Tiểu luận hoàn thiện công tác xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo của công ty điện lực hà nội

Lời mở đầu
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, con ngời là yếu tố quyết đinh hàng đầu.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, vai trò của con ngời ngày càng đợc
chứng minh. Nhận thức đợc tầm quan trọng của con ngời trong tổ chức, hầu hết các
doanh nghiệp có xu hớng đặt con ngời làm trung tâm cho mọi chiến lợc, tạo ra lợi
thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tơng lai đó là con đờng duy nhất để tồn
tại và phát triển. Việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi ngày
càng cao của công việc là yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức. Trong đó hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực giúp cho chất lợng ngày càng đợc nâng cao tạo ra sự gắn bó
lâu dài giữa ngời lao động và tổ chức. Chính vì thế, mỗi tổ chức cần có một chiến lợc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng, công tác xây dựng chơng trình đào tạo và
lựa chọn các hình thức đào tạo phải đợc coi trọng.
Vậy công tác xây dựng chơng trình và lựa chọn các hình thức đào tạo của công
ty Điện lực Hà Nội đợc thực hiện ra sao? có những mặt tích cực và hạn chế gì? Từ đó
có hớng giải quyết giải quyết nh thế nào để đạt hiệu quả cao. Đề án Hoàn thiện

công tác xây dựng chơng trình và lựa chọn hình thức đào tạo của công ty
Điện lực Hà Nội năm 2004-2006 sẽ trả lời các câu hỏi đó.
Mục đích nghiên cứu: Đề án xác định rõ cơ sở lý luận về xây dựng chơng trình
và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó phân tích thực trạng từ đó đề
xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác xây dựng chơng trình và các hình
thức đào tạo nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu: Đề án chỉ tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng công
tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo của công ty Điện
lực Hà Nội năm 2004-2006 và đa ra hớng hoàn thiện.
Phơng pháp nghiên cứu: Phơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh giúp ngời đọc
có cái nhìn đúng đắn hơn về hoạt động xây dựng chơng trình, lựa chọn các hình thức
đào tạo nguồn nhân lực trong một Doanh nghiệp từ nghiên cứu lý thuyết đến thực
tiễn.
I.
Những lý luận chung về xây dựng chơng trình và lựa

chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.
1. Đào tạo và chơng trình đào tạo nguồn nhân lực.
Trớc hết, nhân lực đợc hiểu là nguồn lực trong từng con ngời, bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện sự suy nghĩ, hiểu biết của con ngời đối với thế giới xung
quanh. Thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc của con ngời. Nguồn lực phản ánh
1


khả năng lao động của từng con ngời, là điều kiện cần thiết của quá trình lao động
sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực( NNL) của một tổ chức chính là tập hợp những ngời làm việc
trong tổ chức đó. NNL đợc coi là nguồn vốn quan trọng bậc nhất đối với sự phát
triển kinh tế xã hội, đợc quyết định bởi sự phát triển của vốn nhân lực . Do đó, để
nâng cao vai trò của NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp( DN) thì việc quan tâm
đến công tác đào tạo là thực sự cần thiết.
Trong đó đào tạo đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con ngời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.(1)
Chơng trình đào tạo đợc hiểu là một hệ thống các môn học và bài học đợc dạy
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên
cơ sở đó lựa chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp.(2)
2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực:
Các hình thức đào tạo có thể đợc nhìn nhận dới nhiều góc độ khác nhau.
Một là theo định hớng nội dung đào tạo: có hai hình thức đào tạo đó là: đào tạo
định hớng công việc và đào tạo định hớng DN
Đào tạo định hớng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định.1
Đào tạo định hớng DN là hình thức đào tạo về kỹ năng, kiến thức, phơng

pháp làm việc điển hình trong DN.
Hai là theo mục đích của nội dung đào tạo: có các hình thức sau:
Đào tạo, hớng dẫn công việc cho nhân viên: cung cấp thông tin, kiến thức
mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới giúp họ mau chóng thích nghi với
công việc mới hay DN mới.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: giúp ngời lao động nâng cao trình độ và kỹ
năng để thực hiện công việc( THCV) theo yêu cầu
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hớng dẫn nhân viên cách THCV an
toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động. Nhất là đối với các công việc thờng gặp
nhiều rủi ro.
Quản Trị Nhân Lực, 2005, NXB Lao Động Xã hội, t 161
Quản Trị Nhân Lực, 2005, NXB Lao Động Xã Hội, t171

1(1)
(2)

2


Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: giúp ngời lao động
luôn đợc cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo, phát triển các năng lực quản trị: nâng cao phơng pháp kỹ năng,
kinh nghiệm quản lý, kỹ năng giao tiếp, phân tích và ra quyết định cho
các quản trị gia.
Ba là nhìn nhận từ góc độ cách thức tổ chức. Hình thức đào tạo bao gồm đào tạo
chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
Đào tạo chính quy: ngời học viên đợc cử đi học ở các trờng dạy nghề
hoặc quản lý do Bộ, ngành hoặc do trung ơng tổ chức.
Đào tạo tại chức: áp dụng với một số cán bộ vừa đi làm vừa tham gia các
khóa đào tạo.

Lớp cạnh xí nghiệp: áp dụng với những nghề tơng đối phức tạp hoặc công
việc có tính đặc thù. Chơng trình đào tạo bao gồm lý thuyết đợc giảng tập
trung, phần thực hành đợc thực hành ở các xởng thực tập.
Kèm cặp tại chỗ: vừa học vừa làm, ngời có trình độ cao giúp ngời có trình
độ thấp hơn hoặc ngời mới vào nghề
Thứ t là theo đối tợng học viên: hình thức đào tạo bao gồm đào tạo mới và đào
tạo lại. Đào tạo mới áp dụng với những ngời lao động phổ thông, cha có trình độ
lành nghề hay cha có những kỹ năng để THCV. Đào tạo lại: áp dụng đối với những
ngời lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề do yêu cầu của DN.
Thứ năm, nhìn theo góc độ địa điểm hoặc nơi đào tạo: gồm có đào tạo tại nơi
làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Đào tạo tại nơi làm việc: học viên thực hiên
công việc ngay trong quá trình làm việc, bao gồm các dạng đào tạo nh: kèm cặp, hớng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc. Đào tạo ngoài nơi làm việc: có các
phơng pháp đào tạo: phơng pháp nghiên cứu hệ thống, trò chơi quản trị, phơng pháp
hội thảo, chơng trình liên hệ với các trờng đại học, phơng pháp nhập vai, phơng pháp
huấn luyện theo mô hình mẫu.
Các hình thức trên đều có u, nhợc điểm riêng. Trong thực tế, các DN hôm nay
cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
về nguồn tài chính của tổ chức mình.
II. Khái quát chung về công ty và công tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo NNL tại
công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006.
1. Giới thiệu chung về công ty Điện Lực Hà Nội.
3


Công ty Điện Lực Hà Nội là một DN nhà nớc hoạch toán độc lập, là đơn vị
thành viên của Tập đoàn Điện Lực Việt Nam( EVN). Có trụ sở tại 69 phố Đinh Tiên
Hoàng- Hà Nội. Công ty Điện Lực Hà Nội là một đơn vị giữ vai trò chủ chốt trong
việc cung cấp điện năng đối với sự phát triển chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an
ninh quốc phòng cũng nh đời sống sinh hoạt của thành phố và nhân dân thủ đô.
Công ty chịu trách nhiệm quản lý, vận hành lới điện từ cấp điện áp 0,4 kV đến 110

kVđang trực tiếp vận hành quản lý 17 trạm 110 kV với tổng công suất 1413
MVA.Đặc biệt, hàng năm công ty Điện Lực Hà Nội đợc vinh dự thay mặt nghành
điện cả nớc phục vụ cung cấp điện cho mọi hoạt động, chính trị, ngoại giao của đất
nớc diễn ra ở thủ đô.
50 năm xây dựng và trởng thành kế tiếp sự nghiệp, đến nay công ty Điện Lực
Hà Nội có trên 3200 cán bộ công nhân viên. Trong đó có 500 ngời có trình độ đại
học và trên đại học, trên 700 công nhân( CN) kỹ thuật có tay nghề bậc 7/7. Với một
đội ngũ cán bộ, kỹ s, công nhân đông đảo, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao đợc đào tạo và trởng thành trong lao động sản xuất, có kinh nghiệm sẵn sàng tiếp thu
những kiến thức khoa học tiên tiến trong công tác quản lý vận hành lới điện.
Với sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, tính đến nay công ty Điện
Lực Hà Nội đợc Đảng và Nhà Nớc tặng thởng 23 huân chơng các loại cùng nhiều
huân chơng và bằng khen khác. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của mình, công ty
Điện Lực Hà Nội nhận thức đợc vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL
và lấy đó làm mục tiêu , chiến lợc phát triển của mình.
2. Thực trạng công tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn hình thức
đào tạo tại công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006.
Để xây dựng chơng trình đào tạo thì phòng tổ chức lao động phải phối hợp với
các phòng ban khác trong công ty để biên soạn tài liệu, sắp xếp lịch học và lịch
giảng dạy Đối với việc lựa chọn các môn học cho khóa đào tạo, công ty thờng căn
cứ vào các môn học của các khóa đào tạo trớc đó, sau đó xem có gì cần bổ sung gì
không hoăc có thể giữ nguyên tùy thuộc vào yêu cầu công việc. đồng thời, việc sắp
xếp thời gian học cho các môn học đó cũng cần phải có sự phối hợp giữa các đơn vị
sao cho hợp lý và không ảnh hởng nhiều đến công việc.
Việc đào tạo cán bộ: hàng năm, theo kế hoạch của cấp trên, nhu cầu về cán bộ
chuyên môn của từng ngành nghề, công ty mở các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp
vụ ngắn hạn, các lớp lý luận chính trị, tiếng anh, vi tính. Dựa trên yêu cầu đó, công
ty xem xét để cử cán bộ theo học các lớp chuyên môn đó.
Việc đào tạo công nhân kỹ thuật( CNKT): gồm các loại hình đào tạo chu yếu là
đào tạo mới, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nâng bậc, đào tạo bồi huấn và chuyển
4

ngạch
Các loại hình đào tạo của công ty bao gồm:
- Đào tạo mới:
Đào tạo CNKT gồm: hệ thống điện, đo lờng các nghề cơ khí, các nghề
khác, kinh doanh.
Đào tạo trung học chuyên nghiệp: hệ thống điện, nhiệt điện, các nghề cơ
khí, kinh tế, các ngành khác.
Đào tạo Cao đẳng, Đại học: điện, tin học, kinh tế, các ngành khác.
Đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ: kinh tế, kỹ thuật.
- Đào tạo ngắn hạn và bồi dỡng:
Nâng bậc: CNKT đến thời hạn nâng bậc sẽ đợc tham gia các khóa đào tạo
nâng bậc.
Bồi huấn giữ bậc và bồi huấn chuyển ngạch: là hình thức đào tạo mới đợc
công ty đa vào chơng trình đào tạo cho CNKT. Loại hình đào tạo này
nhằm củng cố kiến thức, kỹ năng cho công nhân.
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. đây là một nội dung đào tạo rất đợc chú
trọng tại công ty Điện Lực Hà Nội, đợc áp dụng cho cả cán bộ, nhân viên
và CNKT, bao gồm các nội dung cụ thể sau:
Về quản lý kinh tế, tài chính- kế toán: đào tạo kiến thức cho các cán bộ
quản lý trong công ty, đào tạo về luật trong kinh doanh Điện lực, bồi dỡng
kiến thức quản lý cho các tổ trởng sản xuất, bồi huấn nghiệp vụ kế toántài chính, đào tạo công tác quản lý đầu t xây dựng cơ bản.
Về quy trình kỹ thuật và kinh doanh: tập huấn quy trình, quy định, các
nghị định trong công tác kinh doanh điện năng, bồi huấn công nhân ghi
chỉ số công tơ, bồi huấn về nghiệp vụ kế hoạch sản xuất và lao động tiền lơng,
Về kiến thức kỹ thuật: đào tạo các thiết bị mới trên lới điện, đào tạo về
các thiết bị bảo vệ, đào tạo quản lý vận hành đờng dây và trạm, tập huấn
về đờng dây truyền tải, đào tạo kiểm định công tơ và các thiết bị đo, đào
tạo nâng cao trình độ về kỹ thuật viễn thông,

Bồi huấn bảo hộ lao động: tập huấn quy trình kỹ thuật an toàn, huấn luyện
mạng lới an toàn vệ sinh và bảo hộ lao động phòng chống cháy nổ, huấn
luyện an toàn điện trong dân.
5


Công tác bảo vệ an ninh công ty: bồi huấn công tác bảo vệ an ninh chính
trị, công tác quân sự, quốc phòng.
Đào tạo khác: gồm có lý luận chính trị, tiếng anh, vi tính.
Thăm quan và đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nớc.
Với các loại hình đào tạo phong phú nh trên, các học viên sẽ đợc trang bị những
kiến thức rất hệ thống. điều này có tác động rất tốt đối với sự tiếp thu kiến thức của
học viên bởi những nội dung đào tạo không bị nhàm chán, rất phù hợp với yêu cầu
để THCV.
Sau khi đã xác định chơng trình đào tạo, cán bộ phụ trách về công tác đào tạo
sẽ phối hợp với các phòng ban, tổ đội để lựa chọn phơng pháp đào tạo sao cho phù
hợp.
Tùy theo từng ngành nghề và bộ phận làm việc, mỗi tổ sản xuất sẽ có một tổ trởng có chuyên môn, kỹ năng quản lý và kinh nghiệm làm việc. Tổ trởng có trách
nhiệm quán xuyến công việc, kèm công nhân mới và giúp đỡ họ nắm vững tay nghề,
làm quen với công cụ lao động cũng nh cách thức hoạt động, đồng thời nâng cao đợc
kỹ năng tay nghề. Thời gian kèm cặp, chỉ bảo quy định trong mỗi ca làm việc là 1
giờ. Sau đó, ngời công nhân sẽ thực hiện lại các thao tác cho thành thạo. Hàng tháng
tổ trởng sẽ đợc công ty trả thêm từ 3-5 ngày công. Qua phỏng vấn trực tiếp 1 số tổ trởng về thù lao đợc trả thêm thì tất cả đều vui vẻ cho rằng mình thỏa mãn với mức trả
thêm đó. Nh vậy, công ty đã tạo ra bầu không khí làm việc khá tốt và thoải mái, mọi
ngời trao đổi kinh nghiệm và kiến thức với nhau. Phơng pháp đào tạo kèm cặp tai nơi
làm việc nay đợc diễn ra thờng xuyên tại các tổ, ngời học có thể thực hành các thao
tác ngay dới sự giám sát của tổ trởng. Với ngành nghề đa dạng và số lợng công nhân
lớn thì đây là 1 phơng pháp phát triển NNL 1 cách đồng đều, công nhân thuộc ngành
nghề khác có thể học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp để trau dồi kiến thức, học
hỏi lẫn nhau. Với phơng pháp này công ty sẽ tiết kiệm một khoản chi phí lớn cho

đào tạo. Hoạt động này cần duy trì thờng xuyên song công ty phải có những chính
sách nhất định để mọi ngời tham gia nhiệt tình và tự giác, coi đây là 1 bộ phận thực
sự của công tác đào tạo chứ không chỉ là nhiệm vụ của ngời công nhân phải kiêm
nhiệm trong quá trình sản xuất.
Ngoài ra, hàng năm khi phát sinh nhu cầu công ty cũng tổ chức mở lớp đào tạo
và gửi đi đào tạo trong thời gian ngắn. Công ty còn mở lớp đào tạo cho công nhân
học lý thuyết tại phân xởng sau đó thực hành ngay và tổ chức mở lớp, giáo viên là
giáo viên trờng ĐH Bách Khoa Hà Nội và các chuyên gia đợc mời về giảng. CNKT
đợc tham gia đào tạo đều do tuyển chọn qua quá trình làm việc phát hiện ra những
6


ngời có kỹ năng phát triển tay nghề. Đây là phơng pháp đào tạo chủ yếu để đào tạo
nâng cao tay nghề cho CNKT. Khi nhận thầu công trình cấp quốc gia, có vốn đầu t
nớc ngoài lớn, thời gian đào tạo kéo dài 2-3 tháng.
Công ty Điện Lực Hà Nội có hai trờng dạy nghề cung cấp NNL và cung cấp chơng trình đào tạo chính là trờng ĐH Bách Khoa Hà Nội và trờng ĐH Điện Lực giúp
cho việc đào tạo đạt kết quả cao. Đồng thời do sự hỗ trợ 1 phần của tổng công ty nên
các công ty thành viên giảm đợc chi phí đào tạo, từ đó hạn chế bớt khó khăn trong
công tác đào tạo. Do công ty Điện Lực Hà Nội là một đơn vị thuộc Tập Đoàn Điện
Lực Việt Nam nên cũng đã gửi công nhân tham gia khóa học vận hành máy móc
thiết bị ngoại nhập, kiến thức đào tạo đợc hệ thống, bài bản từ cơ bản đến phức tạp.
Việc kết hợp các phơng pháp đào tạo là hết sức hợp lý vì các phơng pháp trên
đều phù hợp với tình hình, điều kiện của công ty. Thời gian đào tạo ngắn đáp ứng đợc yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, do tính chất thuộc thành phần kinh tế
nhà nớc nên hoạt động đào tạo cha thực sự coi là chiến lợc, đôi khi quá tận dụng
nguồn lực vốn có, chỉ áp dụng những phơng pháp kèm cặp hay mở lớp cạnh DN. Vì
vậy công ty cần quan tâm đổi mới thiết bị giảng dạy dành cho đào tạo ở các tổ đội
sản xuất để công nhân có thể cập nhật kiến thức mới để các khóa đào tạo đạt hiệu
quả cao.
III. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng chơng trình
đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo cho công ty Điện

Lực Hà Nội
Một chơng trình đào tạo đợc xây dựng một cách phù hợp thì việc tổ chức và
quản lý hoạt động đào tạo sẽ đạt hiệu quả hơn. Muốn vậy, cần phải ban hành thống
nhất nội dung đào tạo, bố trí thời gian đào tạo hợp lý và đầu t cơ sở vật chất phục vụ
cho hoạt động đào tạo. Bên cạnh đó, sau khi xây dựng chơng trình đào tạo thì phải
lựa chọn phơng pháp đào tạo một cách hợp lý.
1. Ban hành thống nhất nội dung đào tạo.
Nội dung đào tạo sẽ quyết định đến kiến thức mà học viên có thể thu đợc. Nếu
nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc thì sẽ tạo đợc hiệu quả đào tạo cao do ngời lao động có thể ứng dụng ngay những kiến thức đã học vào quá trình THCV. Có
hạn chế đối với nội dung đang đợc đào tạo hiện nay tại công ty là nội dung đào tạo
cha đợc quy định chuẩn. Chính vì vậy, công ty cần phải có quy định chuẩn về nội
dung đào tạo có thể đem lại hiệu quả cao nhất. Để làm đợc điều đó, cán bộ phụ
trách về đào tạo cần phải phối hợp với các đơn vị khác trong công ty để nắm rõ đợc
những kiến thức gì cán bộ công nhân viên còn thiếu hụt. Sau đó, cùng phối hợp để
soạn thảo nội dung đào tạo sao cho hợp lý và có thể tham khảo các đơn vị điện lực
7


khác.
Thay đổi cơ cấu chơng trình đào tạo, lấy nội dung đào tạo thực hành là chủ yếu:
nội dung chủ yếu của phơng pháp này là thực hành trên các hệ thống thiết bị thật
nhằm rèn kỹ năng, kỹ xảo cho học viên. Trong thời gian tham gia khoá đào tạo, các
học viên đợc hớng dẫn và trực tiếp thực hiện thao tác trên các thiết bị nh thực tế tại
cơ sở sản xuất. Quĩ thời gian đào tạo thực hành chủ yếu dành cho các giáo viên có
kinh nghiệm thực hành là những ngời đợc trang bị kiến thức về đào tạo, về thiết lập
chơng trình, soạn tài liệu giảng dạy, phơng pháp hớng dẫn và đã trải qua hoạt động
sản xuất trong nhiều năm, tích luỹ đợc nhiều kinh nghiệm thực tế.
Trình độ tổ chức quản lý, điều hành sản xuất còn hạn chế, còn tồn tại nhiều
khâu theo cơ chế bao cấp. Một yếu tố khác là NNL trực tiếp sản xuất còn thiếu hụt
những kiến thức mới, điển hình là công nghệ điều khiển tự động kỹ thuật số, công

nghệ bảo dỡng, sửa chữa hiện đạiĐối với các dự án công nghệ mới, công tác đào
tạo chủ yếu dựa vào các nhà thầu cung cấp thiết bị, phần chuyển giao công nghệ chỉ
chiếm tỷ trọng nhỏ trong hợp đồng kinh tế nên hạn chế khả năng làm chủ thiết bị sản
xuất.
Nội dung trong các chơng trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn
học đào tạo kỹ năng cho ngợi lao động nhất là cán bộ quản lý. Các kỹ năng quan hệ
con ngời, kỹ năng nhận thức.
Kỹ năng kỹ thuật là khả năng thực hiện một quá trình hay một công việc nào
đó. Ví dụ khả năng thực hiện các bớc trên lớp của giaó viên, khả năng lập kế hoạch.
Kỹ năng quan hệ con ngời là khả năng làm việc đợc với mọi ngời, đó là năng
lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, khả năng tạo ra môi trờng
trong đó mọi ngời cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình. Ví dụ biết
cách tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện
chiến lợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ cần phải chứng tỏ mình là tấm gơng, là
chỗ tựa tin cậy cho mọi ngời. Họ đa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết
phục những ngời khác đồng ý với ý kiến của mình, biến quyết định đó thành mục
tiêu và động cơ hành động của mọi ngời.
Kỹ năng nhận thức là khả năng thấy đợc vấn đề cốt yếu đang diễn ra, khả năng
phân tích tổng hợp, phán đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận ra đợc những nhân tố
chính trong những hoàn cảnh, nhận thức đợc mối quan hệ giữa tổ chức của mình với
bên ngoài.
2. Phát triển hơn nữa các hình thức đào tạo:
Các phơng pháp đào tạo đợc sử dụng tại công ty hiện nay còn khá đơn giản, cha
gây đợc hứng thú cho học viên. Mỗi phơng pháp đào tạo đều có những điểm mạnh
8


và điểm yếu riêng nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phơng pháp khác
nhau để tạo đợc hiệu quả đào tạo cao nhất. Việc lựa chọn các hình thức đào tạo cần
phải phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.

Để thực hiện đợc điều này, công ty nên thờng xuyên tổ chức những cuộc điều
tra, giám sát chặt chẽ bằng những hình thức nh: thông qua báo cáo của các cán bộ
phụ trách bộ phận, tổ trởng các xởng, đôi sản xuất để trực tiếp kiểm tra hoạt động
đào tạo. Công ty có thể liên kết với các trung tâm dạy nghề điện trong cả nớc để học
hỏi các phơng pháp đào tạo có hiệu quả.
Đối với CNKT thì cần phải sử dụng kết hợp phơng pháp đào tạo trong và ngoài
công việc, có nh vậy thì công nhân vừa học tập đợc những kiến thức lý thuyết một
cách có hệ thống vừa đợc thực hành. Bên cạnh đó, phơng pháp đào tạo với sự trợ
giúp của các phơng tiện nghe nhìn giúp cho CNKT có thể tiếp cận gần hơn với máy
móc kỹ thuật hiện đại. Thông qua hình thức xem băng hình, công nhân có thể nắm
bắt đợc các thao tác cơ bản mà không phải tốn kém nhiều chi phí, thời gian đi lại và
băng hình có thể sử dụng rộng rãi, dạy cho nhiều công nhân cùng một lúc.
đối với cán bộ nhân viên thì tăng cờng các hoạt động thăm quan khảo sát trong
và ngoài nớc để trau dồi thêm kinh nghiệm THCV, sử dụng phơng pháp mô phỏng
tình huống bất ngờ có thể xảy ra hoặc tổ chức các buổi thảo luận với các đơn vị Điện
lực khác để học hỏi thêm những kiến thức thực tế.
Việc áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau sẽ giúp cho bộ phận làm công
tác đào tạo so sánh đợc những điểm mạnh và điểm yếu của mỗi phơng pháp để từ đó
lựa chọn đợc những phơng pháp đào tạo có hiệu quả nhất.
3. Bố trí thời gian đào tạo hợp lý:
Bố trí thời gian đào tạo hợp lý cũng là một biện pháp tạo động lực cho ngời lao
động. Nếu thời gian học tập quá gấp gáp, ngời lao động sẽ rất mệt mỏi và do đó hiệu
quả đào tạo sẽ không cao. Ngợc lại, thời gian học tập kéo dài quá lâu cũng ảnh hởng
đến công việc của ngời lao động. Việc bố trí thời gian đào tạo phù hợp sẽ khiến cho
cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái và kết quả đào tạo sẽ cao hơn. Do vậy,
công ty cần tạo điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ công nhân viên đi đào tạo để họ
yên tâm và không ảnh hởng đến công việc.
4. Đầu t cơ sơ vật chất cho hoạt động đào tạo:
Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo cũng là một yếu tố rất quan trọng tác động đến
kết quả đào tạo. Ngời lao động sẽ nhớ kiến thức lâu hơn nếu nh họ đợc thực hành

những kiến thức đợc học. Do đó, công ty cần xây dựng môi trờng đào tạo trong đó
cơ sở vật chất, trang thiết bị dành cho học tập đợc đảm bảo đầy đủ và phù hợp vói
nội dung học tập.
9


Đối với đào tạo CNKT, việc công ty tự xây dựng các xởng để cho công nhân đợc thực hành là tơng đối khó vì tốn rất nhiều kinh phí. Do đó, công ty có thể hợp
đồng liên kết với các trung tâm đào tạo nghề điện để co môi trờng cho công nhân
thực hành vì học lý thuyết xong sẽ mau quên nhng đợc thực hành thì sẽ nhớ lâu.
Đối với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công
ty thì tuỳ những kiến thức đào tạo mà có những trang thiết bị dành riêng cho học tập.
Công ty cần phải trang bị những hệ thống máy móc tiên tiến nh các phần mềm
chuyên dụng trong giảng dạy để tạo ra kết quả đào tạo cao nhất.

Kết luận
Con ngời là nhân tố cơ bản, quan trọng nhất và quyết định đến sự thành bại của
bất kỳ một tổ chức nào. Công tác đào tạo NNL thực sự đóng vai trò quan trọng. Đó
chính là những nấc thang để các doanh nghiệp tiến bớc trên con đờng phát triển và
mở rộng thị phần của mình. Bên cạnh đó hoạt động đào tạo còn giúp cho ngời lao
động phát triển đợc tơng lai nghề nghiệp của họ và tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa ngời
lao động và doanh nghiệp.
Nhận thức đợc tầm quan trọng ấy, công ty Điện Lực Hà Nội đã đổi mới công
nghệ, trang thiết bị không tách rời việc đầu t đào tạo nguồn nhân lực. Những hoạt
động đào tạo tại công ty Điện Lực Hà Nội đã có tác dụng rất lớn đến nhận thức của
10


toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong những năm tới, công ty cần phải
áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật mới nhiều hơn nữa vào sản xuất kinh doanh,
đẩy mạnh hoạt động xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo

để đáp ứng nhiệm vụ, kế hoạch trong tơng lai, khẳng định vị thế của công ty trên thơng trờng.
Qua thời gian tìm hiểu tại công ty Điện Lực Hà Nội, tôi đã có điêu kiện tìm
hiểu về công tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty. Bài viết tập trung nghiên cứu và phân tích một số vấn đề
về tình hình xây dựng chơng trình và lựa chọn các hình thức đào tạo, những kết quả
và thành tựu đạt đợc, cũng nh một số hạn chế bất cập đang tồn tại trong những năm
qua của công ty. Với những giải pháp đã trình bày, tôi mong đợc đóng góp phần ý
kiến của mình vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
nhằm thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Điện Lực Hà Nội. Hi vọng rằng đề án môn học của tôi có thể đa đến cho ngời đọc
một cái nhìn phần nào về công tác xây dựng chơng trình và lựa chọn hình thức đào
tạo của các doanh nghiệp hiện nay.

Tài liệu tham khảo
1.

2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Giáo trình quản trị nhân lực: bộ môn quản trị nhân lực, Trờng Đại Học Kinh Tế
Quốc Dân,Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao
Động Xã Hội, Hà Nội 2005
Giáo trình quản trị nhân sự, PGS TS Phạm Đức Thành, NXB Thống Kê,
1998

Quản trị nguôn nhân lực,Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, Quý 4 2003
Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, 2003
Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ, Tác giả Dela
Jenkins, NXB Trẻ, Bản in tiếng Việt xuất bản lần 1, 2005
Trang web: http:// www hanoipc.evn.com.vn
Trang web: http:// www pc2.evn.com.vn
Trang web: http:// www evn.com.vn
Đào tạo nhân lực cho nền kinh tế quốc dân, Tạp chí ĐH và GDCN T8/ 1993.

11


12


Mục lục

Lời nói đầu:......................................................................................................1
IV. Những lý luận chung về xây dựng chơng trình
và lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực:...............2

1. Đào tạo và chơng trình đào tạo:..................................................................2
2. Các hình thức đào tạo NNL:.......................................................................2
V. Khái quát chung về công ty và công tác
xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn
hình thức đào tạo NNL tại công ty Điện Lực Hà Nội

từ năm 2004-2006......................................................................................4
1. Giới thiệu chung về công ty Điện Lực Hà Nội:.........................................4
2. Thực trạng công tác xây dựng chơng trình đào tạo và

lựa chọn hình thức đào tạo tại công ty Điện Lực Hà Nội
từ năm 2004-2006............................................................................................5
VI. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng
chơng trình đào tạo và lựa chọn hình thức
đào tạo cho công ty Điện Lực Hà Nội........................................................8

3.
4.
5.
6.

Ban hành thống nhất nội dung đào tạo.......................................................8
Phát triển hơn nữa các hình thức đào tạo:................................................10
Bố trí thời gian đào tạo hợp lý:................................................................11
Đầu t cơ sơ vật chất cho hoạt động đào tạo:............................................11

Kết luận:...........................................................................................13

Tài liệu tham khảo:.....................................................14
Mục lục:..........................................................................................15

13