốc tế. Bên cạnh đó, có thể triển khai khảo sát và đánh giá ở phạm vi địa lý rộng hơn,

ví dụ phân tích sự khác biệt về kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh với
doanh nghiệp nhà nước.
Phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh - tác giả tập trung
phân tích chuyên sâu tại Việt Nam – đây là một đề tài mới, với nội hàm phong phú và phức tạp,
phạm vi nghiên cứu rộng.
Tác giả mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu lý luận, khảo sát thực tiễn, tuy
nhiên không tránh khỏi những hạn chế nhất định, tác giả rất mong nhận được sự động viên, góp
ý của các Thầy, Cô giáo cùng các nhà khoa học, các đồng nghiệp và các cộng đồng doanh nhân
để luận án được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!